激勵理論在安全管理中的應用

激勵理論在安全管理中的應用

主講：陳亮成員：李闖銘

何俊文目錄激勵理論在安全管理中的應用一二三四安全科學安全心理學激勵一、安全科學

(一)定義

安全是歷史上所有人類生存和發(fā)展的最基本要求，如果失去了生命，其他一切也就都毫無意義而言。所以說生命的保障需要安全學科的理論支撐。

安全科學是從安全需要(安全的目標)出發(fā)，研究人一機(物)一環(huán)境之間的相互關系，相互作用和影響，去求解人類生產、生活、生存安全的科學知識體系。安全科學技術體系哲學層次基礎科學層次技術科學層次工程技術層次安全哲學安全學安全工程學安全工程（1）安全科學的作用是研究人的身心存在狀態(tài)及其變化規(guī)律、安全的本質及運動變化規(guī)律，建立起安全、高效、自組織的人機系統(tǒng)，形成保障人們自身安全健康的思維方法和知識體系，以保護人的身心安全和健康為主要目的。（2）安全科學可用于安全管理、安全培訓、安全教育、安全宣傳、安全文化建設等。（3）用于提高安全管理專業(yè)人員以及安全作業(yè)人員的素質服務。(二)安全科學的作用

人是事故中的最主要因素，起著主導作用,但同時也是系統(tǒng)中最難控制和最薄弱的環(huán)節(jié)。事故多數(shù)情況下都是由于人的意識、心理狀態(tài)、行為規(guī)范相對于安全狀態(tài)及安全規(guī)程發(fā)生了偏差所造成的。正所謂意識決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定成敗，有了不安全的思想和行為，就會有不安全的隱患，也就可能演繹出安全事故。因此，安全科學中對人的因素的研究就舉足輕重，而人的行為很大程度上受心理因素影響，安全心理學也由此而衍生出來。二、安全心理學(一)定義

安全心理學就是運用心理學的基本原理和方法，在事故前去研究工人的安全心理現(xiàn)象和活動規(guī)律，評估和預測作業(yè)人員勞動行為的安全可靠性，并提出相應的對策和防范措施，以提高作業(yè)人員的安全意識，制約人的不安全行為，保證人身和設備安全，使生產得以順利發(fā)展、安全進行的學科。

可以為工程技術設計部門提供心理學基礎數(shù)據(jù)依據(jù)和考究材料，使機器設備的設計和制造和人的心理特性和行為規(guī)律較為一致，與人更加匹配；可以為生產所處的自然環(huán)境的改善和改造提供指導，一邊能夠發(fā)揮人的創(chuàng)造性和積極性，也能使環(huán)境與人之間更加匹配；可使安全管理部門制訂更加合理和科學的安全法規(guī)、條例、制度等，提高整體安全管理水平；可以為提高員工安全教育的效果提供更具說服力的理論、方法和工具，以幫助提高員工的安全意識；（二）安全心理學意義可以為人們分析事故發(fā)生的原因提供深層次的解釋，以幫助人們找到預防事故的更具針對性更多更廣泛的措施和辦法；可以為管理者和安全從業(yè)者提供高效的管理方法，使其與員工之間的默契度大大提高；從長遠意義上遏制由于事故帶來的心理疾病的發(fā)生，把事故的影響程度降低到最低水平。安全心理學研究模型——馬斯諾需求層次理論呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性家庭安全、人身安全、健康保障、資源所有性、財產所有性友情、愛情、親情有穩(wěn)定的社會地位，自信、成就、對他人尊重、被他人尊重實現(xiàn)個人理想、抱負、發(fā)揮個人能力活得下去活得安定活得開心活得體面活得極致

馬斯洛認為，只有某一層的需要滿足到維持個體本身所必需的程度后，上一層的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。生理的需要安全的需要（相對滿足）（新的激勵因素）激勵三、激勵（一）激勵定義

激勵是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，是一個不斷朝著期望的目標前進的循環(huán)的動態(tài)過程。

激勵表現(xiàn)為外界所施加的推動力或吸引力，轉化為自身的動力，最終變?yōu)閭€人的行為目標。寂寞青春期

家庭壓力、意外等

激勵具有時效性。每一種激勵手段的作用都有一定的時間限度，超過這個時限就會失效。因此，激勵不能一勞永逸，需要持續(xù)進行。（二）一般管理中的激勵行為1、激勵過程受內外因素的制約

各種管理措施，只有與被激勵者的需要、理想、價值觀和責任感等內在的因素相吻合，才能產生較強的合力，從而激發(fā)和強化工作動機，否則不會產生激勵作用。例如：被激勵者——管理者應該采取一定的方法來了解員工對獎酬的評價，對不同的員工采取不同的獎酬發(fā)放方式，并且根據(jù)員工獎酬效果的改變而變動獎酬的內容，做到有的放矢。激勵者——同時管理者也應該把自己希望得到的績效水平與員工所得到的獎酬結合起來，以最大限度地讓激勵作用得以發(fā)揮。2、激勵的過程它從個人的需要出發(fā)，引起欲望并使內心緊張(未得到滿足的欲求)，然后引起實現(xiàn)目標的行為，最后在通過努力后使欲望達到滿足。

刺激個體需要動機

行為目標

被激勵者——接受刺激引起個人需求欲望，產生滿足欲求的動機，然后付諸行動，最終形成目標。

激勵者——通過制度規(guī)范等制造刺激，并確立正確的發(fā)展目標。3、激勵的方式

（1）物質性激勵。通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。激勵要點:一是只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了優(yōu)秀者的努力動機，從而推動了激勵意義。二是重獎重罰。對于克服重重困難方可取得成功者，“賞如山”;對于玩忽職守，造成重大責任損失者，要“罰如溪”。（2）精神性激勵。精神激勵就是調解和滿足員工的精神需求，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作熱情，提高員工的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)目標努力工作。（3）責任性激勵。從責任上激勵每一位員工，創(chuàng)造一種競爭與奉獻的氛圍，可強化每一位員工的角色意識和對公司工作職責的認識。給責任人必要的壓力，從而煥發(fā)出高昂的責任熱情。

激勵的本質是雙贏，就是讓激勵的主體(企業(yè)管理者)和激勵對象(員工)能實現(xiàn)雙贏，這種激勵才是可行有效的。有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。四、激勵理論在安全管理中的應用（一）安全管理中的行為激勵理論

行為科學認為，激勵就是激發(fā)人的動機，引發(fā)人行為。

企業(yè)領導和職工能在工作中和生產操作中重視安全生產，有賴于對其進行有效的安全行為激勵。激勵是目的，創(chuàng)造條件是激勵的手段。

行為學家把激勵分為“外予的激勵”和“內滋的激勵”。外予的激勵是通過外部推動力來引發(fā)人的行為，最常見的是用金錢做誘因。此外還有提高福利待遇、職務升遷、表揚、信任等手段。內滋的激勵是通過人的內部力量來激發(fā)人的行為，如學習新知識，獲得自由，自我尊重，發(fā)揮智力潛能，解疑難問題，實現(xiàn)自己的抱負等，這些激勵不是由外部給予的，而是自己給自己的激勵。“外予的激勵”和“內滋的激勵”雖然都能激勵人的行為，后者對人的行為的激發(fā)則完全建立在自覺自愿的基礎

上，它能使人對自己的行

為進行自我指導、自我監(jiān)

督和自我控制。

因此，在安全行為科學中，我們應根據(jù)被激勵者的不同特點來選擇不同的激勵方法，以達到最佳的激勵效果，從而促進安全管理更有效地進行。（二）各種激勵理論模型及其在安全管理中的應用（1）X-Y理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor，1906～1964)美國著名的行為科學家，人性假設理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師。1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)一文，提出了有名的“X理論一Y理論”。

DouglasM·McGregor

這一理論建立在對人的基本看法基礎上，提出激勵人行為的方法。如果對人從“惡”的方面認識，其對行為的控制，就嚴厲/強制;如果從“善”的方面認識人，其行為的控制方法則采取溫和、誘導的方式。X-Y理論X理論Y理論綜合兩種理論特長，具體對象，具體對待。權變理論——在安全管理中，采取強硬與溫和相結合;分權與調控相結合;自主與控制相結合的管理方式。認為:天性好逸惡勞，盡可能逃避工作;以自我為中心，對組織需要漠不關心;缺乏進取心怕負責任;趨向保守，反對革新。主張采取強硬的管理辦法，包括強迫，威脅或嚴密的監(jiān)督，或者采取松馳的管理辦法，包括順應職工，一團和氣。認為:人并非天生厭惡工作;能自我指揮和自我控制，外部懲罰和威脅不能促使人努力;具有想象力和創(chuàng)造力;能接受責任和主動承擔責任。主張采取激勵的辦法是:分權和授權;擴大工作自主范圍;采取參與制;鼓勵自我評價。（2）雙因素理論

20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：

在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。

FredrickHerzberg

雙因素理論也稱保健因素--激勵因素理論。由行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。調查結果：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。它不是治療性的，而是預防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。我的這是你們的

雙因素理論強調：在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。在安全管理中，安全生產職責和安全工作內容的合理分配；結合良好的安全文化氛圍和工作環(huán)境，安全管理者與員工的建立起和諧的組織關系。兩個因素互相協(xié)調作用，使企業(yè)安全工作更加有效并長久地進行。（3）強化理論

強化指通過對一種行為的肯定(獎勵或懲罰)時，行為得到重復或制止的過程。強化理論的基本觀點如下:人的行為受到正強化趨向于重復發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。欲激勵人按一定要求和方式去工作，獎勵(給予報酬)比懲罰更有效。反饋是強化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結果。為了使某種行為得到加強，獎賞(報酬)應在行為發(fā)生以后盡快提供，考慮強化的實效性，延緩提供獎賞會降低強化作用的效果。對所希望發(fā)生的行為應該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標明確、具體，才能對行為效果進行衡量和及時獎勵。

強化理論在安全管理中得到廣泛的應用。如安全獎勵、事故罰款、安全單票否決、企業(yè)升級安全指標等。（4）期望理論

是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。弗魯姆認為，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結果的期望概率。

VictorH．Vroom

式中：

M--表示激發(fā)力量，是指調動一個人的積極性，激發(fā)人內部潛力的強度。

V--表示效價，是指達到目標對于滿足個人需要的價值。

E--是期望值，是人們根據(jù)過去經驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀概率。效價（V）——工作態(tài)度效價

是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。如果個人喜歡其可得的結果，則為正效價；如果個人漠視其結果，則為零值；如果不喜歡其可得的結果，則為負效價。效價越高，激勵力量就越大。我你們期望值（E）——工作信心

期望值，是人們判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性的主觀概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。

弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，期望的概念就是指一個人根據(jù)以往的能力和經驗，在一定的時間里希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。效價與期望值的關系

在實際生活中，每個目標的效價與期望常呈現(xiàn)負相關。難度大、成功率低的目標既有重大社會意義，又能滿足個體的成就需要，具有高效價；而成功率很高的目標則會由于缺乏挑戰(zhàn)性，做起來索然無味，而導致總效價降低。安全管理中，設計與選擇適當?shù)耐庠谀繕?，使其既給人以成功的希望，又使人感到值得為此而奮斗，就成了激勵過程中的關鍵問題。

提高人們對安全目標價值認識，讓人身安全與健康真正成為員工的個人需要并創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境，增強實現(xiàn)相關安全生產任務的可能性，是安全管理和工作人員應努力的方向。（5）公平理論公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源