人力資源部經(jīng)理工作總結(jié)

人力資源部經(jīng)理工作總結(jié)敬重的酒店領(lǐng)導(dǎo)：

大家好！

本職自20xx年5月26日被酒店聘為總經(jīng)辦主任兼人力資源部經(jīng)理以來，已經(jīng)六個多月了。根據(jù)酒店的工作安排和本職的一些想法，五個月來，本職主要負責做好以下幾項工作，現(xiàn)向酒店決策層報告。

一、加強酒店的行政治理。此次主要針對的對象為部門經(jīng)理/負責人，詳細規(guī)定如下：

（一）考勤治理規(guī)定：本規(guī)定要求部門經(jīng)理/負責人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、請假要履行正常的審批手續(xù)。若違反規(guī)定，將賜予相應(yīng)懲罰。自實施本規(guī)定以來，部門經(jīng)理/負責人上下班比擬準時，根本杜絕了遲到、早退或不打上下班卡的現(xiàn)象；休假或請假也均能按正常的手續(xù)辦理，標準了酒店的治理。

（二）會議治理規(guī)定：按酒店治理的需要，每周一召開行政例會。會上，各部門經(jīng)理/負責人匯報上周的工作狀況，提出本周的工作規(guī)劃和需要協(xié)調(diào)的工作。與會人員儀容儀表符合酒店的標準，根據(jù)指定的位置就座。自執(zhí)行本規(guī)定以來，共召開行政例會21次，除營銷部經(jīng)理請假2次、選購部經(jīng)理請假1次外，其他人根本上能按時到場參與會議，如本人有事情不能參與，均能安排部門治理人員參與。沒有缺席、遲到/早退、無故曠工等現(xiàn)象。與會人員匯報工作時也比擬詳盡，會場氣氛比擬好，酒店的工作安排也能準時貫徹執(zhí)行。

（三）總值值班相關(guān)規(guī)定：本規(guī)定將“總值值班時間”、“總值值班職責”、“總值值班記錄的記述要求”、“總值值班人員的紀律要求”、“總值房的安排”、“違規(guī)懲罰”等多項內(nèi)容重新強調(diào)，以鼓勵總值值班人員履行工作職責。自實施以來，值班人員根本上能在崗履行自己的職責，準時處理值班期間發(fā)生的突發(fā)大事和客人的投訴，沒有發(fā)生脫崗、不履行職責等現(xiàn)象。值班記錄的記述也比擬標準。

（四）工作日志的記述：從6月5日起，各部門經(jīng)理/負責人每天根本上能記述工作日志，并于次日10:00交總辦/人力資源部收集，統(tǒng)一交總經(jīng)理閱處。據(jù)統(tǒng)計，幾個月來因工作日志未上交、遲上交或應(yīng)付式記述等緣由而受處處罰的極少數(shù)。

（五）每月工作總結(jié)：自6月份以來，各部門經(jīng)理/負責人根本上能在每月5日前提交上月工作報告，內(nèi)容也比擬詳盡，包括：總結(jié)上月工作完成狀況、未完成工作狀況及亟待解決的問題、下月的工作規(guī)劃、對本部門、酒店工作的意見或建議、本部門的人事動態(tài)。

二、加強員工宿舍的治理

（一）加強組織治理：強化員工宿舍的組織治理。一是明確后勤主管的工作職責，激發(fā)后勤主管的工作積極性，發(fā)揮后勤主管的重要作用；二是要求宿管員仔細履行工作職責，對宿管員的履職狀況進展評定，實施獎罰制度；三是評定員工宿舍長，將日常的治理工作交給宿舍長完成，形成“人事部經(jīng)理——后勤主管——宿管員——宿舍長”四級治理的網(wǎng)絡(luò)。

（二）加強宿舍水電治理：依據(jù)季節(jié)和級別的不同，對酒店員工用水用電進展規(guī)定，節(jié)余水電進展嘉獎、鋪張水電進展懲罰。自實施本規(guī)定以來，員工宿舍用水、用電量削減許多。在每周檢查宿舍衛(wèi)生時，對員工使用的大功率電器進展收獲，并對使用人進展懲罰，杜絕高功率電器在宿舍的使用，降低了擔心全的隱患。

（三）實施宿舍衛(wèi)生標準和檢查、獎懲罰法：依據(jù)我酒店員工宿舍的詳細狀況，制定“宿舍衛(wèi)生標準”，規(guī)定每周檢查一次宿舍衛(wèi)生。對衛(wèi)生比擬差的宿舍實行“反應(yīng)——由部門負責人督導(dǎo)——通報批判——罰款”的程序進展逐步的改善。經(jīng)過幾個月來的不斷努力，宿舍衛(wèi)生比以前大有改善，軼序良好。

（四）標準訪客登記：規(guī)定員工親友探視時間，且必需履行登記手續(xù)。對拒不填寫《登記表》者，宿管員可制止其進入員工宿舍。未經(jīng)許可的外來人員一律不準進入宿舍樓。來訪人員不得擅自進入非探訪員工宿舍。到了規(guī)定的探訪完畢時間，宿管員必需督促來訪者盡快離開。幾個月來，宿管員仔細執(zhí)行這一規(guī)定，沒有由于來訪員工親友而消失意外的狀況。

（五）標準棋、牌室、電視房的治理：棋、牌室、電視房剛開放時，衛(wèi)生與軼序都比擬亂，且常有外人進來打牌、看電視。經(jīng)過大家不懈努力，現(xiàn)棋、牌室、電視房的衛(wèi)生和軼序都比擬好，杜絕了外人在里面消遣、消遣，為員工制造了一個良好、安全的休閑環(huán)境。

三、開展三次基層員工的培訓工作

20xx年7月份、9月份、11月份，人事部安排三期培訓工作，參與培訓的人員為各部門的基層員工，總共培訓了150多人次。培訓內(nèi)容主要有：酒店根本學問、員工的儀容儀表標準、電話禮儀和微笑效勞、員工的酒店意識、酒店消防安全學問、國內(nèi)外風土人情、泉州旅游學問等。經(jīng)過培訓，員工對酒店的工作有所了解，儀容儀表、處理酒店事務(wù)更加標準，酒店的意識有所提高。

四、酒店員工的變動狀況：

1、酒店現(xiàn)有人員****人，統(tǒng)計如下：

2、自6月份至今，共有56人辭職、自動離職34人，聘請員工77人。員工的月流淌率保持在10%左右。也就是說每月需要聘請10%的新員工，這給聘請和培訓增加了很大的工作。

人力資源部經(jīng)理工作總結(jié)2

敬重的公司領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：

大家好！

我20xx年大學畢業(yè)以后，始終在廈門從事人事治理相關(guān)工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關(guān)部單位下屬企業(yè)協(xié)會，曾經(jīng)擔當過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業(yè)協(xié)會秘書長職務(wù)。20xx年8月25日，我進入xx有限公司，安排我做人力資源部經(jīng)理，主要負責績效和培訓工作。

8月25日—8月30日翻閱了公司組織構(gòu)造，各部門職能，制度，崗位說明等文件，對公司的框架有了初步熟悉;

9月1日—9月6日依據(jù)自己對人事工作的熟悉及在對公司的初步了解中發(fā)覺的問題，書寫了《關(guān)于永新藥業(yè)人力資源治理的設(shè)想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個局部加以闡述;

9月8日—9月13日依據(jù)對人事治理工作的設(shè)想，書寫了《藥業(yè)公司人力資源治理工作規(guī)劃草案》，其中列出了十項重要工作，并寫出詳細實施方案，留意事項和責任部門，責任人等;>9月15日—9月20日規(guī)劃深入員工，通過溝通的方式，以期

更快的了解公司狀況，更好的發(fā)覺各部門制度在執(zhí)行存在的問題。

9月19日—至今⑴，19日第一次參與主管級以上會議，獲知公司組織構(gòu)造扁平化改革的信息，并承受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務(wù);⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關(guān)材料，下達會議通知，主持會議;⑶，預(yù)備對副總裁助理工作的述職報告

在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開頭就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，由于做人事相關(guān)工作需要從全局上分析，從細節(jié)上把握，所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和進展信息。

由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領(lǐng)導(dǎo)介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也盼望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多協(xié)作。我馬上開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，效勞于大家的工作，是關(guān)系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。

一，對于績效治理的”熟悉：

績效治理工作是人力資源治理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是由于它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。

許多狀況下，人們會混淆兩個概念—————績效治理和績效考核?？冃е卫硎且粋€完整的系統(tǒng)，它由幾個局部組成：設(shè)定績效目標;績效溝通與輔導(dǎo);記錄員工的績效，建立員工績效檔案;績效考核與反應(yīng);績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效治理的一個環(huán)節(jié)。假如一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效治理的體系而獨立存在，會使得績效治理流于形式主義而失敗。

我分析了一下，我們公司績效治理中有四個角色：副總裁：供應(yīng)支持，推動績效治理向深入開展;

負責績效治理的人員（本崗位）：制定績效治理方案，供應(yīng)績效治理工具，供應(yīng)相關(guān)詢問和幫忙，對績效治理的實施，評估和改良進展組織等;

直線經(jīng)理（主管）：績效治理的直接責任者，對下屬員工的績效進展負責，幫忙員工提升績效力量，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導(dǎo)員工達成和超越績效目標。

員工：績效的“仆人“，擁有并產(chǎn)生績效。

需要強調(diào)的是，績效工作的執(zhí)行好壞和直接收理者對績效的治理熟悉之間存在重要的聯(lián)系

存在的問題：崗位說明書不夠精確，需要加以修改，補充;直接收理者對績效治理熟悉不夠;

績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現(xiàn)在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。

建議：盡快完善崗位說明，并對直接收理者進展績效治理培訓，定期改善績效治理制度。

二，對培訓的熟悉

在學問和人才的劇烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必需擁有一支高素養(yǎng)的員工隊伍，同時高素養(yǎng)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷通過培訓提高其力量。

目前存在的問題：

1，中層治理者在治理力量，溝通力量等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業(yè)中所處的地位，他們更有必要承受培訓和指導(dǎo);

2，新人試崗沒幾天就離開了，緣由是沒有人帶著和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關(guān)狀況，沒有人帶著他融入企業(yè)，這和新人培訓有很大的關(guān)系，為了保證我們?nèi)藛T的需求數(shù)量，我們不能讓經(jīng)過嚴格選擇，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強;

3，窗口人員投訴過多，主要由于：禮儀不標準，銷售技巧欠缺，工作態(tài)度不端正，這都關(guān)系到培訓。

4，由于每日工作繁忙，工作之余還要學習，疲乏感導(dǎo)致員工熱忱不高，培訓形同虛設(shè)。

建議：

1，加強中，高層治理干部的培訓，課程設(shè)置上可分為：必修課程（本企業(yè)進展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，銷售團隊建立與治理，gsp質(zhì)量治理，人力資源戰(zhàn)略治理課程等），治理技能培訓課程（時間治理，溝通治理，目標治理，團隊建立等），提升和選拔培訓。這局部將會使用肯定的費用，考慮到培訓的風險，公司可討論參與培訓的員工先支付一局部培訓費用，等課程完畢取得優(yōu)秀成績，在公司工作滿肯定時期以后，公司再報銷全部費用。

2，做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開頭了我們的培訓，要求各個部門必需有專人負責帶著，告知工作地點。

人力資源部經(jīng)理工作總結(jié)3

員工是一個企業(yè)賴以生存和進展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾治理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。

一.聘用員工

1.從需求開頭

并不是高素養(yǎng)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)當首先搞清晰自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨便地進展聘請，把員工看成一種可增值的資源進展儲藏和積存，有一段時間甚至瘋狂地去參與各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就遇到了一個問題，那就是失去了標準。由于沒有準確的需求規(guī)劃，導(dǎo)致聘請目標不明確，而單憑素養(yǎng)進展檢驗無疑是一件特別盲目而危急的事情，我們曾經(jīng)在一次人才聘請會上選擇了至少10名被認為素養(yǎng)高的人員，但是由于公司并沒有供應(yīng)可供這些人員進展確實切工程，最終導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還連續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到特別擔心，客觀上起到了負面的作用，最終事實證明這一決策的錯誤之后，代價是全部招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素養(yǎng)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威逼你現(xiàn)有的員工?？辞逦愕男枨螅业竭m合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋“之類的事情發(fā)愁。

2.去那里招募

1、報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率特別高，但是這種形式的弊端就是掩蓋面廣，你就必需面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的急躁去挨個檢驗、填表、面試乃至到最終厭倦疲憊冒著失去千里馬的危急把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。固然，假如你的目的是想找到群眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的狀況下報紙電視確定是一個不錯的選擇。

2、供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應(yīng)者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對很多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般狀況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必需看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種狀況常常導(dǎo)致的是一種“馬太效應(yīng)“，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不行避開“門前冷落鞍馬稀“的為難局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。

3、網(wǎng)絡(luò)聘請對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進展聘請無疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比擬高的個人素養(yǎng)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(固然不能一概而論)。二是顯示了聘請單位的實力和開闊的視野，能夠?qū)嵭芯W(wǎng)絡(luò)聘請的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，特別適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實行電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思查找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認的委婉之辭，實在輕松開心。人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文

4、朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的摸索，也不需要艱難卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡潔到一個詞：待遇。但是切忌“水漲船高“，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積存的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必需面對的問題。

在人力資源的組織上，進展合理的組合也是特別重要的。由于目前人員流淌性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是特別必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員共性普遍比擬強，在治理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如協(xié)作一些專業(yè)水平稍差的人員進展協(xié)作，以到達培訓學習的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)力量和實踐閱歷，但是有較高的素養(yǎng)和提升空間，性能價格比特殊好，作為公司自己培育的人才是特別劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習力量和較穩(wěn)定的進展

3.如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難把握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現(xiàn)自己，但是并不肯定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不肯定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參與面試的人往往會由于牽涉自己的命運或?qū)矶o急，因此不妨先穩(wěn)定其心情，問一些