第9章薪酬管理

第九章薪酬管理1基本概念1、薪酬（1）工資（2）獎(jiǎng)金（3）股權(quán)（4）津貼2、報(bào)酬

（1）有形報(bào)酬薪酬福利

（2）無(wú)形報(bào)酬工作本身帶來(lái)的滿足工作環(huán)境帶來(lái)的滿足2

1．馬斯洛的需要層次論

人的需要的層次性

人的需要的遞進(jìn)性

人的需要的個(gè)異性自我實(shí)現(xiàn)自尊社交安全生存生存人安全人社交人自尊人自我實(shí)現(xiàn)人33%20%8%20%15%

滿足職工的物質(zhì)需要（生存、安全）工資作用為滿足精神需要提供物質(zhì)條件（社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)）社會(huì)保障功能一.薪酬管理的心理學(xué)基礎(chǔ)3

2．赫茲伯格的雙因素理論四種狀態(tài)：滿意沒(méi)有滿意不滿沒(méi)有不滿兩種因素：激勵(lì)因素產(chǎn)生滿意（內(nèi)激）保健因素消除不滿（外激）（工資、獎(jiǎng)金、福利）隨著溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)激越來(lái)越重要。4

3．亞當(dāng)斯的公平理論

Op——對(duì)自己獲得報(bào)酬的感覺(jué)Ip——對(duì)自己投入多少的感覺(jué)Oo——對(duì)他們（或自己過(guò)去）獲得報(bào)酬的感覺(jué)Io——對(duì)他人（或自己過(guò)去）投入多少的感覺(jué)

5應(yīng)注意對(duì)公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)職工樹(shù)立正確的公平觀；絕對(duì)的公平是沒(méi)有的。不要盲目攀比（純主觀的比較）不要按酬付勞（形成惡性循環(huán)）

應(yīng)堅(jiān)持不課不酬一不經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核則不發(fā)報(bào)酬考核要用同一把尺子（公平）考核要公開(kāi)進(jìn)行（公開(kāi)）考核要規(guī)范和公道（公正）61．技術(shù)等級(jí)工資制1.1適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種1.2依據(jù)勞動(dòng)質(zhì)量區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而區(qū)分工資差別勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、工作責(zé)任二.工資制度7

1.3由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成：工資等級(jí)表：確定各級(jí)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和員工之間的工資比例關(guān)系一覽表，較多地使用8級(jí)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：不同工種、不同級(jí)別應(yīng)該達(dá)到的技術(shù)水平和勞動(dòng)技能的標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)：指對(duì)不同等級(jí)員工實(shí)際支付的工資數(shù)額。8

2．職務(wù)等級(jí)工資制2.1適合于政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員。2.2按職務(wù)的性質(zhì)區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而區(qū)分工資差別職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度2.3由職務(wù)名稱表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件等構(gòu)成9

3．結(jié)構(gòu)工資制

又稱分解工資、組合工資和多元化工資3.1根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾部分，確定各部分工資數(shù)額，構(gòu)成工資總額。3.2一般構(gòu)成：基礎(chǔ)工資（最低工資標(biāo)準(zhǔn)或工資的一定比例）職務(wù)（崗位）工資年功工資（如：10元/1年工齡）浮動(dòng)工資（業(yè)績(jī)工資）

10

4．崗位技能工資制4.1適合于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。

4.2依據(jù)員工的實(shí)際操作崗位和技術(shù)水平而規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)崗位——工作性質(zhì)、工作績(jī)效技能——本人技能高低，經(jīng)驗(yàn)多少以崗位為主——在什么崗位，拿什么工資11

三、工資形式

1．計(jì)時(shí)工資制

1.1按勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算報(bào)酬

1.2優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)；考核和計(jì)量容易實(shí)行1.3缺點(diǎn)：與績(jī)效未掛鉤，不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和 勞動(dòng)效果克服辦法：計(jì)時(shí)工資+超額計(jì)件工資；嚴(yán)格考核

1.4分為三種形式：小時(shí)工資制日工資制月工資制122計(jì)件工資2.1按勞動(dòng)成果數(shù)量計(jì)算報(bào)酬2.2優(yōu)點(diǎn)：勞動(dòng)成果與報(bào)酬之間掛鉤，利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

2.3缺點(diǎn)：短期行為

克服辦法：與目標(biāo)管理相結(jié)合（單價(jià)包含綜合指標(biāo)）

2.4分為九種形式：

直接無(wú)限計(jì)件工資制

直接有限計(jì)件工資制

累進(jìn)計(jì)件工資制

超額計(jì)件工資制

按質(zhì)分等級(jí)計(jì)件工資制包工工資制提成工資制間接計(jì)件工資制最終產(chǎn)品計(jì)件工資制133．工資的輔助形式：3.1獎(jiǎng)金——超額勞動(dòng)的報(bào)酬，從企業(yè)的利潤(rùn)中提取分綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)3.2津貼——補(bǔ)償特殊勞動(dòng)的額外勞動(dòng)消耗（職務(wù)津貼、夜班、野外作業(yè)、井下、高溫、有害氣體、放射性、噪音污染等津貼）14四、點(diǎn)薪制點(diǎn)薪制是指在薪點(diǎn)基礎(chǔ)上的崗位技能工資制。它是一種以崗位為主、以技能為輔的工資制度（如圖9-4所示）。崗位技能工資就是按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。崗位技能工資將工資、技術(shù)和工作績(jī)效三者密切結(jié)合起來(lái)，能夠更好地貫徹多勞多得、同工同酬的原則，特別是有利于調(diào)動(dòng)青年員工的積極性。15崗位平均薪點(diǎn)技能檔1技能檔2技能檔3技能檔4技能檔5技能檔6技能檔7技能檔8技能檔9四、點(diǎn)薪制16點(diǎn)薪調(diào)節(jié)閥門(mén)①工資率（點(diǎn)值）②技能檔的數(shù)量③技能檔的檔差④技能檔的分檔標(biāo)準(zhǔn)⑤基本工資與績(jī)效工資的比例⑥掛鉤比。指薪資水平和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的比例。⑦部門(mén)考核系數(shù)⑧市場(chǎng)系數(shù)四、點(diǎn)薪制17五、薪酬設(shè)計(jì)步驟1.職位調(diào)查與工作分析2.職位評(píng)價(jià)——確定職位薪點(diǎn)3.技能評(píng)價(jià)——確定技能檔級(jí)4.工資測(cè)算5.確定工資率——根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格和企業(yè)實(shí)力確定工資總額和工資率6.結(jié)合考核結(jié)果確定效薪掛鉤比7.制作工資表18六、影響薪酬水平的因素

1.

職位的相對(duì)價(jià)值

責(zé)任大小、復(fù)雜程度、任職資格、工作環(huán)境等由職位評(píng)價(jià)決定（薪點(diǎn)）工資＝職位薪點(diǎn)工資率

2.

任職者的技術(shù)水平職位經(jīng)驗(yàn),知識(shí)和技能先進(jìn)性－－技能薪檔

19

3.市場(chǎng)價(jià)格

由人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系決定企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)平均水平

4.企業(yè)效益和支付能力工資增長(zhǎng)速度低于企業(yè)效益增長(zhǎng)速度－－工資率

5.部門(mén)和個(gè)人績(jī)效部門(mén)績(jī)效考核系數(shù),個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)

6.勞資協(xié)商談判結(jié)果考慮通貨膨脹率(物價(jià)指數(shù))、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況－－確定工資增長(zhǎng)幅度（工資率）六、影響薪酬水平的因素20七.薪酬的公平問(wèn)題（一）內(nèi)部公平：解決思路——通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定工資關(guān)系通過(guò)技能薪點(diǎn)體現(xiàn)技能差別通過(guò)科學(xué)考核公正評(píng)價(jià)績(jī)效通過(guò)效薪掛鉤體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”通過(guò)基礎(chǔ)工資滿足員工生存需求21（二）外部公平——解決思路1.選擇合適的薪酬水平策略低形象高工資中形象高工資高形象高工資低形象中工資中形象中工資高形象中工資低形象低工資中形象低工資高形象低工資高中低高中低企業(yè)形象工資水平222.權(quán)變思路——一企兩制，與市場(chǎng)部分接軌

對(duì)市場(chǎng)上的稀缺人才——

進(jìn)入工資特區(qū)，實(shí)行談判工資由薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)進(jìn)入人選，建立嚴(yán)格的退出機(jī)制對(duì)一般員工——

進(jìn)入點(diǎn)薪制系列23八.人才爭(zhēng)奪的戰(zhàn)略問(wèn)題加入WTO以后，中國(guó)企業(yè)面對(duì)跨國(guó)公司的人才爭(zhēng)奪

（一）優(yōu)劣勢(shì)分析

跨國(guó)公司的相對(duì)優(yōu)勢(shì)——薪酬水平普遍較高跨國(guó)公司的相對(duì)劣勢(shì)——企業(yè)文化水土不服中國(guó)企業(yè)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)——企業(yè)文化獨(dú)特個(gè)性在低薪酬水平下，可以維持較高的士氣中國(guó)企業(yè)的相對(duì)劣勢(shì)——薪酬水平普遍較低高端人才流失嚴(yán)重24（二）對(duì)策思路：文化與薪酬兩架發(fā)動(dòng)機(jī)同時(shí)啟動(dòng)，形成合力近期——依靠企業(yè)文化上的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，在較低薪酬水平下推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，實(shí)行一企兩制，薪酬與市場(chǎng)部分接軌遠(yuǎn)期——在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上，不斷提高薪酬水平，扭轉(zhuǎn)薪酬水平上的相對(duì)劣勢(shì)，薪酬與市場(chǎng)全面接軌八.人才爭(zhēng)奪的戰(zhàn)略問(wèn)題25九.薪酬的策略選擇（一）薪酬結(jié)構(gòu)的策略選擇崗位技能工資－崗位為主（強(qiáng)調(diào)工作性質(zhì)）基本工資與業(yè)績(jī)工資－權(quán)重分配與市場(chǎng)關(guān)系密切的職位－業(yè)績(jī)工資比重高與市場(chǎng)關(guān)系不密切的職位－業(yè)績(jī)工資比重低26津貼、獎(jiǎng)金的改革－－大量進(jìn)入業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金少而精（以單項(xiàng)獎(jiǎng)為主，加大力度）福利在薪酬中的地位培訓(xùn)成為福利？工作環(huán)境成為福利？股權(quán)、期權(quán)的地位、策略九.薪酬的策略選擇27（二）股權(quán)的策略選擇關(guān)于知識(shí)資本和股權(quán)激勵(lì)知識(shí)資本

知識(shí)股權(quán)

股票期權(quán)

其他股權(quán)安排

九.薪酬的策略選擇281.股票期權(quán)特點(diǎn)與預(yù)期的股票升值掛鉤在一定期限之后才能行權(quán)2.股票期權(quán)的利弊金手銬——激勵(lì)管理骨干和技術(shù)骨干，長(zhǎng)期為企業(yè)工作，并努力提高效益弊?。簳?huì)造成企業(yè)內(nèi)部收入的兩極分化，影響勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)營(yíng)者在行權(quán)前的短期行為。最好的逃稅方式。293.中國(guó)企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的特殊問(wèn)題法律和法規(guī)上的障礙行政干預(yù)和瞎指揮——金手銬變鐵手銬股市不規(guī)范4.股票期權(quán)的適用范圍高速成長(zhǎng)性企業(yè)效益高速增長(zhǎng)企業(yè)高科技企業(yè)305.其它股權(quán)形式的選擇

股份合作制全部股權(quán)在企業(yè)各類員工間分配；經(jīng)營(yíng)者由選舉產(chǎn)生。受限股票31（三）主要經(jīng)營(yíng)者的薪酬策略年薪制的困惑－

(1)封頂?力度夠不夠?

中國(guó)3-10倍 美國(guó)326倍 英國(guó)13倍 日本10倍瑞典3.0倍

(2)考核與掛鉤 風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)風(fēng)險(xiǎn)?

考核中如何分離出個(gè)人的責(zé)任?

股權(quán)和期權(quán)的應(yīng)用－ 股權(quán)私有的渴望?

高額退休金與高福利的前景32十.福利設(shè)計(jì)

1.法定福利－－保險(xiǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)勞動(dòng)保護(hù)

2.企業(yè)特殊福利－－住房、免費(fèi)午餐、帶薪假期購(gòu)車(chē)貸款、購(gòu)房貸款子女教育補(bǔ)貼培訓(xùn)與出國(guó)考察福利與績(jī)效掛鉤（不是一刀切）

33十一.獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù)

（一）按需激勵(lì)

對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用就十分重要；對(duì)收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則晉升其職務(wù)，授予其職稱，以及尊重其人格，鼓勵(lì)其創(chuàng)新，放手讓其工作，會(huì)收到更好的激勵(lì)效果；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼較為有效。為此，應(yīng)對(duì)員工需要進(jìn)行調(diào)查。表-2列出了美國(guó)的一種調(diào)查表。34工作有保障對(duì)工作評(píng)價(jià)較高有提升和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)有得體的訓(xùn)練有較高的工資對(duì)工作有感情工作有趣味管理者對(duì)員工以誠(chéng)相待工作條件好體貼員工的個(gè)人問(wèn)題表-2您想從自己的工作中得到什么35

表-3三等級(jí)自動(dòng)食堂式獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一等：本部門(mén)中銷售額最高的職工按成本購(gòu)買(mǎi)商品為兩人提供午餐贈(zèng)手提式電視機(jī)二等：超額完成銷售任務(wù)的職工提供帶工資的休息日生日請(qǐng)假工資照付增10加侖汽油或15元公共汽車(chē)票指定為某一天的榮譽(yù)雇員（上下班接送，請(qǐng)吃午飯）三等：完成最低銷售額的職工可自由安排自己的工作時(shí)間（一周）休息時(shí)免費(fèi)喝咖啡（一周）可選擇休息日就餐時(shí)可延長(zhǎng)半小時(shí)（一天）擔(dān)任經(jīng)理助理（一天）（二）獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)性化36（三）控制獎(jiǎng)勵(lì)頻率獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)直接影響到激勵(lì)效果，同時(shí)又與獎(jiǎng)勵(lì)頻率密切相關(guān)。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率的選擇要從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地確定。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于十分復(fù)雜、難度較大的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低；對(duì)于比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高；37對(duì)于目標(biāo)任務(wù)不明確，需長(zhǎng)期方可見(jiàn)效的工作，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低；對(duì)于目標(biāo)任務(wù)明確，短期可見(jiàn)成果的工作，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高；對(duì)于顧及眼前利益、目光短淺的職工，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高；對(duì)于需求層次較高、事業(yè)心很強(qiáng)的職工，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低；在勞動(dòng)條件和人事環(huán)境較差、工作滿意度不高的單位，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高；38（四）注意獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量亦即盡量增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量，不僅使獲獎(jiǎng)人在物質(zhì)上得到實(shí)惠，而且在精神上受到鼓勵(lì)，激起榮譽(yù)感、光榮感、成就感和自豪感，從而使激勵(lì)效果倍增。例如：四通公司的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：1．集團(tuán)級(jí)大獎(jiǎng)：優(yōu)秀四通團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀四通人獎(jiǎng)、優(yōu)秀四通管理者獎(jiǎng)、創(chuàng)業(yè)精神獎(jiǎng)、敬業(yè)精神獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。2．集團(tuán)級(jí)獎(jiǎng)：科技開(kāi)發(fā)成果獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、四通榮譽(yù)職員稱號(hào)。3．二級(jí)單位級(jí)獎(jiǎng)：合理化建議獎(jiǎng)、優(yōu)秀職員獎(jiǎng)。四通公司的懲罰項(xiàng)目：除國(guó)家規(guī)定的行政處分之外，還有經(jīng)濟(jì)處罰：包括停發(fā)獎(jiǎng)金、降級(jí)或一次性經(jīng)濟(jì)罰款500元至5000元等。39

下表列出了不同環(huán)境下的組織的不同獎(jiǎng)勵(lì)方案。包括現(xiàn)金、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的制度。值得各類企業(yè)借鑒

不同的組織的報(bào)酬組成現(xiàn)