爾雅通識課-人力資源與選拔考試答案

5/5考試試題卷子（有部分錯(cuò)誤）一,單選題怎樣解決內(nèi)部員工舉薦的弊端？（c）A,依據(jù)正規(guī)程序走b,跟蹤舉薦者的舉薦狀況c,以上兩者都是D,都不對2.以下哪項(xiàng)不屬于人力資源管理錄用階段的工作（d）A,作出決策b,確定薪酬c,發(fā)出通知d,支配制定3.獵頭公司工作模式的第一步是（c）A,找尋合適人選b,了解托付單位的相關(guān)信息c,接受托付d,與托付單位簽約4.編碼過程中，什么是最核心的？（d）A,編碼的團(tuán)隊(duì)b,編碼的時(shí)間c,編碼詞典的建立d,編碼人員的理解程度5.在從零開始組織一場面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)先開發(fā)的是（c）A,面試題目b,面試標(biāo)準(zhǔn)c,要考察的指標(biāo)d,面試時(shí)間6．評分標(biāo)準(zhǔn)定出來了，卻沒有被嚴(yán)格執(zhí)行，怎么辦？（d）A,依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)一項(xiàng)一項(xiàng)打分b,培訓(xùn)的時(shí)候確定讓考官認(rèn)同它c(diǎn),重新再面試d,參照主考官的評價(jià)7.戰(zhàn)略性聘請首先要考慮的是（a）A,單位是否須要招人b,怎么招人c,招什么樣的人d,怎樣培育人8．影響公司招募的因素不包括（d）A,參與招募的人b,公司招募廣告c,公司人才培育方式d,公司員工性別構(gòu)成9.聘請過程中常常談的三個(gè)經(jīng)典問題不包括（a）A,會不會做b,能不能做c,適不適合做d,愿不情愿做10.聘請考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（a）A,主觀題b,客觀題c,主,客觀題穿插d,論述題11.哪個(gè)部門篩選簡歷會更加有效？（a）A,用人部門b,人力資源部c,財(cái)務(wù)部d,后勤部門12.獵頭公司的原則是（a）A,保密原則和規(guī)范原則b,短暫服務(wù)原則c,公開原則d,利潤至上原則13.工作測驗(yàn)材料的內(nèi)容有什么要求？（b）A,有要求b,有情境c,有范圍d,可選擇14,戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注意（b）A,謹(jǐn)慎b,大局意識和規(guī)劃意識c,創(chuàng)新性d,溝通實(shí)力15.我國的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)在專業(yè)水平上（d）A,特別好b,很合適c,特別高d,比較低16.情景化面試是依據(jù)管理學(xué)中的什么來做的面試方法？（c）A,目標(biāo)結(jié)果b,目標(biāo)過程c,目標(biāo)設(shè)定d,目標(biāo)方法17.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討中考官最終總結(jié)的是（a）A,過程b,結(jié)果c,分?jǐn)?shù)d,團(tuán)隊(duì)18.關(guān)于面試提問的依次，不正確的是（d）A,先易后難b,先微觀后宏觀c,先熟識后生疏d,先抽象后詳細(xì)19.典型的“砌石墻”聘請模式是（b）A,獵頭聘請b,內(nèi)部聘請c,外部聘請d,外部補(bǔ)償20.問卷調(diào)查實(shí)行的方式是(c)A,下屬評b,同事評c,自評和他評d,領(lǐng)導(dǎo)評21.埋怨的心態(tài)有無價(jià)值（d）A,有b,有一點(diǎn)c,有的時(shí)候會有d,沒有任何價(jià)值22.我國歷史上人才選拔的方式不包括（a）A,擂臺b,推舉c,世襲d,舉薦23.銀行主要從誰入手來建立科學(xué)的管理制度？（c）A,理財(cái)師b,柜臺人員c,客戶經(jīng)理d,保安24.下面哪國的公務(wù)員是以勝任特征的模型進(jìn)行功能管理的？（d）A．墨西哥b.日本c,印度d,英國25.簡歷和申請表的區(qū)分是（a）A,按誰的格式b,內(nèi)容完全不同c,形式完全不同d,沒有區(qū)分26．聘請考試被考察的核心內(nèi)容一般不包括（b）A,實(shí)力b,愛好c,動(dòng)機(jī)d,價(jià)值觀27．人力資源管理的宗旨是（d）A,物質(zhì)激勵(lì)b,精神激勵(lì)c,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)d,人崗匹配28．業(yè)務(wù)流程確定之后要確定的是（c）a.財(cái)務(wù)b,組織文化c,組織架構(gòu)d,人員流淌29.一個(gè)人的申請表分?jǐn)?shù)越高越說明（b）A,和單位中差績效的那部分人越接近B,和單位中優(yōu)秀的那部分人越接近C,各項(xiàng)實(shí)力突出D,將來確定是卓越績效者30.初稅畝是哪國實(shí)行的（c）A,衛(wèi)b,韓c,魯d,齊31.面試評分標(biāo)準(zhǔn)通過哪種方式來獲得最好(a)A,探討b,參考單位的勝任力模型c,參考文獻(xiàn)d,調(diào)研32.對于考官的選拔首先考慮的問題是（a）A,責(zé)任心b,技能c,閱歷d,學(xué)識33.戰(zhàn)略人力資源管理首先要考慮到的是它的（d）a.支配b,方向c,目標(biāo)d,價(jià)值34.簡歷篩選的目的（c）A,找最合適的人b,簡化工作c,淘汰不合適的人d,鎖定目標(biāo)35.對于整個(gè)企業(yè)來說，關(guān)鍵崗位指的是（d）A,銷售人員b,經(jīng)理c,領(lǐng)導(dǎo)d,關(guān)鍵業(yè)務(wù)所在的崗位36．人力資源部門改革失敗的緣由在于（b）A,分析方法錯(cuò)誤b,支配沒有做好c,組織戰(zhàn)略不好d,組織編制不對37．依據(jù)每個(gè)人來支配他們最合適的位置的國家是（b）A,美國b,日本c,中國d,德國38．一般而言，評分指標(biāo)制定的依據(jù)不包括(c)A,企業(yè)戰(zhàn)略和文化b,所在部門和團(tuán)隊(duì)c,崗位d,地區(qū)建立的市場特征模型39.于海波老師認(rèn)為，一個(gè)人須要就業(yè)的話須要有“CCVA”其中“V”指的是（c）A,實(shí)力b,性格c,須要d,價(jià)值觀40．多元化須要什么樣的人才？（d）A,主動(dòng)尋求人才b,保留關(guān)鍵員工c,盡可能保留現(xiàn)有人才d,高效獲得新業(yè)務(wù)擴(kuò)張所須要的人才41.人力資源的起點(diǎn)是（b）A,改革企業(yè)b,了解企業(yè)c,擴(kuò)大企業(yè)d,重塑企業(yè)42.20年后，中國的就業(yè)會成為（b）A,第二大問題b,第一大問題c,完全解決d,不是問題43.匯總分?jǐn)?shù)時(shí)，假如不能夠簡單相加的話，最簡單的分?jǐn)?shù)算法是（a）A,全部相加取平均值b,多元回來c,取出一個(gè)最高分一個(gè)最低分，取平均值d,多重錄用分?jǐn)?shù)線法44.在聘請過程中，具有我國特色的資料是（c）A,舉薦信b,檔案c,簡歷d,申請表45.做差異時(shí)主要采納的指標(biāo)是（b）A,幾何平均數(shù)b,平均等級分?jǐn)?shù)c,最高等級分?jǐn)?shù)d,總平次46.一份合格的工作描述中不包括（c）A,基本信息b,工作概要c,工作細(xì)微環(huán)節(jié)d,工作職責(zé)47.人力資源管理的兩個(gè)基本要點(diǎn)是（b）A,資本和人力b,人和事c,人和物d,物和錢48．面試和其他方法最大的優(yōu)點(diǎn)是（d）A,直觀b,簡單c,有氣氛d,雙方的溝通溝通過程49.簡單加總平均的一個(gè)假設(shè)是（c）A,多次測試b,測試項(xiàng)目間的關(guān)系互補(bǔ)c,不同實(shí)力素養(yǎng)之間可以相互代替d,測試項(xiàng)目數(shù)量許多50.“你如何完成你同事交給你的一件很難完成的任務(wù)？”可以考察出面試者的（b）A,實(shí)力大小b,責(zé)任心c,困難強(qiáng)度d,如何艱難二,推斷題1.性格測驗(yàn)，要看各個(gè)方面的維度分值。對2.性格測驗(yàn)的題目可以轉(zhuǎn)化為面試的題目。對3.許多企業(yè)聘請崗位要求不清，于是只好提出一些不切實(shí)際的條件。對4.獵頭公司喜愛主動(dòng)找上門的人員。錯(cuò)5.戰(zhàn)略定位須要成立工作小組，且董事長做組長。對6.應(yīng)聘者剛進(jìn)來考官就直接切入面試不很合適。對7.聘請廣告不該投放在電視節(jié)目中。錯(cuò)8.寶潔公司一般第一輪面試就是高級經(jīng)理進(jìn)行面試。錯(cuò)9.封建制取代奴隸制在各方面都是歷史的進(jìn)步。錯(cuò)10.問卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。錯(cuò)11.在為人過程中，最最須要關(guān)注的是修己。錯(cuò)12.聘請與選拔的第一個(gè)步驟就是面試。對13.人力資源規(guī)劃的技能直接確定其是否能從事人力資源管理工作。對14.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討適用于技術(shù)人員。錯(cuò)15.對于人們的價(jià)值觀，應(yīng)當(dāng)是在20歲之前完成的。對16.企業(yè)對于知識性的測試和期末考試類似。錯(cuò)17.工作分析的實(shí)質(zhì)是把整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程連起來，組合到一起。錯(cuò)18.春秋時(shí)期前的勞役地租是建立在籍田典禮的基礎(chǔ)上的。對19.我國許多單位不適合空降兵的上司。對20.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討中全部人很簡單被一個(gè)強(qiáng)勢的人引導(dǎo)，不同等。錯(cuò)21.無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中設(shè)定詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)特別困難。對22.文獻(xiàn)分析有助于對聘請崗位的主要職責(zé)有一個(gè)總體把握。對23.給予權(quán)重的方法之一是相關(guān)法。對24.一旦供應(yīng)大于需求，須要第一時(shí)間立刻聘請。錯(cuò)25.勝任力模型可以結(jié)合公司的績效指標(biāo)來制定。對26.一個(gè)人在公開場合不說話是不自信的表現(xiàn)。錯(cuò)27.PAQ在我國不很適用。對28.文官制度經(jīng)驗(yàn)了汲取-創(chuàng)建-推廣的過程。對29.企業(yè)發(fā)展到穩(wěn)定各方面健全的時(shí)候，更加須要規(guī)范化,制度化。錯(cuò)30.假如要用工作測驗(yàn)來考察應(yīng)聘者是否適合銷售經(jīng)理時(shí)，首先要從當(dāng)前的崗位工作材料中提取測驗(yàn)指標(biāo)。錯(cuò)31.建立勝任特征模型最關(guān)鍵的是訪談。錯(cuò)32.學(xué)生敢主動(dòng)站起來去面試只是一個(gè)任務(wù)，不是突破自己。錯(cuò)33.人力資源的選拔不僅僅是一個(gè)方法問題。對34.讓別人接受自己的觀點(diǎn)是個(gè)人影響力的體現(xiàn)。對35.面試結(jié)果的主觀性很強(qiáng)。對36.列出可能的答案，然后把答案進(jìn)行總結(jié)整理獲得得分點(diǎn)，這是確定評分標(biāo)準(zhǔn)的唯一方法。錯(cuò)37.現(xiàn)在，職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)遍布我國各個(gè)城市。對38.英文的簡歷要多想想英文的特點(diǎn)。對39.內(nèi)部員工舉薦的人一般比較靠譜。對。。。。。。。。。。。。。。。。。應(yīng)當(dāng)是錯(cuò)的40.戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作須要全公司的協(xié)作。對41.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的原則之一是任務(wù)導(dǎo)向。對42.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討可以隨意分組。錯(cuò)43.目前我國人力資源聘請既有缺少專家的因素，也有工具本身質(zhì)量須要檢驗(yàn)的問題，還有操作不規(guī)范的問題。對44.人力資源測評是萬能的。錯(cuò)45.全部面對面的溝通和視察都是面試。錯(cuò)46.編碼者相互之間的溝通是特別重要的。對47.做工作分析前須要審視公司的組織架構(gòu),戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程等。對48.戰(zhàn)略人才管理只要有人力資源的人去做就能實(shí)現(xiàn)。錯(cuò)49.我國獵頭公司市場目前已經(jīng)特別完善。錯(cuò)50.工作測驗(yàn)測出來的東西很有針對性。對課后題答案1.61．真實(shí)反映一個(gè)人實(shí)力和特征的面試是（b）A,筆試b,行為化面試c,結(jié)構(gòu)化面試d,壓力面試2.“你如何完成你同事交給你的一件很難完成的任務(wù)？”可以考察出面試者的（b）A,實(shí)力大小b,責(zé)任心c,困難程度d,如何艱難3.問完固定問題之后追問一些問題，這一般被稱為什么問題？（a）A,半結(jié)構(gòu)化問題b,結(jié)構(gòu)化問題c,行為問題d,壓力面試