《企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)制度研究-以S公司為例6000字（論文）》

企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)制度研究—以S公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u18434企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)制度研究—以S公司為例 1116961緒論 1169811.1選題背景 2101211.2研究目的和意義 2291752企業(yè)核心員工薪酬體系現(xiàn)狀與問(wèn)題分析——以S公司為例 3149112.1公司概括 3270392.2S公司核心員工薪酬存在的問(wèn)題分析 415462.3原因分析 4101373S公司核心員工薪酬激勵(lì)方案保障措施 5151493.1建立健全公正的績(jī)效評(píng)估考核體系 5167963.2塑造企業(yè)薪酬文化 6115184結(jié)論 726682參考文獻(xiàn) 8摘要：二十世紀(jì)90年代至今，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的持續(xù)凸顯，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境日漸復(fù)雜和動(dòng)態(tài)化，技術(shù)變革和知識(shí)升級(jí)速度加速，必然選擇企業(yè)保持自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。基礎(chǔ)資源觀的人力資源管理理論認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于企業(yè)的重要和稀缺的人力資源，即核心員工。通過(guò)建立以績(jī)效薪酬為主導(dǎo)，其他激勵(lì)方法為輔的薪酬激勵(lì)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)核心員工的激勵(lì)和維持。最先，明確提出研究問(wèn)題并論述文中研究意義及現(xiàn)狀，詳細(xì)介紹核心團(tuán)隊(duì)激勵(lì)特點(diǎn)、薪酬激勵(lì)的主要模式等理論，詳細(xì)分析并引出來(lái)企業(yè)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析發(fā)展，為研究進(jìn)行提供方向性的具體指導(dǎo)；次之，詳細(xì)介紹企業(yè)的核心員工的基礎(chǔ)情況和薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，通過(guò)核心員工薪酬質(zhì)量調(diào)查，分析現(xiàn)階段的核心員工薪酬激勵(lì)存在的不足；再次，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)核心員工現(xiàn)狀，系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度改進(jìn)方案，詳盡論述計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程及留意的問(wèn)題；最終，對(duì)研究的效果作出總結(jié)及評(píng)價(jià)改進(jìn)方案的預(yù)期目標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)研究的不足和將來(lái)的發(fā)展前景。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；核心員工；薪酬激勵(lì)制度1緒論1.1選題背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，早已完全地改變了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的界限，促使企業(yè)面臨來(lái)源于全世界的史無(wú)前例的挑戰(zhàn)，急迫地要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)、工作流程等階段進(jìn)行獨(dú)立思考。企業(yè)所有者的戰(zhàn)略、稀缺的資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，通過(guò)借助戰(zhàn)略資源建立成效顯著的生產(chǎn)的管理和各種人事部門問(wèn)題的處理能力。核心員工是有著具備高智慧和高質(zhì)量的人力資源，其穩(wěn)定和領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)組織提升競(jìng)爭(zhēng)能力、保證不斷發(fā)展的重要因素。專家廣泛認(rèn)為，核心員工是企業(yè)的重要人力資源，百分之二十的企業(yè)核心員工成就了百分之八十的企業(yè)利潤(rùn)，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力。核心員工能為企業(yè)產(chǎn)生邊際效應(yīng)增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)考核貢獻(xiàn)，對(duì)核心人力資源的項(xiàng)目投資也最能促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)的提高。經(jīng)濟(jì)師Schultz對(duì)人力資源的投資進(jìn)行了評(píng)價(jià)，人力資源管理的資金投入和開發(fā)提升3.5倍，能促使企業(yè)的產(chǎn)出率提升17.5倍，對(duì)比其他資產(chǎn)的收益要高。核心員工可以生產(chǎn)出技術(shù)壟斷和人力資源壟斷的事實(shí)促使企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)將核心團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和維持提上議程。因?yàn)楹诵膯T工經(jīng)常掌握了企業(yè)的核心技術(shù)和尤為重要的知識(shí)和能力，核心員工的辭職必定會(huì)造成企業(yè)重要財(cái)產(chǎn)的外流。從某方面說(shuō)，核心員工早已變成企業(yè)間互相角逐的“搶手貨”，這就造成了她們的高流通性，無(wú)法在同一企業(yè)內(nèi)進(jìn)行自身的職業(yè)發(fā)展。除此之外，核心員工的異質(zhì)性資產(chǎn)特點(diǎn)、獨(dú)特的行為需求習(xí)性也加重了核心員工的流動(dòng)性。大部分企業(yè)大部分都面臨著那樣的疑惑，也常常因此面臨極大的損失。因此，怎樣促使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和薪酬管理制度的設(shè)計(jì)健全來(lái)保證核心員工的平穩(wěn)變成重中之重。1.2研究目的和意義1.2.1研究目的核心員工的激勵(lì)一直是人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)。在實(shí)踐領(lǐng)域，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人廣泛認(rèn)同一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)追根究底是技術(shù)和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，最后還是在核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)需要審視周邊的環(huán)境變化，立足于企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，診斷人力資源優(yōu)化配置中的缺點(diǎn)，急需解決建立規(guī)范的薪酬激勵(lì)體系來(lái)吸引和留住人才。因此，企業(yè)核心員工的薪酬激勵(lì)研究具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的實(shí)際意義。1.2.2研究意義從理論方面來(lái)看，自進(jìn)到二十世紀(jì)八十年代至今，戰(zhàn)略性人力資源優(yōu)化配置理論獲得非常大的進(jìn)展，促使研究重心點(diǎn)慢慢向保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源問(wèn)題偏移。Devanna&Fombrum等在《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀點(diǎn)》中明確提出戰(zhàn)略性人力資源優(yōu)化配置，通過(guò)資源的企業(yè)見解滿足，認(rèn)為傳統(tǒng)式的資源基礎(chǔ)上不能使企業(yè)保持一切核心競(jìng)爭(zhēng)力。自此，大部分專家學(xué)者緊緊圍繞人力資源企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)行等內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行研究，也是有關(guān)心員工動(dòng)機(jī)、員工心態(tài)喜好、技能和組織績(jī)效等；也有研究緊緊圍繞人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程而進(jìn)行，而且頗有建樹。從實(shí)踐方面來(lái)看，核心員工的必要性和流通性的分歧十分突顯，怎樣設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)制度來(lái)留住員工、發(fā)掘其潛力、提升工作積極性變成人力資源優(yōu)化配置社會(huì)實(shí)踐的重中之重。一方面，核心員工把握企業(yè)的核心知識(shí)和技術(shù)，有效推動(dòng)企業(yè)價(jià)值評(píng)估的提高，有著得豐富的經(jīng)歷，其稀缺性高而取代的概率低。核心員工一旦外流，其掌握的知識(shí)和技術(shù)難以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)習(xí)得，更難找其他的職位替代，容易使企業(yè)遭受極大的損失。另一方面，核心員工屬于異質(zhì)性人力資源，具備獨(dú)特的個(gè)性特點(diǎn)和行為模式，通常具備較高的成就要求和動(dòng)機(jī)，在面臨崗位瓶頸問(wèn)題時(shí)趨向于選擇辭職。因此，企業(yè)怎樣正確的設(shè)計(jì)薪酬管理制度和管理體系，保證激勵(lì)的長(zhǎng)久性和實(shí)效性對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具備實(shí)際意義。2企業(yè)核心員工薪酬體系現(xiàn)狀與問(wèn)題分析——以S公司為例2.1公司概括S集團(tuán)企業(yè)有限責(zé)任企業(yè)創(chuàng)立于2000年，是我國(guó)引領(lǐng)的電力能源計(jì)量檢定機(jī)器設(shè)備、系統(tǒng)軟件和服務(wù)提供商。集團(tuán)企業(yè)的重任是著眼于變成全球的“電力能源計(jì)量檢定與能效管理專家”。集團(tuán)企業(yè)定位發(fā)展戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)中的新科技企業(yè)，歷經(jīng)很多年的發(fā)展，企業(yè)電力能源計(jì)量檢定商品包含了電、水、氣、熱電力能源計(jì)量檢定業(yè)務(wù)。從橫向上，提供涵蓋從產(chǎn)、輸、配、用整個(gè)過(guò)程各階段需要的各種商品；從縱向顧客的需求方面來(lái)看，提供單一表計(jì)設(shè)備，到提供建立全自動(dòng)計(jì)量檢定系統(tǒng)的各種數(shù)據(jù)及設(shè)備。企業(yè)產(chǎn)供銷各種多功能儀表1000萬(wàn)臺(tái)，為電力工程、原油、轎車、鋼材、政府部門等超出2000個(gè)核心領(lǐng)域顧客提供優(yōu)秀計(jì)量檢定解決方法和節(jié)能服務(wù)，智能化電計(jì)量檢定業(yè)務(wù)市場(chǎng)份額約20%，屬中國(guó)第一。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)新一輪的迅猛發(fā)展，就必須提升創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新管理，持續(xù)提升工作質(zhì)量，緊隨國(guó)際性優(yōu)秀水平。而要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須創(chuàng)建一支把握高新科技、營(yíng)銷管理及其適應(yīng)世界各國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的核心人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)有著優(yōu)秀的用人理念，優(yōu)秀人才是企業(yè)較大的優(yōu)勢(shì)，是成就核心力競(jìng)爭(zhēng)力所屬。企業(yè)有著實(shí)力強(qiáng)勁的電力能源計(jì)量檢定和能源管理體系技術(shù)研發(fā)部門，該批核心員工是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。然而，一直以來(lái)組織方式的單一，靈活與多樣性缺少；職責(zé)外組織缺少，核心工作流程進(jìn)行整理與提升；系統(tǒng)與技術(shù)革新體制與能力缺少；重要優(yōu)秀人才欠缺，優(yōu)秀人才激勵(lì)幅度不足，優(yōu)秀人才重應(yīng)用輕培養(yǎng)；營(yíng)銷、會(huì)計(jì)、人事部門風(fēng)險(xiǎn)近控體制不到位。因此對(duì)核心員工進(jìn)行有效的管理，尤其是提升目前的薪酬激勵(lì)管理體系，合適企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)規(guī)模，意義深遠(yuǎn)。2.2S公司核心員工薪酬存在的問(wèn)題分析2.2.1公司核心員工薪酬體系不健全因?yàn)楦咝实目?jī)效考評(píng)對(duì)其發(fā)展具備中的推動(dòng)作用，比如可有效度量組織與個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)，持續(xù)提升經(jīng)營(yíng)管理效益。因此，扎實(shí)的基礎(chǔ)工作中是制訂有效的薪酬管理體系的基礎(chǔ)與重點(diǎn)，在制訂核心員工薪酬管理體系時(shí)，最先要調(diào)查市場(chǎng)上每個(gè)職位的薪酬待遇，同時(shí)要結(jié)合企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃及其企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。而S企業(yè)在創(chuàng)立之初，在制訂薪酬制訂時(shí)借鑒其他企業(yè)，欠缺研究的精算師，含有主觀顏色，因此薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化不夠。2.2.2薪酬激勵(lì)的文化尚未形成發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心與生命，其制定與落實(shí)最后關(guān)系到企業(yè)的成功與失敗。實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效方式之一是通過(guò)薪酬管理體系來(lái)達(dá)到。作為一個(gè)開發(fā)軟件類企業(yè)，其發(fā)展戰(zhàn)略為：把四方人才征募而成，促使企業(yè)在該領(lǐng)域達(dá)到領(lǐng)先地位，盈利水平提升。然而，S企業(yè)在建立薪酬管理體系時(shí)，過(guò)多滿足到員工在技能、知識(shí)等強(qiáng)制指標(biāo)值的評(píng)定上，欠缺用總體發(fā)展戰(zhàn)略的目光來(lái)規(guī)劃。同時(shí)，對(duì)參加管理方法與升職機(jī)會(huì)核心員工的評(píng)價(jià)處在不太令人滿意和一般令人滿意之間，S企業(yè)并沒有給核心員工過(guò)多升職的機(jī)會(huì)及其參加企業(yè)戰(zhàn)略決策的機(jī)會(huì)，這促使核心員工的很多潛力不能得到挖掘。不難看出，S企業(yè)薪酬管理體系在戰(zhàn)略方面反應(yīng)不足，這就巨大地牽制著該企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.3原因分析2.3.1經(jīng)營(yíng)管理理念偏差的影響確保薪酬體制的成功實(shí)施，并充分發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng)，理應(yīng)使企業(yè)的高管塑造優(yōu)秀的管理模式。但現(xiàn)階段S企業(yè)的管理人員仍沒有了解到優(yōu)秀人才也是一種資產(chǎn)，員工是企業(yè)的核心資源，人力資源管理對(duì)比資源會(huì)出現(xiàn)邊際收益增長(zhǎng)的效應(yīng)。對(duì)優(yōu)秀人才欠缺精確的了解，必定會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的制定通常欠缺戰(zhàn)略思維，偏重于短期內(nèi)薪酬激勵(lì)。且S企業(yè)作為科普類的企業(yè)，太過(guò)尊崇“重化學(xué)物質(zhì)，輕優(yōu)秀人才”的意識(shí)，難以充分重視和令人滿意員工的要求，使員工欠缺應(yīng)有的滿足感與信任感，進(jìn)而造成了人才外流的危機(jī)。比如針對(duì)核心員工而言，依照馬斯洛需求理論，其在生理需求方面遠(yuǎn)超普通員工、需要提現(xiàn)出其獨(dú)特性；在安全性需要方面較普通員工而言，需要更為提現(xiàn)出其稀缺資源；同時(shí)在自我提升的需要、“重視必須”和“社交媒體需要”方面較普通員工而言，需要更為提現(xiàn)出其“滿意度”，但實(shí)際卻相差甚遠(yuǎn)，進(jìn)而造成核心員工的斗志消沉、甚至工作效率不高。同時(shí)企業(yè)廣泛欠缺運(yùn)用自身薪酬激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，比如自負(fù)盈虧優(yōu)勢(shì)，資金、物力資源集中化的優(yōu)勢(shì)，薪酬管理制度的“戰(zhàn)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”，薪酬管理制度的靈活優(yōu)勢(shì)，直接薪酬之外的激勵(lì)方式優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)業(yè)者的思想境界的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而造成薪酬管理制度優(yōu)勢(shì)無(wú)法有效充分發(fā)揮。2.3.2薪酬激勵(lì)技術(shù)與方法的滯后提升與改善薪酬方式需要實(shí)施正確的技術(shù)與方式，那樣才可以確保薪酬的高效運(yùn)作。然而S企業(yè)成立：很多年來(lái)，其經(jīng)營(yíng)規(guī)模獲得穩(wěn)定的擴(kuò)張，員工數(shù)量也隨著増加，可是原來(lái)的薪酬管理體系難滿足如今的發(fā)展需要，這就規(guī)定S企業(yè)提升與改善薪酬方式。然而，企業(yè)并沒有薪酬管理制度方面的復(fù)合型人才，因此員工薪酬的制定仍未將優(yōu)秀的薪酬管理制度技術(shù)性融進(jìn)在其中，而大量依賴于對(duì)其他企業(yè)的借鑒及其公司領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀決策。比如在薪酬結(jié)構(gòu)、水平、級(jí)別及其提高方面均有必須改善的地區(qū)。因此，S企業(yè)應(yīng)更改這類的薪酬方式，繼而選用恰當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫燃夹g(shù)性與方式，進(jìn)而做到吸引大量核心員工的效果，促使企業(yè)持續(xù)提高其競(jìng)爭(zhēng)力。3S公司核心員工薪酬激勵(lì)方案保障措施3.1建立健全公正的績(jī)效評(píng)估考核體系績(jī)效考評(píng)是企業(yè)對(duì)員工在職位上的工作業(yè)績(jī)和成效的考評(píng)，并通過(guò)考評(píng)的結(jié)果來(lái)對(duì)其薪酬待遇、獎(jiǎng)勵(lì)金級(jí)別、職位升職、褔?yán)砂l(fā)等事關(guān)員工合法權(quán)益的有關(guān)事宜進(jìn)行鑒定、調(diào)節(jié)、與派發(fā)。公平的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是有效激勵(lì)的保障，它可使每一種職位的員工都能感受到自身勞有所得，自身的投入得到了同樣的收益。假如S企業(yè)不能創(chuàng)建公平的績(jī)效考評(píng)評(píng)定管理體系，更改早已不符合時(shí)這的績(jī)效考評(píng)方式，則企業(yè)就沒法徹底消除員工的不良情緒，企業(yè)的激勵(lì)做得再好，員工也會(huì)由于感覺不公平而工作熱情遭受嚴(yán)厲打擊。所以說(shuō)，公平健全的績(jī)效考評(píng)管理體系是企業(yè)激勵(lì)提升執(zhí)行的保障。著力完善績(jī)效考評(píng)辦與約束機(jī)制企業(yè)通過(guò)創(chuàng)建績(jī)效考評(píng)實(shí)行工作組，健全績(jī)效考評(píng)的組織架構(gòu)，同時(shí)必須持續(xù)明確考評(píng)程序流程，保證考評(píng)重要環(huán)節(jié)的井然有序?qū)?、進(jìn)一步確?？荚u(píng)結(jié)果的公平與合理化及確保信息結(jié)果的有效反饋，進(jìn)而使績(jī)效考評(píng)與薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)良好互動(dòng)交流；此外需要逐步完善企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督與約束機(jī)制，勤奮建立內(nèi)部反方向牽制體制，并按時(shí)對(duì)有關(guān)工作人員進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)與組織考評(píng)，通過(guò)對(duì)其激勵(lì)，提高該企業(yè)內(nèi)控制度的約束，從而推動(dòng)該企業(yè)身心健康發(fā)展。3.2塑造企業(yè)薪酬文化如同一些專家學(xué)者研究表明：企業(yè)文化針對(duì)凝聚力與激勵(lì)員工具備核心的引導(dǎo)作用。所S企業(yè)必須通過(guò)營(yíng)造企業(yè)文化來(lái)持續(xù)激起核心員工奮發(fā)圖強(qiáng)的工作熱情，便推動(dòng)企業(yè)人力資源激勵(lì)制度高效率運(yùn)作。大家通過(guò)激勵(lì)制度的企業(yè)文化基礎(chǔ)建設(shè)應(yīng)核心從精神方面營(yíng)造企業(yè)的文化藝術(shù)個(gè)性化、從行為方面提升團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)和塑造團(tuán)隊(duì)意識(shí)、從制度方面重視人力資源優(yōu)化配置的人性化服務(wù)等三方面下手：因?yàn)槠髽I(yè)文化的積累要面臨例如企業(yè)所處領(lǐng)域、企業(yè)發(fā)展環(huán)境、地理優(yōu)勢(shì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等方面的牽制而展現(xiàn)出“異質(zhì)性”的特點(diǎn)。S企業(yè)作為一家新科技術(shù)的企業(yè)，其營(yíng)造企業(yè)與眾不同的“薪酬－績(jī)效－溝通”型文化、“收益－分享”文化、“對(duì)稱－公平”文化和“差距認(rèn)同”文化和“差別認(rèn)可”文化，在宣傳和普及化過(guò)程，尤其是需要嵌入薪酬激勵(lì)文化的“嵌入”，啟動(dòng)對(duì)小企業(yè)管理者的“洗腦工程”、普及化“人本主義”管理模式、持續(xù)促進(jìn)企業(yè)的勞動(dòng)合同制度提供一定的精神引導(dǎo)和智力支持，從而做到吸引、保存、激勵(lì)和發(fā)展核心優(yōu)秀人才的目的，便于能夠更好地為該企業(yè)服務(wù)。S企業(yè)作為技術(shù)研發(fā)的企業(yè)，其更為必須塑造團(tuán)隊(duì)意識(shí)，那樣不但通過(guò)物質(zhì)與精神激勵(lì)、還能夠通過(guò)“企業(yè)愿景激勵(lì)、感情激勵(lì)”等激勵(lì)具體措施來(lái)培養(yǎng)，并積極主動(dòng)建立富有“高效率、團(tuán)結(jié)一致、自主創(chuàng)新、無(wú)私貢獻(xiàn)”質(zhì)量的特點(diǎn)精英團(tuán)隊(duì)，同時(shí)重視人力資源優(yōu)化配置的人性化服務(wù)，通過(guò)一系列的制度管理來(lái)持續(xù)提高核心員工敬業(yè)愛崗的滿意度，通過(guò)提升化員工福利整體規(guī)劃與管理方法，Ｗ便實(shí)現(xiàn)較降低成本標(biāo)準(zhǔn)下的福利激勵(lì)目的。4結(jié)論通過(guò)對(duì)S企業(yè)薪酬激勵(lì)管理體系進(jìn)行深層次的調(diào)研和研究，得到下列結(jié)果：一是對(duì)S企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析原因進(jìn)行分析。認(rèn)為該企業(yè)薪酬激勵(lì)方案實(shí)施存在的不足是：企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)管理體系不完善、欠缺針對(duì)性，企業(yè)核心員工薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)、無(wú)法激起工作熱情，薪酬文化藝術(shù)相對(duì)缺少、薪酬管理體系欠缺戰(zhàn)略，薪酬管理制度多樣化相較差、無(wú)法滿足不同種類需要；并對(duì)其存在的問(wèn)題的原因進(jìn)行分析。二是對(duì)S企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)方案可靠性進(jìn)行分析。在對(duì)薪酬激勵(lì)方案可靠性設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)方針進(jìn)行分析后，主要對(duì)其薪酬激勵(lì)方案改進(jìn)方案內(nèi)容進(jìn)行論述，主要重視薪酬激勵(lì)管理體系設(shè)計(jì)過(guò)程的精確性與有效性，對(duì)S企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)的提升管理體系內(nèi)容進(jìn)行闡述，并完善成長(zhǎng)為核也的非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)來(lái)加以強(qiáng)化等內(nèi)容來(lái)闡述。三是對(duì)S企業(yè)薪酬激勵(lì)方案執(zhí)行保障體系進(jìn)行闡述，主要包含創(chuàng)建