第七章薪酬管理

一、薪酬的概述

1、概念組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。狹義：個(gè)人所獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義：包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。2/3/202313、薪酬的重要性身份1地位2業(yè)績3能力4前景5金錢以外，薪酬還代表著：2/3/20232（5）薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬制度薪酬結(jié)構(gòu)：亦稱工資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系。薪酬體系：一般來講是指支付薪酬的基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么。薪酬制度：亦稱工資制度，是根據(jù)國家法律和政策制定的，與薪酬決定和分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。2/3/20233

保障作用

激勵(lì)作用

調(diào)節(jié)作用5、薪酬的作用

2/3/202346、薪酬的影響因素

影響薪酬的因素內(nèi)部因素外部因素個(gè)人因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能企業(yè)經(jīng)營狀企業(yè)遠(yuǎn)薪酬政企業(yè)文人才價(jià)值地區(qū)及行業(yè)的差地區(qū)生活指勞動(dòng)力市場的供求關(guān)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)現(xiàn)行工資與薪酬相關(guān)的法律法勞動(dòng)力價(jià)格水工作表工作技工作年工作資歷水崗位及職務(wù)差2/3/20235三、薪酬管理1、薪酬管理的含義

企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)外部競爭性內(nèi)部一致性2/3/202362、薪酬管理的意義吸引保留員工塑造良好的企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)改善企業(yè)績效薪酬管理2/3/202373、有效的薪酬管理合法性1公平性2及時(shí)性3經(jīng)濟(jì)性4動(dòng)態(tài)性52/3/202383、薪酬均衡的意義影響員工情緒，從而影響工作生產(chǎn)效率影響員工的去留傾向，決定跳槽率（帶來成本問題）影響企業(yè)競爭力2/3/20239二、崗位評價(jià)1、崗位評價(jià)/評價(jià)：指企業(yè)確定員工所擔(dān)工作之間相對價(jià)值的過程。并以其為據(jù)確定有差別的工作薪酬支付。它是根據(jù)工作分析的工作描述來評價(jià)工作價(jià)值大小、工作責(zé)任大小、環(huán)境性質(zhì)來確定崗位的工資報(bào)酬。

2/3/2023103、崗位評價(jià)的原則（1）一致性原則（2）因素?zé)o重疊原則（3）針對性原則（4）保密性原則2/3/2023114、崗位評價(jià)的目的確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)使工作間的聯(lián)系公平有序開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu)在經(jīng)理和員工之間形成工作和工資的共識，增強(qiáng)員工公平感2/3/202312三、崗位評價(jià)的方法排列法、分類（套級）法、因素比較法、評分法和海氏（HayGroup）三要素評估法等。

排列法，分類法屬于定性評估。

因素比較法、評分法、海氏法屬于定量評估。2/3/2023131、排列法排列法：依據(jù)工作說明從大到小排列出工作對企業(yè)的價(jià)值大小順序。優(yōu)點(diǎn)：簡單、易行、成本低。缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)、不能量化，故也無法確定工作間的價(jià)值差異和支付差距。適宜：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，職務(wù)類型較少的企業(yè)。2/3/2023142、分類法預(yù)先制定一套供參照用的工作等級標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)尺），再將各待定級的工作與之比照，從而確定該工作的相應(yīng)級別（故又稱套級法）。操作如下：對企業(yè)工作按工作復(fù)雜、責(zé)任輕重分為管理干部類、工技人員類、市營人員類、文秘人員類等，然后，按關(guān)鍵職務(wù)及說明（等級標(biāo)準(zhǔn)）分級，再比照到待定工作。優(yōu)點(diǎn)：簡單、易行、成本低。缺點(diǎn)：籠統(tǒng)評價(jià)，無因素明確分解，唯精確評比，相鄰等級重迭，主觀性強(qiáng)。適宜：小型，結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)。2/3/2023153、因素比較法該方法是一種量化的崗位評價(jià)技術(shù)，它不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，如智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件(即企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素)，再運(yùn)用它們制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將需要評定的崗位與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定崗位工資率。特點(diǎn)：方法簡單易行，但當(dāng)崗位眾多時(shí)，工作量大，且難以比較時(shí)，不宜采用。2/3/2023164、因素計(jì)點(diǎn)/評分法它是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后，按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行評估。常見的是將評價(jià)因素（付酬因子）分為四個(gè)維度，即工作責(zé)任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干子因素，共有大約30個(gè)評價(jià)子因素，然后對每一崗位按事先設(shè)定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評價(jià)的結(jié)果。2/3/2023174、因素計(jì)點(diǎn)/評分法優(yōu)點(diǎn)：它通過多種因素的衡量和比較，崗位評價(jià)的結(jié)果比較客觀、準(zhǔn)確、有說服力，應(yīng)用很簡單。缺點(diǎn)：該方法操作較為復(fù)雜、費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。特點(diǎn)：可避免一定的主觀隨意性，有良好的接受性，應(yīng)用簡單；但操作起來較繁瑣。它是目前最流行的崗位評價(jià)方法之一，國內(nèi)比較知名的咨詢公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北大縱橫等在進(jìn)行咨詢時(shí)都采用此方法進(jìn)行崗位評價(jià)。2/3/2023185、海氏（三要素）評估法海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評價(jià)方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)企業(yè)中有1/3

以上的企業(yè)崗位評價(jià)時(shí)都采用了海氏三要素評估法。它通過三個(gè)方面對崗位的價(jià)值進(jìn)行評估，并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位等級。2/3/202319海氏評估的三要素①②③2/3/2023202、四種類型的薪酬制度以崗位或職位付酬的崗位薪酬體系以績效付酬的績效薪酬體系以個(gè)人技能或能力付酬的技能薪酬體系上述幾者的組合體，即組合薪酬體系。組合薪酬體系所對應(yīng)的工資制度有崗位技能工資制，崗位績效工資制等。崗位績效/技能工資＝基本工資＋績效/