第1章人力資源管理概述

人力資源管理

課程要求平時成績30%期末考試70%積極參與課堂討論保證出勤認(rèn)真完成作業(yè)廣泛閱讀注意課程紀(jì)律做好課堂筆記第一章人力資源管理概述本章內(nèi)容

1、人力資源的概念、特征2、人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用3、人力資源管理的概念、功能、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別4、現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀

企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

——托馬斯·彼得斯一、人力資源的基本概念資源自然資源、資本資源、信息資源、人力資源廣義：智力正常的人。狹義（多種）能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)、推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。(書）能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。(書）能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源的特征能動性——唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性

挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性

——人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性——受民族文化和社會環(huán)境影響

上述特征表明：人力資源包括：數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。*人才：一般指高質(zhì)量的人力資源。實(shí)際上，人才是一個模糊的概念，無確切定義。

人口資源——人力資源——人才資源人才是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，合理配置、利用、保護(hù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源，至關(guān)重要。二、人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用

你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會。

IBM總裁華生(T.J,Wayson)一個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何提高人力資源質(zhì)量（包括體力與智力）。

勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高、科學(xué)技術(shù)的知識儲備和運(yùn)用的增加是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵。*人力資本——通過對人力資源進(jìn)行投資所形成的一種資本*人力資本的產(chǎn)生

舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟(jì)增長率的貢獻(xiàn)是33%美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家柯布-道格拉斯提出的線性齊次生產(chǎn)函數(shù)公式：Q=ALK1-=1.01L0.75K0.25

勞動貢獻(xiàn)為3/4，資本貢獻(xiàn)為1/4（當(dāng)時的情況)貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志

三、人力資源管理現(xiàn)代管理的中心任務(wù)——是對人的管理以人為中心的人本主義管理管理的基本任務(wù)是對資源的有效配置管理是通過他人把事情辦好*人力資源管理的概念

運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的基本功能獲取——吸引、錄取整合——溝通、企業(yè)文化獎酬——是企業(yè)人力資源管理的核心調(diào)控——公平、動態(tài)管理是人力資源管理調(diào)控職能

開發(fā)——培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計人力資源開發(fā)——對組織內(nèi)的員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，即使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個人價值。*人力資源管理的職責(zé)職責(zé)可分為六個實(shí)踐內(nèi)容：1工作分析與工作設(shè)計2員工招募與甄選3培訓(xùn)與開發(fā)4績效考核5薪酬管理6勞動關(guān)系

*人力資源部門的主要職責(zé)吸引調(diào)整評價發(fā)展錄用保持爭得來、留得住、用得好現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1歷史的發(fā)展

19世紀(jì)末以前人事管理處于落后的勞工管理狀態(tài)

20世紀(jì)初工業(yè)大生產(chǎn)的發(fā)展推動企業(yè)管理進(jìn)入科學(xué)管理階段，逐漸管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人

20世紀(jì)70年代日本經(jīng)濟(jì)的崛起吸引許多管理學(xué)家進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)20世紀(jì)90年代，人力資源管理尚處于發(fā)展的階段2二者的區(qū)別對人的重視程度和看法不同對人才的培養(yǎng)重視程度不同對人員在組織戰(zhàn)略中的位置認(rèn)識不同管理思想不同

*人力資源管理的重要性提高企業(yè)競爭力做長壽公司提高工作生活質(zhì)量企業(yè)管理發(fā)展的必然人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉1.

就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)2.

招聘時的挑選(SelectivityinRecruiting)一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.

高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.

激勵工資(IncentivePay)5.

雇員所有權(quán)(EmployeeOwnership)6.

信息分享(InformationSharing)7.

參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)8.

團(tuán)隊和工作再設(shè)計(TeamsandJobRedesign)9.培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)13.長期觀點(diǎn)(Long-termPerspective)14.貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)長壽公司

1.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18022.紐約時報 亨利?雷蒙 18513.李威?施特勞斯公司 18534.摩根財團(tuán) 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根5.西爾斯?羅巴克公司 18666.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18707.標(biāo)準(zhǔn)石油公司約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)8.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔18779.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187710.可口可樂公司 彭伯頓 188611.殼牌公司小馬科斯?薩繆爾189012.施樂公司 理查德?施樂189313.百事可樂公司189914.福特汽車公司亨利?福特190315.吉列剃刀公司 吉利特 190316.通用汽車公司W(wǎng)illiamDurant190817.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191218.IBM公司 托馬斯?沃森191219.波音公司 波音 191620.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191621.松下電器公司 松下幸之助 191722.西方石油公司 哈默186623.時代華納公司 戈萊德?雷文191824.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191925.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191926.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192027.雅普公司 麥肯尼爾 192028.克萊斯勒汽車公192329.肯德基 桑德士 193030.三星集團(tuán) 李秉哲 193831.惠普公司 休略特、帕卡德193932.麥當(dāng)勞公司 雷?克魯克 1954長壽公司的秘訣長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。長壽公司是寬容的。長壽公司在財政上是比較保守的。工作生活質(zhì)量員工喜歡的組織包括提供工作的多樣性，民主性，安全性；員工工作后產(chǎn)生的安全感，滿意度，及自身的成就感和發(fā)展感.即雇員重要的個人需求能夠在工作中得到滿足的程度.提高工作生活質(zhì)量1一種值得去做的工作2安全無慮的工作條件3足夠的薪資和福利4有保障的就業(yè)狀態(tài)5充分的就業(yè)指導(dǎo)6工作績效反饋7在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會8增長才干的機(jī)會9積極的社會環(huán)境10公正公平的交往真知灼見優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。

——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為

——李世民間于天地之間，莫貴于人?！?/p>

孫臏人力資源管理原理四、現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀*及管理方式

管理人員以他們對人性的認(rèn)識來組織、控制和激勵人們。

X-理論與Y-理論

McGregor1960提出X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，與荀子的“性惡論”懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任“人之性惡，其善者偽也?！薄叭舴蚰亢蒙寐?，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”*根據(jù)X-理論，其管理職責(zé)和方式管理人員只關(guān)注提高勞動生產(chǎn)率，完成任務(wù)。強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)組織要求，而不考慮人的要求。應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，讓人服從;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)章制度；用金錢收買員工的效力和服從，即胡蘿卜加大棒的管理辦法。當(dāng)員工生活富裕了的時候，X理論無效，提出了Y理論。Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，與梁啟超的“盡性主義”工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們愿意實(shí)現(xiàn)自我和表現(xiàn)自我來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。*與Y-理論相應(yīng)的管理方式管理職能的重點(diǎn)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并使員工在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力時也實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)；激勵方式主要給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，使其有成就感；管理制度上給員工更多自主權(quán)。思考：對比X理論與Y理論及相應(yīng)的管理方式，談?wù)勀愕囊娊?。一些學(xué)者對Y理論的批評

固然不能說所有的人天生就是懶惰而不愿負(fù)責(zé)任的，但現(xiàn)實(shí)生活中有些人確實(shí)是這樣，而且堅決不愿意改變。對于這些人，應(yīng)用Y理論進(jìn)行管理，難免會失敗。美國學(xué)者薛恩(ShienE)提出管理人性觀—演進(jìn)四階段人性假設(shè)：1、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2、社會人假設(shè)3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)4、復(fù)雜人假設(shè)理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動機(jī)，目的是獲得最大經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此人總是被動的工作。人以理性的方式行事，力圖用最小的投入取得最大的報酬。人的感情是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。社會人假設(shè)與孟子的“性善論”交往的需要是人們行為的主要動機(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動力，應(yīng)從工作的社會意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高

人皆有不忍人之心。……所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡?。∽晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè)員工除了物質(zhì)需要和社會需要以外，還有自我實(shí)現(xiàn)的需要，即追求充實(shí)和發(fā)展，發(fā)揮出自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自身的價值。與每個人的價值觀念相關(guān)。復(fù)雜人與告子的“性無善惡論”人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r間有多種需要和動機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會形成不同的動機(jī)一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法，權(quán)變管理?！靶詿o善無不善也?！薄靶匀缤乃?，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。”生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）*人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)*現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展人力資源管理面臨的問題人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)讓人力資源管理參與企業(yè)管理人力資源管理面臨的問題人力資源環(huán)境人力資源的獲取人力資源的評價與開發(fā)人力資源報酬人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)參與全球化競爭滿足顧客對質(zhì)量的要求改善工作系統(tǒng)的績效讓人力資源管理