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文檔簡介

人力資源部門年度工作總結(jié)一、公司根本人力狀況分析

年底對公司根本人力狀況進(jìn)展總結(jié),包括各部門的人數(shù)比照,學(xué)歷構(gòu)造分析,性別比例構(gòu)成,司齡構(gòu)造分析及年齡構(gòu)造分析。

各部門人數(shù)比照:

相比于上一年度,員工總數(shù)增加13人,約12.5%。總經(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心,故削減;研發(fā)部由于局部工程臨時擱置,人數(shù)削減。20xx年公司的重心在運(yùn)營,產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加,達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷構(gòu)造分析:

公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷,總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,20xx年度聘請的新員工,除局部設(shè)計(jì)崗位,其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部,中專及中專以下學(xué)歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。

司齡構(gòu)造分析:

我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數(shù)占48%,且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部,由于公司工作重心的調(diào)整,產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比擬多,流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,分布較穩(wěn)定,沒有明顯的流淌,說明公司進(jìn)展的根本層面還是較穩(wěn)定。

年齡構(gòu)造分析:

公司平均年齡不到27歲,且都在40歲以下,比擬年輕,布滿活力。公司年齡構(gòu)造中,30歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部,而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生,公司將加大培育力度,作為公司進(jìn)展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%,大多為各部門的核心員工,中堅(jiān)力氣,以中高層治理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成,公司中高層治理人員學(xué)歷都較高,他們正拘束人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨于成熟,可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培育機(jī)制,促進(jìn)公司進(jìn)展壯大。

性別比例構(gòu)成:

公司男女比例差距特別大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部,總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門,均為男性員工。

二、聘請工作總結(jié),相關(guān)數(shù)據(jù)分析

1、聘請完成率分析。

除運(yùn)維部聘請完成率達(dá)100%,其他部門的聘請工作尚未完成,接下來1個月,要連續(xù)緊抓聘請,爭取完成年度目標(biāo)。

2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。

本年度電話通知面試1127人,實(shí)際面試406人,占通知面試人數(shù)比為36.02%,較低,這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān),要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容,吸引應(yīng)聘者過來面試。另外,20xx年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員,這類員工大多是從20xx年—20xx年的畢業(yè)生選擇錄用,面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數(shù)為65人,占實(shí)際面試人數(shù)比為16.01%,要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選,以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,占面試合格人數(shù)的80%,未報到or錄用的緣由主要是應(yīng)聘者個人的考慮,包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由,而且主要集中在運(yùn)營專員,面試合格人數(shù)40人,錄用入職人數(shù)為33人,主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比擬迷茫,選擇較多,不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,占錄用入職人數(shù)的90.38%,試用不合格緣由主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率,說明面試精準(zhǔn)度較高,把關(guān)嚴(yán)格,試用期的考核和跟進(jìn)比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡(luò)聘請,99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才網(wǎng)三大網(wǎng)站,只有個別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層治理比擬穩(wěn)定,聘請人數(shù)特別少,不需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展調(diào)整,而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工,再結(jié)合公司的規(guī)模,故沒用啟用校園聘請;類似現(xiàn)場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。

以運(yùn)營專員這個崗位為例,網(wǎng)絡(luò)聘請三大網(wǎng)站的實(shí)際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下:

針對運(yùn)營專員這個崗位,三大網(wǎng)站供應(yīng)的簡歷,實(shí)際面試總?cè)藬?shù)為207人,其中前程無憂和中國人才網(wǎng)的簡歷數(shù)較多,分別占比42%和40%,智聯(lián)聘請人數(shù)最少,占比18%,差距很大。從面試合格率來看,三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推舉渠道不容無視,今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會重視內(nèi)部推舉,連續(xù)推行“內(nèi)部人才推舉獎”。

另外,下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,還增加了“黑名單”,如個別“極品面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,目前已離職12人,年度新員工的離職率為25%。

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理,產(chǎn)品經(jīng)理,運(yùn)營主管及設(shè)計(jì)師等。這些崗位的離職率為0,說明公司關(guān)鍵崗位,核心員工的留存率較高,團(tuán)隊(duì)分散力特別好。

(3)各部門離職率分析。

除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%,其他部門的離職都特別高,尤其是產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率,高達(dá)61.76%。

離職緣由分析與改善措施:

員工主動離職占比63%,其中個人緣由主動離職占44%,主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進(jìn)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等,公司緣由主動離職主要包括公司工程的擱置,創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工的歸屬感較低,制度不健全。被動離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司進(jìn)展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率高達(dá)61.7%,其中有48%屬于被動離職,一局部是新員工試用不合格,一局部是公司運(yùn)營調(diào)整后局部被淘汰的,52%屬于主動離職,包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏,員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外,離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施:

(1)優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃,完善各崗位說明,建立崗位勝任力素養(yǎng)模型,錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等,避開消失因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實(shí)際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。充分敬重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇,不牽強(qiáng)。

(2)完善公司制度,盡可能的人性化;多舉辦員工活動,增加團(tuán)隊(duì)分散力,部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài),準(zhǔn)時引導(dǎo)和溝通。

三、培訓(xùn)工作總結(jié)

20xx年,公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主,根本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn),詳細(xì)狀況總結(jié)如下:

1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實(shí)跟導(dǎo)師制差不多,“伙伴”的主要職責(zé)包括:

入職當(dāng)天,熟悉各部門負(fù)責(zé)人及本部門全部同事等;

入職一周內(nèi),“伙伴”將引導(dǎo)您或與您共進(jìn)第一周的午餐,并引導(dǎo)您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;

入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活或工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前,就會提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都會選擇小組的負(fù)責(zé)人,直接帶新人,以前主要是安排職位相關(guān)的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通溝通會”,公司每兩周舉辦一次,參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”,員工轉(zhuǎn)正后不參與此會。主要形式為:新員工發(fā)言:主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點(diǎn)評:對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點(diǎn)評,提出指導(dǎo)意見。會記錄每位新員工的發(fā)言,建立臺賬,跟進(jìn)其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)主要由三局部組成:入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。

20xx年共組織新員工入職培訓(xùn)6次,參加人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn),但某些月份入職員工不多,一般新員工有8人左右,就會視狀況舉辦一次公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)??紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓(xùn),所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整,入職當(dāng)天的指引相比去年會更具體一些,主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

需要改善的地方:新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn),但同時要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn),以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論學(xué)問的培訓(xùn)。

四、企業(yè)文化活動組織

1、成立興趣協(xié)會。如:籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高,根本每周一次,除去節(jié)假日,其他每周五晚上都會訂場打球,20xx年共活動36次,人均消費(fèi)27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶規(guī)劃。公司每周五下午進(jìn)行下午茶活動,下午四點(diǎn),音樂響起,下午茶開頭,四點(diǎn)半音樂停頓,下午茶完畢。公司會在休閑區(qū)供應(yīng)飲料、茶點(diǎn)、水果、糖果等。

3、協(xié)作集團(tuán)公司微信公眾平臺的建立。微信平臺會定期向全體員工推送集團(tuán)各分公司的動態(tài),也成立了集團(tuán)通訊員小組。

企業(yè)文化建立這一塊,公司更多的是依托集團(tuán)的貫徹和宣導(dǎo),在此根底上,表達(dá)公司的獨(dú)特性和差異性,重點(diǎn)在人性化的員工關(guān)心、團(tuán)隊(duì)分散力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動,調(diào)發(fā)動工的積極性,讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

20xx年人力資源部的工作,將連續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃,提前做好人力資源規(guī)劃,在現(xiàn)有的根底上,不斷完善和優(yōu)化,盡力打造一個朝氣蓬勃的富有分散力的無敵創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)!

人力資源部門年度工作總結(jié)2

人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),仔細(xì)履行公司給予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能,求真務(wù)實(shí),團(tuán)結(jié)拼搏,開拓進(jìn)取,較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?,F(xiàn)將本年度工作開展?fàn)顩r及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下:

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初,公司員工總?cè)藬?shù)名,其中高級治理層名,中級治理層名,一般治理層名,一般員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的聘請,選拔、引進(jìn)各類專業(yè)治理人才名,其中,高級治理類人才名,中級治理人才名(含部門副經(jīng)理、主管),專業(yè)技術(shù)人才名,一般治理員工人,全年共引進(jìn)各類人才人,比上年同期增加xx。

從入職員工的工作開展?fàn)顩r看,總體適應(yīng)公司文化,公司治理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力構(gòu)造也明顯得到改善,根本能滿意公司工程開發(fā)及運(yùn)營治理人力需求。特殊是個別治理職位新員工,能很快進(jìn)入工作角色,履行到位所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和專業(yè)技能及治理力量要求,并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,得到公司高層的認(rèn)可和確定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度

當(dāng)今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細(xì)做法有以下幾個方面:

1、建立人力資源根本治理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及治理權(quán)限

20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來,當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理,一切都要從頭開頭,組建團(tuán)隊(duì)、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責(zé),工作內(nèi)容,工作權(quán)限,工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的入職程序進(jìn)展治理和操作,根本到達(dá)了從不標(biāo)準(zhǔn)到標(biāo)準(zhǔn),從無程序處理到固定程序治理,搭建了人力資源根本治理框架,初步建立了一整套部門治理模塊。

(2)日常人力資源治理精細(xì)化

從今年下半年開頭,人力資源部在運(yùn)行治理模塊的根底上,把日常人力處理工作延長到精細(xì)化治理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部,每天哪個時間段,辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的詳細(xì)內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序,真正使公司人力資源治理上升到部門內(nèi)部治理精細(xì)化,工作有規(guī)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

(3)初步建立人力資源治理制度

合法的標(biāo)準(zhǔn)是公司用人留人的根底治理?xiàng)l件,同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源治理的各項(xiàng)治理制度,如《員工手冊》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動合同標(biāo)準(zhǔn)版本》、《薪酬治理制度》(注:有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬治理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前,人力資源部能根據(jù)確定的治理制度、治理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,實(shí)行了對事不對人的原則,對員工供應(yīng)盡可能的共性化效勞,使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

(4)實(shí)現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)治理模式

年初,在員工個人信息資料治理根底上,建立了員工個人信息治理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案治理,對公司各部門、分公司及工程部實(shí)行一級治理程序,嚴(yán)格員工移動流程,員工工作崗位調(diào)動到哪,個人檔案資料治理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案治理,把專業(yè)人才和治理人才依據(jù)專業(yè)類別和治理職位,都做了相應(yīng)的歸類治理標(biāo)準(zhǔn)要求。最終,實(shí)行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可供應(yīng)利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應(yīng)人等都有詳細(xì)的治理規(guī)定程序,實(shí)現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)治理模式。

三、通過人才引進(jìn),提升和滿意公司對各類專業(yè)治理人才需求

由于公司近三年進(jìn)展規(guī)模的急劇膨脹,從治理層到根底治理崗位員工,甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度:

1、拓展聘請渠道,利于各類人才的引進(jìn)

從單一內(nèi)部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請、校園聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。詳細(xì)合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等,實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

2、鼓勵內(nèi)部員工,積極推舉公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運(yùn)營治理過程中,有不同的特別崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度,提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉,公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以,我們就這些特別崗位,協(xié)作公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù),做到了在個人背景調(diào)查清晰,專業(yè)技能突出,綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)治理,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層,就員工思想動態(tài)治理綻開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前根本培訓(xùn),把公司文化、公司治理模式,公司理念,公司進(jìn)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱,帶著清楚的工作目標(biāo)和職位進(jìn)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。

我們提倡的人文文化是,“工作一天就要?dú)g樂的一天,就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作,歡樂的共享,歡樂的合作,歡樂的成長,歡樂的有成就感。這樣,有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。

其次,人力資源部準(zhǔn)時跟進(jìn)部門經(jīng)理治理工作,對發(fā)覺部門員工消失思想波動,或工作和生活中消失未能解決問題,人力資源部會準(zhǔn)時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導(dǎo),效勞及全方位供應(yīng)幫忙工作,至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰(zhàn)略治理要求,還有肯定差距,還需要在六大模塊治理根底上提升,并要側(cè)重其它模塊詳細(xì)工作開展。如:員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效治理、薪酬治理等方面延長。在原有治理根底上,加大力度完善、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司治理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)治理機(jī)制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”,為公司的`進(jìn)展奉獻(xiàn)部門的力氣。爭取20xx年的人力資源治理再上新臺階,再建新功業(yè)。

五、20xx年根本工作思路

20xx年,人力資源部將面臨治理全面升級,進(jìn)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源治理對于人力資源部來說是特別重要的治理局部,它不僅僅要求人力資源部在日常治理運(yùn)行方面,進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)化治理階段,更關(guān)鍵的是在六大模塊治理的根底上,側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的治理亮點(diǎn),并以此結(jié)合引進(jìn)人才,把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?,F(xiàn)將20xx年根本工作思路匯報如下:

1、提升治理意識,從人才治理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當(dāng)前,公司處于過速澎漲進(jìn)展期,特殊是在20xx年的經(jīng)營治理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業(yè)和治理的人才引進(jìn),來突破經(jīng)營治理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才治理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力治理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培育人才?如何挖掘人才?如何鼓勵人才?如何避開用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用本錢?全部這些問題,都是我們?nèi)肆Y源部必需思索和面對的實(shí)際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,通過我們求真務(wù)實(shí),腳踏實(shí)地的落地工作,用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,細(xì)心經(jīng)營人才的態(tài)度,系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項(xiàng)治理工作。

2、連續(xù)完善各項(xiàng)工作制度、流程,建立完善的HR治理體系

人力資源治理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等治理一樣,必需形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內(nèi)分塊治理,建立完整的六大模塊治理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作:

1)、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu),是人力資源部上升治理工作的根本根底結(jié)合總公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期進(jìn)展規(guī)劃,特殊是明年總公司進(jìn)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所實(shí)行的戰(zhàn)略手段,結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),設(shè)計(jì)出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順當(dāng)開展。

2)、建立崗位職等

依據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),確定公司治理模式和治理體制,包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、治理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清晰,并把全部崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立崗位職等,為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬治理制度”供應(yīng)根底依據(jù)。

3)、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務(wù)、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)展修編各崗位工作職責(zé)。

依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),進(jìn)展崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個治理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制。

4)、重新明確工作權(quán)限和工作流程

協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營治理規(guī)劃,結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé),再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)展權(quán)限劃分和工作流程的建立,但要留意工作連接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位??傊?,到達(dá)崗位權(quán)限明確,工作流程標(biāo)準(zhǔn)清楚。

5)、制訂績效考核治理方法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷,廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上,制訂出適合我公司治理現(xiàn)狀的“績效考核治理方法”,作為內(nèi)部運(yùn)營治理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰,也可用設(shè)定嘉獎資金做鼓勵機(jī)制,也可用晉升、提薪或供應(yīng)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察時機(jī)等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6)、補(bǔ)充完善薪酬治理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平,評估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司安排原則,結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬治理制度,重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能表達(dá)華美龍薪資構(gòu)造的吸引優(yōu)勢。

7)、建立健全保障機(jī)制

依據(jù)公司的用人宗旨,人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務(wù)部討論制定各項(xiàng)福利政策,作為薪酬機(jī)制的延長。使員工對提升、安康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,并制訂出適合公司進(jìn)展和內(nèi)部治理的詳細(xì)福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業(yè),對員工的保障形成機(jī)制,充分表達(dá)公司的人文關(guān)心與企業(yè)文化特色。

8)、重點(diǎn)做好員工培訓(xùn)和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步進(jìn)展,同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求,人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實(shí)際治理水平,對員工實(shí)施有針對性的規(guī)劃培訓(xùn)學(xué)習(xí),按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃和實(shí)施方案,并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等時機(jī)掛鉤,有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊(duì)。

3、連續(xù)拓展聘請渠道,加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作,人力資源部要緊緊圍繞公司進(jìn)展戰(zhàn)略與運(yùn)營戰(zhàn)略,供應(yīng)有力的人才保障目標(biāo),加大工作力度,拓寬聘請渠道,縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和治理人才。

1)、摸清人才需求狀況,確定聘請重點(diǎn)。

為增加人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性,對公司各部門、各部門及工程部人才需求狀況進(jìn)展全面的調(diào)查和摸底,并且從公司進(jìn)展大局動身,本著“明確規(guī)劃,重點(diǎn)聘請,總量掌握,急需優(yōu)先,”的原則,把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式,認(rèn)同公司體制和機(jī)制,認(rèn)同公司各項(xiàng)治理制度,認(rèn)同公司團(tuán)隊(duì)組織,認(rèn)同公司經(jīng)營和進(jìn)展理念的各類人才,爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來,留得住,得進(jìn)展”。

2)、利用各種聘請渠道,公布聘請信息,確保聘請效果。

在聘請渠道上,充分利用校園聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等公布聘請信息。

3)、依據(jù)用人單位和聘請崗位,確定錄用力量評價維度和錄用評價標(biāo)準(zhǔn)。

一是在聘請過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的力量組合作為評價維度。

二是依據(jù)不同的崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任職資格,為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。

總之,盼望通過20xx年各項(xiàng)工作的推動和開展,實(shí)現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,協(xié)作公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,培育和造就一批全面進(jìn)展的專業(yè)型人才,為公司進(jìn)展供應(yīng)源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面治理進(jìn)入跨越階段。

人力資源部門年度工作總結(jié)3

人力資源部部門工作教育培訓(xùn)、勞資保險、工會、老干、計(jì)生等綜合性和政策性都很強(qiáng)的工作,同時又是事務(wù)性、效勞性的工作,工作當(dāng)中必定會消失新狀況、新問題。

公司教育大會,組織公司系統(tǒng)弘揚(yáng)中華民族傳統(tǒng)美德,營造誠信和諧人際氣氛演講競賽;召開公司系統(tǒng)紀(jì)檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層治理人員的考核工作;

一、為職工辦理各類保險;對職工進(jìn)展政治理論、業(yè)務(wù)學(xué)問等方面的培訓(xùn);組織召開職代會,積極推動司務(wù)公開,加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳和建立,努力為職工辦實(shí)事。

二、加強(qiáng)治理、狠抓落實(shí)是各項(xiàng)工作順當(dāng)完成的關(guān)鍵。

年初,部門領(lǐng)導(dǎo)就依據(jù)年度工作目標(biāo),逐項(xiàng)分解工作任務(wù),層層落實(shí)到每個工作崗位。在工作當(dāng)中,留意催促檢查和指導(dǎo),準(zhǔn)時發(fā)覺存在問題,并實(shí)行有效措施予以解決。

三、團(tuán)結(jié)協(xié)作、仔細(xì)負(fù)責(zé)是各項(xiàng)工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少,任務(wù)多而重的實(shí)際,我們加強(qiáng)本部全體職工的責(zé)任心和全局感,在部內(nèi)提倡合作精神,全體職工團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互協(xié)作、相互理解、相互支持,工作質(zhì)量和效率大大提高。

四、提高綜合素養(yǎng)是做好各項(xiàng)工作的根底。

要全面履行職責(zé),完成各項(xiàng)工作任務(wù),就必需有一個高素養(yǎng)的工作隊(duì)伍。部門職工自覺加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)問學(xué)習(xí),不斷提高工作理論水平和實(shí)際工作力量,同時部領(lǐng)導(dǎo)敢于給年輕人壓重?fù)?dān),并加以言傳身教,使大家的工作力量在實(shí)踐中不斷得以熬煉和提高。

人力資源部門年度工作總結(jié)4

我叫xxx,主要負(fù)責(zé)核算、行政、人力、等根底性工作,一個多月來,準(zhǔn)時轉(zhuǎn)變觀念,適應(yīng)工作環(huán)境,頂住工作壓力,克制種種困難,較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù),工作總結(jié)如下:

(一)做好行政工作,提高工作效能在日常行政工作中,以辦公自動化為依托,做好各類文書的起草,記錄、文印,以及相關(guān)文書上傳下達(dá),對需落實(shí)的文書準(zhǔn)時布置、落實(shí),對落實(shí)中發(fā)覺的新狀況、新問題,仔細(xì)收集歸納,分類整理,變被動為主動,確保一切工作向既定的方向進(jìn)展。仔細(xì)貫徹公司的各項(xiàng)制度,及工作流程,對實(shí)行中的制度和規(guī)定需要改良補(bǔ)充的,提出合理化建議,不斷學(xué)習(xí)國際先進(jìn)治理理念,降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié),削減耗能;對辦公用品的使用狀況,本著節(jié)省的原則,定額領(lǐng)發(fā),同時做好庫存治理。對車輛的使用狀況,仔細(xì)統(tǒng)計(jì)使用狀況,對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計(jì),正確反映車輛運(yùn)營本錢。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中,聯(lián)系實(shí)際工作通過治理,討論和發(fā)覺人的有利因素,提出合理化建議,使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才能,各盡其能;其實(shí)公司效益的表達(dá)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配,假如資產(chǎn)閑置,人才擱置,這對公司都是極大的鋪張,在合理配置的根底上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系,特殊是人的關(guān)系

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