招聘管理教學(xué)內(nèi)容

第三章招聘管理第一節(jié)招聘管理概述

一、招聘概念與指導(dǎo)原則(一)招聘概念招聘，就是根據(jù)組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找、吸收與獲取合適的人員來填補這些職位空缺的過程。(二)指導(dǎo)原則1．公開原則。2．平等原則。3·競爭原則。4．能級原則。5．全面原則6．效率原則。*二、招聘的意義1.有效的招聘能為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。2.有效的招聘可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。3.有效的招聘可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費用。4.有效的招聘能夠提高組織的效率。5.有效的招聘也是展示組織形象，履行社會義務(wù)的重要途徑。*三、招聘的前提一是人力資源規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源求預(yù)測決定了預(yù)計要招聘的職位、部門、數(shù)量、時限、類型等因素；二是工作說明書。它錄用提供了主要的參考依據(jù)，同時也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。

三、招聘的程序【招聘流程圖】(一)制定招聘計劃1．招聘規(guī)模2．招聘范圍3．招聘時間【表3-1】4．招聘崗位及任職資格5．招聘渠道和方法6．招聘機構(gòu)和人員

7．費用預(yù)算(二)招募1．選擇招募渠道2．確定招募的來源和方法3．發(fā)布信息和接受應(yīng)聘者申請

(三)選拔1．初步篩選2．筆試3．面試(四)錄用1．決策2．發(fā)出通知，簽訂勞動合同3．崗前培訓(xùn)、試用期滿安排工作

(五)評價1．招聘收益和成本評價2．錄用結(jié)果的評價四、招聘者職責(zé)界定【示例】招聘者職責(zé)界定表第二節(jié)員工招募

一、招募渠道(一)內(nèi)部招募1．內(nèi)部招募的流程企業(yè)內(nèi)部招募的主要方式就是競聘上崗，競聘的一般步驟為：①發(fā)布競聘公告;②進行初步篩選;③組織相關(guān)的文化考試或技能考試;④組織面試；⑤對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績、工作能力、群眾對其認(rèn)可度等進行考核；⑥按德、才、能、智、體進行全面衡量，作出決策；⑦公布決策，宣布任命。

2．內(nèi)部招募的優(yōu)點(1)有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。(2)有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色。(3)有利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。(4)有利于規(guī)避識人用人的失誤。(5)人員獲取的費用最少。3．內(nèi)部招募的缺點。(1)容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。(2)可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié)。(3)缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。(4)容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。

(二)外部招募1．外部招募流程(1)初步篩選；(2)初步面試；(3)能力測試；(4)診斷性面試；(5)背景資料的收集；(6)體檢；(7)決定；(8)引導(dǎo)上崗、試用；(9)決定錄用；

2．外部招募的優(yōu)點(1)帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。(2)有利于戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)。(3)可規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反映。(4)大大節(jié)省了部分培訓(xùn)費用。3．外部招聘的缺點(1)招聘成本高；(2)選錯人的風(fēng)險大；(3)文化的融合需要時間；(4)工作的熟悉以及配合需要時間；二、招募方法(一)內(nèi)部招聘的方法1．查閱檔案資料

優(yōu)點：在于動用的人力物力少，花費的時間、精力少。

缺點：如果所查閱的資料不真實或者紀(jì)錄不全面，招募的準(zhǔn)確性下降。

2．發(fā)布招聘布告優(yōu)點：（1）可以使更多的員工了解到此信息，為員工的職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的發(fā)展；（2）促使部門主管們更加有效地管理員工，以防止本部門人員的流失；（3）由于選擇的范圍廣，應(yīng)聘的人比較充裕，有助于選拔更合適的人選來填補空缺職位。

缺點：經(jīng)歷的時間較長，有可能導(dǎo)致長時間的崗位空缺，影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

3．員工推薦法優(yōu)點：錄用率高；可靠性強；跳槽率低；費用低；主管滿意度高；缺點：易形成裙帶關(guān)系，影響組織利益；4．管理層指定法(二)外部招聘的方法1．發(fā)布廣告主要考慮兩個關(guān)鍵問題：(1)媒體的選擇；【廣告媒介比較表】(2)廣告的設(shè)計。廣告的設(shè)計要遵循AIDA原則，即力求達到四條要求：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動。

2．借助中介機構(gòu)。(1)人才交流中心(2)招聘洽談會(3)獵頭公司即為企業(yè)尋找高層管理人員的服務(wù)機構(gòu)。優(yōu)點：成功率高；缺點：收費昂貴；3．校園招聘【表3-2】優(yōu)點：（1）應(yīng)聘者素質(zhì)的有保證；（2）校園招募也有利于宣傳企業(yè)形象；缺點：（1）一般只能在固定時間內(nèi)進行總招募，不能臨時錄用。（2）求職者同時應(yīng)征多份工作，從而降低組織招募工作的產(chǎn)出率。（3）大學(xué)生工作穩(wěn)定性較差。

4．網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：方便快捷；成本較低；存儲與檢索簡歷更加容易；不受時間、地域限制；缺點：沒有機會和能力使用計算機和網(wǎng)絡(luò)的人群則無法獲得信息；處理信息較為復(fù)雜；

5．熟人推薦優(yōu)點：（1）熟人介紹，錄用人工作會更努力；（2）招募成本低；缺點：易在單位內(nèi)形成小團體，選用人員的面較窄。6.考試錄用

第三節(jié)員工甄選

一、員工甄選的內(nèi)容(一)知識(二)能力(三)個性(四)動力因素二、員工甄選的方法(一)資格審查1．簡歷篩選2．申請表篩選(二)筆試(三)面試1．面試的內(nèi)容(1)儀表風(fēng)度;(2)求職動機與工作期望;(3)專業(yè)知識和特長;(4)工作經(jīng)驗;(5)工作態(tài)度;(6)事業(yè)進取心;(7)語言表達能力;

(8)綜合分析能力;(9)反應(yīng)能力;(10)自我控制能力;(11)人際交往傾向及與人相處的技巧;(12)精力與活力;(13)興趣與愛好;2．面試的種類(1)根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度劃分:1)結(jié)構(gòu)化面試:就是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。優(yōu)點:規(guī)范、客觀、相對準(zhǔn)確、便于掌握評分尺度;對考官要求較低，信度與效度較高;缺點:過于僵化，難以隨機應(yīng)變，收集信息的范圍受到限制?！窘Y(jié)構(gòu)化面試樣題】2）非結(jié)構(gòu)性面試：是指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。【實例體驗】公關(guān)部長聘任考試3）半結(jié)構(gòu)化面試：是指界于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試。(2)根據(jù)面試的組織方式劃分：1）一對一面試；2）系列面試；3）小組面試；4）集體面試；5）壓力式面試；(3)根據(jù)面試所提出問題的內(nèi)容劃分：1）情景面試：是指對某職位的所有應(yīng)聘者提出一致的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的面試。2）職位追溯面試：面試的內(nèi)容集中于詢問與應(yīng)聘者職位有關(guān)的信息。3）行為面試。這實際上是情景面試和職位追溯面試的一種結(jié)合。

4）能力面試：這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。3·面試的基本程序(1)面試前的準(zhǔn)備階段(2)面試開始階段(3)正式面試階段(4)面試結(jié)束階段(5)面試評價階段

4．影響面試的因素(1)首因效應(yīng)；(2)對比效應(yīng)(3)暈輪效應(yīng)(4)負(fù)面效應(yīng)(5)面試者缺乏工作的相關(guān)知識(6)雇用的壓力(7)非語言行為的影響

(四)心理測試1·智力測試2·能力測試3·性向測試4.人格測試5．職業(yè)興趣測試

(五)評價中心測試即創(chuàng)設(shè)一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術(shù)和手段，觀察和分析被測試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛能的一種測評方法。1．公文筐處理（公文處理模擬法）具體方法：（1）向每一被測評者發(fā)給一套(15～25份)文件；（2）由應(yīng)試者作為這個職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料；（3）處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行考評（多為定量）；

最常見的考評維度有七個：個人自信心；組織領(lǐng)導(dǎo)能力；計劃能力；書面表達能力；分析決策能力；敢擔(dān)風(fēng)險傾向；信息敏感性；

2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。不指定誰充任主持討論的組長，測評者只是給一組參試者一個與工作有關(guān)的題目或介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭表達能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信程度、創(chuàng)新能力、心理壓力耐受力等。3．角色扮演就是要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。4.即席發(fā)言給被試者一個題目和一定的準(zhǔn)備時間，然后讓其進行即席發(fā)言，以了解被試者的反應(yīng)能力、語言表達能力和思維能力等方面的特征。

第四節(jié)員工錄用與招聘評估

一、員工錄用程序(一)制定錄用策略(二)對應(yīng)聘者評估(三)作出錄用決策(四)通知錄用人員(五)申請辦理錄用的手續(xù)(六)辦理入職手續(xù)(七)新進人員崗前培訓(xùn)(八)轉(zhuǎn)正與任用(九)建立員工檔案二、招聘評估(一)招聘成本評估1．招聘預(yù)算二、招聘評估(一)招聘成本評估1．招聘預(yù)算。包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算。一般按4：3：2：1比例分配這四項預(yù)算較為合理。

2．招聘核算。(二)錄用人員評估*1．錄用人員數(shù)量的評估。①錄用比，公式為：錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％。錄用比較小，相對來說，錄用者的素質(zhì)較高；

②招聘完成比，公式為：招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％。招聘完成比等于或大于100％，則說明在數(shù)量上全面或超額完成計劃。應(yīng)聘完成比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好。

③應(yīng)聘比，公式為：應(yīng)聘人數(shù)比=應(yīng)聘人數(shù)／