第十二講組織文化與文化因素

第十講組織文化與文化因素一、組織文化及其作用二、組織文化的創(chuàng)造與維系三、社會文化傳統(tǒng)－－企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中的另一只無形之手一、組織文化及其作用1．

組織文化的含義2．組織文化的類型3．

組織文化的作用

1．組織文化的含義組織文化，是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。而組織的共同價值觀體系實際上是組織所重視的一系列關(guān)鍵特征，它包括七個方面的要素。它們是創(chuàng)新與冒險精神、注意細(xì)節(jié)的習(xí)慣、強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果的觀念、人際關(guān)系模式、注重團(tuán)隊精神、進(jìn)取心與競爭精神、重視組織穩(wěn)定性的做法。

組織文化有主文化和亞文化之分，大多數(shù)巨型組織中都存在主文化和亞文化。主文化體現(xiàn)的是一種核心價值觀，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。當(dāng)我們說組織文化時，一般是指組織的主文化。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨(dú)特的個性。亞文化通常出現(xiàn)在大型組織中，反映的是組織成員所面臨的共同問題、形勢、經(jīng)歷。亞文化通常由于組織內(nèi)部部門的設(shè)計和地理上的間隔而形成。如采購部可以擁有本部成員共享的獨(dú)特亞文化，它既包括主文化的核心價值觀，又包括采購部成員的獨(dú)特價值觀。

2．組織文化的類型⑴學(xué)院型⑵俱樂部型⑶棒球隊型⑷堡壘型⑴學(xué)院型學(xué)院型公司為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長、進(jìn)步。這種公司喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專業(yè)培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。

⑵俱樂部型俱樂部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。在俱樂部型公司中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要。這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。

⑶棒球隊型：這咱種公司是冒險家和革新家的天堂。這種公司從各種年齡和經(jīng)驗的人中尋求有才能的人。公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報酬。由于它們對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

⑷堡壘型與棒球隊型公司重視創(chuàng)造發(fā)明不同，堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司工作安全保障不足，但對于喜歡流動性挑戰(zhàn)的人來說，是令人興奮的工作場所。堡壘型組織包括大型零售商店、天然氣探測公司等。

3．組織文化的作用文化在組織中具有多種功能：

⑴它起著分界線的作用，即它使不同的組織相互區(qū)別開來。

⑵它表達(dá)了組織成員對組織的一種認(rèn)同感。

⑶它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。

⑷它有助于增強(qiáng)社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性，文化是一種社會粘合劑，它通過組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個組織聚合起來。

⑸文化作為一種意義形成的控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。

組織文化對組織的束縛：⑴變革的障礙如果組織的共同價值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不相符合時，它就成了組織的束縛。當(dāng)組織環(huán)境正在經(jīng)歷迅速的變革時，根深蒂固的組織文化可能就合時宜了。因此，當(dāng)組織面對穩(wěn)定的環(huán)境時，行為的一致性對組織而言很有價值。但它卻可能束縛組織的手腳，使組織難以應(yīng)付變幻莫測的環(huán)境。

組織文化對組織的束縛：⑵多樣化的障礙由于種族、性別、道德觀等差異的存在，新聘員工與組織中大多數(shù)成員不一樣，這就產(chǎn)生了矛盾。有時新員工帶來的差異對組織的發(fā)展是有意義的。

組織文化對組織的束縛：⑶兼并和收購的障礙近幾年來，文化的相容性變成了管理人員在進(jìn)行兼并或收購時主要關(guān)注的問題。雖然收購對象在財務(wù)和生產(chǎn)方面是否有利可圖是必須加以考慮的因素，但收購對象與本公司的文化是否能相容，也是一個重要的方面。許多成功與失敗的案例都充分說明，文化整合已成為企業(yè)兼并后能否取得預(yù)期效果的重要環(huán)節(jié)。

組織文化的上述作用可以從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度予以理解：組織文化與交易成本

交易成本：純粹為市場交易的完成而發(fā)生的各種資源消耗（費(fèi)用）。

企業(yè)的性質(zhì)――替代市場，節(jié)省交易成本，企業(yè)的規(guī)模與邊界是由市場交易成本與企業(yè)內(nèi)部管理效率的均衡決定的。

組織文化可以節(jié)約交易成本、但也可能增大交易成本。

二、組織文化的創(chuàng)造與維系

1．

組織文化的創(chuàng)造2．組織文化的維系1．組織文化的創(chuàng)造組織現(xiàn)行的慣例、傳統(tǒng)、做事情的一般方式，在很大程度上都是由于它以前的努力，還有這些努力所帶來的成功。組織的創(chuàng)始人對組織的早期文化影響巨大，他們勾畫了組織的發(fā)展藍(lán)圖，他們奠定了組織文化的基礎(chǔ)。

2．組織文化的維系

組織文化一旦建立，組織管理措施就通過給員工提供一系列相似的經(jīng)歷而起維系文化的作用。組織的甄選過程、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、獎酬措施、培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)活動以及晉升過程，可以保證組織雇用的員工與組織文化相適應(yīng)，獎勵那些支持和擁護(hù)組織文化的員工，而使那些敢于挑釁組織文化的員工受到處罰。在組織文化的維系過程中，甄選過程、高層管理人員的舉措和社會化方法三個因素起著特別重要的作用。

社會化，是指組織幫助新員工適應(yīng)組織文化的過程。社會化可概括成由3個階段組成的過程：1)原有狀態(tài)階段2)碰撞階段3)調(diào)整階段

第一階段包括新成員進(jìn)入組織之前的所有學(xué)習(xí)活動。這一階段可以清楚地看到每個人還帶有自己的一套價值觀、態(tài)度和期望，其中包括對將要從事的工作和服務(wù)的組織的態(tài)度和期望。

第二階段中，新成員看到了組織的真面目，并可能面對著個人期望與現(xiàn)實相脫離的問題。如果他們的期望與現(xiàn)實有差異，員工就必須經(jīng)過社會化，使自己從以前的假設(shè)中擺脫出來，代之以另一套期望：組織就是這樣的。

第三階段中，相對長期的變化就發(fā)生了。新成員掌握了工作所需的技能，成功地扮演了自己的新角色，并且調(diào)整自己適應(yīng)了工作群體的價值觀和規(guī)范。在這個過程中，管理人員既要使員工適應(yīng)組織的文化，形成認(rèn)同感，又要注意造就富有創(chuàng)新精神的創(chuàng)造型員工，而不能一味地制造循規(guī)蹈矩的順從者。

社會化過程原有狀態(tài)碰撞調(diào)整結(jié)果生產(chǎn)效率承諾離職三、社會文化傳統(tǒng)－－企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展

中的另一只無形之手1．問題的提出2．社會文化傳統(tǒng)與企業(yè)產(chǎn)權(quán)組織形態(tài)、企業(yè)規(guī)模的關(guān)系

3．社會關(guān)系與企業(yè)經(jīng)營1．問題的提出A．同樣是資本主義制度，為什么有不同的具體形態(tài)（日、美、法）B．馬克斯．韋伯的《新教倫理與資本主義精神》C．亞洲金融危機(jī)暴露出東亞模式的脆弱性

社會文化傳統(tǒng)，是一個國家或一個地區(qū)在長期的社會政治經(jīng)濟(jì)實踐活動中，逐步形成的一種被普遍遵循的人文精神、價值觀念、行為方式以及根深蒂固的習(xí)慣勢力，是一種沒有文字的歷史沉淀。它不是通過制度規(guī)范和法律條文的形式來表現(xiàn)它的存在，而是通過潛移默化的方式因襲傳承。

2．社會文化傳統(tǒng)與企業(yè)產(chǎn)權(quán)組織

形態(tài)、企業(yè)規(guī)模的關(guān)系A(chǔ)．信任――社會資本

“在社會資本與物質(zhì)資本同樣重要的時代，只有那些擁有較高信任度的社會，才有可能創(chuàng)造較穩(wěn)定、規(guī)模較大的企業(yè)組織，以便在新的全球經(jīng)濟(jì)中具備競爭力”。（福山《信任――社會道德與繁榮的創(chuàng)造》）

所謂信任，是在一個社團(tuán)之中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，基礎(chǔ)是社團(tuán)成員共同擁有的規(guī)范，以及個體隸屬于那個社團(tuán)的角色。所謂社會資本，則是在社會或其下特定的群體之中，成員之間的信任普及程度。社會資本和其他形態(tài)的人力資本不一樣，它通常是經(jīng)由宗教、傳統(tǒng)、歷史習(xí)慣等文化機(jī)制所建立起來的。

B．信任與企業(yè)形態(tài)反觀人們彼此不信任的社會，企業(yè)運(yùn)作只能靠正式的規(guī)章和制度，而規(guī)章制度的由來則需經(jīng)過談判、認(rèn)可、法制化、執(zhí)行的程序，有時候還需配合強(qiáng)制的手段。假如一個低信任度、以家庭為導(dǎo)向的社會想要擁有大規(guī)模的企業(yè)，國家就必須介入?yún)f(xié)助，手段不外乎補(bǔ)貼、輔導(dǎo)、甚至直截了當(dāng)?shù)挠蓢襾斫?jīng)營。

中國是一個家庭主義、家族主義或泛家族主義社會。中國企業(yè)以合伙企業(yè)、家族式企業(yè)為主體，少數(shù)大企業(yè)都是借助于國家的力量或直接由國家來組建的（國有企業(yè)的功效的另一種思維）。這樣的國家有法國、意大利等。日本、美國、德國則是以大企業(yè)為主的國家。C．社會文化傳統(tǒng)與企業(yè)管理模式

美國式的靠制度運(yùn)轉(zhuǎn)的、個人主義管理模式；日本的強(qiáng)調(diào)整體意志、犧牲個人意志的集團(tuán)主義管理模式（終身雇傭、年功序列、內(nèi)部工會）。美國式的管理模式有利于創(chuàng)新，而日本式的管理模式有利于模仿、復(fù)制、大規(guī)模生產(chǎn)。因為日本從學(xué)校教育開始，并不鼓勵和培養(yǎng)學(xué)生標(biāo)新立異、獨(dú)樹一幟的創(chuàng)新精神，在企業(yè)強(qiáng)調(diào)長幼有序、論資排輩。

D．社會文化傳統(tǒng)與企業(yè)投資行為亞洲一些國家和地區(qū)的企業(yè)家，特別熱衷于投資和炒作房地產(chǎn)，企圖在短期內(nèi)就能得到巨額的投資回報。對高科技產(chǎn)業(yè)，特別是對制造業(yè)領(lǐng)域的高科技產(chǎn)業(yè)既不熟悉也不熱心。

3．社會關(guān)系與企業(yè)經(jīng)營A．關(guān)系在中國人的經(jīng)營中起著很大的作用。

中國傳統(tǒng)社會是以親疏的差序原則來構(gòu)建的：“以自己為中心，像石頭一般投入水中，和另人聯(lián)系成的社會關(guān)系”（費(fèi)孝通）。關(guān)系是信任結(jié)構(gòu)建立的基礎(chǔ)，也是實際獲得資源的重要途徑。

關(guān)系的作用表現(xiàn)在三個方面：第一，在市場交易中（做買賣的時候），關(guān)系（信任）是成交的基礎(chǔ)，關(guān)系比合同（契約）重要；第二，在企業(yè)內(nèi)部的制度建立與管理中，關(guān)系是基礎(chǔ)，形式成文規(guī)定往往是次要的，特別是在合伙企業(yè)和中小企業(yè)中更是如此；第三，在獲取經(jīng)營資源的過程中，關(guān)系具有巨大的作用。

兩種性質(zhì)的關(guān)系：情感性關(guān)系、工具性關(guān)系

B．如何建立和利用關(guān)系關(guān)系的三個層次：

①價值層面――倫理道德，價值判斷；

②規(guī)范層面――與人相處的基本原則（效用函數(shù)中加關(guān)系要素）