2023年三級(jí)人力資源管理師試題含答案

國家職業(yè)資格3級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)模擬試題卷冊(cè)一：職業(yè)道德、理論知識(shí)第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分(第1－16題)答題指導(dǎo):該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng),其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是對(duì)的的,多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是對(duì)的的。（一）單項(xiàng)選擇題1、關(guān)于道德規(guī)范、法律規(guī)范的說法中，對(duì)的的是(

）A.法律規(guī)范是做事的準(zhǔn)則而非做人的準(zhǔn)則，它只規(guī)范個(gè)人不應(yīng)做什么B、道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個(gè)人應(yīng)當(dāng)做什么,不應(yīng)當(dāng)做什么Ｃ、法律規(guī)范依靠國家強(qiáng)制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范的社會(huì)功能強(qiáng)大得多Ｄ、道德規(guī)范以社會(huì)輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限２、關(guān)于公司文化的說法中,對(duì)的的是(

)A、公司文化建設(shè)的主線目的是促使公司員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)B、公司形象是公司文化建設(shè)的核心，公司價(jià)值觀居于次要地位C、公司規(guī)章制度是公司管理的基礎(chǔ)，一般不作為公司文化的內(nèi)容D、公司文化在整個(gè)公司經(jīng)營管理過程中,具有整合功能3、公司損害員工的權(quán)益，員工最佳的解決辦法是（

)A、盡力通過工會(huì)組織協(xié)調(diào)解決

B、采用法律訴訟方式加以調(diào)節(jié)C、以怠工方式進(jìn)行冷解決

D、采用罷工的方式解決4、“忠于所屬公司”的對(duì)的做法是（

）Ａ、身為員工，堅(jiān)持公司利益至上原則，誓死捍衛(wèi)公司利益Ｂ、只要公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工夠“朋友”,則員工本人永遠(yuǎn)不能背叛公司C、忠于公司領(lǐng)導(dǎo)就是忠于公司D、堅(jiān)持集體主義原則解決公司與社會(huì)的各種利益矛盾5符合會(huì)計(jì)人員職業(yè)道德規(guī)定的做法是（

)A、一律按照上司的規(guī)定填報(bào)各種財(cái)務(wù)報(bào)表B、不做假帳Ｃ、依照會(huì)計(jì)行業(yè)的慣例解決業(yè)務(wù)工作D、多報(bào)成績，少報(bào)局限性，以利于鼓舞員工的士氣(請(qǐng)結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識(shí)，回答第6-8題)青島港集裝箱碼頭橋吊隊(duì)隊(duì)長許振超用半年時(shí)間練就了“一鉤凈”的絕活，吊車時(shí)做到艙內(nèi)起鉤、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時(shí)都要穩(wěn)、準(zhǔn)，避免了貨品撒漏。許振超的“二次停鉤”也是他的絕活,就是箱子剛離地和快落地的一剎那,放慢速度，先觀測(cè)后起落,這樣做雖然使每次操作時(shí)間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提高了生產(chǎn)效率。6、通過許振超的“一鉤凈”，你認(rèn)可下列說法中的(

）Ａ、在貨品多的情況下，“一鉤凈”是不切實(shí)際的做法B、許振超在發(fā)明“一鉤凈”的過程中,一定撒漏過許多貨品C、許振超練習(xí)“一鉤凈”的過程,說明提高職業(yè)技能要投入大量的時(shí)間和精力Ｄ、許振超練習(xí)“一鉤凈”的做法，說明他是個(gè)求穩(wěn)怕事的人7、許振超發(fā)明“二次停鉤”的做法表白，(

）A、“二次停鉤”是個(gè)浪費(fèi)時(shí)間的做法B、只要專心練習(xí),員工是可以做到“二次停鉤”的Ｃ、“一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準(zhǔn)則Ｄ、經(jīng)驗(yàn)可以滿足從業(yè)人員的需要，無需學(xué)習(xí)新知識(shí)8、通過許振超練就的絕活，我們可以得到的啟示是（

)A、只有聰明人才干做到創(chuàng)新Ｂ、操作技巧之類的做法不應(yīng)當(dāng)納入創(chuàng)新之列C、在平凡的、點(diǎn)點(diǎn)滴滴的崗位活動(dòng)中，蘊(yùn)藏著創(chuàng)新的機(jī)會(huì)D、所謂創(chuàng)新只但是是工作純熟而已（二)多項(xiàng)選擇題9、關(guān)于公司品牌,對(duì)的的結(jié)識(shí)是（

)A、品牌標(biāo)志著產(chǎn)品質(zhì)量高低

B、品牌標(biāo)志著人們對(duì)產(chǎn)品的信任度C、品牌蘊(yùn)涵著文化品位

D、品牌代表著一種消費(fèi)層次10、關(guān)于職業(yè)活動(dòng),對(duì)的的觀念是（

)A、“生存的需要推動(dòng)人們從事一定的職業(yè)活動(dòng)B．任何一個(gè)民族假如停止勞動(dòng),不用說一年，就是幾個(gè)星期，也要滅亡Ｃ、謀生是人們生活的所有內(nèi)容D、人活著是為了吃飯,同樣，吃飯也是為了活著１1、從業(yè)人員著裝的規(guī)定是（

)A、莊重

B、樸實(shí)

C、得體

D、新潮１２、關(guān)于愛崗敬業(yè),對(duì)的的說法是（

)A、愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容

B、樹立職業(yè)抱負(fù)與規(guī)定人們做到愛崗敬業(yè)是主線矛盾的C、愛崗才干敬業(yè),對(duì)于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題Ｄ、物質(zhì)待遇不應(yīng)當(dāng)成為人們愛崗敬業(yè)的前提13、從業(yè)人員接待顧客的過程中,屬于“忌語”的是(

）A、質(zhì)量問題應(yīng)由廠家負(fù)責(zé)，我只是賣貨的，你找廠家吧B、這個(gè)品牌的商品，全市實(shí)行統(tǒng)一售價(jià)，如有疑問,可上網(wǎng)查詢C、假如不買,最佳別問了Ｄ、沒關(guān)系,哪便宜您哪去買好了,別在這耽誤時(shí)間1４、關(guān)于誠實(shí)守信,你可以贊同的說法是(）A、趙某:“我倆是好朋友，只有這樣的關(guān)系才會(huì)誠實(shí)守信”B、錢某:“現(xiàn)在什么東西都會(huì)做假,只有自己能靠得住”Ｃ、孫某：“誠實(shí)守信的人也許會(huì)在某些事情上吃虧，但長遠(yuǎn)看并不吃虧“Ｄ、李某:“做事情要誠實(shí)守信,這是無條件的”１5、釰本本田公司的奠基人本田宗一郎經(jīng)常說這樣一句話：“１%的成功建立在99%的失敗的基礎(chǔ)之上”。你對(duì)這句話的理解是（）A、人生會(huì)有許多次失敗,失敗不會(huì)對(duì)成功產(chǎn)生什么影響B(tài)、失敗乃成功之母,不要怕失敗C、失敗的事情總是無意義的，只有1％的成功才是我們所希望的Ｄ、抱著堅(jiān)定的信念，就有成功的希望１6、關(guān)于職業(yè)道德責(zé)任，對(duì)的的說法是（)A、職業(yè)道德責(zé)任是從職業(yè)責(zé)任中引申出來的B、職業(yè)道德責(zé)任是對(duì)人們關(guān)于職業(yè)責(zé)任態(tài)度的評(píng)價(jià)C、如何履行職業(yè)責(zé)任體現(xiàn)了職業(yè)道德責(zé)任的規(guī)定Ｄ、忠實(shí)對(duì)待工作任務(wù)屬于職業(yè)道德責(zé)任的表現(xiàn)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17－２５題)答題指導(dǎo):該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你意外地獲得了５0０0元獎(jiǎng)金，幾個(gè)朋友來給你表達(dá)祝賀,你會(huì)()Ａ、請(qǐng)他們上高檔大飯店好好撮一頓B、備幾個(gè)小菜，在宿舍里聚一下C、請(qǐng)他們到周邊比較好一點(diǎn)的飯館喝幾杯D、把錢存起來，以備不時(shí)之需１８、工作中碰到特別不順心的事情時(shí)，你一般會(huì)（）Ａ、總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己B、找朋友商議,讓他們幫助自己解決C、想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩,躊躇不定Ｄ、獨(dú)自解決,不給上司和同事添麻煩19、工作之余,你常會(huì)產(chǎn)生（)A、心情放松的感覺B、想學(xué)習(xí)的沖動(dòng)C、找?guī)讉€(gè)朋友聊天的想法D、想到外面走走的想法20、業(yè)余時(shí)間，你喜歡（）Ａ、逛大街Ｂ、看小說C、看電視D、逛書店２1、單位來了新員工,最應(yīng)當(dāng)做的事是()Ａ、學(xué)習(xí)公司的章程和紀(jì)律B、盡快簽訂正式的協(xié)議C、熟悉周邊的環(huán)境,如商場(chǎng)之類D、訪問一下老員工2２、工作中取得成績時(shí),你想把這個(gè)消息告訴(）A、父母B、男（女)朋友和家人C、父母、老師和朋友D、最要好的幾個(gè)朋友２3、對(duì)于比較好玩的電子游戲,你通常會(huì)()A、可以沉浸其中B、規(guī)定玩的時(shí)間，天天不超過兩小時(shí)C、玩一會(huì)兒就不再玩了D、膽怯上癮，不敢去玩２4、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價(jià)格便宜的菜。你會(huì)（）A、獨(dú)自經(jīng)常光顧B、研究一下做法,回家學(xué)著做C、找?guī)讉€(gè)朋友一起來品嘗一下D、想帶朋友去,但緊張別人不喜歡25、你從一則小報(bào)上看到介紹某產(chǎn)品的廣告:東西不貴,20元錢一件。你信認(rèn)為真地買來一件一試,完全不如廣告上說得那么好,這時(shí)你的感覺是（）Ａ、有上當(dāng)?shù)母杏X，規(guī)定退貨B、這年頭,發(fā)生這樣的事情很正常，別當(dāng)一回事兒C、告訴朋友別買這東西D、很氣憤,但無能為力

第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題（2６-85題，每題1分,共6０分,每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）２6、對(duì)勞動(dòng)法的闡述，不對(duì)的的是（

）Ａ.它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門B.它與民法關(guān)系密切,是從民法中分離出來的法律部門C.所有與勞動(dòng)者有關(guān)的社會(huì)關(guān)系都是勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象D.它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門２7、當(dāng)員工代表或工會(huì)代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的解決問題進(jìn)行談判，并達(dá)成一致時(shí),雙方達(dá)成的協(xié)議稱為（

)A、勞動(dòng)協(xié)議

B、集體協(xié)議

C、集體協(xié)議

D、勞資協(xié)議２8、勞動(dòng)法確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處在勞動(dòng)力（

)Ａ、求方客體的獨(dú)立地位

Ｂ、供方主體的法律地位

Ｃ、供方客體的法律地位

D、求方主體的自主地位29、對(duì)勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù),體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的（

）A、平等保護(hù)

B、全面保護(hù)

C、基本保護(hù)

Ｄ、優(yōu)先保護(hù)30、勞動(dòng)力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)者（

）的安排Ａ、工作地點(diǎn)、工作對(duì)象和工作量

B、作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)時(shí)間和作業(yè)量C、勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)量

D、勞動(dòng)范圍、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)量31、人力資源與其他資源不同,它具有（

）等特性A、戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的無限性

Ｂ、戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的有限性C、積極性、發(fā)明性、可用性和無限性

Ｄ、積極性、積極性、發(fā)明性和有限性３2、從(

)看,傳統(tǒng)的人事管理采用制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強(qiáng)調(diào)人性化管理。A、管理手段上

Ｂ、管理方式上

C、管理內(nèi)容上

D、管理體制上33、總量性失業(yè)是指（

）A.勞動(dòng)力需求數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的供應(yīng)量Ｂ．勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求量C.勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量等于社會(huì)對(duì)它的需求量Ｄ.勞動(dòng)力供應(yīng)結(jié)構(gòu)小于對(duì)它的結(jié)構(gòu)需求量34、從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)(

)時(shí)，表達(dá)社會(huì)勞動(dòng)者收入差距非常小。A、小于0．２

B、等于0．2

C、在０．2-0.4之間

D、大于0.435、最低工資是政府根據(jù)一定期期的社會(huì)(

)，所規(guī)定的保證勞動(dòng)者基本生活需要的工資。Ａ、收入和物價(jià)水平

Ｂ、消費(fèi)和物價(jià)水平

C、物價(jià)和支出水平

Ｄ、收入和消費(fèi)水平36、(

)是進(jìn)行記錄研究的基本依據(jù)。A、調(diào)查方案

B、調(diào)查計(jì)劃

C、數(shù)據(jù)資料

D、調(diào)查分析3７、具體的調(diào)查方法不涉及（

）。A、訪問法

B、觀測(cè)法

C、報(bào)告法

Ｄ、抽樣法38、初級(jí)資料搜集的方法不涉及（

）A、訪問法

Ｂ、觀測(cè)法

Ｃ、記錄法

D、報(bào)告法39、一般來說,數(shù)據(jù)解決設(shè)計(jì)的內(nèi)容不涉及（

）A、數(shù)據(jù)的信息標(biāo)準(zhǔn)化

B、準(zhǔn)備機(jī)器載體并進(jìn)行檢查C、整個(gè)數(shù)據(jù)解決設(shè)計(jì)的預(yù)算控制

Ｄ、數(shù)據(jù)解決所用算法、軟件的設(shè)計(jì)和選擇40、下面的句子中,屬于名詞性謂語句的是(

）A、那座辦公大樓3５層

B、我們開始考試C、學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真、嚴(yán)厲

D、我什么都知道41、（

）是上級(jí)機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)機(jī)關(guān)布置工作,闡明工作活動(dòng)的指導(dǎo)原則的公文文體。Ａ、決定

B、命令

C、通告

D、指示4２、關(guān)于函的表述，不對(duì)的的是(

)。A、它可以分為公函和便函兩大類

Ｂ、它可用于向主管部門請(qǐng)示有關(guān)問題Ｃ、按照函的行文方向，它可以分為去函和復(fù)函兩大類

D、它不能用于平等機(jī)關(guān)或非從屬機(jī)關(guān)之間互相商洽問題43、經(jīng)濟(jì)管理文書不涉及(

)A、經(jīng)濟(jì)協(xié)議

B、意向書

C、勞動(dòng)協(xié)議

D、分析報(bào)告44、（

）不屬于信息調(diào)研的具體規(guī)定。A、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對(duì)性

B、經(jīng)濟(jì)性、系統(tǒng)性、及時(shí)性Ｃ、系統(tǒng)性、完整性、合用性

D、合用性、經(jīng)濟(jì)性、及時(shí)性45、在組織信息調(diào)研結(jié)果的解決階段，(

）不是整理分析調(diào)查資料的常用方法。Ａ、描述分析法

B、因果分析法

C、轉(zhuǎn)換比率法

Ｄ、預(yù)測(cè)分析法46、在組織信息調(diào)研過程中，當(dāng)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時(shí)候，應(yīng)采用(

）。Ａ、描述性調(diào)研

B、預(yù)測(cè)性調(diào)研

Ｃ、探索性調(diào)研

D、因果關(guān)系調(diào)研４７、(

）是指公司在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,采用科學(xué)、合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限制。A、機(jī)構(gòu)編制總額

Ｂ、人員編制總額

C、勞動(dòng)定員定額

D、定額提高計(jì)劃４８、對(duì)工作者圓滿完畢工作所應(yīng)具有條件的分析不涉及（

)。A、知識(shí)技能

Ｂ、基本任務(wù)

Ｃ、智力狀況

Ｄ、教育狀況49、由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供需因素的變動(dòng)導(dǎo)致公司人員招聘困難,導(dǎo)致人員招聘成本上升,這屬于人力資源管理的（

)A、直接成本

B、間接成本

C、可控成本

D、不可控成本５0、“大材小用”違反了人員配置的（

）A、互補(bǔ)增值原理

B、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

C、彈性冗余原理

D、能位相應(yīng)原理51、在組織中，能級(jí)最低的層次是(

)A、管理層

B、執(zhí)行層

Ｃ、決策層

D、操作層5２、對(duì)于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作,其合用的工作分析方法是(

)A、面談法

B、工作實(shí)踐法

C、工作表演法

D、階段觀測(cè)法53、對(duì)FJA法的闡述不對(duì)的的是(

)A、是以工作為中心的分析方法

B、是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法C、是對(duì)培訓(xùn)的績效評(píng)估非常有用的方法

D、是對(duì)工作內(nèi)容全面徹底描述的方法５4、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的主線因素是(

)A、社會(huì)因素

B、心理因素

Ｃ、歷史因素

D、經(jīng)濟(jì)因素55、對(duì)于熟人推薦法特點(diǎn)的對(duì)的敘述是（

）A、招聘成本高,應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)

Ｂ、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差C、招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高,可靠性差Ｄ、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高,可靠性強(qiáng)56、(

)提問是人員大面試中的核心技巧。A、開放式

Ｂ、封閉式

C、確認(rèn)式

D、舉例式５７、（

）是一種古老而又最基本的人員選擇方法。A、面試

B、心理測(cè)試

Ｃ、筆試

Ｄ、情景模擬測(cè)試58、人員招聘是一個(gè)復(fù)雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是（

）Ａ、招募

B、選擇

Ｃ、錄用

Ｄ、評(píng)估59、公司員工培訓(xùn)投資屬于（

),它的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)物投資收益。A、長期投資

B、短期投資

C、智力投資

D、技能投資60、(

)不屬于公司培訓(xùn)需求信息的收集方法。A、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

B、觀測(cè)法

C、工作崗位分析法

D、面談法6１、培訓(xùn)課程的實(shí)行是達(dá)成預(yù)期的（

）的基本途徑。Ａ、課程目的

B、培訓(xùn)目的

C、課程計(jì)劃

D、培訓(xùn)計(jì)劃62、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案是通過(

)決定培訓(xùn)項(xiàng)目的各種費(fèi)用支出并進(jìn)行測(cè)算的。A、記錄方法

B、列表方法

Ｃ、會(huì)計(jì)方法

D、工作分析6３、通過(

)收集培訓(xùn)的需求信息，可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容,這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的重要因素。A、問卷調(diào)查

B、檔案資料

C、訪談面談

D、工作分析64、績效管理的(

)是指任何一個(gè)績效管理方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要可以使被使用者及其實(shí)行的客觀環(huán)境和條件所允許。A、可行性

B、實(shí)用性

C、對(duì)的性

D、可靠性65、員工的需要層次涉及：（１）謀生需要;(2)友誼與溫暖；（3）安全與穩(wěn)定;(4)尊重與榮譽(yù)；(5）自我實(shí)現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序?yàn)椋?/p>

）A、(1）（2)(３）（4）(5）

B、（１）(3)(２)（４)（5）Ｃ、(1)（3)（2)(5）（4)

D、（１）（２)(3）(5）（4）66、（

)是適合于對(duì)公司高層人員經(jīng)營效果進(jìn)行考評(píng)的績效指標(biāo)。Ａ、市場(chǎng)占有率

B、勞動(dòng)生產(chǎn)率

C、產(chǎn)品合格率

D、原料消耗率6７、考評(píng)者通常從多個(gè)方面描述績效的特性，對(duì)各個(gè)特性進(jìn)行三個(gè)層面(優(yōu)秀、一般、差)的描述,并隨機(jī)排列這些特性從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度，這種績效考評(píng)的方法稱為(

）A、行為定點(diǎn)量表法

Ｂ、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

C、行為觀測(cè)量表法

D、生產(chǎn)能力衡量法68、對(duì)于目的管理法敘述不對(duì)的的是（

)A、它使員工目的與組織目的保持一致Ｂ、它使管理者專注目的,減少精力損耗C、它以目的作為考評(píng)依據(jù),不易出現(xiàn)考評(píng)失誤Ｄ、它有助于對(duì)不同部門間的工作績效做橫向比較6９、對(duì)(

)的準(zhǔn)確記錄是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù),也是公司掌握人工成本的重要信息來源。Ａ、獎(jiǎng)金津貼

B、工資總額

Ｃ、社會(huì)保險(xiǎn)

D、福利水平7０、在勞動(dòng)密集型公司中,生產(chǎn)工人的工作成果不受其別人影響,該類公司薪酬管理原則重要是以員工的（

）決定其薪酬水平。A、業(yè)績水平

B、能力大小

C、工齡長短

Ｄ、學(xué)歷高低７1、公司安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資(

)的報(bào)酬。A、150%

B、2００%

C、2５0%

Ｄ、300%7２、通過（

），才干擬定薪酬水平的市場(chǎng)定位,使公司既能保持產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引,保存所需人才。Ａ、薪酬調(diào)查

Ｂ、崗位分析

C、福利管理

D、崗位評(píng)價(jià)73、公司進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是(

）A、選擇評(píng)價(jià)方法

B、獲取崗位說明書

C、擬定關(guān)鍵崗位

D、提交分析報(bào)告74、在反映崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系時(shí),（

）表白等級(jí)低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級(jí)高的，即崗位等級(jí)低的,提高比較少的工資就能達(dá)成激勵(lì)效果,而崗位等級(jí)高的需要增長較多的工資才干達(dá)成激勵(lì)效果。A、凹形曲線

B、凸形曲線

C、直線

D、S形曲線75、在社會(huì)保障體系中，(

)的實(shí)行對(duì)象是社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人。Ａ、社會(huì)保險(xiǎn)

B、社會(huì)救濟(jì)

C、社會(huì)福利

D、社會(huì)優(yōu)撫７6、公司在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),通過選擇和界定薪酬要素，擬定要素的等級(jí)和相對(duì)價(jià)值，然后擬定各要素及各要素等級(jí)的分值,這種方法稱為（

）。Ａ、要素比較法

B、崗位分類法

C、要素計(jì)點(diǎn)法

D、崗位排列法77、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是（

)的形式。A、分值、等級(jí)和列表

Ｂ、等級(jí)、列表和排序

C、排序、分值和列表

D、分值、等級(jí)和排序78、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人（

)乘以單位住房公積金繳存比例。A、本月工資

B、上一年度月平均工資

C、上月工資

D、本年度預(yù)計(jì)月平均工資７9、勞動(dòng)關(guān)系管理制度是公司規(guī)章制度的組成部分，它是以(

）為制定主體。Ａ、公司

B、國家

C、工會(huì)

Ｄ、員工８０、作為勞動(dòng)協(xié)議主體的勞動(dòng)者必須年滿(

)以上，有就業(yè)需求,具有勞動(dòng)行為能力的人。A、12周歲

B、１４周歲

C、１6周歲

D、18周歲８1、集體協(xié)議簽訂后，由公司一方（

)內(nèi)將協(xié)議文本一式三份及說明材料報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。A、7日

Ｂ、１0日

C、15日

Ｄ、30日８2、勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿或勞動(dòng)者已達(dá)成退休年齡，屬于（

)Ａ、約定終止條件

B、因故終止條件

C、法定終止條件

Ｄ、自然終止條件83、勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完畢信息解決程序后,應(yīng)根據(jù)(

)工作的特定規(guī)定對(duì)信息進(jìn)行必要的加工，以信息需求者需要的形式提供應(yīng)有關(guān)職能部門和人員。A、勞動(dòng)協(xié)議管理

B、集體協(xié)議管理

C、專項(xiàng)協(xié)議管理

D、勞動(dòng)關(guān)系管理8４、縱向溝通涉及上向和下向溝通。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中,在各環(huán)節(jié)進(jìn)行(

）,然后向上一級(jí)傳輸。A、分解

B、綜合

C、匯總

D、歸納85、(

)不屬于勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。A、防止噪聲和強(qiáng)光刺激

B、防止電磁輻射的危害

C、防止有毒物質(zhì)的危害

D、勞動(dòng)者健康檢查規(guī)程二、多項(xiàng)選擇題(86-125題，每題1分,共４0分，每題有多個(gè)答案對(duì)的,請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選,均不得分)86、在勞動(dòng)法中,促進(jìn)就業(yè)制度涉及（

)。A.國家有關(guān)勞動(dòng)就業(yè)的方針B．政府有關(guān)部門在提供就業(yè)服務(wù)和實(shí)行失業(yè)保護(hù)等方面的責(zé)任和措施C.政府對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施D.政府為保護(hù)各類勞動(dòng)者的合法權(quán)益而制定的有關(guān)勞動(dòng)條件的最低標(biāo)準(zhǔn)E．政府對(duì)規(guī)定就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)與技能訓(xùn)練的措施87、勞動(dòng)法一般由(

）制度組成。A、職業(yè)技能開發(fā)制度

B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度

C、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度

Ｄ、社會(huì)保險(xiǎn)制度E、勞動(dòng)監(jiān)察檢查制度88、現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源（

）的過程。A、獲取和整合

Ｂ、輸入與輸出

C、保持和激勵(lì)

D、控制與調(diào)整

E、培訓(xùn)與開發(fā)８９、現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和重要任務(wù)是（

)。Ａ、求才

Ｂ、用才

C、育才

D、激才

E、愛才90、勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是(

）。Ａ、獨(dú)立性

B、自我選擇性

C、動(dòng)力性

D、個(gè)體差異性

E、非經(jīng)濟(jì)性９１、從調(diào)查研究的工作過程上看,記錄的結(jié)識(shí)過程分為（

)等幾個(gè)階段。A、記錄預(yù)測(cè)

B、記錄設(shè)計(jì)

Ｃ、記錄調(diào)查

Ｄ、記錄分析

Ｅ、記錄整理92、關(guān)于調(diào)查表的對(duì)的表述是（

）。Ａ、它按照時(shí)間的順序設(shè)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目

B、它一般由表頭、表體和表腳組成C、它的形式分單一表和一覽表兩種

D、樣式擬定后，需要編制填表說明Ｅ、運(yùn)用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)調(diào)查表必須給每個(gè)標(biāo)志或填選答案加上代碼９3、(

）的復(fù)句屬于偏正關(guān)系復(fù)句。A、因果關(guān)系

B、轉(zhuǎn)折關(guān)系

C、選擇關(guān)系

D、假設(shè)關(guān)系

E、遞進(jìn)關(guān)系94、告知重要的種類有（

)。A、指示性告知

Ｂ、任免告知

C、事項(xiàng)性告知

D、會(huì)議告知

E、批示性告知95、評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出，需要審核的資料涉及(

）。A、成本賬目

Ｂ、核算結(jié)果

C、原始記錄

D、各種憑證

Ｅ、匯總資料96、公司在設(shè)立崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮(

)。A、崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則

B、所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合C、是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則

D、是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則E、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)9７、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本一般分為(

）。A、人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本

B、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本C、人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本

D、人力資源管理實(shí)際成本E、人力資源管理原始成本98、面談法的優(yōu)點(diǎn)在于（）。A、費(fèi)用底、速度快Ｂ、調(diào)查范圍廣,樣本量大Ｃ、信息的可靠性高D、提供觀測(cè)法無法獲取的信息E、特別適合于對(duì)文字理解有困難的人99、情景模擬測(cè)試與筆試、面試法相比,重要是針對(duì)被試者的（)進(jìn)行測(cè)試。A、操作能力B、智力水平C、心理活動(dòng)D、行為過程E、工作效率10０、在人員招聘活動(dòng)的評(píng)估中，內(nèi)容效度多用于（

）A、知識(shí)測(cè)試

Ｂ、能力測(cè)試

C、操作測(cè)試

Ｄ、潛力測(cè)試

E、心理測(cè)試10１、（

)是對(duì)招聘過程中使用方法的對(duì)的性和有效性的檢查。A、信度評(píng)估

Ｂ、效度評(píng)估

Ｃ、成本評(píng)估

D、質(zhì)量評(píng)估

E、效率評(píng)估102、公司內(nèi)部招募的重要方法涉及(

)Ａ、廣告法

Ｂ、推薦法

C、檔案法

D、布告法

E、上門招聘法103、起草培訓(xùn)制度草案,一般應(yīng)涉及（

)。A、公司員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略目的

B、公司員工培訓(xùn)制度的解釋與修訂C、實(shí)行公司員工培訓(xùn)的基本宗旨

D、公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行辦法E、制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)10４、實(shí)行培訓(xùn)課程的管理,應(yīng)當(dāng)涉及（

）階段。A、前期準(zhǔn)備工作

B、課程培訓(xùn)實(shí)行

Ｃ、知識(shí)技能傳授

D、培訓(xùn)回顧總結(jié)

Ｅ、效果綜合評(píng)估105、用于員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的衡量指標(biāo)重要有(

）A、認(rèn)知成果B、顯在成果C、技能成果D、情感成果Ｅ、潛在成果1０6、在績效管理制度的基本內(nèi)容中,應(yīng)對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和規(guī)定,以及與之相配套的(

)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)行做出明確規(guī)定。A、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)

B、人事調(diào)整

C、職務(wù)晉升

D、人員培訓(xùn)

E、職責(zé)范圍1０7、績效考評(píng)環(huán)節(jié)涉及(

)。A、改善績效的指導(dǎo)

B、評(píng)價(jià)實(shí)行

C、制定績效改善計(jì)劃

D、績效面談

E、科學(xué)地?cái)M定考評(píng)的基礎(chǔ)１08、公司薪酬管理工作的重要內(nèi)容涉及（

）。A、工資總額管理Ｂ、薪酬水平管理Ｃ、員工業(yè)績考評(píng)Ｄ、平常薪酬管理E、擬定薪酬制度109、公司擬定工資總額的方法有（

)。A、回歸分析法

B、工資總額與銷售額比例法

C、成對(duì)排列法D、工資總額占附加值比例法

E、盈虧平衡點(diǎn)法1１0、寬泛式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是(）。A、平行狀排列B、金字塔排列

C、薪酬等級(jí)少

D、薪酬等級(jí)多E、薪酬水平隨崗位級(jí)別的提高或橫向調(diào)整而變動(dòng)1１1、公司各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的工作內(nèi)容涉及（

）A、福利的覆蓋面

B、福利的性質(zhì)

C、福利的受益者

Ｄ、福利的起止日期E、上一年度福利總支出與本年度預(yù)算11２、擬定薪酬調(diào)核對(duì)象時(shí),一般應(yīng)考慮（

)A、其他行業(yè)公司B、本行業(yè)公司C、其他地區(qū)公司D、本地區(qū)公司Ｅ、公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手113、勞動(dòng)協(xié)議的約定條款只要內(nèi)容合法，就對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力,它的常見內(nèi)容涉及(

)。A、保密事項(xiàng)B、試用期限Ｃ、工作內(nèi)容D、補(bǔ)充保險(xiǎn)E、勞動(dòng)條件114、集體協(xié)議只要符合（

)合法,意思表達(dá)真實(shí),就具有法律效力，集體協(xié)議的當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體協(xié)議所規(guī)定的義務(wù)。Ａ、主體

B、內(nèi)容

C、形式

D、程序

E、主件１15、礦山勞動(dòng)安全規(guī)程的重要內(nèi)容涉及(

)的安全規(guī)定。A、礦山設(shè)計(jì)

Ｂ、礦山開采

C、機(jī)電設(shè)備

D、礦山防爆

E、作業(yè)場(chǎng)合11６、調(diào)查時(shí)間需要根據(jù)（

）的具體內(nèi)容決定。A、調(diào)查目的B、調(diào)核對(duì)象

C、調(diào)查范圍

D、調(diào)查內(nèi)容

E、調(diào)查人員117、下列符合勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)容的是（

)。Ａ、最短工作時(shí)間

B、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)

C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D、未成年工的勞動(dòng)條件E、最低就業(yè)年齡118、下列對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)表現(xiàn)為優(yōu)先保護(hù)的是（

）。A、對(duì)公司裁人進(jìn)行嚴(yán)格限制

Ｂ、保護(hù)女職工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件C、優(yōu)先錄用原公司被裁人員或下崗人員

D、公司貼有“安全第一,生產(chǎn)第二”的標(biāo)語E、為了擴(kuò)大就業(yè),盡量保證公司的經(jīng)營效益11９、下列關(guān)于公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則敘述對(duì)的的是(

)。Ａ、它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部合用

B、在勞動(dòng)過程之外的事項(xiàng)都不屬于公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C、它所規(guī)范的是公司職工的勞動(dòng)行為和用工行為Ｄ、它的調(diào)整對(duì)象是在勞動(dòng)過程中用人單位與職工之間的關(guān)系E、它可以規(guī)定在工作日中午餐時(shí)不準(zhǔn)飲酒12０、在信息采集的方法中，當(dāng)面調(diào)查詢問法的優(yōu)點(diǎn)是(

)。A、方式方法機(jī)動(dòng)靈活

Ｂ、可以進(jìn)一步地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見C、不受時(shí)間地點(diǎn)的限制

D、所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較?。?、收集到的資料信息比較快、量也比較大１2１、信度重要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃椋?/p>

）。Ａ、預(yù)測(cè)效度

Ｂ、穩(wěn)定系數(shù)

C、同測(cè)效度

Ｄ、等值系數(shù)

E、內(nèi)在一致性系數(shù)122、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度重要涉及(

)。Ａ、培訓(xùn)的意義和目的

Ｂ、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

C、完善的崗位任職資格規(guī)定D、以能力和績效為導(dǎo)向的分派原則

Ｅ、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)１23、績效管理制度的基本內(nèi)容涉及(

)。A、具體規(guī)定績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)立

B、明確規(guī)定績效管理的目的、程序和環(huán)節(jié)C、具體說明各類人員的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)依據(jù)

D、具體規(guī)定績效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限E、具體規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法1２４、養(yǎng)老保險(xiǎn)是世界各國較普遍實(shí)行的一種社會(huì)保障制度，一般具有(

)的特點(diǎn)。A、由國家立法強(qiáng)制實(shí)行

B、公司單位和個(gè)人都必須參與C、由國家、單位和個(gè)人三方面或單位和個(gè)人雙方共同承擔(dān)D、具有社會(huì)性強(qiáng)，影響很大，享受人多且時(shí)間較長，費(fèi)用支出龐大E、公司必須向本地社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記,參與社會(huì)保險(xiǎn)125、(

）是公司必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度

C、安全生產(chǎn)教育制度Ｄ、重大事故隱患管理制度

E、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度國家職業(yè)資格三級(jí)公司人力資源管理師技能模擬試題卷冊(cè)二：操作技能一、問答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題1２分,共２２分)1、說明公司組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。2、一項(xiàng)健全和完善的績效管理制度，將有助于公司績效管理目的的實(shí)現(xiàn)，假如您是某公司績效管理制度的起草者,試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容二、計(jì)算題(本題共２2分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）2０23年6月,某公司通過招聘洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司總共招收了24０名新員工,其中管理人員５2名，銷售人員４8名,技術(shù)人員85名,技術(shù)工人5５名,為了對(duì)本次人員招聘活動(dòng)進(jìn)行全面的評(píng)估,公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料,如表１所示。表１：某公司2023年人員招收錄用情況登記表

單位:人指標(biāo)人員分類匯總管理人員銷售人員技術(shù)人員技術(shù)工作計(jì)劃招收人數(shù)654８１00５５268應(yīng)聘人數(shù)13014４１３6220630候選人數(shù)7８72102110３62實(shí)際錄用人數(shù)52４885552４0請(qǐng)根據(jù)上述資料計(jì)算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完畢比和應(yīng)聘比,并對(duì)其進(jìn)行比較和分析說明。三、案例分析題(本題共2題,每小題18分,共36分）1、202３年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)協(xié)議,但雙方約定小張每月工資為40０0元,公司于2023年3月20日做出一項(xiàng)決定,從全體職工的工資中拿出20%作為績效工資,假如年終公司完畢各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人,假如公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從２023年4月起,小張每月領(lǐng)到3２00元的工資。為此，小張于2０23年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。1)、請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。2)、根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定,小張可以得到補(bǔ)償嗎？2、某公司成立于1999年,重要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋。目前公司有員工300余人,大多數(shù)為生產(chǎn)工人,公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此公司的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚,原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，特別是薪酬福利方面的問題比較突出,并且公司支付能力不是很高，在初期,由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資,但隨著公司人員的不斷增長，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性也就更談不上了。請(qǐng)問:如何才干為該公司制定出合理的薪酬管理制度？四、方案設(shè)計(jì)題（本題共2０分)2023年７月份某電信公司從各個(gè)大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生,這些人員將填補(bǔ)公司市場(chǎng)營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門12０多個(gè)工作崗位的空缺。請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。三級(jí)參考答案卷冊(cè)一理論試題第一部分（職業(yè)道德略)第二部

理論部分（一）單項(xiàng)選擇題：２6Ｃ

27C

２8B

2９Ｃ

３0C

3１A

３２B

３3B

3４Ａ

35Ａ

３6C

37Ｄ

3８C

３9Ｃ

４0A

４1Ｄ

42D

43C

44Ｃ

４５C

46Ｃ

４7C

48B

49A

50D

５１Ｄ

52C

53B

54D

55D

56D

57C

5８A

5９Ｃ

6０C

６1Ａ

62C

6３B

6４A

6５C

66A

67Ｂ

6８

D

69B

70A

71D

7２A

7３B

74Ｂ

75B

76C

77B

78B

７９A

８０C

81A

82D

８3D

8４B

８5Ｄ

（二）多項(xiàng)選擇題86ABＣ

８7ABＣＤE

8８ACDＥ

8９AＢＣD

90BCDE

9１BCDE

92BCD

93ABD94AＢCDＥ

95ABCD

９６ABＥ

97ABC

9８CD

99ＡＤE

10０AC

１01AB

102ＢＣD

103BCDE

1０4ABCD

1０5ACＤ

1０6AＢCD

1０7ABCDＥ

108ABDE10９

１10ACＥ

11１ABCDE

1１2BDＥ

1１３ABD

114ＡBCD

115AＢE

1１6

117

BCD

118

AD

１1９ＡBCＤE

12０ABC

1２1

BＤE

１22BCDE

1２3

AＢCＤE１２4AＢＣD

１25AＢCDE

卷冊(cè)二技能試題一、問答題(本題共2題,第1小題１0分，第2小題12分，共22分)l、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

。(1)公司組織信息調(diào)研的基本類型有：①探索性調(diào)研；②描述性調(diào)研;③因果關(guān)系調(diào)研：④預(yù)測(cè)性調(diào)研。(2)組織信息采集的方法有:

①詢問法。重要涉及：當(dāng)面調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法、電話詢問法、會(huì)議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法等。②觀測(cè)法。重要涉及:直接觀測(cè)法、行為記錄法等。２、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成,并涉及以下內(nèi)容:(1)概括說明加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性:(2)具體規(guī)定績效管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工:（3)規(guī)定績效管理的目的、程序和環(huán)節(jié)：（4)解釋和說明各類人員績效考評(píng)的方法：(5)具體規(guī)定績效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限：(６）對(duì)報(bào)表格式、記錄口徑等提出具體規(guī)定：(7)明確規(guī)定考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和規(guī)定；（８)對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)等做出明確規(guī)定;（9)對(duì)員工申訴的權(quán)利等做出具體規(guī)定；(10）對(duì)績效管理制度的解釋、實(shí)行做出必要說明。

二、計(jì)算題(本題共22分,先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)

(1)各種比值計(jì)算:

①管理人員:管理人員錄用比＝管理人員錄用人數(shù)/管理人員應(yīng)聘人數(shù)×1０0％=５2／１30×100％=40%管理人員招聘完畢比：錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％=５2/６5X１00%=8０％管理人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×１00%＝13０/65x１00％=20０％

②銷售人員:

銷售人員錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x10０％=48／1４4×100％=33．3％銷售人員招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×1０0%=48/48×10０％=1０0％銷售人員應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％＝１４4／48X100％=３０0％

③技術(shù)人員:技術(shù)人員錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%=８5/１36X1０0%=62.5％技術(shù)人員招聘完畢比=錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×1００%=8５/１00X100％=85％技術(shù)人員應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×１00%=１36／100X100％＝136％

④技術(shù)工人：技術(shù)工人錄用比:錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×１0０％=５５／２20×100％=25％技術(shù)工人招聘完畢比=錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100%＝55/５5X1０0％=10０％‘技術(shù)工人應(yīng)聘比:應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×１00％=2２0／5５x100%=4０0％

⑤總量計(jì)算人員總錄用比=錄用總?cè)藬?shù)／應(yīng)聘總?cè)藬?shù)×10０％=240／63０X1００%=38.1%

人員總招聘完畢比=錄用總?cè)藬?shù)/計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)×100%＝2４0/2６8Ｘ100％＝89．6％人員總應(yīng)聘比=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)／計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)×lOO%=6３0/２68×１０0%=23５．0７％

(2)比較分析說明：

①本次招聘人員總錄用比38．１%,其中技術(shù)工人錄用比最低,為25%,技術(shù)人員錄用比最高，為62.5％。這說明從總體來看，錄用者的素質(zhì)較高,其中技術(shù)工人的平均素質(zhì)也許更高一些，而技術(shù)人員的整體素質(zhì)也許略低。

(2分)

②人員總招聘完畢比為89.6％，其中銷售人員和技術(shù)工人的招聘完畢比均為10０%,從數(shù)量上看完畢了招聘任務(wù)；管理人員的招聘完畢比最低,為8０%，技術(shù)人員招聘完畢比為85％,由于管理人員和技術(shù)人員的招聘完畢比都沒有達(dá)成1００%，致使本次招聘活動(dòng)在數(shù)量上沒有完畢招聘任務(wù)。

(2分)

③總應(yīng)聘比為23５.07%,技術(shù)工人的應(yīng)聘比最高，為４00％,技術(shù)人員的府聘比最低,為１36%,這說明招聘洽談會(huì)這種招聘方式較適合該公司各類人員的招聘,其中最適合技術(shù)工人的招聘。

(3分)

三、案例分析題（本題共2題，每小題18分，共３6分)

１、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

(１)該公司的做法不合法。

(２分)

①根據(jù)《勞動(dòng)法》第１9條的規(guī)定。，勞動(dòng)協(xié)議必須以書面形式訂立，某公司未與小張簽訂勞動(dòng)協(xié)議，屬于違法,責(zé)任在公司。

（４分)

②“勞動(dòng)報(bào)酬”條款是法定條款，是雙方協(xié)商一致的，因此，雙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。

(4分）

③根據(jù)《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)協(xié)議,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，公司拿出2０％的工資作為績效工資，應(yīng)與職工協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商,公司單方做出變更決定,屬于無效。

(4分）

（2)根據(jù)《勞動(dòng)法》第５0條和原勞動(dòng)部１９9４年４８l號(hào)文的有關(guān)規(guī)定,公司未足額發(fā)放小張400０元工資，屬于克扣職工工資,除補(bǔ)足外還應(yīng)支付２5％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(4分)

２、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

(１)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司進(jìn)行調(diào)查,因該公司支付能力不高，應(yīng)關(guān)注２５%點(diǎn)處的薪酬水平(２)

(2)對(duì)公司的所有崗位進(jìn)行進(jìn)一步的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。

（2分）

(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系。

（２分)

(4)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。

。

（2分)

(5)明確公司的戰(zhàn)略目的。

（2分)(6）從該公司的價(jià)值觀出發(fā)，對(duì)的確立薪酬管理的原則。該公司的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。

(2)

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