人力資源管理試卷全套

一、名詞解釋1.3600考核解釋:稱為全方位績效評估，即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動能力的個體的全過程。無領(lǐng)導小組討論是指一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題， 討論前并不指定誰主持會議， 在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。工作說明書稱職務要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。心理測試指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求， 通過人力資源管理體系與運作， 有效達成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡。工作分析：是以科學和系統(tǒng)的方法決定一項工作所應包含的工作項目以及從事此項工作的必備知識、 技術(shù)和能力。工作生活質(zhì)量是指組織中所有員工， 通過與組織目標相適應的公開的交流渠道， 有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。1二、判斷題 (本大題共 10題，每題 1分，共 10分。)一份完整的人力資源計劃應該涉及到員工招聘、測試與選拔，培訓與開發(fā)，職業(yè)計劃，報酬系統(tǒng)，員工問題及其處理等人力資源開發(fā)與管理的各個領(lǐng)域（√）失業(yè)率（UR）是指正在尋找工作的人員與公民勞動力（CLF）的百分比（×）一般來說，職位與個體是一一匹配的，有多少職位就有多少人，兩者數(shù)量相等（√）信度是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準確度，即測量結(jié)果與測量內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)（×）5. 新進員工在企業(yè)里隨著時間的推延， 會自發(fā)地逐漸適應環(huán)境而勝任工作 （×）培訓是一種成本，應當盡量降低（×）員工培訓主面對的是未來，開發(fā)是面向當前的（×）績效評估標準可以因新方法的引進或其他工作要素的變化而變化（√）360度績效評估又稱為全方位績效評估，是績效評估的最佳方法（×）失業(yè)保險屬于法定福利（√）人力資源計劃一般由人力資源部門負責制定，和其他部門關(guān)系不大（×）工會是代表員工利益的群眾組織，一旦員工的利益受到侵犯，工會將出面交涉（√）工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小的動作單位（√）羅夏墨跡測試和主題理解測試，是心理實驗法中最著名的兩種（×）脫產(chǎn)培訓是員工福利中的一種（√）高層管理人員經(jīng)驗豐富，工作繁忙，一般不需要培訓（×）培訓中最重要的是建立正確的態(tài)度，是員工自覺地去學習知識，掌握技能，并在工作中運用（√）效度指一個人在同一心理測驗中，幾次測量結(jié)果的一致性（×）員工在工作中采用的正面的行為方式也可能表現(xiàn)出負面績效（√）醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險均屬于公共福利（√）21.“只有真正解放了被管理者 ,才能最終解放管理者自己 ”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成成本 （×）22.把”員工視為活動主體 ,公司主人,”是自我中心式 ,理性化團體管理2的人力資源管理模式 （×）泰勒的”科學管理原理”是在復雜人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的（×）24.以人性為核心的人本管理的主體是人 .（√）三、簡答題1.員工培訓效果測定有哪幾個層次 ?分別是反應層次、學習層次、行為層次和結(jié)果層次。2.制定人力資源計劃有什么重要意義 ?1）在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標；2）具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項；3）對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬洌?）對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進和培訓的預警；5）使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰。3.心理測試從內(nèi)容劃分主要有智力測試、 個性測試和特殊能力測試三種； 從形式上劃分主要有筆試測試、投射測試、實驗測試和儀器測試四種方法?？冃гu估的主要方法有：常規(guī)法、行為評價法、工作成果評價法。影響人力資源計劃的因素主要有哪些?（1）宏觀經(jīng)濟劇變；（ 2）企業(yè)管理層變更； （3）政府的政策法規(guī)； （4）技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代；（ 5）企業(yè)的經(jīng)營狀況； （6）企業(yè)人力資源部門人員的素質(zhì)。6.崗位評價的方法主要有哪些 ?崗位等級法、崗位分類法、因素比較法、點排列法、黑點法。7.目前常用的培訓方法有哪些 ?（1）案例研究；（ 2）研討會；（ 3）授課；（ 3）游戲；（5）電影；（6）計劃性指導（ 7）角色3扮演；（8）T小組（敏感性小組）8.常見的福利項目有哪些 ?（1） 公共福利，也稱為法定福利，醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷和生育保險。（2） 個人福利，也稱為職業(yè)福利，企業(yè)年金（即補充養(yǎng)老保險） ，住房津貼等3）有償假期，脫產(chǎn)培訓，病假等4）生活福利，托兒所、法律顧問等決定培訓師水平高低有哪幾種維度?根據(jù)此維度,培訓師分哪幾種類型?知識和經(jīng)驗、培訓技能、個人魅力根據(jù)三個維度，培訓師可以分為：卓越型、專業(yè)型、技巧型、演講型、膚淺型、講師型、敏感型、弱型八種類型的培訓師?？冃гu估的主要方法有幾種？績效評估的主要方法有：常規(guī)法、行為評價法、工作成果評價法。簡述常用的工作分析方法有哪些？MPDQ，PAQ，工作任務清單法，關(guān)鍵事件法，工作日志法崗位評價的方法有哪些分類法，比較排序法，因素法，計點法，或者海氏評價四、論述題1、招聘的主要形式哪些 ?（1）內(nèi)部選拔：這是員工招聘的一種特殊形式，又分為內(nèi)部提升和內(nèi)部調(diào)用兩種。①內(nèi)部提升是指當組織有一些比較重要的崗位需要招聘人員時， 讓組織內(nèi)部的符合條件的員工從較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程。其優(yōu)點是：有利于激勵員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化，缺點是不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉、可能使企業(yè)缺少活力。在使用該形式時，要遵循以下原則：一是唯才是用，二是有利于調(diào)動大部分員工的積極性，三是有利于提高生產(chǎn)率。②內(nèi)部調(diào)用是指當組織中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程。其優(yōu)點是：員工對新崗位比較熟悉、較易形成組織文化；缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外可能影響員工的積極性。內(nèi)部調(diào)用應遵循以下原4則：一是盡可能事前征得被調(diào)用者同意；二是調(diào)用后更有利于工作；三是用人之所長。2）收集網(wǎng)絡(luò)信息。企業(yè)和個人或組織發(fā)生的關(guān)系總稱為網(wǎng)絡(luò)。收集網(wǎng)絡(luò)信息可分為熟人介紹、職業(yè)介紹機構(gòu)、職業(yè)招聘人員、求職者登記等形式。3）公開招聘。指組織向組織內(nèi)、外的人員公開宣布招聘計劃，提供一個公平競爭的機會，擇優(yōu)錄取合格人員擔任組織內(nèi)部崗位的過程。整個過程分為：刊登廣告、報名、招聘測試、篩選、錄用和招聘評定等。說明幾種常用的工作分析方法及其特點（1）工作實踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關(guān)工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點是能夠客觀、真實地進行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。（2）觀察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進行仔細觀察和詳細記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。（3）訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運用于以確定工作任務和責任為目的而進行的工作分析。其最大優(yōu)點是通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和心理活動。（4）工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。薪酬設(shè)計的核心原則有哪些?如何保證?對外競爭性和對內(nèi)公平性，對外競爭性是指與行業(yè)主要競爭對手相比，要有競爭力，可以實施緊跟、 滯后或領(lǐng)先型。 對內(nèi)公平性是指職位之間的薪酬水平或差距要有可比性。 對外競爭性主要通過薪酬調(diào)查來實現(xiàn)，對內(nèi)公平性通過崗位評價方法來實現(xiàn)。4.談談在實踐中如何有效地運用面試 ?1）緊緊圍繞面試的目的。 （2）制造和諧的氣氛。一般來說面試的氣氛較和諧，了解的信息會比較準確。 在一般情況下， 盡可能在面試剛開始時， 和被試者聊聊家常， 緩解面試的緊張氣氛，使被試者在從容不迫的情況下，表現(xiàn)出其真實的心理素質(zhì)和實際能力。 （3）避免重復談話。面試應該規(guī)定一個基本的時間界限，面試拖得太長，既影響了以后的面試，又使面試的內(nèi)容不容易集中。（ 4）對每—個被試者的評分標準要—致。也就是說不能先緊5后松，或者后緊先松。（ 5）問的問題盡量要與工作有直接的關(guān)系．緊緊圍繞面試的目標。（6）對被試者要充分重視。（ 7）避免過于自信。（ 8）避免刻板印象?？贪寰褪侵赣袝r對某個人產(chǎn)生一種固定的印象。種刻板印象往往會影響主試客觀、準確地評價被試者。 （9）注意非語言行為。 人們的語言行為往往是通過大腦的深思熟慮才講出來的， 講話的時候往往把最好的一面反映出來， 但是要真正了解被試者的心理素質(zhì)， 有時應該很仔細地觀察被試者的非語言行為。 （10）防止不必要的誤差，有時因為主試進行面試不熟練，或者沒有面試經(jīng)驗，往往會造成不必要的誤差。 （11）注意第一印象。第一印象就是指兩個陌生人在第一次交往之初給對方留下的印象。一般來說被試者在參加面試時都進行刻意打扮和充分推備，所以給主試留下的第一印象都比較好。 而面試時產(chǎn)生的第一印象常常是不正確的， 因此要防止第一印象的影響，這樣才能比較客觀地判斷、評價一個人。 （12）要防止與我相似的心理因素。 與我相似這種心理因素就是指當聽到被試者某種背景和自己相似， 就會對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動。主試在面試時要盡量防止與我相似的因素影響。論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法？暈輪效應誤差。評估人在對被評估人的工作實績評估時，對被評估人某種與工作實績考核(即評估)的某種特性看得過重。造成以偏概全，產(chǎn)生評估誤差。近因誤差?！阏f來，人們對近期發(fā)生的事情的印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在工作實績評估時往往會出現(xiàn)這樣的情況：評估人在對被評估者某一時期內(nèi)的工作實績進行評估時，只看其近期的表現(xiàn)和成績．以近期的記憶或印象來代替被評估人在整個被評估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差，這即稱為近因誤差。感情效應誤差。人與人之間都是有感情的。評估人與披評估人之間也存在著一種感情關(guān)系。評估人可能隨著他對被評估人的感情好壞程度而會自覺或不自覺地對被評估人的工作實績評估偏高或偏低。暗示效應誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象。暗示是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。評估人在領(lǐng)導者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成評估誤差的暗示效應。偏見誤差。由于評估人員對被評估者的某種偏見而影響對被評估者工作實績的評估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。人力資源管理與人事管理的區(qū)別：6（1）認識上的差別： 主要表現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在觀念上經(jīng)歷了從成本到資本、從被動到主動、從經(jīng)濟人到復雜人的變化。（4分）（2）基本職能上的差別：主要表現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在觀念上經(jīng)歷了從事務性到戰(zhàn)略性、從重使用到重開發(fā)、從技術(shù)成分低與專業(yè)性強等一系列變化。（3分）（3）工作方式上的變化。（2分）五、案例題 (本大題1小題,共25分) A卷市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。 飛龍集團的失誤， 是在人才招聘、 規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。 這也是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)．將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是：1．沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2．人才機制沒有市場化，3．單一的人才結(jié)構(gòu)，4．人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作：1．企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、 用人觀念，確立正確的人才選拔標準、 原則．市場競爭是殘酷的， 只有擁有優(yōu)秀人才時， 才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。 為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準：(1)任人為賢。不能因為認識某位領(lǐng)導就得到好的差事，要做到唯才是用。 (2)一專多能。 盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事， 既避免了部門繁雜、 管理重復，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。 (3)嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓，不斷提高業(yè)務水平。 (4)增強后備， 面向未來。 對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣， 使之認識到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體．．按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段：(1)準備階段。在此階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。(2)選扦階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預測效度。作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、7人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。五、案例題 (本大題共１題，共 25分。)B卷羅蕓給馬伯蘭等的考評是用了印象評判法。羅蕓對老馬績效的考評不盡合理，老馬不服氣有令人信服的理由。天龍公司的考評制度應有據(jù)可依，不能光憑印象；建議該公司成立考評小組，綜合運用印象評判法、相對比較評判法、