2022年遠程教育教師發(fā)展機構運行模式分析

遠程教育教師發(fā)展機構運行模式分析摘要:老師在高校培育人才的過程中至關重要。促進老師的專業(yè)化進展對提升教育質量大有裨益。影響老師專業(yè)化進展的因素有:教學力量進展不均衡，學歷結構不合理，缺乏對老師完整性評估和支持系統(tǒng)，老師科研力量薄弱。從老師進展中心工作角度動身，通過分階段培育老師教學力量，健全激勵機制促進老師學歷提升，建立“老師進展檔案”追蹤老師成長過程，以科研帶動老師專業(yè)化進展，探討老師專業(yè)化進展工作水平的提升。

關鍵詞:老師專業(yè)進展;教學力量;學歷結構;評估;科研

高等學校不僅是先進學術和理念的代表，同時更是人才培育的搖籃，而人才培育的核心資源是老師，老師是保證教育質量的關鍵因素。從新入職老師到成熟老師，再到專家階段，都需要進行自身的專業(yè)進展。對于老師專業(yè)進展的理解，國內外不同的學者有不同的觀點(表1)。綜合學者們對老師專業(yè)進展的不同理解，可以將其這樣定義:老師專業(yè)進展是學校在職老師，通過培訓和實踐討論活動，進展老師個人、專業(yè)、教學和組織這幾個方面。我國高校的老師進展工作始終沒有規(guī)范化的部門來引導。因此，2022年教育部啟動國家級示范性老師進展中心建設項目，建設30所老師進展全國示范中心，這標志著老師進展工作進入規(guī)范化進展階段。遠程教育機構的老師進展工作，不僅需要遵循一般高校的教學規(guī)律和要求，同時還需要適合遠程教學的辦學教學特色性［4］。

一、遠程教育老師隊伍專業(yè)進展現(xiàn)狀分析

老師的專業(yè)進展受到許多因素影響，如教學力量、學歷層次、科研力量、自身進展規(guī)劃等。主要表現(xiàn)有以下幾個方面:

(一)教學力量進展狀況不均衡教學力量進展是老師專業(yè)進展的核心內容。不同階段的老師由于教齡和個人教學實踐的水平不同，導致其教學力量以及對教學力量進展的需求也不同。依據所處階段可以把他們分為三類，即:處于適應期的新入職老師、處于進展期的從事過幾年教學工作的青年老師和處于停滯期的從事多年教學工作的老老師。新入職老師缺乏對教育學科學問的系統(tǒng)學習，更談不上對具有遠程教育特色的教學實施過程的把握。新老師不僅教學學問和力量積累受限，影響教學效果，同時還缺少對老師職業(yè)的規(guī)劃。青年老師是擔當遠程教學工作的中堅力氣，教學技能相對來說比較成熟，教學閱歷也相對豐富，能夠滿意日常的教學需要。但由于缺乏進行面授教學實踐的平臺，他們提高教學力量的途徑許多都是依靠自己摸索。老老師教學閱歷豐富，教學效果明顯好于青年老師。但是老師對連續(xù)學習的關注度不高，僅是靠著多年的教學閱歷來指導教學實踐過程。

(二)學歷結構不合理遠程教育高校擔當著學歷提升和在職人員連續(xù)教育任務，但系統(tǒng)內高學歷老師相對缺乏。高學歷老師無論在教學實踐還是在科研工作中都比低學歷老師有更為卓越的表現(xiàn)。學歷是衡量老師專業(yè)水平力量的一個重要標準，在肯定層面上能夠反映老師的教學水平、科研和業(yè)務力量。因此，老師隊伍不合理的學歷結構有待改善。

(三)缺少對老師的完整性評估和支持系統(tǒng)老師的專業(yè)化進展過程不只是獲得學問和技能的過程，還包括老師個人對自己成長的有益洞見，外部環(huán)境對老師成長的認同［5］。學校作為外部環(huán)境，對老師的管理和評價更多的是監(jiān)督、掌握和約束，以及一些量化的評價指標，對老師真正的進展軌跡不甚明白。一般對老師的評價都是直接的嘉獎或是懲處性評價，對教學工作量的考評手段重量輕質。這些評價方式造成了老師工作的盲目性，不能夠引導老師真正了解自我進展狀況，不利于老師從細節(jié)上設計自己的進展規(guī)劃。

(四)科研力量薄弱，影響老師個人專業(yè)進展重教學管理、輕科研工作是遠程教育辦學體系中的常態(tài)。老師大部分身兼數(shù)職，既要完成行政管理工作，還要完成相應教學工作量，很難有精力去沉下心來搞科研。而且許多老師沒有科研意識，為了應付評職稱而做科研。高校教學不是簡潔的傳播學問的活動，而是不懈鉆研和探究的過程［6］，以科研促教學，教研結合，才能在肯定程度上提升老師的教學力量，從而提高老師專業(yè)水平。

二、解決路徑

老師進展中心要從一線老師實際狀況動身，樂觀制定相關政策，探究建立完整的老師進展培育體系。

(一)校內外培訓相結合，分階段培育老師教學力量老師培訓，是老師進展中心的工作重點，它能夠有效地促進老師教學力量進展。老師的職后培訓明顯地表現(xiàn)出群體與個體的階段性差異，所以針對不同階段的老師，老師進展中心需要采納不同的培訓方式和內容。在培訓過程中，設計規(guī)范化的流程，保證培訓工作合理科學，調動老師參與培訓的樂觀性，保證培訓質量。針對新入職老師，可以采納多樣化的培訓形式，讓培訓平?；訉舆f進［7］。培訓周期暫定一年，避開短期集中學習帶來的學習形式化問題。在這一年內，老師進展中心進行例如專家講座、教學指導、網上優(yōu)秀教學資源觀摩活動，形成一個混合式的培訓過程。通過聘請校內外教育學專家做講座，對新入職老師進行集體培訓，使新入職老師學習到相關的教育理論，關心他們進行個人角色的轉換。依據學科和專業(yè)，給每一位新入職老師配備一名教學業(yè)務力量強且有責任心的老師做教學指導工作。針對遠程教學特點，從分析教材，揣摩教學大綱、討論考核說明、預備教學資源等學起。同時，引導新入職老師學習現(xiàn)代遠程教育技術，以適應教學特色。在教學資源觀摩方面，可以選取優(yōu)秀網絡核心課資源，使新入職老師強化教學感受，加深對教學過程一體化的熟悉。與此同時，加強新老師的思政培訓工作，讓他們充分熟悉老師崗位的重要性。針對青年老師，老師進展中心可以結合其教學力量提升需求，設計培訓項目。建立教研室，或者教學工作坊，定期舉辦主題明確的教學溝通活動，并集思廣益，隨時依據反饋看法調整培訓主題。讓青年老師在這些活動中共享個人教學感受，傾聽老老師閱歷，討論老老師對課程的把握和教法，教學相長，提升教學力量。老師進展中心可以聯(lián)合校辦、人事處等相關部門，申請經費，制造條件讓青年老師參與各種國培、省培項目。老師進展中培訓的形式也可以從理論學習擴展到實踐操作，鼓舞青年老師深化企業(yè)實踐，提高老師實踐和討論力量，更好地服務地方經濟。對于老老師，老師進展中心可以換一種方一直思索其培訓模式:讓老老師從培訓的學習者轉換成為培訓的學問傳授者。老老師多年的教學閱歷尤為珍貴，讓他們給青年老師做有關教學力量提升的培訓。在這個過程中，他們從選題、備課、講座中會得到一些教學感悟，而且通過培訓與青年老師溝通，向年輕人學習新教學技術手段和教學理念，對于他們來說也是另一種形式的培訓。

(二)建立健全激勵機制，促進老師學歷提升老師學歷增長的實質是通過學歷增長，學到相應水平的教育教學學問和技能，提高教育教學力量，進行相應水平的教育活動［8］。改善學歷結構最有效的路徑就是進行學歷提升，這在全部提高老師專業(yè)進展的方法中，系統(tǒng)性最強。老師進展中心可以聯(lián)合人事處、教學學院，制定相應學歷提升扶持政策，鼓舞中青年老師走出去，學進來。老師在獲得高學位的過程中，或許未必了解這些課程對自己遠程教育工作會有何關心，許多單純是為了學習學位要求的課程，獲得學分。但是，當他們修完全部學位課程，撰寫好學位論文后，就會產生一種成就感，這是一種整體感覺:不僅僅是獲得了某一學科的學問和技能，它真正地讓老師重新熟悉自我。這個關鍵點對他們的專業(yè)進展具有更為長久的重要性。

(三)建立“老師進展檔案”，追蹤老師成長過程老師進展中心可以為每位老師建立老師進展檔案。老師進展檔案包括以下幾部分:師德師風檔案、教學檔案、培訓檔案和反思檔案。師德師風檔案重點觀看老師職業(yè)道德水準。教學檔案可以是老師教學設計方案，老師設計制作的多媒體課程資源、科研成果，以及一些參賽的獲獎證書，這些反映了老師在教學和專業(yè)領域的力量。培訓檔案包括老師參與的校內外的培訓結業(yè)證書，培訓學習內容和學習感想等。反思檔案內容包括老師在當年教學工作中來自同行和同學的評價，遇到教學問題和解決問題的反思，完成科研任務后分析不足和勝利之處的反思。老師進展中心通過老師進展檔案，客觀地評價老師，總結老師特長優(yōu)點，有針對性地提出看法，引導老師從進展的、動態(tài)的觀點來觀看自己的成長過程，對老師專業(yè)化進展大有裨益。

(四)以科研促教促學，帶動老師專業(yè)化進展科研是提高老師教學水平的必要手段，通過科研來提高老師的素養(yǎng)，從而促進其專業(yè)進展。老師進展中心可以與科研處合作，依據學科特點，定期舉辦各種主題和形式的科研培訓。在遠程教育系統(tǒng)內組建科研團隊，引導老師相互合作，開拓科研思路。由老師進展中心和科研處合作，為老師搭建科研平臺，關心老師聯(lián)系科研進