人力資源面試筆試題庫

人力資源面試筆試題庫一、填空題

1、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個(gè)層面闡述組織目標(biāo)的績效治理方法體系是(KPI)。

2、新員工辦理完入職手續(xù)后，由人力資源處開具(員工上崗?fù)ㄖ獑?，由新聘人員持本通知單到工作單位報(bào)到上崗并領(lǐng)取工作所需(勞保用品)。

3、新員工：自上崗之日起進(jìn)入試用期，試用期時(shí)間參照各崗位試用期規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但全部崗位至少有(一個(gè)月)試用期。表現(xiàn)特殊優(yōu)秀者，可(提前轉(zhuǎn)正)。

4、全部新入職員工應(yīng)無條件參與(公司統(tǒng)一組織)安排的崗前培訓(xùn)，經(jīng)崗前培訓(xùn)合格后辦理(入職手續(xù))，否則不予錄用。

5、若用工單位因人員離職而需增加人員時(shí)，到公司人力資源處領(lǐng)取并填寫(人員補(bǔ)充申請(qǐng)表)，經(jīng)各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽批后開展聘請(qǐng)工作。

6、公司規(guī)定產(chǎn)假必需為工齡滿(一年)以上的女工;應(yīng)提前(1個(gè)月)提出書面申請(qǐng);產(chǎn)假最長期限為(一年)。

7、請(qǐng)假無假條視為曠工，員工上崗、調(diào)動(dòng)無正常手續(xù)，人力資源處有權(quán)(不予造發(fā)工資)或進(jìn)展工資調(diào)整。

8、集團(tuán)公司優(yōu)秀干部員工的評(píng)比(每季度)進(jìn)展一次。

9、在職員工子女在高考中，考入國家“985工程”大學(xué)的公司嘉獎(jiǎng)(5000元)，考入其他“211工程”大學(xué)的公司嘉獎(jiǎng)(4000元)，考入一般一本院校的，公司嘉獎(jiǎng)(3000元)。

10、機(jī)關(guān)處室常白班員工(周日)帶薪休假，生產(chǎn)處室及生產(chǎn)分廠常白班員工每月(4天)帶薪調(diào)休假(為保證正常工作不受影響，不允許月尾月頭連休)。

11、建邦企業(yè)核心價(jià)值觀(以人為本)、(誠信嚴(yán)謹(jǐn))、(創(chuàng)新高效)、(循環(huán)進(jìn)展)。

12、建邦文化精神：(求實(shí))、(創(chuàng)新)、(拼搏)、(奉獻(xiàn))。

13、經(jīng)營理念：(質(zhì)量第一)、(客戶至上)、(誠信天下)、(共創(chuàng)雙贏)。

14、工作方針：(治理細(xì)化)、(技術(shù)突破)。

15、凡被評(píng)為優(yōu)秀員工的，公司依據(jù)實(shí)際狀況予以安康檢查、外派培訓(xùn)、外出旅游、帶薪休假等嘉獎(jiǎng)，嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)(2023)元。

16、進(jìn)展愿景：(打造國內(nèi)知名)鋼鐵企業(yè)、(創(chuàng)立和諧進(jìn)展)員工平臺(tái)。

17、鋼鐵企業(yè)?；厥盏拿簹庥?高爐煤氣)、(焦?fàn)t煤氣)和(轉(zhuǎn)爐煤氣)。

18、煤氣的特性，即共性是(易燃)、(易爆)和(易中毒)。

19、人工呼吸的方法有(口對(duì)口呼吸)和(俯臥壓背法)和(仰臥壓胸法)。

20、搶救現(xiàn)場(chǎng)常使用的搶救儀器是(蘇生器)。

21、倒班員工本人或子女結(jié)婚享受(五天)帶薪假期，常白班員工本人或子女結(jié)婚享受(三天)帶薪假期。

22、工段、主管級(jí)、中干自任命審批完成之日起(二個(gè)月)試用期。

23、(集團(tuán)人力資源)處依據(jù)評(píng)定結(jié)果，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定發(fā)放技能補(bǔ)貼工資。

24、除不行抗拒的因素外，員工請(qǐng)假一律不準(zhǔn)事后補(bǔ)假條，凡違反本規(guī)定者，考核當(dāng)事人(50元)/次、考勤員(50元)/人·次，連帶考核車間、處室負(fù)責(zé)人(30元)/人·次;請(qǐng)假到期后，未按規(guī)定在兩天內(nèi)到人力資源處銷假者，考核(50元)。

25、公司員工依據(jù)出勤天數(shù)每月享受男(150元)、女(100元)的餐補(bǔ)，由人力資源處納入工資卡發(fā)放。

26、全部員工辦理入職手續(xù)時(shí)，都要在人力資源處簽訂(承諾書)。

27、總經(jīng)理質(zhì)詢會(huì)每(半)月召開一次，每月(2)、(17日)進(jìn)展召開。

28、本月績效品牌分得分=(上半月美譽(yù)度得分+上半月工作規(guī)劃得分+上半月總經(jīng)理特殊分)×50%+(下半月美譽(yù)度得分+下半月工作規(guī)劃得分+下半月總經(jīng)理特殊分)×50%。

29、半月量化工作規(guī)劃預(yù)期結(jié)果必需表達(dá)(時(shí)間)、(數(shù)量)、(質(zhì)量)三局部。

30、每月(6)日前完成財(cái)務(wù)績效報(bào)表、職能處室考核審核，生成相關(guān)《績效考核匯總表》，報(bào)常務(wù)副總經(jīng)理審核完畢;每月(10)日將審核后的承包單位獎(jiǎng)金安排明細(xì)按要求上報(bào)(總經(jīng)理)審批;分管副總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總經(jīng)理依次審批《工資表》，于每月(20)日下班前完成。

二、選擇題

31、設(shè)計(jì)KPI時(shí)，可使用(A)來描述“企業(yè)如何制造價(jià)值”。

(A)戰(zhàn)略地圖

(B)任務(wù)分工矩陣

(C)目標(biāo)分解魚骨圖

(D)崗位職責(zé)說明書

32、(C)可以表達(dá)績效治理的不同工作效率和治理風(fēng)格。

(A)考評(píng)對(duì)象(B)績效指標(biāo)(C)考評(píng)程序(D)考評(píng)結(jié)果

33、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(B)。

(A)一個(gè)月(B)兩個(gè)月

(C)三個(gè)月(D)六個(gè)月

34、我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為(B)

(A)14周歲(B)16周歲

(C)18周歲(D)20周歲

35、反映崗位或技能的價(jià)值，但無視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是(A)。

(A)根本工資(B)績效工資

(C)鼓勵(lì)工資(D)員工保險(xiǎn)福利

36、(D)不屬于工作態(tài)度指標(biāo)。

(A)積極性(B)責(zé)任感

(C)紀(jì)律性(D)學(xué)習(xí)力量

37、人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是(A)

(A)提高才能，增加活力(B)提高學(xué)歷，增加效益

(C)提高覺悟，熬煉意志(D)加強(qiáng)保健，增加體魄

38、工作性質(zhì)完全一樣的崗位系列稱作(D)

(A)崗級(jí)(B)崗等(C)崗類(D)崗系

39、“金無足赤，人無完人”表達(dá)在人員甄選的原則上是(A)

(A)用人所長原則(B)民主集中原則

(C)因事?lián)袢嗽瓌t(D)德才兼?zhèn)湓瓌t

40、“多勞多得”表達(dá)了(D)。

(A)合理合法(B)對(duì)內(nèi)公正

(C)對(duì)外公正(D)對(duì)員工的公正

41、在考評(píng)實(shí)踐中，使用最為廣泛的是(A)。

(A)上級(jí)考評(píng)(B)外部考評(píng)

(C)同級(jí)考評(píng)(D)360度考評(píng)

42、薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些(A)。

(A)為企業(yè)制訂有競(jìng)爭力的薪酬，為企業(yè)留住需要的人才

(B)為企業(yè)留住宅有員工

(C)為企業(yè)制訂超高競(jìng)爭力的薪酬

(D)為企業(yè)留住需要的人才

43、在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有(A)。

(A)技能(B)自我概念

(C)動(dòng)機(jī)(D)社會(huì)角色

44、從短期進(jìn)展戰(zhàn)略和治理作業(yè)運(yùn)作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的(C)。

(A)戰(zhàn)略伙伴(B)變革的代理者

(C)行政治理專家(D)員工的領(lǐng)跑者

45、(C)屬于有形資本。

(A)人力資本(B)組織資本

(C)財(cái)務(wù)資本(D)顧客資本

46、給面試者試看一張圖片，讓其敘述一段含有過去、現(xiàn)在和來來的故事，屬于投射測(cè)試的(B)。

(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法

(C)繪圖法(D)完成法

47、關(guān)予員工懲罰，說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(B)。

(A)懲罰以實(shí)行書面警告為好

(B)停職是最嚴(yán)峻的一種懲罰

(C)假如員工再次違反規(guī)章，應(yīng)當(dāng)發(fā)出最終警告

(D)全部書面警告都應(yīng)當(dāng)有發(fā)送日期和接收者簽字

48、最準(zhǔn)確的績效指標(biāo)計(jì)算方法是(B)。

(A)減分考評(píng)法(B)百分率法

(C)區(qū)間賦分法(D)等次說明法

49、在現(xiàn)代人力資源治理理念中，人力資源治理部門被視為(D)

(A)事務(wù)性機(jī)構(gòu)(B)簡潔效勞性機(jī)構(gòu)

(C)非生產(chǎn)非效益部門(D)生產(chǎn)與效益部門

50、架空煤氣主干管距地面(D)。

(A)5米(B)5、5米(C)6米(D)大于6米

51、毒性最大的煤氣是(A)。

(A)高爐煤氣(B)焦?fàn)t煤氣(C)高焦混合煤氣

52、煤氣中毒程度與哪些因素有關(guān)(ABCD)。

(A)煤氣種類(B)人體素養(yǎng)(C)中毒時(shí)間(D)煤氣濃度

53、搶救中毒者應(yīng)先搶救(C)。

(A)輕度中毒者(B)中度中毒者(C)重度中毒者

54、進(jìn)入煤氣區(qū)域作業(yè)，必需配戴(B)。

(A)氧氣呼吸器(B)煤氣濃度檢測(cè)儀(C)煤氣檢測(cè)鴿子

55、技術(shù)人員聘請(qǐng)最適合的途徑(C)

(A)公司內(nèi)部電子屏、公告欄(B)電視飄字廣告

(C)網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)(D)高校聘請(qǐng)

56、不屬于人力資源模塊的是(C)

(A)人力資源規(guī)劃(B)聘請(qǐng)與配置

(C)人力本錢預(yù)算(D)培訓(xùn)與開發(fā)

57、PDCA不包括以下哪項(xiàng)(C)

(A)規(guī)劃(B)執(zhí)行(C)指導(dǎo)(D)檢查

58、馬斯洛需求理論的最高層次：(B)

(A)生理(B)自我實(shí)現(xiàn)(C)安全(D)社會(huì)(E)敬重

59、不屬于6S的是(D)

(A)整理(B)整頓(C)安全(D)環(huán)保

60、將候選人逐一進(jìn)展比擬，評(píng)出優(yōu)秀者的方法是(A)。

(A)配比照較法(B)綜合選拔法

(C)評(píng)價(jià)中心法(D)升等考試法

三、推斷題

61、人力資源治理專家必需是人力資源高級(jí)治理人員(×)

62、勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。(√)

63、“假如不聽從安全治理，寧可讓你失業(yè)，也不能讓你失去身體的一局部”是張銳總經(jīng)理的提出的。(√)

64、半月量化工作規(guī)劃未完成項(xiàng)，必需總經(jīng)理簽字確認(rèn)，才能夠免責(zé)。(√)

65、每半月質(zhì)詢會(huì)上對(duì)各職能部門進(jìn)展一次美譽(yù)度考評(píng)，由分管副總和其他三個(gè)部門進(jìn)展考評(píng)打分，考評(píng)打分無論是加分或減分，都要寫明詳細(xì)事實(shí)或數(shù)據(jù)。(√)

66、美譽(yù)度考評(píng)，本考評(píng)時(shí)段兩部門無業(yè)務(wù)往來或無表現(xiàn)突出大事，可不加不減，保存基準(zhǔn)分7、5分。(√)

67、處室中層以下員工請(qǐng)假超過3天者，須報(bào)主管副總簽字審批。(×)

68、企業(yè)精神是團(tuán)結(jié)、求實(shí)、拼搏、奉獻(xiàn)。經(jīng)營理念：質(zhì)量第一、客戶至上、誠信天下、共創(chuàng)雙贏。(×)

69、優(yōu)化就是裁員。(×)

70、治理者的治理職能有：規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、掌握。(√)

71、治理者最主要的職責(zé)是監(jiān)視部屬制定并完成工作規(guī)劃及目標(biāo)。(√)

72、下屬不行以治理上司，只有下屬才可以治理;對(duì)待上司最好的方式是聽從。(×)

73、輔導(dǎo)是有閱歷的人把自己的學(xué)問、方法傳授給他人，同時(shí)激發(fā)他人的潛能并幫忙其面對(duì)問題找到解決方法。(√)

74、提高“全員勞動(dòng)生產(chǎn)率”就是人力資源各項(xiàng)工作的終極目標(biāo)。(√)

75、績效結(jié)果斷定于績效方案，與治理根底工作是否扎實(shí)無關(guān)。(×)

76、鼓勵(lì)的起點(diǎn)我要做，鼓勵(lì)的終點(diǎn)要我做。(×)

77、人力資源治理的四大機(jī)制：約束、牽引、鼓勵(lì)、競(jìng)爭淘汰機(jī)制，員工行為標(biāo)準(zhǔn)屬于約束機(jī)制。(√)

78、員工以反映問題為由，煽動(dòng)或脅迫其他人員擾亂正常治理秩序的，一經(jīng)查實(shí)公司直接予以辭退。(√)

79、勞動(dòng)法規(guī)定：員工入職后是否需要簽訂勞動(dòng)合同，由員工與用人單位協(xié)商確定。(×)

80、由于高爐煤氣中CO含量高于焦?fàn)t煤氣的CO含量，因此焦?fàn)t煤氣熱值低于高爐煤氣熱值。(×)

81、因高爐煤氣毒性大熱值低，泄漏時(shí)不易發(fā)覺又易發(fā)生中毒事故，企業(yè)也不能利用。(×)

82、煤氣管線的排水器只起到排水作用。(×)

83、煤氣中毒和喝醉酒一樣，神志糊涂。(×)

84、煤氣都是以煤為基料而得到的有毒氣體。(×)

85、全部員工辦理入職手續(xù)時(shí)，都要在人力資源處簽訂《承諾書》。(√)

86、特別崗位輪崗制度只針對(duì)一般員工，中層干部不需要輪崗。(×)

87、競(jìng)聘上崗、末位淘汰屬于鼓勵(lì)機(jī)制。(×)

88、人力資源治理是人力資源部門的責(zé)任，與其他部門無關(guān)。(×)

89、中層干部自任命之日起三個(gè)月試用期。(×)

90、輪崗人員的薪資待遇參照崗位調(diào)動(dòng)情形執(zhí)行。(√)

四、問答題

91、集團(tuán)公司2023年“四個(gè)10%”是什么?

答：產(chǎn)量提高10%;本錢降低10%;人員優(yōu)化10%;人員工資增加10%。

92、建邦集團(tuán)每季度評(píng)比的優(yōu)秀員工獎(jiǎng)項(xiàng)有哪些?至少答出6項(xiàng)。

答：①治理創(chuàng)新獎(jiǎng)②技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)③指標(biāo)創(chuàng)新獎(jiǎng)④質(zhì)量進(jìn)步獎(jiǎng)⑤安全環(huán)保獎(jiǎng)⑥市場(chǎng)營銷獎(jiǎng)⑦技能競(jìng)賽獎(jiǎng)⑧論文著作獎(jiǎng)⑨創(chuàng)造專利獎(jiǎng)⑩合理化建議獎(jiǎng)

93、半月規(guī)劃分為哪幾類?

答：①、公司重點(diǎn)工作、重要事項(xiàng)、重大改革工作。②、部門日常性工作③、協(xié)作其他部門完成的工作，④、創(chuàng)新型工作⑤、挑戰(zhàn)性治理工作⑥、安全培訓(xùn)治理工作

94、機(jī)構(gòu)崗位精簡、人員優(yōu)化的目的是什么?

答：在鋼鐵行業(yè)產(chǎn)能嚴(yán)峻過剩，在鋼鐵企業(yè)優(yōu)勝劣汰的猛烈變動(dòng)期，面對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)，企業(yè)要在慘烈的競(jìng)爭中求生存，只有通過苦練內(nèi)功，拼治理、拼創(chuàng)新，通過機(jī)構(gòu)崗位精簡、人力資源的優(yōu)化整合，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的大幅提高，降低一切可降低的隱性本錢，增加企業(yè)的生存力量和市場(chǎng)競(jìng)爭力量。

95、建邦人的理念?

答：創(chuàng)新圍著人才轉(zhuǎn)，人才圍著機(jī)制轉(zhuǎn)。

機(jī)制圍著經(jīng)營轉(zhuǎn)，經(jīng)營圍著生產(chǎn)轉(zhuǎn)。

生產(chǎn)圍著效益轉(zhuǎn)，效益圍著進(jìn)展轉(zhuǎn)。

進(jìn)展圍著生存轉(zhuǎn)，生存圍著社會(huì)轉(zhuǎn)。

96、建邦員工應(yīng)做到?

答：把忠心獻(xiàn)給祖國，把愛心獻(xiàn)給社會(huì)，把孝心獻(xiàn)給父母

把誠意獻(xiàn)給事業(yè)，把關(guān)懷獻(xiàn)給他人，把信念留給自己

97、人力資源治理的六大模塊?

答：分別為人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效治理、薪酬與福利、員工勞動(dòng)關(guān)系治理六大模塊。

98、建邦集團(tuán)進(jìn)展戰(zhàn)略?

答：(1)做大，做強(qiáng)，做標(biāo)準(zhǔn)。

(2)規(guī)劃新藍(lán)圖，創(chuàng)立新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)新跨越，建立新建邦。

99、如何理解人員優(yōu)化與人才引進(jìn)的關(guān)系?

答：人員優(yōu)化與人才引進(jìn)并不沖突，工作中要處理好定員做“減法”和人才做“加法”的辯證關(guān)系，既要做好減員增效工作，又要做好人才引進(jìn)工作。

100、簡述公司考勤治理規(guī)定探親假的標(biāo)準(zhǔn)與要求。

答：公司員工家庭住址距公司300Km以上的，每年休兩次探親假，上、下半年各一次，每次假期為7天;家庭住址距公司100Km以上300Km以內(nèi)的，每年休一次探親假，假期為7天。

以上休假期限皆含路程;為保證正常工作不受影響，以上帶薪休假不得上下半年或下上半年連休，也不得與常白班4天假連休;離職人員離職前最終一次帶薪休假后工作不滿三個(gè)月的，離職時(shí)適當(dāng)扣除休假期間工資。

人力資源面試筆試題2

1、對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的治理是指【】

A、戰(zhàn)略人力資源治理

B、宏觀人力資源治理

C、部門人力資源治理

D、微觀人力資源治理

2、人力資源治理的開發(fā)功能主要表達(dá)在人力資源治理工作中的【】

A、人力資源規(guī)劃

B、工作分析、聘請(qǐng)

C、薪酬及其考核制度

D、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)

3、被視為人性回歸時(shí)代的人力資源治理的進(jìn)展階段是【】

A、初級(jí)階段

B、人事治理階段

C、人力資源治理階段

D、戰(zhàn)略人力資源治理階段

4、在工作分析的方法中，參加法的優(yōu)點(diǎn)在于【】

A、收集方式簡潔

B、本錢低且節(jié)約時(shí)間

C、獵取工作信息的質(zhì)量較高

D、可避開遺漏工作信息

5、工作分析的結(jié)果主要表達(dá)為【】

A、工作評(píng)價(jià)

B、職位說明書

C、工作設(shè)計(jì)

D、薪酬體系

6、甲公司針對(duì)員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和提升員工自身競(jìng)爭力方面的收效是顯著的。甲公司采納的工作設(shè)計(jì)方法是【】

A、工作輪換

B、工作簡化

C、工作豐富化

D、工作擴(kuò)大化

7、20世紀(jì)80年月，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是【】

A、如何獲得高水平的治理人員

B、人才的供求平衡

C、提高工人的生產(chǎn)效率

D、治理接班人規(guī)劃

8、在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的詳細(xì)規(guī)劃是指【】

A、教育培訓(xùn)規(guī)劃

B、人員安排規(guī)劃

C、職業(yè)生涯規(guī)劃

D、退休解聘規(guī)劃

9、德爾菲法是一種【】

A、定量猜測(cè)技術(shù)

B、比率分析法

C、定性猜測(cè)技術(shù)

D、回歸猜測(cè)法

10、招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的力量是【】

A、領(lǐng)導(dǎo)力量

B、專業(yè)技術(shù)力量

C、治理力量

D、表達(dá)力量和觀看力量

11、企業(yè)最大的招募來源(尤其是治理職位)的獵取渠道是【】

A、獵頭公司

B、內(nèi)部招募

C、校園招募

D、在線招募。

12、在做出錄用決策時(shí)，一般狀況下，最現(xiàn)實(shí)的選擇是錄用能夠完成肯定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【】

A、50%

B、80%

C、100%

D、120%

13、人員測(cè)評(píng)的猜測(cè)功能的有效性取決于【】

A、人才素養(yǎng)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度

B、企業(yè)整體環(huán)境

C、測(cè)評(píng)人員的綜合素養(yǎng)

D、參加測(cè)評(píng)工作的人員的主觀好惡

14、在選拔性測(cè)評(píng)操作的根本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【】

A、差異性原則

B、公正性原則

C、精確性原則

D、可比性原則

15、人員測(cè)評(píng)體系的根底是【】

A、測(cè)評(píng)指標(biāo)

B、測(cè)評(píng)要素

C、測(cè)評(píng)內(nèi)容

D、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

16、全方位反應(yīng)評(píng)價(jià)或多源反應(yīng)評(píng)價(jià)的績效考核方法是【】

A、平衡記分卡

B、關(guān)鍵大事法

C、交替排序法

D、360度反應(yīng)評(píng)價(jià)

17、某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。某年考核的結(jié)果顯示，全部的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為【】

A、偏松傾向

B、居中趨勢(shì)

C、暈輪效應(yīng)

D、偏緊傾向

18、衡量工作價(jià)值的典型方法是【】

A、工作評(píng)價(jià)

B、工作分類

C、工作排序

D、薪酬調(diào)查

19、從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【】

A、職位工資制

B、技能工資制

C、績效工資制

D、計(jì)件工資制

20、斯坎倫規(guī)劃屬于【】

A、人力資源規(guī)劃

B、員工福利規(guī)劃

C、利潤共享規(guī)劃

D、收益共享規(guī)劃

21、操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的【】

A、前提

B、函數(shù)

C、補(bǔ)充

D、導(dǎo)數(shù)

22、案例分析法中的學(xué)員爭論，最好是【】

A、全由教師指導(dǎo)解釋

B、對(duì)教師的依靠降至最低

C、教師不供應(yīng)任何信息

D、教師不需要做任何預(yù)備

23、依據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)進(jìn)展階段，從誕生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【】

A、成長階段

B、探究階段

C、確立階段

D、維持階段

24、人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【】

A、由社會(huì)環(huán)境打算的

B、公司文化導(dǎo)向下的個(gè)人選擇

C、個(gè)人人格的反映和延長

D、個(gè)人被動(dòng)承受的過程

25、員工福利治理的根本目標(biāo)是【】

A、表達(dá)組織的文化氣氛

B、保證員工福利能夠按部就班的進(jìn)展

C、更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

D、使員工的歸屬感更強(qiáng)

26、在現(xiàn)有的福利工程之外，再供應(yīng)一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【】

A、附加型彈性福利

B、福利“套餐”

C、核心加選擇型彈性福利

D、彈性支用賬戶

27、企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【】

A、時(shí)代性

B、穩(wěn)定性

C、可塑性

D、實(shí)踐性

28、企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”。這主要表達(dá)了企業(yè)文化的【】

A、導(dǎo)向功能

B、分散功能

C、約束功能

D、鼓勵(lì)功能

29、張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，把握了豐富的專業(yè)學(xué)問。這些學(xué)問存量被稱為【】

A、勞動(dòng)力資源

B、人才資源

C、人力資本

D、人力資源

30、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【】

A、原始本錢

B、重置本錢

C、可控本錢

D、間接本錢

參考答案

1、【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第1小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是宏觀人力資源治理的概念。

【要點(diǎn)透析】宏觀人力資源治理是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的治理。微觀人力資源治理指的是特定組織的人力資源治理。

2、【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是人力資源治理的開發(fā)功能。

【要點(diǎn)透析】開發(fā)是指提高員工學(xué)問、技能以及力量等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能學(xué)問培訓(xùn)等一系列活動(dòng)，人力資源的開發(fā)功能正是表達(dá)在這些活動(dòng)中。

3、【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第2小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是人力資源治理的進(jìn)展階段。

【要點(diǎn)透析】作為一種科學(xué)的治理理論，人力資源治理經(jīng)受了初級(jí)階段、人事治理階段、人力資源治理階段和戰(zhàn)略人力資源治理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源治理階段的治理理念是以人為中心，強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)為人效勞，并認(rèn)為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源治理的時(shí)代視為人性回歸的時(shí)代。

4、【答案】C

5、【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第5小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是工作分析的結(jié)果。

【要點(diǎn)透析】工作分析的結(jié)果主要表達(dá)為職位說明書，一個(gè)完整的職位說明書通常包括兩大局部內(nèi)容，即工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)。

6、【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是工作輪換的實(shí)質(zhì)。

【要點(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和鼓勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因而也稱為穿插培訓(xùn)法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，削減員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性、提升員工自身的競(jìng)爭力。很明顯，甲公司采納了工作輪換的方法來提高工作效率。

7、【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題;20世紀(jì)60年月，人力資源規(guī)劃由于受科技的進(jìn)展、組織的成長等因素的影響，把重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀(jì)80年月，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)治理接班人規(guī)劃、人員精簡規(guī)劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方

法更加注意實(shí)效。

8、【答案】D

9、【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第8小題考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是德爾菲法的性質(zhì)。

【要點(diǎn)透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年月創(chuàng)造，又叫做專家評(píng)估法，是一種定性猜測(cè)技術(shù)。該方法一般采納問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特殊是人事專家對(duì)組織將來人力資源需求量的分析和評(píng)估，通過屢次重復(fù)，最終達(dá)成全都意見。

10、【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的力量。

【要點(diǎn)透析】表達(dá)力量和觀看力量是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的力量。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門、廣告媒體以及其他機(jī)構(gòu)接觸，他們必需能夠清晰地表達(dá)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的要求。因此、表達(dá)力量必不行少。他們還需要在很短的時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作力量、共性等，所以招募人員還必需擅長觀看應(yīng)聘者的言行(特殊是形體語言)，并做出客觀的推斷。

11、【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是企業(yè)人員招募的來源。

【要點(diǎn)透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，許多企業(yè)常常實(shí)行內(nèi)部招募的方式來滿意自身人力資源的需求。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制時(shí)，通常要在內(nèi)部張貼工作告示、這是吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法，特殊適用于非主管級(jí)別的職位。

12、【答案】B

13、【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是影響人才測(cè)

評(píng)功能的兇素。

【要點(diǎn)透析】猜測(cè)功能是指通過對(duì)人才素養(yǎng)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推想其進(jìn)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種猜測(cè)的有效性取決于人才素養(yǎng)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度。

14、【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是選拔性測(cè)評(píng)操作的根本原則。

【要點(diǎn)透析】在進(jìn)展選拔性測(cè)評(píng)時(shí)、必需遵循公正性、差異性、精確性與可比性的原則。其中差異性原則、即要求測(cè)評(píng)必需能夠反映求職者素養(yǎng)的真實(shí)差異、這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。

15、【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是人員測(cè)評(píng)體系。

【要點(diǎn)透析】測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。其中，測(cè)評(píng)內(nèi)容是人員測(cè)評(píng)體系的根底;測(cè)評(píng)要素是測(cè)評(píng)內(nèi)容的分解;測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以用來觀看和操作的工程;評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是詳細(xì)操作中的尺度。

16、【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第11小題考察過，主要考察的”學(xué)問點(diǎn)是360度反應(yīng)評(píng)價(jià)。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)不同，360度反應(yīng)評(píng)價(jià)由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬、客戶等與之有親密關(guān)系的人，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)展評(píng)價(jià)。這是一種全方位的反應(yīng)評(píng)價(jià)，又稱多源反應(yīng)評(píng)價(jià)。

17、【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第17小題和2023年下半年真題第一大題第17小題均考察過，主要考察的學(xué)問點(diǎn)是居中趨勢(shì)。

【要點(diǎn)透析】居中趨勢(shì)意味著全部員工不管干得好還是干得壞，都被簡潔地評(píng)定為“中”的等級(jí)。暈輪效應(yīng)指的是人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候、假如對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的全部其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些治理者在績效考核的時(shí)候，傾向于總是對(duì)下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評(píng)價(jià)，就似乎有些教師一直就情愿給學(xué)生高分，而有些教師一直就只給學(xué)生較低的分?jǐn)?shù)一樣。

18、【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考察的學(xué)問點(diǎn)是工作評(píng)價(jià)。

【要點(diǎn)透析】衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的根本目的在于：消退由于不合理的工資支付構(gòu)造所造成的內(nèi)部不公正的支付狀況。

19、【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考鹼的學(xué)問點(diǎn)是常用的薪酬模式。

【要點(diǎn)透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資