人力資源四級知識點總結(jié)

人力資源第一章 勞動經(jīng)濟學(xué)一． *勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法（必須會）1. 實證研究方法：實證研究方法的目的在于認識 客觀事實規(guī)范研究方法：規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)。（主觀）規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的主要在于 為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù) 。主要障礙有以下三類（多選） ：(1)信息障礙 （2）體制障礙 （3）市場缺陷二． 勞動力參與率的生命周期15—19歲年齡組的青年人口勞參率 下降； 女性勞參率呈 上升 趨勢老年人口勞參率 下降；25—55歲年齡段 男性成年人 的勞參率保持高位水平（一級勞動力市場）三．四．

二級勞動力主要由勞動力需求是工資形式

中年婦女 構(gòu)成企業(yè)雇傭意愿 和支付能力 的統(tǒng)一。1. 基本工資：基本工資是以

貨幣為支付手段。計時工資與計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。（單選）計時工資計算方式：貨幣工資=工資標(biāo)準*實際工作時間福利：福利的支付方式分為兩類：實物支付；延期支付五．

均衡國民收入 =總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資設(shè)均衡國民收入為 Y，消費為 C，儲蓄為 S，投資為

I，則有：Y=C+S=C+I六．

失業(yè)類型(41.摩擦性失業(yè)

個)正常失業(yè)2.技術(shù)性失業(yè)

3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

4.季節(jié)性失業(yè)七．需求不足性失業(yè)（非正常性失業(yè)）需求不足性失業(yè)表現(xiàn)為兩種形式：其一為增長差距性失業(yè)；其二為周期性失業(yè)。周期性失業(yè)， 是指經(jīng)濟的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。 它是一種最嚴重，

最常見而又最難對付的失業(yè)類型。 （例如金融危機，通貨膨脹）緩解需求不足性失業(yè)的對策（單選） ：（1）刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向

。

投資（國家）(2)政府的宏觀調(diào)控：政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，并將兩者和產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合，推行積極的勞動力市場政策。八．勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素1.最低勞動標(biāo)準：包括 最低工資標(biāo)準 和最長勞動時間標(biāo)準 。2.最低社會保障 3.工會*九．對就業(yè)總量影響 最大的宏觀調(diào)控政策是財政政策，貨幣政策和收入政策（多選）財政政策的主要措施包括：調(diào)整政府購買水平，調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平和變動稅率。貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準備金率，調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。十．收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)（意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼）當(dāng)基尼系數(shù)接近 0時，收入便接近于絕對平等；反之， 當(dāng)基尼系數(shù)接近近于絕對不平等?；嵯禂?shù)小于 0.2時，表示收入差距非常?。换嵯禂?shù)在

1時，收入便接0.4以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在

0.2~0.4

之間。十一.收入政策措施1. 調(diào)整收入與物價關(guān)系的措施 2.收入平等化措施第二章 勞動法一．勞動法的基本原則有以下特點（多選） ：指導(dǎo)性，綱領(lǐng)性，特殊性，穩(wěn)定性，權(quán)威性勞動法的基本原則：*1.保障勞動者勞動權(quán)的原則（首要原則，最基本原則）：包括平等的勞動就業(yè)權(quán)，自由擇業(yè)權(quán)，勞動報酬權(quán)，休息休假權(quán)，勞動保護權(quán)，職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。平等的就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心所謂基本保護 是對勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護所謂全面保護 是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護 (所有權(quán)利)所謂優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保的同時， 優(yōu)先保護 在勞動關(guān)系中事實上處于弱勢地位的 勞動者 。勞動關(guān)系民主化原則2. 物質(zhì)幫助權(quán)原則： 社會保險 作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，特征： 社會性， 互濟性，補償性二．我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構(gòu)成（簡答）1.促進就業(yè)法律制度2.勞動合同和集體合同制度3.勞動標(biāo)準制度 4.職業(yè)培訓(xùn)制度 5.社會保險和福利制度6.勞動爭議處理制度：調(diào)節(jié)程序，仲裁程序和訴訟程序7.工會和職工民主管理制度 8.勞動法的監(jiān)督檢查制度三． 完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由， 18周歲以上的男性勞動者限制勞動行為能力人主要包括： 16~18周歲的未成年人，女性勞動者無勞動行為能力人主要是指 16周歲以下的未成年人。第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理一．企業(yè)戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境，企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。二．政策法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。三．企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析， 主要采用 SWOT分析方法， 所謂S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢；W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢； O是指企業(yè)外部環(huán)境的機會； T是指外部環(huán)境的威脅。四．企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1.總體戰(zhàn)略（ 4個）（1）進入戰(zhàn)略 （2）發(fā)展戰(zhàn)略 （3）穩(wěn)定戰(zhàn)略 （4）撤退戰(zhàn)略2.一般競爭戰(zhàn)略（ 3個）（1）低成本戰(zhàn)略 （2）差異化戰(zhàn)略 （3）重點戰(zhàn)略五．風(fēng)險型決策方法1收益矩陣 2.決策樹 3.敏感性分析六市場=人口+購買力+購買欲望七消費者市場分析影響消費者購買行為的主要因素（ 4個 多選）（1）文化因素 （2）社會因素 （3）個人因素 （4）心理因素八設(shè)計市場營銷組合 4個基本變量：產(chǎn)品，價格，地點，促銷，簡稱“ 4PS”九*市場營銷策略：（一）產(chǎn)品策略產(chǎn)品組合策略：產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品，有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品三個層次2. 品牌與商標(biāo)策略：包括（ 1）品牌化策略 （2）品牌使用者策略（ 3）品牌統(tǒng)分策略包裝策略4. 產(chǎn)品生命周期 各階段的特點為 （1）投入期（3）成熟期（改良）此時市場已基本飽和

（2）成長期（4）衰退期5.服務(wù)策略（售前服務(wù)和售后服務(wù)）（二）定價策略 ：1.成本導(dǎo)向定價法

2.需求導(dǎo)向定價法（四）促銷策略

（5個）促銷包括

廣告，人員推銷，營業(yè)推廣，公共關(guān)系，宣傳第四章

管理心理與組織行為一能力與人格是決定人生成敗，事業(yè)成功的兩大心理因素。二 影響工作滿意度的因素 （5個）1.富有挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報酬 3.支持性的工作環(huán)境4.融洽的人際關(guān)系 5.個人特征與工作的匹配三組織承諾三種形式的承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾四．社會知覺產(chǎn)生的錯覺：首因效應(yīng)。首因即最先的印象*2.光環(huán)效應(yīng)。光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后， 人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。3.投射效應(yīng)：推己及人的情形 4.對比效應(yīng)5.刻板印象：是指對某個群體形成一種概況而固定的看法，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征五．行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。 （P103，分清幾個原因）六． 組織公平與報酬分配原則（多選）分配公平：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則2.程序公平

3.互動公平七． 第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆八． 第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是愛德華

.桑代克三個行為法則：強化原則，懲罰，消退九． 認知理論的先驅(qū)：愛德華 .托爾曼十．社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人：班杜拉*十一團隊的有效性四個因素1.績效2.成員滿意度3.團隊學(xué)習(xí)4.外人的滿意度十二。報酬系統(tǒng)是決定團隊成員之間以及團隊與外界互動的重要背景因素十三。團隊的動力因素：1.溝通2.影響3.任務(wù)和維護的職能 。團隊的任務(wù)職能幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標(biāo)，做出高效決策和提出解決問題的替代方案。 維護的職能則關(guān)注于人際關(guān)系。4.決策 5.沖突

6.氛圍十四。 群體決策的優(yōu)缺點

(選擇

)優(yōu)點：

1.

能提供比個體更為豐富和全面的信息

2.能提供比個體更多的不同的決策方案3.能增加決策的可接受性

4.能增加決策過程的民主性不足：1.需要更多的時間 2.妨礙不同意見的表達 3易產(chǎn)生個人傾向?qū)Q策結(jié)果的責(zé)任不清十五。影響群體決策的群體因素：1.群體多樣性（群體異質(zhì)性）2.群體熟悉度3.群體的認知能力4.群體成員的決策能力5.參與決策的平等性6.群體規(guī)模7.群體決策規(guī)則十六。人際關(guān)系的發(fā)展階段:第一階段選擇或定向階段二試驗和探索階段三加強階段四融合五盟約十七。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：1.內(nèi)驅(qū)力：精力充沛2.自信心3.創(chuàng)造性3.領(lǐng)導(dǎo)動機5.領(lǐng)導(dǎo)者的“高水平的靈活性”，即隨機應(yīng)變的能力十八優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出:1.自我情緒認識能力2.情緒控制力3.自我激勵4.認知他人情緒的能力5.處理人際關(guān)系的能力十九心理測量：智力，人格，性格，情緒二十 心理測驗是心理測量的工具二十一 心理測驗的類型1. 按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗 ，人格測驗按測驗方式：紙筆測驗，操作測驗，口頭測驗，情境測驗按同時施測人數(shù)：個別測驗，團體測驗按測驗?zāi)康模好枋鲂詼y驗，診斷性測驗，預(yù)測性測驗按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗，職業(yè)測驗，臨床測驗二十二。 心理測驗的技術(shù)標(biāo)準： 1.信度 2.效度3.難度 4.標(biāo)準化和常模二十三 使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇1.擇優(yōu)策略 2.淘汰策略 3.輪廓匹配策略第五章 人力資源開發(fā)與管理一．人性內(nèi)容：人性即人的本性自然屬性心理屬性（本質(zhì)屬性）：（1）心理過程，人的認知活動，情感活動和意志活動，構(gòu)成人的心理過程

（2）心理狀態(tài) （3）個性心理特征 (4)個性意識傾向二．

人性特征：能動性，社會性，整體性，兩面性，可變性，個體差異性三．

四種人性假設(shè)：

1.“經(jīng)濟人”假設(shè)：又稱“唯利人”

“實利人” 。代表人物：泰羅2.“社會人”假設(shè)：又稱“社交人”代表人物：埃爾頓

.梅奧“自我實現(xiàn)人”假設(shè)：又稱“自動人”代表人物：馬斯洛4.“復(fù)雜人”假設(shè)四人本管理的原則： 1.人的管理第一 2.滿足人的需要，實施激勵3.優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人，開發(fā)人，發(fā)展人4.以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)5.和諧的人際關(guān)系6.員工個人與組織共同發(fā)展五人本管理的機制：1.動力機制2.約束機制3.壓力機制4.保障5.環(huán)境優(yōu)化6.選擇六．人力資本是一切資本中最重要，最寶貴，最具能動性的資本人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性七．人力資本投資支出分為三類：1.實際支出或直接支出放棄的收入或時間支出3.心理損失八． 人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：多元性，層次性，整體性九． 人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩個方面。心理潛能包括性格，氣質(zhì)，能力，知識，興趣，毅力，品質(zhì)，價值觀等。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能是無比巨大的。十．人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)，生理開發(fā)，倫理開發(fā)，智力開發(fā)技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。十一．人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)，管理開發(fā)，環(huán)境開發(fā)十二．人力資源外在要素——量的管理內(nèi)在要素——質(zhì)的管理十三．現(xiàn)代人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的以事為中心，現(xiàn)代以人為中心在管理形式上，傳統(tǒng)的靜態(tài)管理，現(xiàn)代的動態(tài)管理在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感在管理策略上，傳統(tǒng)的屬于戰(zhàn)術(shù)性管理，現(xiàn)代的屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的照章辦事，現(xiàn)代的追求科學(xué)性和藝術(shù)性在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代多為主動開發(fā)型在管理手段上，傳統(tǒng)的以人工為主，現(xiàn)代由計算機在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，現(xiàn)代處于決策層十四 企業(yè)人力資源管理的職能（單選）1. 吸收，錄用 2.保持 3.發(fā)展 4.評價 5.調(diào)整十五現(xiàn)代人力資源管理的三大基石十六

1. 定編定崗定員定額 2.員工的績效管理現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)

3.員工技能開發(fā)1.工作崗位研究

2.人員素質(zhì)測評第二本書第一章人力資源規(guī)劃一．什么叫人力資源管理？廣義的，所有戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃。 （單選）狹義的，從規(guī)劃的期限上看，長期規(guī)劃（五年及以上的計劃）和短期規(guī)劃（一年及以內(nèi)的計劃），介于兩者之間的為中期計劃。 （多選）二．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（簡答）*

1.戰(zhàn)略規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

（單選）2組織規(guī)劃6.人力資源費用計劃。

3.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃包括人力資源費用預(yù)算，

4.人員規(guī)劃核算，審核，結(jié)算， 以及人力資源費用控制。三．企業(yè)信息采集和處理的基本原則（多選）1.準確性原則

2.系統(tǒng)性

3針對性

4.及時性

5.適用性

6.經(jīng)濟性四．

企業(yè)組織信息采集的程序（一）調(diào)研準備階段：

1.初步情況分析

2非正式調(diào)研

3確定調(diào)研目標(biāo)（二）正式調(diào)研階段：

1相關(guān)信息的來源

2.選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷

3.實地調(diào)查五． 企業(yè)組織信息采集的方法（一）檔案記錄法： 可用于采集組織過去的決策機構(gòu)效果， 決策效率， 決策效果， 執(zhí)行效率，文件審批效率和文件傳遞效率。（二）調(diào)查研究法： 1.詢問法:當(dāng)面調(diào)查詢問法，電話調(diào)查法，會議調(diào)查詢問法，郵寄調(diào)查法和問卷調(diào)查法等。2.觀察法：直接觀察法，行為記錄法六．企業(yè)組織信息的分析（簡答）1.可靠性分析：評估信息源可靠性的標(biāo)準有：過去提供信息的質(zhì)量，提供信息的動因，是否擁有所提供信息的所有權(quán)，以及信息源的可信度。2.數(shù)理統(tǒng)計分析

3.經(jīng)濟學(xué)分析。七．八．

撰寫調(diào)研報告必須堅持真實，完整，客觀和適用的原則。企業(yè)組織信息的應(yīng)用：1.企業(yè)組織信息的傳輸

2.

。企業(yè)組織信息的存儲企業(yè)組織信息的檢索*九．現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型(6個)直線制：又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單，穩(wěn)定的企業(yè)。職能制：又稱多線制。下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。只適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)。3.直線職能制 :主要特點： 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)。職能管理部門是廠長（經(jīng)理） 的參謀和助手。 直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式；是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則。優(yōu)勢（簡答）：（ 1）權(quán)力下放，有利于最高管理層制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。(2)各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作。 （3）各事業(yè)部實現(xiàn)高度專業(yè)化（4）各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。不足：(1)容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹。（1）獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。5.超事業(yè)部制：又稱執(zhí)行部制。優(yōu)點： 提供新服務(wù)，形成拳頭優(yōu)勢；增強了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來不足：管理層次增加；企業(yè)費用增加矩陣制：優(yōu)點 :將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來十.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則（選擇）1.管理系統(tǒng)一元化原則

2.明確責(zé)任和權(quán)限的原則3.優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則

4.分配職責(zé)的原則十一.工作崗位研究的概念(多選)：是崗位調(diào)查，崗位分析，崗位設(shè)計，崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。十二.職務(wù)：即崗位名稱，對某一崗位特定的指稱。十三 .職責(zé)：是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點，對崗位員工全部的工作任務(wù)和工作責(zé)任，從時間，空間上所做的界定。十四.工作（簡答） ：三種含義： 1.泛指體力和腦力勞動活動； 2.專指職業(yè)；3.狹義的“工作”特指若干項專門任務(wù)。在崗位研究中，工作是由一組相近相似的任務(wù)所組成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。4.工作崗位研究的原則：（多選）1.系統(tǒng)的原則2.能級的原則：分為四大層次：決策層，管理層，執(zhí)行層和操作層，并層上小下大的梯形分布狀況3.標(biāo)準化原則：標(biāo)準化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。4.最優(yōu)化原則十五.工作崗位調(diào)查的內(nèi)容：1本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)，內(nèi)容和程序2.本崗位的名稱，工作地點。3.本崗位的責(zé)任4.承擔(dān)本崗位的資格，條件5.體力6.工作危險性7.本崗位的勞動強度8.使用的設(shè)備和工具的復(fù)雜程度9.工作條件和勞動程度十六.工作崗位寫實的功能：對某一崗位的員工整個工作日內(nèi)的工作活動情況十七.崗位寫實的種類：（簡答）根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同，崗位寫實可區(qū)分為:1個人崗位寫實2.工作崗位寫實3.多機臺看管寫實4.特殊崗位寫實5.自我崗位寫實十八.作業(yè)測時的基本功能（簡答）1.以工序作業(yè)時間為消耗對象2.總結(jié)和推廣先進員工的操作方法和先進經(jīng)驗，使操作方法合理化，科學(xué)化3.分析和研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍， 合理確定各工作崗位的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)。5.彌補崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。十九.崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別（簡答）1.范圍不同

2.程度不同

3.作用不同二十.崗位抽樣是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用（選擇）二十一.崗位寫實前的準備工作 (簡答)1.確定崗位寫實的對象 2.進行初步崗位調(diào)查 3.制定出寫實工作計劃

4.培訓(xùn)寫實人員寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調(diào)查者解釋清楚二十二.企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計二十三.企業(yè)員工的分類：按專業(yè)構(gòu)成分類。如財務(wù)人員，營銷人員，人力資源管理人員，行政管理人員等按職業(yè)類別分類。如管理人員，技術(shù)人員，業(yè)務(wù)人員，服務(wù)人員二十四.工作時間的構(gòu)成：1.制度公休時間：我國制度公休時間為114天2.制度工作時間：月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調(diào)整為20.92天和167.4小時3.停工時間：由于 企業(yè)的原因 造成員工上班但沒有從事生產(chǎn)活動的時間（單選）4.非生產(chǎn)時間：員工出勤后由于行政原因安排其從事非生產(chǎn)性活動的時間 。二十五.勞動定額的種類：按勞動定額的表現(xiàn)形式分類可分為：1.時間定額2.產(chǎn)量定額 3.看管定額 4.服務(wù)定額 5.工作定額 6.人員定額 7.銷售定額二十六.勞動定額的影響因素（簡答）1.與設(shè)備，工具有關(guān)的因素 2.與生產(chǎn)情況，生產(chǎn)過程有關(guān)的因素與操作方法有關(guān)的因素4.勞動力的配備與組織有關(guān)的因素5.與工作地有關(guān)的因素 6.與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二十七.制定勞動定額的科學(xué)依據(jù)1.技術(shù)依據(jù) 2.經(jīng)濟依據(jù) 3.心理依據(jù) 4.生理依據(jù)二十八.制定勞動定額的要求：快，準，全二十九.制定勞動定額的基本方法：1.經(jīng)驗估工法。 2,統(tǒng)計分析法 3.類推比較法 4.技術(shù)定額法三十.人力資源費用的構(gòu)成：企業(yè)人力資源費用包括 人工成本 和人力資源管理費用 。（1）人工成本主要包括三個方面的內(nèi)容：工資項目、保險福利項目和其他項目（如 “其他社會費用、非獎勵基金的獎金等） 。2）人力資源管理費用包括三個方面的內(nèi)容：招聘費用、培訓(xùn)費用和勞動爭議處理費用。三十一.人力資源費用預(yù)算的原則（多選）1.合法合理原則2.客觀準確原則人力3.整體兼顧原則4.嚴肅認真原則三十二.資源管理費用核算的要求（選擇）1.加強費用開支的審核和控制2.正確劃分各種費用的界限3.適應(yīng)企業(yè)特點，管理要求，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒ǖ诙?招聘與配置一．人員招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)從廣義上講，人員招聘包括招聘準備，招聘實施和招聘評估三個階段。狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募，篩選，錄用三個具體步驟*二.企業(yè)人員補充的來源（招聘渠道） （案例）企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源。內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：1.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響2. 容易造成“近親繁殖” ，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象管理層的年齡會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。外部招募的優(yōu)點： 1.帶來新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.樹立形象。缺點：1篩選難度大、時間長 2.進入角色慢 3招募成本大 4.決策風(fēng)險大5.影響內(nèi)部員工的積極性。三．內(nèi)部招募來源的選擇（多選）1.內(nèi)部提拔 2.工作調(diào)換 3.工作輪換 4.重新聘用 5.公開招募四．外部招募來源的選擇（一）.學(xué)校招聘。1.優(yōu)勢:學(xué)生的可塑性強；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化；可滿足企業(yè)多方面需求；招募成本低；有助于宣傳企業(yè)形象選擇學(xué)校的考慮因素：在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平；符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限；在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平；該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比例；學(xué)生的質(zhì)量；學(xué)校的地理位置校園招聘的方式：企業(yè)到校園招聘；學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)；企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)*校園招聘的特點：（簡答，論述，案例）校園招聘的優(yōu)點：針對性強；層次清晰；戰(zhàn)略性強；人才單純；成功率高；認可度高校園招聘的不足： 校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排， 要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品， 還要做面談記錄， 費錢費時； 學(xué)生由于社會閱歷淺， 可塑性強，年輕且責(zé)任心較弱， 因此可能造成企業(yè)實際運中的不順暢； 學(xué)生缺乏實際經(jīng)驗， 企業(yè)要投入的成本高； 剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低， 對工作期望值過高的缺點， 因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象；如果培養(yǎng)，任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設(shè)。5. 校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題： （1）企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：領(lǐng)導(dǎo)不重視；招聘人員的錯誤觀念；招聘人員素質(zhì)不高；2）篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題：淘汰大多數(shù)投檔者；過分看重專業(yè)，分數(shù)及學(xué)歷；可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視，生源歧視3）在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個問題：簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)；筆試題目的難度把握不準4）在校園招聘中進行面試時，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：招聘人員無法勝任面談工作；面試內(nèi)容不確定；濫用壓力式面試6.校園招聘的流程 :(1)準備工作：編制， 印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊；選擇學(xué)校和專業(yè)；組成招聘小組的方式；招聘小組人員的組成(2)校園面試考題的準備 （3）考核招聘（二）競爭對手與其他單位 （三）下崗失業(yè)者（四）退伍軍人 （五)退休人員五．競聘步驟1,發(fā)布競聘公告 2.初步篩選 3.考試 4.情景模擬 5.診斷性面試輔以一定的組織考核7.全面衡量8.張榜公布六.在組織內(nèi)部招聘與選撥時的基本要求（簡答）1．避免長官意志的影響 2.不要求全責(zé)備3.不要將人才固定化 4.全方位地發(fā)現(xiàn)人才七.招聘廣告的優(yōu)點（多選）工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達給外界。同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間，機會和空間對于招募初級，中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效招聘手段企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。八.招聘信息發(fā)布渠道的選擇（案例）報紙：適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。雜志：適合于崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況廣播電視4.網(wǎng)上招聘九． 招聘廣告的內(nèi)容1.單位情況簡介 2.崗位情況介紹 3.崗位任職資格要求4.相應(yīng)的人力資源政策 5.應(yīng)聘者的準備工作 6.應(yīng)聘的聯(lián)系方式十.招聘申請表的內(nèi)容個人基本情況：年齡，性別，住處，通信地址，電話，婚姻狀況，身體狀況等求職崗位情況，求職崗位，求職要求3.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗 4.教育與培訓(xùn)情況4.生活和家庭情況 5.其他十一.招聘申請表的設(shè)計要求1. 申請表要從 申請者 角度出發(fā)設(shè)計 2.申請表的設(shè)計應(yīng)考慮 企業(yè)的目標(biāo)3.申請表應(yīng)采取多種形式，按不同人員類型分別設(shè)計十二 .編寫公司簡介的原則（選擇）1感召性 2.真實性 3.詳細性 4.全面性 5.可信性 6.重點性十三.編寫公司簡介的步驟1. 正確選擇公司簡介的形式 2.收集整理公司的相關(guān)資料3 確定公司簡介的基本內(nèi)容 4.公司簡介的制作十四 .簡歷與申請表的差異性（選擇）招聘申請表的優(yōu)點：直截了當(dāng)；結(jié)構(gòu)完整；限制了不必要的內(nèi)容；易于評估缺點：限制創(chuàng)造性；設(shè)計，印刷，分發(fā)費用較貴個人簡歷的優(yōu)點 :體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性；允許應(yīng)聘者強調(diào)自認為重要的東西；允許應(yīng)聘者點綴自己；費用較小缺點：允許應(yīng)聘者略去某些東西；難以評估十五.人員選拔的主要步驟（簡答）從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選， 即細選；以及第三階段的最終甄別， 即精選， 從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；招聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調(diào)查與體驗等內(nèi)容十六.過去人們常說這樣一句話： “看看他的過去就知道他的現(xiàn)在，看看他的現(xiàn)在就知道他的未來”，主要指 簡歷。十七.* 應(yīng)聘者的背景調(diào)查包括以下四個方面： 1.學(xué)歷調(diào)查 2.個人資質(zhì)調(diào)查3.個人資信調(diào)查 4.員工忠誠度調(diào)查十八.背景調(diào)查的方法： 1.學(xué)校學(xué)籍管理部門 2.曾經(jīng)就職過的公司 3.檔案管理部門十九.人員錄用的原則： 1.因事?lián)袢嗽瓌t 2.任人唯賢原則3.用人不疑原則 4.嚴愛相濟原則二十.人員錄用程序： 1通知錄用者 2.簽訂合同新員工的培訓(xùn)：（1）上崗前的集中培訓(xùn)：了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感；明確自己的工作態(tài)度和人生目標(biāo)；了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望 （2）上崗后的分散訓(xùn)練：基礎(chǔ)知識教育；教育重點二十一. 一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層，業(yè)務(wù)處理層和決策支持層二十二.員工信息的內(nèi)容主要包括： 1.反映員工 歷史狀況的信息2.反映員工 現(xiàn)狀的信息 3.反映員工 個性與潛能的信息二十三.員工信息管理的一般步驟和方法： 1.員工信息的收集2員工信息的整理 ：達到“完整，真實，精確，實用”的要求 3.員工信息的保管第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一．員工培訓(xùn)的功能（簡答或選擇）1.從組織全局角度看： （1）培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；(2)提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務(wù)2.從員工個人角度看： （1）改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)2）確認員工職業(yè)發(fā)展通道，促進自我價值的實現(xiàn)二．員工培訓(xùn)的特點：1.員工培訓(xùn)是一個完整的組織管理系統(tǒng)2.是一種企業(yè)人力資本的投資行為3.是創(chuàng)造智力資本的基本途徑 4.是持續(xù)的學(xué)習(xí)過程三．員工培訓(xùn)的原則（簡答）（1）戰(zhàn)略性原則；（2）長期性原則；（3）按需培訓(xùn)原則；（4）實踐培訓(xùn)原則；（5）多樣性培訓(xùn)原則；（6）企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。（7）全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則。（8）反饋與強化培訓(xùn)效果的原則。9）注重投入提高效益的原則。員工培訓(xùn)的要求：1.高層管理者的支持2.培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置3.合格的培訓(xùn)師資 4.足額的培訓(xùn)經(jīng)費 5.齊備的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施 6.完整的培訓(xùn)工作記錄五．企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內(nèi)容，工作方式，工作承擔(dān)者和工作連接方式六．企業(yè)流程分為營運流程和管理流程管理流程從管理的內(nèi)容或者目標(biāo)分為財務(wù)， 人力資源， 質(zhì)量管理與控制， 行政后勤等流程營運流程根據(jù)其活動的性質(zhì)不同， 可分為作業(yè)流程和支持流程。 如研究開發(fā)流程， 合同簽訂流程，產(chǎn)品生產(chǎn)流程，銷售服務(wù)流程等企業(yè)培訓(xùn)流程屬于企業(yè)的管理流程。七．企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)及有效運行（簡答）現(xiàn)代員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)組織實施和培訓(xùn)效果評估等四個子系統(tǒng)組成。合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實處。2. 后勤保障部門對員工培訓(xùn)的支持 3.培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置八.企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程：需求確認，制定培訓(xùn)計劃，教學(xué)設(shè)計，實施培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)反饋五個部分教學(xué)設(shè)計是進入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步.員工培訓(xùn)的分類：1.崗前培訓(xùn)（入職培訓(xùn)）：通常是在企業(yè)開辦的新員工培訓(xùn)班內(nèi)進行，主要采取課堂教學(xué)，開辦講座等方法進行，但它不適合于技術(shù)性強，對操作經(jīng)驗要求高的崗位2.在崗培訓(xùn)（最適合全員培訓(xùn)） ：也稱在職培訓(xùn)。優(yōu)點是簡單易行，成本較低。但往往缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快的取得效果。脫產(chǎn)培訓(xùn)：費用一般比較高，對工作影響大，因此并不適合于全員培訓(xùn)。其主要是用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次技術(shù)人才，管理人才。十.崗前培訓(xùn)的特點： 1.基礎(chǔ)性 2.適應(yīng)性 3.非個性化十一.崗前培訓(xùn)的內(nèi)容（案例，簡答）1.崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點；企業(yè)文化；新員工的素質(zhì)2.崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容： 主要有規(guī)章制度， 企業(yè)概況， 產(chǎn)品知識， 行為規(guī)范和共同價值觀，其中行為規(guī)范和共同價值觀同屬于企業(yè)文化3.崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識；技能；管理實務(wù)十二 .崗前培訓(xùn)的實施方法：企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。二階段培訓(xùn)：一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場培訓(xùn)，前者又稱為集中培訓(xùn)。三階段培訓(xùn)：由總部培訓(xùn)，分支結(jié)構(gòu)或部門培訓(xùn)，工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。十三.崗前培訓(xùn)的會務(wù)準備： 1.高層經(jīng)理人員2.由人力資源部門進行一般性的指導(dǎo)。人力資源部門的代表應(yīng)介紹組織的概況，各種人事管理及規(guī)定，就職規(guī)則，薪酬制度，工作時數(shù)，員工福利，勞資關(guān)系，就職合同等。由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，包括公司的經(jīng)營活動，經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)，商品構(gòu)成，部門功能，新員工的工作職責(zé)，工作的地點，安全規(guī)定，績效檢查標(biāo)準以及一起合作的同事等。十四 在崗培訓(xùn)的類別（多選）1.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 2.晉升培訓(xùn) 3.以改善績效為目的的培訓(xùn) 4.崗位資格培訓(xùn)十五在崗培訓(xùn)的內(nèi)容（選擇）1.在崗人員管理技能培訓(xùn) 2.專業(yè)性技能3.培訓(xùn)遷移的有效促進：培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗對其技能的影響。主要因素包括：合理確定培訓(xùn) 目標(biāo)；精選培訓(xùn) 教材；合理安排培訓(xùn) 內(nèi)容；有效設(shè)計培訓(xùn) 程序；使員工掌握學(xué)習(xí) 規(guī)律十六 在崗培訓(xùn)計劃的制定（簡答） 7點1.調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀 2.確定培訓(xùn)的項目和內(nèi)容 3.培訓(xùn)的準備工作4.確定培訓(xùn)指導(dǎo)負責(zé)人：深厚的學(xué)識修養(yǎng)和高超的職業(yè)技能；一定的組織能力和策劃能力；相當(dāng)強的協(xié)調(diào)能力；一定的語言表達能力和控制能力；較強的自制能力5.制作培訓(xùn)記錄表 6.培訓(xùn)計劃制定的責(zé)任 7.在崗培訓(xùn)費用管理十七 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式： 1.與新員工崗前培訓(xùn) 2.現(xiàn)場的一對一指導(dǎo)3.外出參加培訓(xùn) 4.定向培訓(xùn)十八 脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型 ：從實踐上看，分為短期和長期從受訓(xùn)階層看 ，分為分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)十九 員工培訓(xùn)的形式 ：課堂培訓(xùn)；現(xiàn)場培訓(xùn)；自學(xué)課堂培訓(xùn)： 1.講授法 ：優(yōu)點：易于操作；經(jīng)濟高效；有利于教師作用的發(fā)展。缺點：單向式教學(xué)；缺乏實際的直觀體驗； 培訓(xùn)的針對性不強 2.研討法 ：優(yōu)點：多向式信息交 流；有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力； 加深學(xué)員對知識的理解； 適應(yīng)性強；總之，研討既可以用于 知識學(xué)習(xí)，又可以用于能力開發(fā)，心理訓(xùn)練 3.案例分析法 4.專題講座法 ：優(yōu)點：形式比較靈活；滿足員工培訓(xùn)需求； 內(nèi)容集中于某一專題； 缺點：知識相對集中， 內(nèi)容可能不具 備較好的系統(tǒng)性二十 適合現(xiàn)場培訓(xùn)的具體內(nèi)容（簡答，案例）1. 企業(yè)概況，即企業(yè)歷史和現(xiàn)狀； 2.企業(yè)文化 3.企業(yè)行為規(guī)范企業(yè)各項規(guī)章制度5.產(chǎn)品知識，如產(chǎn)品性能，工藝，使用的材料等5. 從事具體崗位所應(yīng)具備的專業(yè)知識 7從事具體崗位所應(yīng)具備的能力8.從事具體崗位所應(yīng)具備的技能 9.管理實務(wù) 10.思想道德二十一 現(xiàn)場培訓(xùn)的方法（ 4個）：1.工作指導(dǎo)法； 2.工作輪換法；3.特別任務(wù)法：常用于管理培訓(xùn)。委員會或初級董事會；行動學(xué)習(xí)；4.個別指導(dǎo)法：和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。優(yōu)點：新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目搜索；有利于新員工盡快融入團隊；可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進入工作的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點：為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新二十二李漢雄現(xiàn)場培訓(xùn)的六種方法：說明，見習(xí)，實習(xí)，分擔(dān)，代理，承辦二十三自學(xué)的優(yōu)點:1.費用低2.不影響工作3.學(xué)習(xí)者自主性強可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異5.培養(yǎng)員工的自學(xué)能力自學(xué)的缺點 :學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制； 學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異； 學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味二十四 自學(xué)的組織有以下幾種形式 :1.指定學(xué)習(xí)資料 2.網(wǎng)上學(xué)習(xí) 3.電視教育二十五 人力資源的開發(fā)成本主要包括人員定向成本 （崗前培訓(xùn)成本） ，在職培訓(xùn)成本， 和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。二十六 兩大類費用： 1.有形資本費用：租賃，設(shè)備，器材，培訓(xùn)師的聘用費用，工資，獎金，補貼。 2.無形資本費用二十七 培訓(xùn)成本收益的分析（簡答）1. 任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量 2.完成超過本職位技能要求的工作3.可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本為企業(yè)中長期的人才需求做好了儲備5.提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)第四章 績效管理一．績效的性質(zhì)和特點（選擇）1.多因性 2.多維性 3.動態(tài)性二．績效管理的基本特點（簡答）績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率?？冃Ч芾淼姆秶?，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程。績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)績效管理是一套正式的，結(jié)構(gòu)化的制度績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的，復(fù)雜的管理活動過程。三．績效管理與績效考評的關(guān)系（多選）內(nèi)涵相同，主要區(qū)別在外延上 績效考評是績效管理的核心與關(guān)鍵四．績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則（5個）1.公開與開放的原則 2.反饋與修改的原則 3.定期化與制度化原則4.可靠性與有效性原則（信度與效度原則）5.可行性與實用性原則： 可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間， 人力，物力，財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。可行性分析：限制因素分析；目標(biāo)效益分析；潛在問題分析。五．績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法（選擇）1.定義績效 2.績效考評 3.績效反饋 4.績效改善六．績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法1.績效計劃； 2.績效溝通 3.績效考評（核心） 4.績效診斷 5.績效總結(jié)七．績效考評（案例分析）1.績效考評是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)， 是考核者與被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程； 2.注意使員工對衡量工作績效的標(biāo)準有清晰明確的認識；以自我考核評價為主；4.在績效考核的活動中，凡事都要用數(shù)據(jù)，事實，結(jié)果來證明，防止主觀臆斷；5.績效考核應(yīng)在融洽，和諧的氣氛中進行。八．診斷的具體內(nèi)容包括：對管理制度的診斷；對企業(yè)績效管理體系的診斷；對考核指標(biāo)體系的診斷；對考核者全面，全過程的診斷；對被考核者全面，全過程的診斷。九．完備的績效管理系統(tǒng)包括的內(nèi)容（簡答，案例）1.績效管理的目的，方向和績效考評目標(biāo)； 2.績效管理組織機構(gòu)，人員及其工作職責(zé)；3.績效考評的指標(biāo)體系與考評標(biāo)準和范圍； 4.根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法；5.實施績效考評的具體時間和期限； 6.績效考評具體實施的程序和步驟； 7.績效考評結(jié)果整理與反饋的步驟和方法； 8.績效管理總結(jié)考評結(jié)果應(yīng)用與工作改進十．績效管理的功能： 1.績效管理對企業(yè)的貢獻：診斷功能；監(jiān)測功能；導(dǎo)向；競爭2.績效管理對員工個人的貢獻：激勵功能；規(guī)范；發(fā)展；控制；溝通3.績效管理的其他功能：建立各類人力資源的接替模型提供準確的依據(jù)；評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能；為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持十一起草績效管理制度的基本要求（簡答） 7個：它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式1.全面性與完整性 2相關(guān)性與有效性 3.明確性與具體性 4.可操作性與精確性5.原則一致性與可靠性 6.公正性與客觀性 7.民主性與透明性十二 恩格斯在《論權(quán)威》一文中曾精辟地指出，一個企業(yè)必須“要求全員放棄一切自治，服從一個統(tǒng)一的原則” ，這里所說的“統(tǒng)一的原則”就是企業(yè)的規(guī)章制度。十三 人力資源部門對績效管理的責(zé)任1. 設(shè)計，試驗，改進和完善績效管理制度 2.在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度3.宣傳企業(yè)員工的績效管理制度 4.督促，檢查，幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度5.收集反饋信息 6.制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃*十四績效考評的類型 （選擇）：按照績效考評的對象不同： 上級考評 （占主要）；同級考評；下級考評；自我考評；外人考評按照績效考評的內(nèi)容不同：1.品質(zhì)主導(dǎo)型：著眼于員工“他這個人怎么樣”。應(yīng)用范圍較廣，如人員綜合素質(zhì)的評鑒，專業(yè)技術(shù)人才的選撥，員工的晉升考核等2. 行為主導(dǎo)型：著眼于“員工在干什么”。適合于對管理性，事務(wù)性和服務(wù)性工作崗位的員工進行考評。3. 效果主導(dǎo)型：著眼于“干出了什么”。適合于對生產(chǎn)性和操作性崗位，以及工作成果可以進行統(tǒng)計計量崗位的人員進行考評，如機床操作工，市場營銷人員十五績效考評的內(nèi)容：能力，態(tài)度和業(yè)績考評十六員工績效考評的基本程序：一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。十七 員工績效考評的基本步驟： 1.科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)： 確定工作要項； 確定績效標(biāo)準；2.評價實施 3.績效面談：面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié) 4.制訂績效改進計劃5.改進績效的指導(dǎo)十八 行為導(dǎo)向型的考評方法： 1關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果；成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化，不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點十九按照員工的工作成果進行考評的方法：目標(biāo)管理法： 1.是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程；2.由員工與上司共同協(xié)商制訂個人目標(biāo)； 3.目標(biāo)的數(shù)量不宜過多； 4目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存； 5.目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。二十 考評數(shù)據(jù)的處理可以采用兩種形式：即手工處理和計算機處理二十一績效管理的總結(jié)主要應(yīng)圍繞以下重點展開： 1.為員工提供薪酬方面的相關(guān)信息；2.為員工的晉升， 調(diào)動等人事計劃的制訂提供依據(jù)； 3.對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)； 4.對部門及員工的業(yè)績作出評估，提出改進的方針和措施；5.不斷挖掘企業(yè)員工的潛力， 探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。 6.分析員工總體素質(zhì)狀況，進行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃。第五章 薪酬管理一．薪資的的含義：薪資即薪金，工資的簡稱。薪資和工資不是一回事。薪金亦稱薪水，通常是指以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。月薪，年薪工資通常是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)該獲得的勞動報酬，如計時工資或計件工資。我國通常用“工資”一詞泛指“薪金”和“工資” ，不再做出更具體的區(qū)分。二．薪酬的實質(zhì)：從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金（直接薪酬） 、休假等外部薪酬，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任、個人成長等內(nèi)部薪酬（無形的） 。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利、保險、非工作日工資、額外的津貼等。**三．薪酬管理的目標(biāo)、原則和內(nèi)容（簡答，12個）基本目標(biāo)：1.保證競爭性，吸引并 留住人才 ； 2.對各類員工的 貢獻 給予肯定， 使員工得到回報 ；3.合理控制企業(yè)人工 成本，提高勞動生產(chǎn) 效率 ； 4.謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展基本原則： 1.對外具有 競爭性 原則； 2.對內(nèi)具有 公正性 3.對員工具有 激勵性對成本具有控制性內(nèi)容：1.企業(yè)員工 工資總額 管理：工資總額 =計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼 +加班加點工資+特殊情況支付的工資 2.企業(yè)員工 薪酬水平 的控制3.企業(yè)薪酬制度 設(shè)計與完善 4.日常薪酬管理 工資四．薪酬管理的相關(guān)法規(guī)（ 5個，選擇）（一）最低工資：最低工資率的確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。確定最低工資的因素： 1.就業(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用； 2員工的平均工資4. 勞動生產(chǎn)率 4.城鎮(zhèn)就業(yè)狀況 5.經(jīng)濟發(fā)展水平高于當(dāng)?shù)氐纳鐣葷?、失業(yè)保險金標(biāo)準、低于平均工資最低工資應(yīng)以 法定貨幣 按時支付。下列各項不作為最低工資的組成部分：加班加點工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；保險、福利待遇欠付一個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資 20%的賠償金；欠付三個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資 50%的賠償金；欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資 100%的賠償金；（二）工資指導(dǎo)線：基準線、上線、下線。工資指導(dǎo)線在每年 三月底 以前頒布。（三）工效掛鉤：是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。（四）勞動力市場工資指導(dǎo)價位 （五）人工成本預(yù)測預(yù)警制度五．企業(yè)薪酬制度的分析（多選 5個）簡答1.企業(yè) 薪酬總額 分析 2.企業(yè)各員工的薪酬 分析 3.企業(yè)薪酬制度 分析4.員工薪酬意識 分析 5.企業(yè) 薪酬策略 分析六． 常見的幾種企業(yè)工資制度： 1.計件工資制：員工計件工資 =產(chǎn)品量.計件單價2.銷售提成制：適用對象是銷售人員3.技術(shù)等級工資制：由工資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準和工資標(biāo)準三項組成崗位或職務(wù)等級工資制*5.結(jié)構(gòu)工資制：由五個部分組成：基本（基礎(chǔ)）工資；職務(wù)（崗位）工資；技能工資；年功工資（工齡） ；獎勵工資（效益工資） 6.崗位技能工資制7.薪點工資制：取決于崗位點數(shù)、技能點數(shù)、個人績效點數(shù)、工齡點數(shù)、基本生活保障點數(shù)8.選擇最適合的工資制度，考慮以下因素： （多選 4個）企業(yè)的盈利水平；行業(yè)的發(fā)展進度；企業(yè)規(guī)模；工資管理成本七．企業(yè)薪酬管理的基本程序： （簡答，案例）1.明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo) 2.工作崗位分析與評價 3.不同地區(qū)、 行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查 3.不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查4.企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定 5.設(shè)定工資等級與工資標(biāo)準 6.工資制度的貫徹實施八．企業(yè)工資制度主要的特點是：級別多、級差小、水平低九．企業(yè)員工獎金的分配（案例）確定企業(yè)獎金總額應(yīng)本著 保證股東回報 的原則確定獎金總額需要收集的數(shù)據(jù)： 1.股東回報資料 2薪酬計劃 3.已經(jīng)發(fā)放的工資 4福利獎金分配原則：非關(guān)鍵崗位重保障，中高級管理崗位重激勵獎金分配辦法： 企業(yè)效益獎金適合所有員工的分配， 計件工資適合生產(chǎn)和服務(wù)人員， 銷售提成工資適合銷售人員。十選擇工資形式的原則： （選擇 5個）1．與崗位的特點相吻合 2.與本人的工作效率直接成正比關(guān)系 3.便于計算4.發(fā)放要及時 5.應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定十一 工資形式的種類 :1.計時工資制：三種具體形式：月、日、小時計件工資制：組成：工作（物）等級；勞動定額；計件單價3獎金：是給予付出 超額勞動 的勞動者的現(xiàn)金獎勵。兩類：創(chuàng)造發(fā)明獎或合理化建議獎等；生產(chǎn)性獎金或工資性獎勵獎金的特點（選擇） ：單一性；靈活性；及時性；政治榮譽性3. 津貼和補貼：生產(chǎn)性質(zhì)的補償稱作“津貼” ；生活支出方面的補償稱作“補貼”十二 如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付工資。工資至少每月支付一次。用人單位可以代扣勞動者工資： 1.個人所得稅 2.社會保險費用 3.撫養(yǎng)費，贍養(yǎng)費國家規(guī)定員工每日工作 8小時，每周工作 40小時，每月 20.92小時，一年 2008小時，日加班一般不得超過 1小時，最長不得超過 3小時在標(biāo)準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于日或小時工資標(biāo)準 150%支付勞動者；在休息日工作 200%；在法定休假節(jié)日工作 300%經(jīng)濟補償： 可從勞動者本人的工資中扣除， 但每月扣除部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的 20%十三薪酬調(diào)整需要測算的主要內(nèi)容（如何進行薪酬調(diào)整）簡答1.原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平2.原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例3.每個員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計算出的薪酬水平4.按照調(diào)整方案計算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例十四 法定福利包括： 1.社會保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險2.法定帶薪假日 3.特殊情況下的工資支付 4.工資性津貼 5.工資總額外補貼項目十五 目前，世界上實行養(yǎng)老保險制度的國家可分為三種類型：投保資助型，強制儲蓄型，國家統(tǒng)籌性。我國實施“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合”第六章 勞動關(guān)系管理二． 所謂勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間二．勞動關(guān)系特征： 1勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動：勞動關(guān)系以勞動力的所有權(quán)與使用權(quán)相分離為核心 2.勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點3勞動關(guān)系具有平等性和 隸屬性的特點三勞動法律關(guān)系：雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 勞動關(guān)系是基于勞動合同而建立的四 勞動法律關(guān)系的特點（多選） 1.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)2.內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) 3.雙務(wù)關(guān)系 4.具有國家強制性**五．勞動關(guān)系的調(diào)整方式（簡答） ：1.通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整1. 勞動合同規(guī)范 3.集體合同規(guī)范 4.民主管理制度 5.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則勞動爭議處理7.國家勞動監(jiān)督檢查制度六．集體合同體現(xiàn)主體員工意志。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。要經(jīng)過政府有關(guān)部門批準。七．勞動爭議處理：調(diào)解程序、仲裁程序、訴訟程序調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式?；咎攸c：群眾性，自治性，非強制性仲裁是勞動爭議必須經(jīng)歷的過程。組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會。二審判決為終審判決。八．勞動合同應(yīng)采取書面形式事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間沒