人力資源部2023年年工作總結(jié)及2023年年工作規(guī)劃

人力資源部201*年工作總結(jié)及201*年工作規(guī)劃人力資源部201*年工作總結(jié)及201*年工作規(guī)劃

201*年度工作總結(jié)

201*年是xxxxxx不同凡響的一年，一個(gè)一個(gè)的里程碑寫進(jìn)了xxxxx的歷史篇章。在這不同凡響的一年里人力資源中心將201*年的工作總結(jié)如下：一、人力資源現(xiàn)狀分析1、人力資源總體狀況分析

公司目前共有在職員工200人。(數(shù)據(jù)截止至201*.12.1）2、各部門人數(shù)分布：

3、總體人員人數(shù)分布分析

4、總體年齡分布

5、總體性別分布

6、人員總體狀況分析

治理干部中本科及以上學(xué)歷偏低，大多數(shù)在大專及以下水平，普工占公司絕大部門，工人平均年齡在17-25歲左右，女員工占絕大多數(shù)。二、聘請(qǐng)狀況分析

1、聘請(qǐng)長期是人力資源部的主要工作之一，“招人難，留人難”導(dǎo)致影響公司的快速進(jìn)展。就201*年整體聘請(qǐng)現(xiàn)狀來看，普工聘請(qǐng)狀況比擬客觀，可以滿意生產(chǎn)需求；技術(shù)崗位，工程師人員聘請(qǐng)?zhí)幱诹觿?shì)，不能滿意生產(chǎn)需求。

2、聘請(qǐng)方面存在聘請(qǐng)方式單一，有效簡歷來源缺乏的問題，針對(duì)內(nèi)部引進(jìn)技術(shù)人員，銷售人員力度不夠。3、聘請(qǐng)渠道的比照：渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合聘請(qǐng)人選1、企業(yè)中高層治理治理人員及局部要求較高的基層治理人員1、中基層治理人員及局部要求較高的基層人員。1、中介機(jī)構(gòu)推舉1、具有著效率高，聘請(qǐng)有效率高，節(jié)約人力的優(yōu)點(diǎn)。1、本錢過高。2、在人員的從業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德上也有肯定的保證。1、獲得大量的人才信息。2、企業(yè)可選的余地較大1、本錢過高。2、媒體公開聘請(qǐng)3、聘請(qǐng)會(huì)現(xiàn)場聘請(qǐng)1、人員較多。2、可選擇的余地也較大1、時(shí)間較短。2、剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多1、基層治理人員及基3、從業(yè)閱歷缺乏，平均層普工素養(yǎng)也不會(huì)太高。1、缺乏真實(shí)性。1、中基層治理人員、2、信息量過大，花費(fèi)時(shí)技術(shù)人員、銷售人員間多。及基層普工3、造成聘請(qǐng)資源的鋪張1、基層人員及幫助人員4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜尋1、獲得的信息量較大。2、可選擇的面也很廣。3、可招到相應(yīng)的崗位人才5、社會(huì)公共部門的推舉1、聘請(qǐng)本錢較低。1、專業(yè)技能較差。2、選擇的余地較大。2、培訓(xùn)本錢高3、穩(wěn)定性較高。1

6、內(nèi)部選拔7、推舉1、本錢較低1、本錢較低。2、節(jié)奏較快1、過程比擬漫長1、可選則的面較小2、易形成小團(tuán)體1、中基層治理人員及技術(shù)人員1、中基層治理人員及銷售人員、技術(shù)人員三、離職人員分析

1、離職狀況：201*年以12月為基準(zhǔn)計(jì)算總員工到達(dá)200人，總離職人員人，占總?cè)藬?shù)％，其中治理離職人員人，占治理總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)%（未包括自離人員）2、離職狀況分析

a、員工缺少奉獻(xiàn)精神，加班就必需調(diào)休。b、工資在同行業(yè)中比照約為偏低。

c、治理與員工溝通較少，并有形成不良的治理氣氛。3、201*年人力資源治理職能現(xiàn)狀分析

a、201*年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實(shí)到位，各項(xiàng)預(yù)期的工作目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)。b、聘請(qǐng)工作隨便性很大，各職能部門人員需求無規(guī)劃。c、培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)有肯定的差距。

201*年度人力資源中心工作規(guī)劃

依據(jù)公司的進(jìn)展和新廠區(qū)的投產(chǎn)生產(chǎn)，制定201*年工作規(guī)劃如下：一、人力資源總體優(yōu)化

1、進(jìn)一步完善崗位職責(zé)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到崗位職責(zé)的科學(xué)適用，保證公司各部門有效運(yùn)行。

2、調(diào)查周邊薪資狀況，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。3、完成日常人力資源聘請(qǐng)與配置。

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構(gòu)造，實(shí)行科學(xué)公正的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育員工仆人翁精神和奉獻(xiàn)精神，增加企業(yè)分散力。

6、建立準(zhǔn)時(shí)有效的績效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。7、大力加強(qiáng)員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、做好人員流淌率的掌握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

9、與文宣中心組織文娛活動(dòng)、體育競賽等增加團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系。二、聘請(qǐng)效率提高

1、規(guī)劃實(shí)行的聘請(qǐng)方式：以現(xiàn)場聘請(qǐng)會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推舉等。其中現(xiàn)場聘請(qǐng)主要考慮：合川地區(qū)人才市場、學(xué)校人才市場，必要時(shí)可以考慮社保局組織的各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的聘請(qǐng)會(huì)。還可以在2、3月份考慮重慶個(gè)別大型人才聘請(qǐng)會(huì)或地方聘請(qǐng)，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)主要以本地人才網(wǎng)和客車人才網(wǎng)為主（詳細(xì)視狀況另定）。

2、已與兩家汽車學(xué)校對(duì)接，引進(jìn)汽車專業(yè)的大學(xué)生，做到公司用人構(gòu)造優(yōu)化。三、改善離職率

1、積極引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)培育，敬重員工的選擇。針對(duì)員工對(duì)當(dāng)前工作急躁的心態(tài)我們必需對(duì)其進(jìn)展積極的引導(dǎo)，以便于員工能夠正確的對(duì)待當(dāng)前的工作;對(duì)于那些要求進(jìn)步的員工，我們必需通過各個(gè)方面的努力加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，在滿意員工進(jìn)步的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展。

2、充分利用新廠區(qū)的優(yōu)越工作環(huán)境，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，改善和完善公司的規(guī)章制度使我們的制度更加人性化、更簡單得到員工的敬重、更適應(yīng)企業(yè)的長足進(jìn)展，以避開優(yōu)秀員工由于得不到企業(yè)應(yīng)有敬重與重視而離職。

3、加強(qiáng)與員工的溝通，準(zhǔn)時(shí)把握員工的思想動(dòng)態(tài)，針對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)作出有效的處理。四、完善崗位職責(zé)、崗位說明書，制度建立。

1、人力資源中心和辦公室牽頭，建立與完善公司制度與工作流程，明確各部門職能、崗位職責(zé)形成崗位說明書，讓所員工都能夠清楚的了解所在崗位標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，形成明確的工作目標(biāo)。2、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，增加團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，加強(qiáng)員工關(guān)系治理。3、推行薪酬治理，完善員工薪資構(gòu)造。

4、建立和完善績效考核體系，全面實(shí)施全員績效治理績效考核。201*年人力資源中心將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運(yùn)行績效評(píng)價(jià)體系，到達(dá)績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱藨土P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效鼓勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公正的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的規(guī)劃性和責(zé)任心，準(zhǔn)時(shí)查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推動(dòng)公司的進(jìn)展。

5、提升本部門人員專業(yè)水平，人力資源中心在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)本中心人員的素養(yǎng)提升。

總之，201*年是xxxxx具有歷史意義的一年，人力資源中心將把全部工作都圍繞在招人、育人、留人等方面來開展，同時(shí)也是進(jìn)一步深化人力資源系統(tǒng)治理的一年，信任通過這一年的努力，可以改善現(xiàn)有的人力資源治理水平，只要仔細(xì)執(zhí)行好各項(xiàng)規(guī)劃和要求，通過努力，信任人力資源治理工作肯定能上一個(gè)新的臺(tái)階，肯定會(huì)為公司制造更多的利潤空間，發(fā)揮更大的作用。

人力資源中心：Aoby

二一一年十二月十三日

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人力資源部201*年度工作總結(jié)及201*年度工作規(guī)劃

從酒店試營業(yè)起至今，已近一年的時(shí)間，從上半年的主管人事，到8月份的兼管人事和客房再到如今的主抓人事和質(zhì)檢，首先要感謝酒店領(lǐng)導(dǎo)賜予我的種種時(shí)機(jī)和大力培育，感謝在座各位同事賜予我的幫忙、理解和支持。

截止201*年12月30日，酒店共有員工183人，其中餐飲部59人，房務(wù)部30人，廚房部48人，會(huì)所部16人，其他行政員工30人。

在過去的一年里，在制度建立方面，在酒店運(yùn)營初期，在總經(jīng)理的指導(dǎo)下，與各部門溝通，建立健全了一整套的規(guī)章制度，崗位職責(zé)以及操作流程。對(duì)各崗位的人員編制進(jìn)展了核定。初步建立了質(zhì)檢體系，使酒店在人性化治理的根底上制度化和標(biāo)準(zhǔn)化。

在人員聘請(qǐng)的方面，采納了以酒店室外大型噴繪和網(wǎng)絡(luò)宣傳為主，下鄉(xiāng)投放廣告及宣傳為輔的方式，收到了良好的效果。對(duì)于人員流失的問題，主要集中在薪酬，福利，假期，勞動(dòng)強(qiáng)度等實(shí)際的方面，在總經(jīng)理的關(guān)懷下，與各部門經(jīng)理溝通，現(xiàn)已制定出良好的薪酬體系，并在不斷的完善中，以求最大限度的掌握人員流失，目前的人員狀態(tài)已日漸穩(wěn)定。

在培訓(xùn)方面，雖然始終在持續(xù)的進(jìn)展，但是缺乏規(guī)劃性和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以使得前期的培訓(xùn)偏重于理論而忽視了實(shí)際案例的講解，造成員工對(duì)于突發(fā)大事以及疑難問題的處理因缺乏閱歷而手足無措。我們將在明年的工作中建立起完善的培訓(xùn)體系，以期提高酒店人員的整體素養(yǎng)。

在考核方面，與12月成立了質(zhì)檢部，每周一由餐飲和客房各派出一名治理人員對(duì)酒店進(jìn)展全面的質(zhì)檢，出具質(zhì)檢報(bào)告，周四針對(duì)周一查出的問題進(jìn)展復(fù)檢，從肯定程度上提高了酒店整體的效勞質(zhì)量。

在薪酬方面，與各部門經(jīng)理溝通，實(shí)行了工資的分級(jí)制度，評(píng)比出優(yōu)秀員工，對(duì)于未評(píng)為優(yōu)秀員工的人員，也根據(jù)其平常的工作表現(xiàn)，賜予了不同程度的嘉獎(jiǎng)，除了發(fā)放獎(jiǎng)金外，對(duì)于連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工的人員，組織旅游，提高了員工的積極性，在酒店內(nèi)部形成了人人主動(dòng)學(xué)習(xí)，人人積極工作，人人爭當(dāng)優(yōu)秀員工的良好氣氛。

針對(duì)酒店的實(shí)際狀況和存在的缺乏，201*年，人力資源部將從以下幾個(gè)方面入手開展工作。

部門治理方面

（一）會(huì)將各部門治理人員的各項(xiàng)規(guī)劃整理歸檔保存，并跟蹤規(guī)劃的完成狀況。

（二）二月初出臺(tái)各部門經(jīng)理及主管領(lǐng)班的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)性的對(duì)于部門經(jīng)營，部門治理方面做出考核量化標(biāo)準(zhǔn)，包括營業(yè)指標(biāo)，下屬員工流失，下屬員工績效，安全保障，節(jié)能降耗，質(zhì)量治理六大模塊。

（三）三月份要求各部門上交最新的崗位要求，治理規(guī)定，同時(shí)完善各部門考核細(xì)則。

人事治理方面

（一）標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有人員的人事檔案的治理，進(jìn)展入職和離職人員的分類整理，便利快速查閱。依據(jù)酒店一年來的整體運(yùn)營狀況，對(duì)各部

門的人員編制進(jìn)展重新核定。

（二）拓寬聘請(qǐng)宣傳渠道，采納現(xiàn)場，網(wǎng)絡(luò)，報(bào)紙及相關(guān)學(xué)校聯(lián)合聘請(qǐng)的方式，解決各部門的人員缺口。

（三）收集同行業(yè)的薪酬水平，依據(jù)實(shí)際狀況盡可能的使酒店的薪酬福利體系保持競爭力。

（四）關(guān)注酒店內(nèi)部人才梯隊(duì)的建立，實(shí)行崗位輪轉(zhuǎn)，穿插學(xué)習(xí)，內(nèi)部溝通，競爭上崗的形式在酒店內(nèi)部培育和選拔人才。使酒店的人力資源實(shí)現(xiàn)增值，建立員工溝通渠道，重視員工的思想動(dòng)態(tài)。

培訓(xùn)方面

（一）收集各部門一年來發(fā)生的各項(xiàng)質(zhì)量大事及投訴案例，便于酒店各部門組織員工學(xué)習(xí)之用。

（二）加強(qiáng)入職培訓(xùn)的跟蹤工作，標(biāo)準(zhǔn)新員工入職培訓(xùn)課程的內(nèi)容及流程，形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）重視酒店安全，質(zhì)量檢查，節(jié)能降耗，銷售技巧及儀容儀表，將其納入持續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容并定期開展專項(xiàng)檢查。

質(zhì)量檢查方面

（一）建立新的質(zhì)量治理體系，除酒店質(zhì)檢部之外，在各部門成立質(zhì)量治理小組，采納部門質(zhì)檢小組向質(zhì)檢部負(fù)責(zé)，質(zhì)檢部向總經(jīng)理負(fù)責(zé)的分級(jí)體制。

（二）遵循檢查督導(dǎo)，幫忙及執(zhí)行的原則。其中的執(zhí)行原則，實(shí)行第一次指出，其次次批判，第三次懲罰的方式。

（三）建立酒店質(zhì)量治理