績(jī)效管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)精美專業(yè)課件

績(jī)效管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)你怎么管理的！執(zhí)行力很差勁！一點(diǎn)績(jī)效都沒！如何保證企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)?企業(yè)的績(jī)效永遠(yuǎn)來自于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：強(qiáng)將→干部精兵→員工切記：企業(yè)里要的是英雄，不能讓狗熊存在于企業(yè)，狗熊只會(huì)鯨吞蟬食企業(yè)的資源，讓企業(yè)向下沉淪；唯有英雄能創(chuàng)造績(jī)效，讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。人才梯隊(duì)建設(shè)模型人才梯隊(duì)建設(shè)工作中培訓(xùn)工作外培訓(xùn)績(jī)效評(píng)核個(gè)別式交互式個(gè)別式交互式經(jīng)驗(yàn)傳授工作指導(dǎo)工作輪調(diào)崗位代理個(gè)案研究工作報(bào)告…項(xiàng)目研討內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)部會(huì)議…外部培訓(xùn)項(xiàng)目研究計(jì)劃指導(dǎo)演講…會(huì)議研討會(huì)發(fā)表會(huì)專題研討…工作績(jī)效評(píng)核(KPI、MBO)發(fā)展?jié)撃茉u(píng)核才能表現(xiàn)評(píng)核主管的績(jī)效來自于部屬的績(jī)效主管的績(jī)效永遠(yuǎn)來自于部屬的績(jī)效，擬好單位的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃后，必須善用績(jī)效管理做監(jiān)督追蹤，搭配培訓(xùn)管理，隨時(shí)確保部屬有能力去執(zhí)行，這樣就能確保部屬的工作績(jī)效，實(shí)踐您的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。主管日常要做的育才工作新進(jìn)人員培訓(xùn)認(rèn)知培訓(xùn)(理念、文化、環(huán)境、行為規(guī)范)專業(yè)培訓(xùn)(工作知識(shí)、工作技能、作業(yè)規(guī)范)新進(jìn)人員試用評(píng)核(績(jī)效、能力)部屬的在職訓(xùn)練→教導(dǎo)、指導(dǎo)、引導(dǎo)部屬的日常工作考核(績(jī)效、能力)績(jī)效管理了解團(tuán)隊(duì)成員的能力績(jī)效管理v.s.績(jī)效考核績(jī)效管理著重會(huì)影響績(jī)效表現(xiàn)的工作環(huán)境、工作本身及員工的各個(gè)層面，可以是過去、現(xiàn)在、或者是未來導(dǎo)向績(jī)效考核著重過去績(jī)效表現(xiàn)，用來做薪酬、升遷、職務(wù)異動(dòng)決策參考員工過去的績(jī)效表現(xiàn)狀況如何？如何鼓勵(lì)現(xiàn)在以及未來的工作績(jī)效表現(xiàn)？為什么要做績(jī)效管理????9、人的價(jià)值，在招收誘惑的一瞬間被決定。2023/2/32023/2/3Friday,February3,202310、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。2023/2/32023/2/32023/2/32/3/20234:36:18PM11、人總是珍惜為得到。2023/2/32023/2/32023/2/3Feb-2303-Feb-2312、人亂于心，不寬余請(qǐng)。2023/2/32023/2/32023/2/3Friday,February3,202313、生氣是拿別人做錯(cuò)的事來懲罰自己。2023/2/32023/2/32023/2/32023/2/32/3/202314、抱最大的希望，作最大的努力。03二月20232023/2/32023/2/32023/2/315、一個(gè)人炫耀什么，說明他內(nèi)心缺少什么。。二月232023/2/32023/2/32023/2/32/3/202316、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/2/32023/2/303February202317、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。2023/2/32023/2/32023/2/32023/2/3績(jī)效管理的目的管理性的目的：利用績(jī)效考核結(jié)果所獲得的訊息作為許多管理上的決策，例如薪資、獎(jiǎng)金、職務(wù)異動(dòng)、獎(jiǎng)懲、人力發(fā)展等。發(fā)展性的目的：協(xié)助表現(xiàn)良好的員工持續(xù)發(fā)展，對(duì)于表現(xiàn)不理想的員工則協(xié)助其改善工作績(jī)效。策略性的目的：績(jī)效管理最重要的目的是把員工的行動(dòng)跟組織的目標(biāo)充分的結(jié)合。策略執(zhí)行過程中主要的方式是經(jīng)由明確訂定達(dá)成該策略目標(biāo)所需要的結(jié)果、行為方式，以及員工的特質(zhì)；接著是發(fā)展一套衡量與回饋制度，使員工該特質(zhì)能發(fā)揮到最大，充分地執(zhí)行這些行動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生所欲的結(jié)果。9、人的價(jià)值，在招收誘惑的一瞬間被決定。2023/2/32023/2/3Friday,February3,202310、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。2023/2/32023/2/32023/2/32/3/20234:36:18PM11、人總是珍惜為得到。2023/2/32023/2/32023/2/3Feb-2303-Feb-2312、人亂于心，不寬余請(qǐng)。2023/2/32023/2/32023/2/3Friday,February3,202313、生氣是拿別人做錯(cuò)的事來懲罰自己。2023/2/32023/2/32023/2/32023/2/32/3/202314、抱最大的希望，作最大的努力。03二月20232023/2/32023/2/32023/2/315、一個(gè)人炫耀什么，說明他內(nèi)心缺少什么。。二月232023/2/32023/2/32023/2/32/3/202316、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/2/32023/2/303February202317、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。2023/2/32023/2/32023/2/32023/2/3績(jī)效管理的要點(diǎn)『好像大家都把績(jī)效管理的重點(diǎn)放在打考績(jī)上面，績(jī)效管理的重點(diǎn)應(yīng)該是培養(yǎng)人才』(臺(tái)積電-張忠謀)誰能創(chuàng)造績(jī)效？要怎么界定他有績(jī)效？要怎么評(píng)估他有績(jī)效？績(jī)效表現(xiàn)不好怎么辦？績(jī)效表現(xiàn)卓越怎么辦？全面性績(jī)效管理傳統(tǒng)績(jī)效管理：強(qiáng)調(diào)量化的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)力及質(zhì)量成果，即績(jī)效表現(xiàn)的”WHAT”，重點(diǎn)放在量化的考核，應(yīng)用于薪酬(調(diào)薪、獎(jiǎng)金)管理上。現(xiàn)在績(jī)效管理：著重于才能管理與評(píng)量，即績(jī)效表現(xiàn)的“HOW”，重點(diǎn)放在素質(zhì)/潛能考核，應(yīng)用于訓(xùn)練、發(fā)展上。兼顧績(jī)效及才能表現(xiàn)，結(jié)合量與質(zhì)的績(jī)效管理，稱之為全方位的績(jī)效管理全面性績(jī)效管理架構(gòu)績(jī)效管理目標(biāo)才能年度營(yíng)運(yùn)計(jì)劃營(yíng)運(yùn)目標(biāo)價(jià)值觀營(yíng)運(yùn)策略指導(dǎo)方針WhatHow個(gè)人部門組織績(jī)效管理模型績(jī)效管理界定評(píng)估發(fā)展應(yīng)用規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定評(píng)估考核制度薪酬訓(xùn)練發(fā)展績(jī)效發(fā)展資源分配愿景理念策略目標(biāo)、計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)績(jī)效發(fā)展項(xiàng)目確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)溝通、面談目標(biāo)計(jì)劃考核才能表現(xiàn)考核回饋、面談?dòng)?xùn)練需求訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃接班人計(jì)劃薪酬計(jì)劃規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定薪酬訓(xùn)練發(fā)展績(jī)效發(fā)展資源分配績(jī)效管理與應(yīng)用Source:Competencyatwork,Spencer訂定組織策略設(shè)定組織目標(biāo)訂定單位目標(biāo)績(jī)效規(guī)劃績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估發(fā)展輔導(dǎo)決策參考前程規(guī)劃訓(xùn)練發(fā)展繼承計(jì)劃薪酬懲戒前置作業(yè)期初期中期末應(yīng)用工作目標(biāo)設(shè)定界定才能表現(xiàn)期望觀察才能表現(xiàn)觀察目標(biāo)執(zhí)行計(jì)劃與資源強(qiáng)化行為績(jī)效結(jié)果VS工作目標(biāo)檢視才能表現(xiàn)狀況績(jī)效表現(xiàn)

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薪酬調(diào)整規(guī)范才能表現(xiàn)

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職位才能要求績(jī)效表現(xiàn)

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懲罰規(guī)范才能表現(xiàn)

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將來職位

才能要求正式及非正式發(fā)展活動(dòng)才能表現(xiàn)

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前程發(fā)展計(jì)劃建立健全的績(jī)效考核制度要使績(jī)效考核制度能達(dá)到公平、公正、公開，一般須遵循以下原則：效度原則考核的項(xiàng)目必須能有效與企業(yè)/單位的策略、目標(biāo)相結(jié)合信度原則行為表現(xiàn)或工作成果必須有明確的相對(duì)應(yīng)等級(jí)/分?jǐn)?shù)量化的指標(biāo)的考核項(xiàng)目須定義清楚并明確計(jì)算方式，采用的計(jì)算公式要與實(shí)際作業(yè)流程相結(jié)合非量化的考核項(xiàng)目須定義/描述清楚行為表現(xiàn)；相同的行為表現(xiàn)，在不同階層應(yīng)有不同的對(duì)應(yīng)等第/分?jǐn)?shù)建立健全的績(jī)效考核制度公平性原則執(zhí)行評(píng)核時(shí)依實(shí)際的行為表現(xiàn)或工作成果給予相應(yīng)的成績(jī)，不受個(gè)人特征(如年齡、年資、學(xué)歷、性別、種族、個(gè)人偏好等因素)的影響，而產(chǎn)生差別待遇的不公平現(xiàn)象，影響評(píng)核結(jié)果的真實(shí)性與公平性簡(jiǎn)便性原則績(jī)效考核表格與內(nèi)容及等級(jí)/分?jǐn)?shù)處理必須簡(jiǎn)單易行；過度繁雜的表格或程序，反而會(huì)降低主管進(jìn)行考核的意愿與效果，導(dǎo)致降低了績(jī)效考核應(yīng)有的效益建立健全的績(jī)效考核制度結(jié)果回饋績(jī)效面談不僅要進(jìn)行考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的溝通、同時(shí)也要對(duì)過去的表現(xiàn)成果及未來改進(jìn)或發(fā)展進(jìn)行雙項(xiàng)溝通，達(dá)到以下目的：主管能針對(duì)員工提供正式的績(jī)效回饋與肯定，以達(dá)成PDCA的管理循環(huán)；使主管與員工就績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效維持及績(jī)效發(fā)展達(dá)成共識(shí)促使評(píng)核主管能更謹(jǐn)慎進(jìn)行績(jī)效考核，讓評(píng)估結(jié)果更明確、客觀與公平績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)與原則準(zhǔn)確測(cè)量員工過去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)→用什么方法量測(cè)過去的工作表現(xiàn)？提供回饋給員工，以便改善、維持、精進(jìn)員工的工作表現(xiàn)→不好：多么不好？為什么不好？→如何做好？→好：有多好？為什么好？→如何更好？績(jī)效考核的方法每個(gè)企業(yè)在選擇績(jī)效考核的方法會(huì)因企業(yè)文化、作業(yè)流程、著重因素而有所不同，通常很少會(huì)采取單一的考核方法，現(xiàn)代考核的目的與功能兼具工作成果(performance)及發(fā)展?jié)撃?potential)，通常會(huì)采用二種以上的方法，考核方法取向大致可分為以下三種類型：特質(zhì)取向：以心理學(xué)上的人格特質(zhì)為度量變項(xiàng)，如忠誠(chéng)、信用、進(jìn)取心等內(nèi)隱性的特質(zhì)。行為取向：以心理學(xué)上的行為觀點(diǎn)，應(yīng)用在工作行為表現(xiàn)上，衡量其行為特性，如團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)等外顯的行為表現(xiàn)。成果取向：結(jié)合營(yíng)運(yùn)策略與目標(biāo)，予以設(shè)定量化性的指標(biāo)，依據(jù)實(shí)際的工作成果，衡量其成效，如生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)標(biāo)率、銷售計(jì)劃達(dá)標(biāo)率等量化的成果狀況?？?jī)效考核的方法取向衡量基準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)特點(diǎn)特質(zhì)取向以員工的人格特質(zhì)為衡量基準(zhǔn)，可以看出員工的整體形象對(duì)人不對(duì)事容易執(zhí)行，但主觀性強(qiáng)人格特質(zhì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)性不一定高度相關(guān)，且不易測(cè)量，容易造成偏差行為取向以員工的行為表現(xiàn)為衡量基準(zhǔn)，評(píng)估員工是否做對(duì)事情針對(duì)員工人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)對(duì)事不對(duì)人，討論時(shí)不易起沖突員工的關(guān)鍵行為會(huì)影響結(jié)果；行為比較容易觀察，客觀性較佳且容易改善成果取向以交付員工的任務(wù)達(dá)成狀況為衡量基準(zhǔn)員工達(dá)成工作目標(biāo)的狀況及程度對(duì)達(dá)成目標(biāo)的管理歷練有很大幫助，但會(huì)產(chǎn)生為達(dá)目的不擇手段，或忽略其他重要事件或流程工作產(chǎn)生成果并非完全能由員工控制平衡計(jì)分卡透過『財(cái)務(wù)』、『顧客』、『內(nèi)部流程』、『學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)』這四個(gè)指標(biāo)間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織策略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理、績(jī)效改進(jìn)，以及策略實(shí)施和策略修正的目標(biāo)將公司的使命與策略具體行動(dòng)化，創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；將組織的使命和策略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績(jī)效，做為策略衡量與績(jī)效管理體系的架構(gòu)從四個(gè)構(gòu)面，展開個(gè)構(gòu)面的關(guān)鍵成功因素(KSF)，再?gòu)腒SF展開到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)平衡計(jì)分卡關(guān)聯(lián)圖財(cái)務(wù)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)部流程目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)顧客目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)如何滿足股東？必須擅長(zhǎng)什么？能否提高/創(chuàng)造價(jià)值？顧客希望我們提供？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理目標(biāo)、作業(yè)目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)KPI來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。KPI是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量。KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反應(yīng)。KPI是組織上下認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立程序確認(rèn)企業(yè)「經(jīng)營(yíng)理念」及「經(jīng)營(yíng)目標(biāo)」定義主要績(jī)效范圍(KRA,keyresultarea)定義及說明考核指標(biāo)的意義及計(jì)算方式展開部門及個(gè)人「績(jī)效指標(biāo)」績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及給分計(jì)算設(shè)置進(jìn)入「PDCA」循環(huán)，不斷優(yōu)化指標(biāo)，提升績(jī)效各階層關(guān)鍵指標(biāo)原則高階主管指標(biāo)著重于經(jīng)營(yíng)指針→經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中階主管指標(biāo)著重于管理指針→計(jì)劃目標(biāo)基層干部指標(biāo)著重于作業(yè)指針→作業(yè)目標(biāo)目標(biāo)管理法由各階層主管與員工一起設(shè)定未來的工作目標(biāo)，盡力要求工作績(jī)效以達(dá)成目標(biāo)。以設(shè)定的目標(biāo)和工作結(jié)果來做比較，作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。只重視目標(biāo)的達(dá)成，至于執(zhí)行上管理方式的差異往往不與重視。管理者可以發(fā)展自己的管理技巧，活用管理知識(shí)并配合自己的特點(diǎn)。由于管理模式活用范圍大，最終能達(dá)到發(fā)展的目的。目標(biāo)管理法目標(biāo)管理的成功與否，完全在于下列三點(diǎn)：設(shè)定的目標(biāo)須可以衡量，且要陳述目標(biāo)達(dá)成的定義管理者必須了解授權(quán)的重要性，并做好授權(quán)的工作目標(biāo)管理系統(tǒng)必須使上司與部屬產(chǎn)生管理行為模式的改變目標(biāo)管理著重自我分析甚于考核，而且重視未來的成果，部屬可以經(jīng)由上司之間的咨議，確定并計(jì)劃自己的目標(biāo)和需要。如果目標(biāo)管理被適切實(shí)施，上司和部屬之間的關(guān)系將獲得改善，部屬可以自由發(fā)展，組織氛圍也可以獲得極佳改善能力評(píng)鑒法行動(dòng)心理學(xué)派提出的概念：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)→行為表現(xiàn)→績(jī)效能力：能創(chuàng)造卓越績(jī)效的行為組合知識(shí)技能自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)外顯行為潛在特征高績(jī)效者絕對(duì)所需，但并不足夠成就大事/促成大業(yè)的重要推手Source:Spencer&Spencer,Workatcompetence能力的特性能力必須具有能被確認(rèn)出來的行為能力必須帶來卓越績(jī)效能力是能經(jīng)過學(xué)習(xí)而漸漸發(fā)展的能力因不同的職位需要不同程度的行為不同的企業(yè)可能需要不同的能力能力是會(huì)改變的績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)代表的意義？考核等級(jí)代表的意義？相對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：就被評(píng)估者之間的績(jī)效結(jié)果分?jǐn)?shù)相互比較，并按其績(jī)效分?jǐn)?shù)排序定績(jī)效等級(jí)絕對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：以被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果分?jǐn)?shù)，設(shè)定計(jì)績(jī)效等級(jí)相對(duì)績(jī)效與絕對(duì)績(jī)效的運(yùn)用項(xiàng)目相對(duì)績(jī)效絕對(duì)績(jī)效說明績(jī)效等級(jí)不固定固定運(yùn)用相對(duì)績(jī)效時(shí)，員工績(jī)效須與其他員工作比較，像比賽一樣，要盡量超越他人。是以團(tuán)體為主的績(jī)效評(píng)估，從整個(gè)部門才看，相對(duì)而言是比較公平。但若碰到部門中有較多能力好的人，就會(huì)產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象績(jī)效排序需要不需要目標(biāo)較不明確較明確激勵(lì)作用超過他人超越自我團(tuán)隊(duì)公平性較公平較不公平績(jī)效區(qū)隔明顯不明顯評(píng)估重心團(tuán)體個(gè)人常用的績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)方法絕對(duì)分配法：設(shè)定個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果總分歸階相對(duì)分配法：強(qiáng)迫評(píng)估者將員工的績(jī)效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高低排序，然后依據(jù)各等級(jí)的百分比進(jìn)行績(jī)效等級(jí)歸階綜合分配法：設(shè)定個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高低排序，依據(jù)各等級(jí)的百分比進(jìn)行績(jī)效等級(jí)歸階，如未達(dá)設(shè)定等級(jí)的分?jǐn)?shù)，往下降階績(jī)效分?jǐn)?shù)歸階范例績(jī)效分?jǐn)?shù)95-10087-9475-8668-7460-6759以下等級(jí)特優(yōu)優(yōu)甲乙丙丁比率10%20%55%10%-15%0–5%趙大隸屬五職等工程師，五職等工程師人數(shù)總計(jì)20人，趙大2021年4月份績(jī)效考核總成績(jī)?yōu)?7分，排名第2位1.若公司采絕對(duì)分配法，則趙大的績(jī)效等級(jí)為何？2.若公司采相對(duì)分配法，則趙大的績(jī)效等級(jí)為何？3.若公司采綜合分配法，則趙大的績(jī)效等級(jí)為何？績(jī)效考核程序辨認(rèn)目標(biāo)分析工作設(shè)定效標(biāo)效標(biāo)溝通過程觀察績(jī)效考核結(jié)果面談績(jī)效考核程序設(shè)計(jì)績(jī)效考核首先必須確定公司的目標(biāo)利用工作分析設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目及指標(biāo)與部屬溝通及討論工作目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核周期內(nèi)隨時(shí)觀察記錄工作表現(xiàn)，并適時(shí)回饋、教導(dǎo)依據(jù)所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，公正來評(píng)量部屬的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所完成的目標(biāo)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，充分交換意見，研討下期績(jī)效改善或績(jī)效發(fā)展方案績(jī)效指標(biāo)的來源單位的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃書崗位說明書公司的經(jīng)營(yíng)理念、文化、愿景績(jī)效指標(biāo)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)制定要點(diǎn)指標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略指標(biāo)連接指標(biāo)必須與實(shí)際工作現(xiàn)況連接KPI指標(biāo)必須是可以量化才能指標(biāo)必須具體化，且必須是可以被觀察的行為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定要有挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性績(jī)效目標(biāo)設(shè)定要考慮時(shí)段性績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)必須是可被實(shí)現(xiàn)，且要有挑戰(zhàn)性標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同層級(jí)或不同屬性的員工要有所區(qū)別定量目標(biāo)→時(shí)間+指標(biāo)+數(shù)值

9月份+生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)標(biāo)率+達(dá)98%以上定性目標(biāo)→時(shí)間+活動(dòng)+認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

9月底前+人才培育計(jì)劃+呈總經(jīng)理核準(zhǔn)才能指標(biāo)→具體描述可被觀察的行為

舉辦正式/非正式團(tuán)體活動(dòng)，凝聚士氣績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)績(jī)效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置后，必須與部屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)核前面談，以取得共識(shí)，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)努力的目標(biāo)能趨于同一個(gè)方向或焦點(diǎn)，面談要點(diǎn)如下：說明與解釋績(jī)效指標(biāo)與評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)詢問部屬的意見與看法(注：僅僅是詢問想法，不一定要依部屬的想法做修改)解答疑問，并確認(rèn)是否清楚達(dá)成共識(shí)(共識(shí)是剛性的，部屬不接受也得接受)績(jī)效考核作業(yè)要點(diǎn)公平、公正、客觀的原則進(jìn)行KPI/MBO指標(biāo)考評(píng)時(shí)，嚴(yán)格依照定量、定性的規(guī)定評(píng)分進(jìn)行才能指標(biāo)考評(píng)時(shí)，要確實(shí)依據(jù)所觀察到部屬的行為表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)(為了要達(dá)到考評(píng)的真實(shí)性，主管平時(shí)就應(yīng)對(duì)部屬的行為表現(xiàn)做紀(jì)錄，以避免造成考評(píng)時(shí)偏簸給分)考核周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效有偏差須立即回饋給員工，并進(jìn)行教導(dǎo)，改進(jìn)缺點(diǎn)常見的績(jī)效評(píng)核偏差現(xiàn)象謬誤項(xiàng)目定義舉例對(duì)策首因效應(yīng)評(píng)估者受「對(duì)被評(píng)估者第一印象的好壞」影響太大以貌取人，鐘馗避免先入為主，消除偏見近因效應(yīng)人的記憶有遞減效應(yīng)，對(duì)于剛發(fā)生的事記憶較深刻考核期12個(gè)月，但只有最后兩個(gè)月表現(xiàn)較好針對(duì)定性項(xiàng)目做好員工的日常工作記錄月暈效果特別看重被評(píng)估者的某項(xiàng)特質(zhì)，以偏蓋全手腳利落、心思縝密以評(píng)估項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，掌握具體量化的工作表現(xiàn)刻板印象對(duì)被評(píng)估者的看法受其性別、種族、地位等外在角色影響高速公路-開慢車-女人選擇與工作緊密相關(guān)的評(píng)估因素趨中傾向評(píng)估者不愿或無法明確區(qū)分被評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異評(píng)等有7級(jí)，評(píng)估者避開評(píng)出1、2和6、7級(jí)采用信度與效度均高的評(píng)估方法寬嚴(yán)傾向評(píng)估者給被評(píng)估者的評(píng)等都很高或都很低給高分或低分的老師輔以強(qiáng)制分配法對(duì)比誤差把被評(píng)估者與前一位被評(píng)估者做比較人比人、氣死人。秋香真的漂亮嗎?以評(píng)估項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，掌握具體量化的工作表現(xiàn)績(jī)效面談績(jī)效面談的目的檢討部屬的才能及工作指標(biāo)的完成狀況辨認(rèn)及規(guī)劃下一周期的工作指標(biāo)辨認(rèn)及提醒員工才能標(biāo)表現(xiàn)的優(yōu)劣簡(jiǎn)單的說就是檢討過去、激勵(lì)未來績(jī)效面談前的準(zhǔn)備準(zhǔn)備好評(píng)核部屬績(jī)效表現(xiàn)的資料：KPI的紀(jì)錄、才能行為表現(xiàn)的紀(jì)錄判斷部屬的工作能力與意愿思考部屬的發(fā)展計(jì)劃思考部屬的培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效面談進(jìn)行步驟開場(chǎng)白與暖場(chǎng)說明面談的目的告知評(píng)核的結(jié)果(先說好的肯定，再說需改進(jìn)的地方)讓部屬陳述意見進(jìn)行雙方溝通討論發(fā)展計(jì)劃(表現(xiàn)好)或培訓(xùn)計(jì)劃(表現(xiàn)有待改進(jìn))擬定下一周期的指標(biāo)雙方確認(rèn)面談結(jié)果面談時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)必須很忠實(shí)的向部屬告知部屬的績(jī)效狀況面談時(shí)對(duì)事不對(duì)人，不要傷害部屬的自尊與人格和善的與部屬對(duì)話，切忌怒言相向部屬績(jī)效表現(xiàn)不好，不全然是他自身的問題，要讓他充分陳述意見專心傾聽，不要中途打斷部屬陳述意見，耐心聽完他的意見陳述意見與你沖突時(shí)，不要跟部屬爭(zhēng)執(zhí)，如實(shí)把你的訊息傳達(dá)給他即可績(jī)效結(jié)果應(yīng)用高績(jī)效賣力工作高績(jī)效工作不努力績(jī)效不高賣力工作績(jī)效不高工作不努力努力績(jī)效優(yōu)秀是卓越的殺手驕傲是墮落的根源持續(xù)進(jìn)步才能達(dá)到卓越境界9、人的價(jià)值，在招收誘惑的一瞬間被決定。03-2月-2303-2月-23Friday,February3,202310、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。***2/3