員工的薪酬制度范本8篇

員工的薪酬制度范本8篇員工的薪酬制度范本1第一節(jié)：總則第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：1、公平、公正、客觀的分配原則；2、有效激勵的原則；3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。4、按勞分配，按績?nèi)〕?，多勞多得的原則。第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。第二節(jié)：適用范圍第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。第三節(jié)：薪酬結構第一條：員工的薪酬構成為：1．基本工資；2．績效工資；3．其它。第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。第三條：績效工資是指企業(yè)為強調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性；第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；員工的薪酬制度范本2第一章總則第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。第二條本制度制訂的原則：1、守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；2、戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；3、公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；4、市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；5、績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。第二章薪酬總額第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。1、法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。2、企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等；3、具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。第三章薪酬結構第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：1、標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；2、高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：1、標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；2、員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續(xù)并轉為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內(nèi)結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。第十四條員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級。第十五條公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。第四章附則第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。員工的薪酬制度范本3員工對于薪酬的不滿意是一個非常普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現(xiàn)出相對價值的大小。時值年終，許多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲，然而調(diào)薪卻并不能真正解決問題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調(diào)薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨，他們感覺公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦干的員工吃了虧；而那些得到調(diào)薪的員工，其實也未必見得就滿意，反而為認為自己只是“爭取到了本來就應得的回報而已”。于是，對薪酬實行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工，當他們感覺公司并不能真正以對公司的價值創(chuàng)造大小為給付薪酬時，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會率先萌生離職的念頭。這種“應急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業(yè)到底應該為誰支付高額薪酬，二是沒有針對如何實現(xiàn)薪酬公平性進行深度思考。一、薪酬制度的政策性傾斜有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向一致的。企業(yè)的管理者可以通過確認組織中薪酬最高的那部分員工（相對于市場上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內(nèi)部相比）所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與能力是否與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。1、關注核心人才薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來體現(xiàn)：首先是崗位價值高。崗位的價值在不同的戰(zhàn)略導向下會存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場領先戰(zhàn)略模式下，市場開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關鍵增值崗位，而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力，新產(chǎn)品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關注的重點。其次是業(yè)績好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長期保持良好的業(yè)績水平，在崗位上持續(xù)為組織提供高質(zhì)、足量的穩(wěn)定產(chǎn)出。最后是能力強。能力強是承擔高價值崗位責任的前提，也是保持良好業(yè)績的基礎，但現(xiàn)有能力水平只是能力強的一個方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進一步開發(fā)與提升的潛能。崗位價值高、業(yè)績好、能力又強的人才對組織的貢獻度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠及時將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。2、激勵關鍵行為不同的戰(zhàn)略導向?qū)Ω鲘徫坏目冃б?、行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設計中會側重于短期行為指標；而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長期行為，側重于對長期指標的獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據(jù)多次在企業(yè)開展薪酬滿意度調(diào)查的經(jīng)驗，員工對薪酬不滿意的主要原因不在于絕對值的偏低，而在于相對值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。二、薪酬公平性—參照系的選擇員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權衡。員工的薪酬制度范本4第一章總則第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。第二章員工薪金類別第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:1、本薪(基本月薪)。2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重，然后按月支付加給。3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。4、技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給(個性加給)。5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。6、機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，然后按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居袀€性貢獻的獎金，均由董事會支付。第三章員工薪金管理第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，然后但支領代理職稱的職務加給。第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。第四章員工薪金發(fā)放第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。第十三條從業(yè)人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特殊原因，然后不能親自領取時，由部門主管代領。第十四條領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。第六章附則第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調(diào)整。第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。員工的薪酬制度范本5第1章總則第1條目的為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。第2條制定原則（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成（1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1、企業(yè)高層領導2、各職能部門經(jīng)理3、行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的.一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。第15條社會保險社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。第16條法定節(jié)假日企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。元旦（1月1日）1天春節(jié)（正月初一）3天勞動節(jié)（5月1日）1天清明節(jié)（4月5日）1天端午節(jié)（五月初五）1天中秋節(jié)（八月十五）1天國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天第17條帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。第18條其他帶薪休假企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。第19條津貼或補貼（1）住房企業(yè)為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。（2）午餐公司為每位員工提供午餐。（3）加班津貼凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必須經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實施，修改時亦同。員工的薪酬制度范本6第1章總則第1條目的為規(guī)范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。第2條制定原則(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)職工的貢獻，決定職工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有職工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式職工薪酬構成(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期職工薪酬構成企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有職工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般職工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結果確定。年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章職工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。員工的薪酬制度范本7第一章總則第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原則第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條構造適當工資檔次落差，調(diào)動企業(yè)職工積極性的激勵機制。第三章年薪制第六條適用范圍。1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。第七條工資模式。企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水，在企業(yè)財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。第四章正式職工工資制第十一條適用范圍。企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有職工。第十二條工資模式。采用結構工資制。職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.基礎工資。參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。2.崗位工資。(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;(2)企業(yè)崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。3.工齡工資。(1)按職工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡;(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。4.獎金(效益工資)。(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績