《公共部門人力資源管理》緒論與基礎(chǔ)知識(shí)

公共部門人力資源管理李萍山東財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院新世紀(jì)高等學(xué)校教材公共管理基礎(chǔ)課系列教材第一篇公共部門人力資源管理概論第1章緒論與基礎(chǔ)知識(shí)人力資源管理含義和理論公共部門公共部門人力資源管理的內(nèi)涵公共部門人力資源管理基本內(nèi)容

內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖人力資源公共部門公共部門人力資源管理含義功能目標(biāo)內(nèi)容【引導(dǎo)案例】歷經(jīng)5年14稿公務(wù)員法通過《公務(wù)員法》在今天舉行的十屆全國(guó)人大常委會(huì)第十五次會(huì)議上通過，2006年1月1日起施行。這是新中國(guó)成立以來我國(guó)首部干部人事管理的綜合法律，標(biāo)志著我國(guó)干部人事制度管理納入科學(xué)化、法制化軌道。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，截至2003年底，中國(guó)公務(wù)員總數(shù)約637萬人?！豆珓?wù)員法》凝結(jié)了我國(guó)11年來公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，借鑒了國(guó)外公務(wù)員管理的做法，對(duì)規(guī)范公務(wù)員管理，保障公務(wù)員合法權(quán)益，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，都有重要意義?！豆珓?wù)員法》立法起草歷時(shí)5年，前后修改14稿，2004年12月25日正式進(jìn)入立法程序，草案提交十屆全國(guó)人大常委會(huì)第十三次會(huì)議進(jìn)行初次審議。今天通過的《公務(wù)員法》，共有18章，107條，包括公務(wù)員的條件、義務(wù)和權(quán)利，職務(wù)職級(jí)，錄用，考核，職務(wù)任免、升降，獎(jiǎng)勵(lì)，懲戒，培訓(xùn)，交流與回避，工資福利保險(xiǎn)，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責(zé)任等內(nèi)容。

公務(wù)員范圍擴(kuò)大

“本法所稱公務(wù)員，是指依法履行公職，納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。公務(wù)員法中這條的備受推敲的規(guī)定，首次明確了列入公務(wù)員范圍得同時(shí)具備三個(gè)條件：即依法履行公職，納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利。

這意味著，今后公務(wù)員不再局限于政府機(jī)關(guān)工作人員，將擴(kuò)大至符合上述3個(gè)條件的所有工作人員。

公務(wù)員法規(guī)定：服從和執(zhí)行上級(jí)依法作出的決定和命令是公務(wù)員的基本義務(wù)，并規(guī)定不得拒絕執(zhí)行上級(jí)依法作出的決定或者命令，是公務(wù)員的紀(jì)律。公務(wù)員法突出了對(duì)公務(wù)員的嚴(yán)格管理：一是規(guī)定了嚴(yán)明的行為規(guī)則和考核、懲戒制度，規(guī)定了公務(wù)員9項(xiàng)基本義務(wù)、16項(xiàng)基本紀(jì)律，進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核的結(jié)果與職務(wù)的升降、與長(zhǎng)工資發(fā)獎(jiǎng)金以及辭退相掛鉤；違反紀(jì)律的要受處分。二是規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)成員的引咎辭職和責(zé)令辭職制，即所謂“問責(zé)制”。三是有嚴(yán)格的離職從業(yè)限制。

公務(wù)員法對(duì)公務(wù)員工資制度明確規(guī)定：公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的工資制度，體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作實(shí)績(jī)、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級(jí)別之間的合理工資差距；工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，公務(wù)員工資應(yīng)按時(shí)足額發(fā)放。

公務(wù)員法首次明確了機(jī)關(guān)設(shè)立聘任制公務(wù)員職位，意在滿足機(jī)關(guān)對(duì)較高層次專業(yè)技術(shù)人才的需要，同時(shí)也可降低機(jī)關(guān)用人成本，對(duì)一些社會(huì)通用性較強(qiáng)的事務(wù)性、輔助性工作，隨時(shí)從社會(huì)上直接招聘人員來做。此外，把聘任制作為公務(wù)員任用的補(bǔ)充形式，可拓寬選人、用人渠道，改善公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)公務(wù)員制度的生機(jī)和活力。

1.1人力資源管理含義和理論人力資源管理的含義有廣義和狹義之分。廣義上講，人力資源管理就是對(duì)社會(huì)人力資源的管理，是政府的一項(xiàng)重要管理職能，這是保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性和合理性。狹義上來看，人力資源管理就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源實(shí)行規(guī)劃、獲取、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等，使人力資源得到最充分有效的使用，人力資源的再生能力得以充分保護(hù)，組織氛圍得以改善，效益得以提高。1.1.1人力資源管理含義及特點(diǎn)生物性能動(dòng)性時(shí)效性智力性再生性社會(huì)性1.1.2人力資源管理理論1．古典管理制度理論階段福利人事管理階段專業(yè)化人事管理階段2．組織行為科學(xué)管理理論階段3．現(xiàn)代管理理論階段人力資源管理理論興起與產(chǎn)生階段人力資本理論階段

1.2公共部門所謂公共部門人力資源管理就是指公共部門依照憲法和有關(guān)法律對(duì)人力資源所進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持和開發(fā)等一系列管理行為。什么是公共部門？首先要對(duì)公共部門的內(nèi)涵做出界定。因?yàn)椤肮膊块T”這四個(gè)字在一定程度上決定了公共部門人力資源與公共部門人力資源管理所具有的特殊性。公共部門的含義公共部門是相對(duì)于私營(yíng)部門的一種重要的組織形態(tài)。從傳統(tǒng)意義上來說，公共部門是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，具有明顯的強(qiáng)制性，其目標(biāo)是謀取社會(huì)的公共利益。公共組織存在的合法性受制于公眾的信任與支持。公共部門依法管理社會(huì)公共事務(wù)，維持社會(huì)存在與發(fā)展的公共物品、公共秩序與安全、社會(huì)價(jià)值的分配。這樣的界定，一般將擁有公共權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家法律制度、社會(huì)公共事務(wù)管理等職能部門，視為公共組織。第二次世界大戰(zhàn)后，隨著行政權(quán)力的擴(kuò)大，政府由傳統(tǒng)的“守夜人”和社會(huì)生活的仲裁者，直接進(jìn)入到了人們社會(huì)生活的各個(gè)方面。政府直接投資辦企業(yè)，提供公共物品；直接開辦公立學(xué)校；授權(quán)委托其他社會(huì)組織形式，分擔(dān)一部分社會(huì)事務(wù)管理責(zé)任。因而，具有原公共部門一部分內(nèi)在性質(zhì)的組織范圍明顯擴(kuò)大了。在廣義上，它既包括純粹公共部門，即國(guó)家政權(quán)組織，也包括第三部門非政府組織。政府作為所謂“純粹的”公共部門，它具有以下基本特點(diǎn)：第一，政府組織的基本職能是對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理。第二，政府組織用來從事公共管理的權(quán)力是一種公共權(quán)力。第三，政府組織所掌握和運(yùn)用的資源是一種公共資源。第四，政府組織為社會(huì)所提供的產(chǎn)品是一種公共物品。這種物品的基本特征是非獨(dú)占性和非排他性。第五，政府組織行為的價(jià)值取向是公共利益。第三部門第三部門即公共企業(yè)或非政府公共機(jī)構(gòu)，也叫準(zhǔn)公共部門，既不同于競(jìng)爭(zhēng)性工商企業(yè)，也不同于政府組織，但又與競(jìng)爭(zhēng)性工商企業(yè)相聯(lián)系，也與政府組織相聯(lián)系。企業(yè)與政府組織之間也存在著一個(gè)鏈條，即第三部門由這樣一個(gè)鏈條構(gòu)成：公益性企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)。把第三部門歸入公共部門的原因：第三部門生產(chǎn)與活動(dòng)的基本目標(biāo)與純公共部門的目標(biāo)大體一致，即公益性，為公共利益服務(wù)第三部門提供的產(chǎn)品與純公共部門提供的產(chǎn)品大體一致第三部門的投資主體或資金來源主要是政府或財(cái)政在一定程度上，第三部門是純公共部門實(shí)現(xiàn)其職能的重要手段和工具。1.3公共部門人力資源管理的內(nèi)涵公共部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效地發(fā)揮公共部門人力資源在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)過程中，對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。1.3.1公共部門人力資源管理的含義可以從以下幾方面來把握這一概念：第一，“充分、科學(xué)、合理、有效”是指數(shù)量上的充分在崗，避免不合理的公共部門人力資源閑置與浪費(fèi)，并使其走上法律化軌道；對(duì)公共部門人力資源的使用要合理，注重長(zhǎng)期效益；有效地利用開發(fā)，并把其落到實(shí)處。第二，要發(fā)揮公共部門人力資源在公共管理中的積極作用，進(jìn)行正向開發(fā)。第三，要把公共力資源配置到合適的崗位上，使得“能者在其位，賢者在其職”。第四，通過教育與培訓(xùn)等手段，全面提高公共部門人力資源的各方面素質(zhì)，并通過合理配置、流動(dòng)和激勵(lì)等手段，使公共部門人力資源達(dá)到最大限度的職位匹配，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。第五，根據(jù)公共部門人力資源開發(fā)理論和有關(guān)政策，評(píng)價(jià)公共部門人力資源開發(fā)狀況，預(yù)測(cè)和平衡公共部門人力資源的供求關(guān)系，以較少的投入產(chǎn)生較大的效益。公共部門人力資源管理的目標(biāo)公共部門人力資源管理的目標(biāo)，是緊緊圍繞政府等公共部門的社會(huì)管理和社會(huì)服務(wù)的公共管理目標(biāo)的，因此，人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)定位于：獲取與開發(fā)公共管理工作需要的各類人才，建立公共部門與從業(yè)人員之間的良好合作關(guān)系，以高效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，并滿足從業(yè)人員個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求。公共部門人力資源管理的基本任務(wù)1.求才2.用才3.育才4.激才5.留才1.3.2公共部門人力資源管理的特點(diǎn)公共部門人力資源管理作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)，與其他人力資源管理有著相同的地方，但作為一個(gè)區(qū)別于其他子系統(tǒng)的獨(dú)立系統(tǒng)，也有其獨(dú)特的個(gè)性。概括地講，我們可以把公共部門人力資源管理的特點(diǎn)分為以下幾個(gè)方面：主體的權(quán)威性目的的公益性體系的復(fù)雜性運(yùn)行的法治性公共部門人力資源管理是一個(gè)行為過程，在運(yùn)行周期的過程中管理者除了要注意其具有其他資源開發(fā)的共性外，還要注意以下特點(diǎn)：預(yù)見性動(dòng)態(tài)性戰(zhàn)略性系統(tǒng)性社會(huì)性1.3.3公共部門人力資源管理的功能與目的美國(guó)學(xué)者羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪將公共人力資源管理(包括政府人力資源管理和第三部門人力資源管理)的功能和內(nèi)容概括為四個(gè)方面：人力資源規(guī)劃，主要指人力資源管理的計(jì)劃，包括工作分析、職位分類、工資薪酬的準(zhǔn)備等；人力資源獲取，是指招募、錄用雇員等；人力資源開發(fā)，主要指為提高知識(shí)、技能與能力，對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)、評(píng)估等；紀(jì)律與懲戒，主要指確立雇員與雇主之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，以及各種懲罰規(guī)定與雇員申訴的途徑等。結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，我國(guó)的政府人力資源管理的內(nèi)容可以概括為：人力資源規(guī)劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，主要指對(duì)公務(wù)員進(jìn)行錄用和配置；人力資源的維持與開發(fā)，維持包括對(duì)公務(wù)員的工資、薪酬等各方面的保證，開發(fā)主要指通過績(jī)效管理對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)或進(jìn)修，提高公務(wù)員的素質(zhì)，進(jìn)一步發(fā)揮自身潛能。公共部門人力資源開發(fā)的重心或著力點(diǎn)應(yīng)放在公務(wù)員和行政管理人才人力資源能力建設(shè)上，尤其是創(chuàng)新能力的建設(shè)上。具體包括：改進(jìn)公務(wù)員和行政管理人才管理體制和制度；提高公務(wù)員和行政管理人才素質(zhì)并改善其知識(shí)結(jié)構(gòu)；留住符合需要的公務(wù)員和行政管理人才；吸引潛在的合格的應(yīng)聘者和吸收優(yōu)秀分子進(jìn)入政府部門工作；激勵(lì)公務(wù)員和行政管理人才更好地工作并發(fā)掘其潛能和創(chuàng)造性；保護(hù)公務(wù)員和行政管理人才施政安全和健康。

1.4公共部門人力資源管理基本內(nèi)容1234預(yù)測(cè)與規(guī)劃招聘與錄用教育與培訓(xùn)配置與管理項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)保障組織的短期目標(biāo)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動(dòng)、注重開發(fā)被動(dòng)、注重管好功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡(jiǎn)單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對(duì)待員工的態(tài)度尊重、民主命令式、獨(dú)裁式角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性效益部門非效益部門表1-1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1.5西方國(guó)家政府部門人事管理改革1.5.1英國(guó)公共部門人力資源開發(fā)與管理改革1.撒切爾夫人的“新公共管理改革”撒切爾政府推行了西歐最激進(jìn)的以注重商業(yè)管理技術(shù)、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和顧客導(dǎo)向?yàn)樘卣鞯男鹿补芾砀母?，?duì)國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行變革。其改革內(nèi)容為：撤銷國(guó)家公務(wù)員管理部，權(quán)力下放到各部門；在內(nèi)閣辦公廳設(shè)立公共服務(wù)辦公室，負(fù)責(zé)公務(wù)員有關(guān)政策制定；否定國(guó)家公務(wù)員的工資與私營(yíng)企業(yè)同類管理人員持平的原則，建立公務(wù)員的工資制度。撒切爾政府在引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，確立績(jī)效管理的激勵(lì)方式等方面的改革，為公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)鞏固了基礎(chǔ)。2.梅杰政府

梅杰政府對(duì)國(guó)家公務(wù)員制度再次進(jìn)行了較大幅度的改革。其內(nèi)容和特點(diǎn)包括：進(jìn)一步下放權(quán)利；進(jìn)一步精簡(jiǎn)公務(wù)員隊(duì)伍；將政府部門某些單位推向市場(chǎng)，自負(fù)盈虧，減少財(cái)政支出；把私人企業(yè)人事管理辦法引入政府公務(wù)員管理中；不再強(qiáng)調(diào)機(jī)械地履行崗位職責(zé)，而是強(qiáng)調(diào)圍繞為公眾服務(wù)的目標(biāo)，實(shí)行績(jī)效管理。1992年梅杰政府的“為質(zhì)量而競(jìng)爭(zhēng)”的政策文件上。這些措施促使提供公共物品和服務(wù)的公共部門接受市場(chǎng)檢驗(yàn)；各公共部門之間、公共部門與私人部門之間為公共物品和服務(wù)的提供展開競(jìng)爭(zhēng)，尤其是通過公開投標(biāo)，贏得競(jìng)爭(zhēng)并提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的單位才能生存與發(fā)展。3.布萊爾的“合作政府”理念在第三條道路思想指引下，超越傳統(tǒng)的官僚體制與新公共管理模式，尋求政府管理的第三條道路，它試圖通過建立一個(gè)跨組織的、將整個(gè)社會(huì)治理機(jī)構(gòu)聯(lián)合起來的治理結(jié)構(gòu)，包括中央與地方政府、公共組織、私人組織以及志愿者團(tuán)體，通過將這些機(jī)構(gòu)聯(lián)合起來實(shí)施整體戰(zhàn)略，最后建成一個(gè)無縫隙的、以公民為中心的政府。作為推行第三條道路的合作政府并不是對(duì)新公共管理運(yùn)動(dòng)的否定，而是修正。正如布萊爾所說，“我的方法是永恒的修正主義”。

首先，確立和完善以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估制度，改善以往目標(biāo)與薪酬缺乏聯(lián)系的狀況；

其次，在薪酬改革的基礎(chǔ)上簡(jiǎn)化工資評(píng)價(jià)框架，給予地方管理者在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的更大靈活性，改變職位與職能隔離的現(xiàn)象；再次，促使組織向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展，成立管理與政策研究中心，負(fù)責(zé)完成對(duì)最高級(jí)公務(wù)員市場(chǎng)化培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)吸引外部人才加盟政府；另外，在鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，堅(jiān)持公正、客觀和平等的公共服務(wù)價(jià)值，制定培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍中女性、傷殘人士和少數(shù)民族高級(jí)公務(wù)員計(jì)劃。

1.5.2美國(guó)公共部門人力資源開發(fā)與管理變革1.卡特政府的“文官制度改革法案”

該結(jié)果第一次用法律的形式確立了聯(lián)邦政府人事制度應(yīng)遵循的九條功績(jī)制原則。其內(nèi)容為：公開競(jìng)爭(zhēng)；公平對(duì)待；同工同酬；保持公德；充分發(fā)揮聯(lián)邦文職人員的作用；高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求；通過培訓(xùn)提高效率；保持中立，提供保障。2.里根政府的“最好的實(shí)踐”運(yùn)動(dòng)

里根政府執(zhí)政后，大規(guī)模削減政府機(jī)構(gòu)和收縮公共服務(wù)范圍，將私人部門成功的管理方法（“最好的實(shí)踐”）引入公共部門管理領(lǐng)域之中，以提高政府效益。3.克林頓的“重塑政府運(yùn)動(dòng)”

1993年克林頓上臺(tái)后，開始了大規(guī)模的“重塑政府運(yùn)動(dòng)”，其目標(biāo)是創(chuàng)造一個(gè)少花錢、多辦事的政府，并堅(jiān)持顧客導(dǎo)向、結(jié)果控制、簡(jiǎn)化程序和一削到底原則。改革的基本內(nèi)容是精簡(jiǎn)政府機(jī)構(gòu)、裁減政府雇員、放松管制、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及推行績(jī)效管理。1.5.3日本公共部門人力資源開發(fā)與管理改革1.中曾根康弘內(nèi)閣的“減人減事”改革

20世紀(jì)80年代，中曾根康弘內(nèi)閣提以“減人減事”為核心的公共部門人力資源管理改革。其主要內(nèi)容包括：一是精簡(jiǎn)行政事務(wù)，加強(qiáng)綜合調(diào)整職能;

二是改革公務(wù)員制度，提倡能力主義，提高職員士氣，合理地管理人事費(fèi)用；三是壓縮行政編制，在五年內(nèi)將除自衛(wèi)隊(duì)管員以外的國(guó)家公務(wù)員人數(shù)削減5%，一般省廳職員的削減率為20%，凍結(jié)地方警察和消防隊(duì)的增員等。2.二十一世紀(jì)公務(wù)員制度改革的新構(gòu)想

2001年為配合已經(jīng)開始運(yùn)行的新省廳制，日本又提出公務(wù)員制度的改革要“從白紙開始重新設(shè)計(jì)”。其改革構(gòu)想包括五個(gè)方面：一是廢除現(xiàn)行的國(guó)家公務(wù)員法和地方公務(wù)員法，制定新的公務(wù)員法；二是取消公務(wù)員終身制，廢除論資排輩的“年功序列”，導(dǎo)入企業(yè)的“實(shí)力主義”的人事制度及工資體系；三是嚴(yán)格規(guī)定公務(wù)員的重新就職，實(shí)施公務(wù)員的獎(jiǎng)罰制度，促進(jìn)官方與民間的人才交流；四是廢除公務(wù)員特權(quán)性的身份保障制；五是取消現(xiàn)行的事務(wù)職、技術(shù)職等的區(qū)別，改為“策劃管理職”和“實(shí)施管理職”兩種職務(wù)種類。1.5.4西方公共部門面臨壓力和應(yīng)對(duì)思路與措施總結(jié)

表：

西方公共部門面臨壓力和應(yīng)對(duì)思路與措施一覽圖面臨壓力應(yīng)對(duì)方略公共人力資源部門具體應(yīng)對(duì)措施問題本質(zhì)發(fā)展趨勢(shì)提高內(nèi)部管理效率公共部門管理企業(yè)化在職業(yè)生涯規(guī)劃、管理信息系統(tǒng)、工作分析和評(píng)價(jià)、匯集和甄選、測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效薪酬體系和戰(zhàn)略管理方面全面向私人部門學(xué)習(xí)公共部門必須不斷向私人部門學(xué)習(xí)以提高內(nèi)部管理效率兩部門趨同與私人部門競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作戰(zhàn)略策應(yīng)私人部門在教育、文化、科研、交通、公共基礎(chǔ)設(shè)施、環(huán)境保護(hù)等領(lǐng)域繼續(xù)保持影響公共部門和私人部門分工不同、必須協(xié)作互補(bǔ)兩部門既競(jìng)爭(zhēng)又協(xié)作競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化加強(qiáng)人力資源開發(fā)進(jìn)行宏觀調(diào)控和環(huán)境營(yíng)造、加強(qiáng)教育和匯集國(guó)際優(yōu)秀人才以謀求建立人力資源優(yōu)勢(shì)對(duì)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該自由放任還是加強(qiáng)干預(yù)公共部門適度超前發(fā)展1.6我國(guó)公共部門人力資源開發(fā)與管理思想的更新胡錦濤總書記提出要“實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略”。必須堅(jiān)持“以人為本”、“三個(gè)代表”和“黨管人才”的原則，這三個(gè)原則具體可以通過尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造這四項(xiàng)方針體現(xiàn)出來。我國(guó)當(dāng)前要著重抓好培養(yǎng)、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，具體體現(xiàn)在要加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)，深化人才工作體制改革，大力培養(yǎng)各類人才，加快人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化人才資源配置，促進(jìn)人才合理分布。新時(shí)期我國(guó)公共部門人力資源開發(fā)與管理變革的成果和深化的關(guān)鍵1．地位急劇提升但戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變遲緩。2．人力資源流動(dòng)環(huán)境改善迅速但人力資源投資多元化、一體化滯后。3．人力資源匯集力度空前、機(jī)制創(chuàng)新突飛猛進(jìn)但尚存隱憂。4．人員任用管理體制日漸規(guī)范有序，但改革尚需深入。5．考核激勵(lì)機(jī)制日漸科學(xué)嚴(yán)密但量化水平尚不足。6．公共部門人力資源培訓(xùn)力度大大加強(qiáng)但市場(chǎng)化不足、效率堪憂。7．法律規(guī)章制度日漸完善但要實(shí)現(xiàn)良治還需多方努力。8．信息服務(wù)系統(tǒng)電子化和網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展迅速但體系尚需完善。震驚全國(guó)的濟(jì)南“７·９”爆炸案同樣沾上情婦，中美高官何以下場(chǎng)迥異？

鄔鳳英

(2007年9月4日

來源：《中國(guó)青年報(bào)》)

這些年來，凡貪官必包養(yǎng)情婦，這似乎已經(jīng)成了一種“規(guī)律性現(xiàn)象”。較早“成名”的成克杰、胡長(zhǎng)清不必說了，最新的證據(jù)則是由最高人民檢察院主辦的“懲治與預(yù)防職務(wù)犯罪展覽”上披露的：自十六大以來，中央累計(jì)查處嚴(yán)重腐敗的省部級(jí)以上官員16名，九成包養(yǎng)情婦。高官弄出各式緋聞，其實(shí)并非中國(guó)獨(dú)有。最典型的例子，美國(guó)前總統(tǒng)克林頓與前白宮實(shí)習(xí)生萊溫斯基的婚外情，不也攪得世人皆知嘛。表面看起來大家都干了差不多的事，可下場(chǎng)卻迥然不同。中國(guó)貪官之觸犯刑律，大多與情婦有直接或間接的關(guān)系，被揭露以后，下場(chǎng)往往也比較慘烈：成克杰之被處決，與他批工程給李紅，借機(jī)大肆受賄有關(guān)，連帶李紅也被判了無期；原廈門海關(guān)關(guān)長(zhǎng)楊前線掉腦袋，情婦周兵也難逃干系；濟(jì)南市人大常委會(huì)原主任段義和，則因不堪忍受情婦柳海平的無度索取，竟然在鬧市區(qū)悍然制造爆炸事件，為自己掙來一個(gè)死刑。

相比較而言，克林頓得讓中國(guó)的段義和們羨慕死了：雖然獨(dú)立檢察官斯塔爾花了幾千萬美元調(diào)查他，雖然國(guó)會(huì)啟動(dòng)了彈劾程序，但他均安然過關(guān)，總統(tǒng)照當(dāng)。為什么他會(huì)如此幸運(yùn)？這其中最主要的原因，還在于他沒讓萊溫斯基弄權(quán)，沒有批工程，沒有放走私船，也沒有讓她以自己的名義受賄。當(dāng)然，沒有干這些事，我認(rèn)為這并不是因?yàn)榭肆诸D比段義和們“覺悟”更高，而是美國(guó)的那套體制的本事──總的來說，這套體制能讓總統(tǒng)只可以在法律許可的范圍內(nèi)行使自己的權(quán)力：國(guó)會(huì)里虎視眈眈的反對(duì)黨議員不必說了，關(guān)鍵時(shí)刻本黨議員也不見得能靠得?。幻襟w記者沒事還要找事，有事就更得像蒼蠅嗅到血腥了；還有一個(gè)天不怕地不怕且誰也奈何不得、專找總統(tǒng)碴兒的獨(dú)立檢察官；至于美國(guó)民眾的脾氣更是了得，據(jù)說當(dāng)年尼克松的“水門事件”被揭露后，一天打往白宮的抗議電話就達(dá)30多萬個(gè)。

但誰來監(jiān)督成克杰、陳良宇、段義和們呢？民眾嗎？民眾根本就不知道書記、市長(zhǎng)們?cè)诟墒裁矗幻襟w嗎？媒體動(dòng)不動(dòng)就會(huì)被指侵犯了名譽(yù)權(quán)，沒有哪個(gè)編輯、記者愿拿自己的飯碗開玩笑；紀(jì)委嗎？陳良宇是市委書記，紀(jì)委還要向他匯報(bào)工作?？梢哉f，這些高官基本上處于不受監(jiān)督的狀態(tài)。在這種情況下，如果一個(gè)電話就可以成千上萬地賺錢，誰能經(jīng)得住這樣的誘惑？

說來說去，問題不在情婦身上，而在監(jiān)督制約上。高官們對(duì)如何建立一個(gè)完善的監(jiān)督機(jī)制有很大話語權(quán)和影響力，所以，即便是不為天下蒼生，單是為了自己，也何妨考慮考慮，學(xué)學(xué)國(guó)外制度的長(zhǎng)處，確實(shí)大有裨益“組織的管理和監(jiān)督對(duì)我而言，如同是牛欄關(guān)貓，進(jìn)出自由?！?/p>

—胡長(zhǎng)青

反思2：完善制度建設(shè)勢(shì)在必行【思考與練習(xí)】1.什么是人力資源和人力資源管理？2.現(xiàn)代公共部門由哪些部門組成，有何特點(diǎn)？3.什么是公共部門人力資源管理？有何性質(zhì)和內(nèi)容？4.公共部門的人力資源管理與其他部門相比有何特別之處？5.中國(guó)公共部門的人力資源管理者，應(yīng)當(dāng)如何在管理流程中體現(xiàn)公共部門的特性？管理中應(yīng)遵循什么原則？【案例分析】加拿大的公務(wù)員管理體系

加拿大有一套較為完善和成熟的公務(wù)員管理體系，現(xiàn)有聯(lián)邦公務(wù)員17.2萬人，省市公務(wù)員71.2萬人，國(guó)有企業(yè)7.2萬人。新政府上臺(tái)后，首相保羅·馬丁提出要對(duì)加政府和公共服務(wù)體系進(jìn)行一場(chǎng)廣泛的變革和再造，以提高公共服務(wù)水平迎接國(guó)內(nèi)外新形勢(shì)的挑戰(zhàn)。在此背景下，加拿大公務(wù)員管理體系出現(xiàn)了一系列新的動(dòng)向和趨勢(shì)2003年11月7日，加拿大通過了一部被認(rèn)為是近35年來人力資源管理上最重要的法律《公務(wù)員現(xiàn)代化法案》，主要內(nèi)容是對(duì)原有的《公務(wù)員雇用法》、《財(cái)政管理法》、《公務(wù)員勞動(dòng)關(guān)系法》、《平等雇用法》等四部公務(wù)員管理的基本法律進(jìn)行了修訂，其主旨是創(chuàng)新公共部門人力資源管理機(jī)制，提升公務(wù)員的能力和水平，保證加拿大的價(jià)值能得以實(shí)施。具體設(shè)定了四個(gè)目標(biāo)，一是在雇員的錄用上建立一種更有彈性和靈活的雇員機(jī)制，保證公共部門隨時(shí)隨地能雇用到合適的員工。二是在勞資關(guān)系上，建立更加和諧協(xié)作的勞資關(guān)系，營(yíng)造健康有成效的工作環(huán)境。三是建立更有針對(duì)性和全面的培訓(xùn)體系。四是理順部門職能關(guān)系，建立職責(zé)明確、權(quán)利清晰的公務(wù)員管理體制。為了實(shí)施公務(wù)員現(xiàn)代化法案，加拿大最近改革了公務(wù)員管理體制，并對(duì)各部門的職能進(jìn)行了重組和整合，形成了新的格局。國(guó)庫委員會(huì)，作為公務(wù)員的雇主，主要負(fù)責(zé)勞工關(guān)系和薪酬決定等事項(xiàng)；新建立的公共人力資源管理署承擔(dān)大部分公務(wù)員政策的制定和管理開發(fā)工作。將原來分散于國(guó)庫委員會(huì)和公務(wù)員委員會(huì)的部分職能劃轉(zhuǎn)過來，使人力資源管理署統(tǒng)一行使對(duì)公共人力資源的管理和開發(fā)職能。從屬于議會(huì)的公務(wù)員委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)公務(wù)員雇用和選拔進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，制定公務(wù)員錄用和職位要求的標(biāo)準(zhǔn)，接受投訴，對(duì)公務(wù)員的任用過程進(jìn)行審計(jì)和調(diào)查。公務(wù)員關(guān)系委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)公務(wù)員工會(huì)的管理，對(duì)公務(wù)員工會(huì)與政府的談判進(jìn)行協(xié)調(diào)和裁決。各部委內(nèi)部都有人力資源管理總司，負(fù)責(zé)部?jī)?nèi)人力資源管理。加拿大這次公務(wù)員管理體制和職能的調(diào)整，不僅進(jìn)一步理順了各部門的職責(zé)關(guān)系，更強(qiáng)調(diào)了對(duì)公共人力資源的開發(fā)和能力建設(shè)，加強(qiáng)了對(duì)公務(wù)員雇用選拔的監(jiān)督管理。討論題：

1.加拿大公共部門人力資源管理有何特點(diǎn)？對(duì)我國(guó)公務(wù)員用人制度的改革有何借鑒意義？

2.我國(guó)《公務(wù)員法》與加拿大《公務(wù)員現(xiàn)代化法案》在制訂與完善的過程中有何異同？

2003年8月26日，無錫市政府發(fā)布招聘公告，宣布招聘首席城市規(guī)劃師、首席城市信息化設(shè)計(jì)師、對(duì)日招商首席代表和首席電視節(jié)目主持人等4個(gè)職位。上述崗位中，前三個(gè)的年薪是稅后50萬元，首席電視節(jié)目主持人稅后30萬元。按無錫市人事局局長(zhǎng)周培基所說，這是目前內(nèi)地人才市場(chǎng)中政府部門開出的最高價(jià)位。顏兵畢業(yè)于日本橫濱國(guó)立大學(xué)院，獲得國(guó)際經(jīng)濟(jì)法碩士學(xué)位，并有多年日企工作經(jīng)驗(yàn)。但此時(shí)的顏兵卻有些猶豫，他先后經(jīng)營(yíng)過4家企業(yè)，其中兩家是他的獨(dú)資公司，效益很好，按他的話說，50萬年薪對(duì)他沒什么大的吸引力。顏兵最終還是決定應(yīng)聘：作為一個(gè)商人，對(duì)政治資源的熱情幾乎是一種天性。

2004年，顏兵受聘為江蘇無錫市對(duì)日招商首席代表，其稅后年薪50萬元，成為內(nèi)地年薪最高的“政府雇員”。然而，在第二任期即將結(jié)束之際，他因未能完成5000萬美元的招商任務(wù)，下月可能無法與無錫政府繼續(xù)簽約。政府雇員是一種新生事物，并且是有積極成效的一種制度，代表著政府人事改革的方向，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家也是有例可循。它的出現(xiàn)是對(duì)公務(wù)員制度的有效補(bǔ)充，有利于在現(xiàn)有體制內(nèi)引進(jìn)人才，包括頂尖人才和實(shí)用人才，同時(shí)發(fā)揮人的最高潛能，節(jié)約成本。如果使用得當(dāng)，還可能激活現(xiàn)有的公務(wù)員隊(duì)伍，讓他們感到壓力，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。德國(guó)早在20世紀(jì)50年代