2023年下面針對三級助理人力資源管理師的串講錄音整理

下面是北京的李老師針對三級助理人力資源管理師的串講錄音整理,他對新教材的重點分析挺好，大家復習時可以參考!

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今年上半年我們第二版教材隨著國家標準的調(diào)整在內(nèi)容和知識點有了較大變動，變動比較大，綜合各方面的情況我們認為這個變動重要有兩點突出的特點。一個是從整體的人力資源師這四級的只是難度來講有一種從高級向低檔整體下移的傾向。這是一個。也就是說，在本來第一版教材當中，本來的二級的教程內(nèi)容現(xiàn)在有一部分被移到了三級。本來三級的內(nèi)容移到四級。這是第一個顯著的特點。

第二個特點就是說從教程的編著的篇幅和難度來講有所增長。一個是篇幅有所增長，再一個是難度有所增長。篇幅增長恐怕各位學員在復習和看教程過程當中已經(jīng)明顯感覺到了。以前我們第一版教程兩個級別合成一本,第二版是每級一本。所以可想而知這個篇幅有了比較大的增長。這是一個特點。尚有一個特點就是說從教程的內(nèi)容來看,對于當今人力資源管理學界的知識的跟蹤特點比較明顯。最近這幾年對于人力資源管理領域當中一些個新的發(fā)現(xiàn)、新的研究成果有一些也可以從我們教程當中找到一些理論發(fā)展的脈絡。針對這種情況很多應試的學員有一個普遍的反映，就是感覺難度增長了，再一個時間的確比較緊。由于我們的第二版教程是二月份才出版。考試指南是四月份才剛剛出版。所以呢,立即5月2０號的考試我們有新的教程時間比較倉促。我在幾個學校帶培訓課程的時候?qū)W員有這種普遍的反映。正式基于這一點我們運用這個短的時間，大約一個小時左右，簡樸對于這兩版的教程的差別,特別是就第二版教程新增長的內(nèi)容簡要地給大家理一個脈絡。這個過程自身是一個比較復雜的過程。也是有一定難度的,我并不認為我這種提綱寫另是具有很強的指導意義,而是只起到拋磚引玉的作用。希望給大家應試提供一種思緒。下面我們就正式開始。??我們先從教程開始。教程從整體知識結構沒有太大變化，還是分為六章,第一章我們通過了解來講第一章有這樣幾個內(nèi)容我認為是比較重要的。

第一個關于工作崗位分析的程序。這個內(nèi)容在我們教程當中第7頁，假如大家方便的話可以把教程翻到來看一下。工作崗位的分析在我們第一版教程當中基本上沒有過多的涉及，特別是對于工作崗位分析的程序沒有做過一個很重要的內(nèi)容來加以論述，但是在第二版教程特別把工作崗位分析的程序作為一個能力規(guī)定并且作為一個重點加以論述。大家在復習備考的時候要注意，這個程序涉及三個階段，分別是準備階段、調(diào)查階段和總結分析階段。在這三個階段當中似乎教程對于后兩個階段講的比較簡略對第一個講的比較大。我想這個應當引起大家重視。第一個準備階段中講了五個方面的問題。我認為對于這個知識點大家應當作為一個重點來加以掌握。一般我們的感覺對于這種知識點在很大限度上比如說它作為一個小題考的話有也許是一個簡答題，假如大的話有也許成為一個案例分析或者是綜合分析題,或者是方案設計題。比如說給你一個題干、背景，讓你根據(jù)這個背景擬定一個工作崗位分析方案。這是考的過程。

第二個，我們認為是在１9頁，就是所謂的工作崗位的設計的基本方法。這個基本方法是在我們第一版教材中一點都沒有的，而在第二版教程當中把它運用很大的篇幅來講。對于這個知識點,教材當中講了三個大方面，一個是傳統(tǒng)的方法，傳統(tǒng)的方法研究的技術。一種叫做現(xiàn)代工效學的方法,一個是其他的方法,重要講的是工業(yè)工程。在這三個大方法，三個大技術里面我們認為第一項也就是說所謂的傳統(tǒng)方法研究,這應當作為我們的重點。具體來講又講了這么兩個大的分析技術。一個叫做程序分析，一個叫做動作研究。在程序分析當中，又講了六個程序。這個我想咱們至少應當可以掌握這六個程序它都是什么。各自的特點是什么。至少要掌握到這種限度。我們來具體看一下。分別是作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作圖。對這六個我們至少應當知道需一個圖特點是什么。?

第二個大的技術叫做動作研究技術。我們要掌握它的特點。除此之外教材當中還講了兩個方面，一個是現(xiàn)代工效學,重要講的人機環(huán)境系統(tǒng)設計以及其他的設計方法，重要是工業(yè)工程。這兩個方面我們要看一下。相對來講它的重要性沒有第一類所謂傳統(tǒng)的設計技術更為重要。這個是我們認為的在第一章當中第二個比較重要的知識點。除此之外在第一章的第２8頁尚有一個我們認為更為重要的知識點,就是人員核定的方法。??這也是作為能力的規(guī)定在教材當中出現(xiàn)的。人員核定的方法重要由兩類。一類叫做基本方法,尚有一類叫做定員的新方法。很多學員在學習的新方法的時候感覺這里面有一定的難度，由于的確是這樣,由于教材當中所介紹的四種新方法相對來講需要一定的基礎知識的這種積累。比如說像這種排德論的知識。那么我們掌握他的概念就可以了。一般來講我們認為這一部分的計算題井蓋出現(xiàn)的概率應當不會非常大。相反,對于這之前的基本的核定方法,所謂五種基本核定方法我倒認為它出現(xiàn)的計算題的也許性有也許會比較大。因此我建議大家對這五種基本方法應當所有掌握。這個所有可以掌握的意思是不僅要知道他的含義、內(nèi)容特點,并且要知道它的公式，并且要可以對于具體的題目要運用公式進行計算。這五種方法是分別是按勞動效力定員,以設備定員，以崗位定員以比例定員以及按照機構來定員。這五種方法我認為都必須要掌握。好了，這是第一章我們認為重中之重的三大知識點。我不認為你掌握了第一章的這三點就全都掌握了，但是我認為這三個知識點是第一章的重中之重。我們幾個老師研究認為這幾個出題的也許性比較大。由于時間關系我們不能過多講了。我們看第二章。?

一方面跟第一版教材當中知識點相對來講應當說差不多的就是93頁。93頁這個員工的配置方法。員工的配置方法這是第一版教材和第二版教材基本同樣的,雖然已經(jīng)考過了，我們認為還是重要的。這里面大家要特別注意掌握以人的標準有什么優(yōu)點、有什么缺陷。以崗的標準有什么樣的優(yōu)點缺陷，以及雙向選擇為什么是最佳的。這個我們要切實明白里面的含義。這是第一個知識點。

第二個在8１頁。叫做員工錄用的決策。這個知識點也是第一版和第二版教材當中同時存在的一個知識點。這個知識點的重點在于由于，雖然錄用人員在考試過程中分數(shù)是沒有變化的，只是由于我們在錄用的時候由于強調(diào)了不同方面的這個重要性，從而導致錄用結果的不同樣。這里面一個重要的就是對于它不同方面能力的權重設立不同樣而導致最終結果不同樣。這個在培訓過程當中總是會有學員問為什么權重不同樣,這個是我們設定的,是我們根據(jù)崗位分析設定的權重。這個我們認為也是一個知識點。除此之外尚有一個比較重要。一個是79頁的公文框和小組討論這兩種方法。這兩種方法在第二版教材當中作為一個比較重要的內(nèi)容來具體介紹。雖然第一版也有,但是遠遠沒有第二版講的這些細、這么全，第二版介紹的比較多，所以這個內(nèi)容我們應當掌握。?

除此之外第二章62頁內(nèi)外部招聘方法，內(nèi)部招聘有幾種方法,有三種,外部招聘有幾種,里面介紹了五種,內(nèi)外部招聘各自有什么方法以及各自的優(yōu)缺陷這是一個比較重要的知識點。這個也是在第一教程中沒有講的透，但是第二版在開篇就作為重點加以論述。尚有一個招聘的評估。這三種評估都各包含什么內(nèi)容,所謂成本效益評估,所謂數(shù)量與質(zhì)量的評估，所謂信度與效度的評估。這里面在前兩者有相應的幾個公式。這個公式我不認為有很大也許性會出計算題，但是這個公式的含義我覺得還是有必要應當掌握。

那么,這個是第二當中的內(nèi)容，除此之外，由于第二章在整本教材當中的比重是最大的，我們說第二版教程的一個重要特點在知識比重方面和第一版有所不同,第二版在這兩章花了比較多，一個是第二章,一個是第五章的薪酬管理。大家對照考試指南和國家新修訂的職業(yè)標準看，這兩部分占的比重都比較大都是20%，在知識部分招聘占１5%,薪酬是10%,相對比較大。所以在第二當中我們除了這五個重要的知識點我們還提供了五個相對來說次要一些的但是也需要大家重視的。一個是面試的程序。在71頁。面試有那些程序一個是面試提問的技巧。面試的提問技巧大家要特別注意這個行為描述型面試。這是我們新的面試方法。除此之外人員配置的原理在86頁。第四是人員指派的方法，就是著名的《匈牙利法》我們說一下,這是一個非常著名的員工指派的工作方法，他有兩點重要的前提,一個是任務數(shù)和員工數(shù)要相等,要符合這些條件才可以。我們說匈牙利法具體每個環(huán)節(jié)怎么做相對來講不是太困難，但是我認為與其他考這個,不如不能用匈牙利法如何轉(zhuǎn)化來用匈牙利法，我重要強調(diào)后面,一個是所謂的工作項目多人少,一個是人少項目多,所謂你虛人和虛任務。第三個就是求最大化轉(zhuǎn)求最小化的問題。怎么轉(zhuǎn)化能用匈牙利法,這個道理在哪我們要掌握。我覺得這個點還是有很大的考的價值。?

除此之外,第二章我們認為一個最后一個次重點我們覺得是107頁的輪班,就是所謂的兩班倒,三班倒,這是在第一版教材中沒有涉及到的,我們通過研究這一點雖然說知識比較簡樸，但是我們覺得也要引起大家重視。?

?好了,這是第二章的內(nèi)容。?

第三章是培訓與開發(fā)。這章當中我們認為有三大知識點應當可以引起大家的重視。一個就是在145頁的培訓方法的選擇。這個培訓方法的選擇教程當中講的非常具體,非常具體,并且包含的內(nèi)容也比較多。我想大家這里面的內(nèi)容很多怎么來掌握,很多學員問我說內(nèi)容太多了記不住,記來記去這么多的方法都混到一起怎么辦,我想我們可以列這樣一個結構來串起來。我們簡樸說一下。這個培訓方法從大的方法講有五種類型。在這五大類型具體又分為很多，比如直線傳授有講授、研討,在實踐型有個別指導等等,參與當中的有自學的、案例研究、管理的訓練等等,科技時代重要由網(wǎng)上和虛擬。大家注意自學這種方法以及拓展和科技時代這幾種方法大家不必作為大的重點。除此之外的那些方法大家都應當能掌握它的特點，它合用于什么，合用哪方面的培訓。比如直接傳授，教材說它比較適合知識、原理的傳授。而對于實踐型更多側重能力。參與型重要是開發(fā)人的各方面能力、智力等等。這個培訓方法在我們第二版教材當中講的非常具體，大家對于這一節(jié)的內(nèi)容應當充足予以重視。這種方法的優(yōu)點、缺陷，合用什么樣培訓內(nèi)容我們應當有所掌握。這個是培訓這一章的第一個知識點。??第二個知識點在163頁所謂培訓制度的起草。這個在我們第一版教材當中涉及比較少，我們通過研究認為,比較緊張它會不會在這個知識點上給我們一個案例分析題。由于這個知識點應當說很活，并且考的現(xiàn)實性,它知識性、技能性比較突出。他可以讓你就某種培訓、服務,或者制訂培訓服務的制度或者說讓你根據(jù)一個題干，你根據(jù)這個背景來具體地設計一個培訓風險的管理制度。這個我認為還是作為這個知識點考核還是有很大的也許性的。這個是很考我們實際能力的。所以對于這個知識點我們應當多看一看,特別是要可以把它靈活地掌握,要跟實際工作，一般講這種職業(yè)資格考試有一個特點，假如你把我們所收集到標準的文本給人家原封未動地搬上去，雖然沒有問題但是仍然扣分，為什么？人家考的是你的實際能力不是記的能力。一般問你結合你的公司實際情況制訂一個培訓管理制度,現(xiàn)在網(wǎng)絡很大,你可以找到很多服務制度,假如你直接照抄上去肯定扣分,由于你沒有結合實際工作。我們可以把它作為參考但是還要結合自己的實際情況,多考慮一下，多涉及一下，有所準備。這個是第三章的第二個知識點。

?第三個知識點在1２2頁,是培訓需求的分析方法。這個也是在第一版教程當中基本上涉及很少的一個知識點。但是在第二版教程中占的比例比較大。這個培訓需求的分析方法在教程當中基本講了這么幾個方法。面談法,重點團隊分析法，工作任務分析法，觀測法以及調(diào)查問卷法。這五種方法老有學員說記不住。我告訴你你可以分為兩類一個是主觀一個是客觀。什么是客觀?客觀的就是所謂的工作任務分析法。它不是問你也不是問我怎么看培訓需求而是通過工作的分析是依據(jù)于工作說明書、崗位職責和任職條件來具體分析出來的需求。因此它的依據(jù)是一種客觀存在的,是我們通過科學、系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的。除此之外我們可以認為它此外四種方法都是主觀的。但是在主觀的當中又有相對客觀的所謂相對客觀是觀測法,這是主觀方法的又有一點客觀的方法。怎么理解呢？就是說對于崗位需求的了解不是問的你，而是我在看,從我的角度看是主觀的,但是對于你來說是客觀的。這是在主觀當中的相對客觀的一種,除此之外面談、團隊、調(diào)查問卷都是更偏主觀的那種。面談是一對一,團隊是在其基礎上進一步發(fā)展的一種方法。這樣記五種方法你應當都能掌握。所以我認為這么記的效率應當說是比較高的。??第四章是績效管理。在績效管理當中我覺得大家應當特別注旨在第二版教材當中,作者花了大量的力量、篇幅來講績效總流程的設計，我們可以看一下在1７0頁。這個績效總流程設計作者用了多大的篇幅,大家看教材跟復習的時候都感覺到了。這個總流程的設計基本上從170頁講到184頁用了１4頁的篇幅來講總流程的設計。我覺得這無論如何可以提醒我們把這點作為重要的知識點。對于這個知識點你至少這五個階段應當有比較清楚的結識。準備、實行、考評、總結、應用開發(fā)階段。不僅如此,還要對每一個階段當中的都存在幾部分的工作也要進一步了解。比如說在第一個所謂的準備階段,你至少應當知道績效考核所涉及的五類人員，考評者、考評者的下級、同級和外部人員，以及由于這五類人員存在的考評。上級考評、下級考評、自我考評等等。不僅如此你還要知道為什么上級考評要占到6０%－70%而其他的只有10%。由于只有上級最了解他，他的工作業(yè)績、成果向他的上級報告，對他上級負責，在工作中碰到問題規(guī)定的上級的支持與幫助，因此他的上級對他的工作應當是最了解的最有發(fā)言權的,沒有顧慮的所以這種上級考評要占決大比例。我覺得你至少要掌握這一點。當然里面有四個過程。時間關系我只能簡樸地說一下。?

第二個知識點在1９8頁。重要是指的行為主導型的主觀考評方法。這部分的內(nèi)容跟我們第一版教程的內(nèi)容應當說差別不大。值得大家注意的一點我剛才說了在這個教材當中有兩章比較重要，篇幅也是比較大的。相反的在我們?nèi)壗坛坍斨械谒恼麓蠹铱匆幌缕亲钚〉?。其他的?０-70頁,而第四章有40頁，所以整個的教程當中它所占的位置大家應當心理有數(shù)。盡管如此我們并不認為這個不重要。除了總流程的設計之外還要掌握方法。有行為方法的主觀考評的方法，以及行為導向型考評方法等等對于每個類型的具體考評方法我們也要了解,比如行為主導主觀的我們要知道排列、選擇排列等，他們各自的優(yōu)缺陷、合用的方面。另一方面,行為考評的客觀方法比如行為毛定等四種,大家也要掌握，只要是針對行為的客觀存在、行為來加以考察的。第三類結構導向型的考評方法，也有四類目的管理、績效標準、直接指標和成績記錄。在這幾種方法當中當然目的管理是最重要的。我們不僅要知道目的管理最重要并且要知道它的優(yōu)缺陷。優(yōu)點很明確自始至終被考人都要充足參與。缺陷是運用不好有也許會出現(xiàn)局部利益損害整體利益。當然缺陷還不止這個。大家要掌握它的特點。這是第四章的內(nèi)容。

?第五章是薪酬管理,在薪酬管理當中我們也說過，它是重點的。所以在這里面我們列了相對比較多的知識點。一個是工作崗位的評價方法在２42頁。這四種方法這個知識點是第一版與第二版，知識點是基本同樣的，但是作者顯然是重新撰寫了。書寫的角度是不同樣的。這四種方法我們至少應當掌握它的特點，特別是前兩種方法按大類分后面是解析，前兩個對崗位進行評價,后兩個是對要素進行評價。特別是第四種方法它不僅將崗位具體化為要素，并且將要素富于了相應的權重，同時給予了分級,還將具體的級別予以積分，顯然這種方法是最精細、最復雜也是最準確、客觀的方法。第一種相對顯得粗泛一點,精確性、準確性、有效性會值得懷疑。??第二個知識點在238頁。所講的是百分點系數(shù)法，大家注意教材在介紹多種要素幾分方法的時候講的是四種方法,但是我們看書要會看，這四種方法只有第四種方法，所謂百分點系數(shù)法它給我們舉了一個例子還專門做了一個表格，我認為這顯然是要突出他的重點性。我覺得大家對這一點應當引起重視。由于這一點也最容易計算,很簡樸我們看一下。比如說我完全可以，大家看239頁這個表,我完全可以從第三列把所有數(shù)字就抹掉,假如我再給你一個題干是不是可以根據(jù)這個題干來評分來做出這個題。這立即就出了一個計算題，對于這個我們應當多看書。這是第二個知識點。

第三個在２3９頁，就是緊接著在這個知識點下面，評價指標權重的標準。這里面他跟我們介紹了由于權重,由于這個知識點是怎么產(chǎn)生的?權重通常按照教材的提法說權重是預先設定的，有很強的主觀隨意性，那么如何克服或減少他的隨意性呢?教材給我們介紹了一種重要而簡樸的方法叫做概率加權法，這個方法我們一定要會用。特別是絕對全數(shù)和相對全數(shù)就是5-26這個表，對這個表我們應當有比較進一步的了解。我們緊張這個表會不會成為一個計算題。這個計算題不是考你的計算能力而是考你對這方法以及減少權重主觀隨意性的方法怎么運用。除此之外在薪酬當中尚有幾點應當引起大家的注意。一個知識點在258頁所謂人工成本的核算方法。這個核算方法，教材共講了三種方法，勞動分派力基本法等。我覺得你要對前兩種有進一步了解,不僅要知道它的意思、理論基礎是什么，并且要知道它的公式以及運用公式如何來計算。那么這個是人工成本的核算。此外一個知識點在217頁說的是公司制度制定的程序。這部分重要由兩項,一個是單向制度一個是常用制度。大家要多看一下。第三個知識點,是說的工資調(diào)整方案的設計，在２1８頁。這個方案的設計的時候大家一定要注意那個第三種情況,就是所謂工資方案調(diào)整之后這個人崗位等級下崗了按照新的制度它的工資水平超過了新的調(diào)整方案，這個時候應當怎么辦。應當把它的級別降下來而工資維持不變。這點很重要。這是第一版和第二版共有的知識點我們還是覺得這個知識點有一定的考的價值。

下一個知識點在２24頁講的崗位評價與薪酬等級的關系，就是坐標。坐標的三條線。崗位評價與薪酬可以是直線關系也可以是非線性關系,特別是非線性關系。大家要有清醒的結識。最后一個知識點是說的崗位評價的環(huán)節(jié)，在２24頁，十個環(huán)節(jié)，大家應當有所了解。好了這是第五章的內(nèi)容。?

第六章重要講勞動調(diào)整的方式，有七種方式。大家要注意勞動協(xié)議、集體協(xié)議以及勞動爭議對這幾點要有進一步的研究。第二個知識點就是集體協(xié)議,這是一個非常重要的知識點，歷次考試中不知道考了多少次,大家要作為重要的知識點,為什么？由于集體協(xié)議在目前的勞動管理當中是一個重點、難點,是我們推動工作的一個重點。所以對于集體協(xié)議這個知識點我們不僅要掌握它的概念、定義、作用以及程序。也就是訂立集體協(xié)議的程序。什么時候派代表等等。這個點還是很重要的。第四個知識點是講內(nèi)部勞動規(guī)則的含義和特點，在288頁。以及于內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序。所謂員工參與、公布。要公示。尚有一個民主管理平等協(xié)商以及集體協(xié)議集體協(xié)商的區(qū)別。這點大家要注意,這一點是第一版教材中一點沒有談到過的，但是在第二版教材中作為一個點給我們指出來了，這六點不同。這六點不同在292頁,這是往往容易被大家忽視的一點,我認為它很重要。由于他很容易混淆，很容易把這兩種協(xié)商搞不清楚。所以這點大家要注意。

由于時間關系我們教程這部分給大家介紹這樣一些知識點,我不認為我都說到了。我們再說一下基礎知識的教材。??基礎知識當中也有較大結構的調(diào)整,記錄學只是、應用文寫作、計算機知識都已經(jīng)刪除了，而加上管理學的知識、組織行為學的知識、管理的知識等等。這重要在理論知識考試中出現(xiàn)，重要以選擇、填空這種形式出現(xiàn)。這里面涉及的知識點很多。大家知道一個勞動學是一個學期講的而我們把勞動法、戰(zhàn)略管理、市場營銷、組織行為學、管理心理學以及人力資源管理至少集合了這幾門學科的內(nèi)容,濃縮為一個小薄本書，集合到一起，假如畫重點很難。大家在復習基礎知識的時候大家應當注意考試指南的Ｘ要素。除此之外大家也要看一下。在這里面我們提這么幾點。這本基礎只是除了勞動法比較少,其他都多，所以這個不說了。一個是勞動學的研究方法。尚有勞動參與率以及它的公式要掌握,不會有計算題但是要掌握。三就是勞動需求的工資彈性,這在第8頁，那幾個共識。五種。大于一、小于一。尚有一個是勞動工資率，在1５頁。第五要點是失業(yè)的類型在第20頁。最后一個就是基尼系數(shù)。基尼系數(shù)怎么小于一,0.2、0.４是什么意思。我們要了解。

?第三章,管理,我們重要要掌握這么幾點,一個是風險管理的決策方法。風險型決策的方法。這里面最重要的所要掌握的是一個決策數(shù)。大家翻一下教材是在6８頁，這是作為重要的方法給我們介紹的。第二個叫做不擬定性的決策。在69頁。我們還要掌握一個所謂戰(zhàn)略管理教輔的一般競爭戰(zhàn)略。有三種成本領先、差異化、集中化。這個在基礎知識的５７頁。這是第三章。?

第四章我認為兩個比較重要，一個是社會知覺在102頁,一個是在１０6頁的組織工程預報酬分派。這點比較重要。最后就是第五章一個是人本管理一個是人力資源在151頁。除此之外我認為這本基礎知識的教程還是很多，大家要多看一下。

?好,由于時間的關系我們不也許講的非常細,只是提綱攜領的，恐怕也是存在露話的情況,最后講一句話我們只是從知識要點的分析給大家做一個提醒，我不認為掌握了這些知識就能應付這個職業(yè)資格考試。這是第一個。這是李老師二級人力資源管理師的串講錄音整理

各位要參與鑒定的學員晚上好，今天我們運用這次機會跟大家把國家資格二級國家管理征詢師的教程和應對考試的一些問題我們在這兒跟大家溝通一下。我們時間也許比較短,大約講一個小時左右。?

人力資源管理師，應當從2023試點開始到現(xiàn)在應當有五六年的時間了。在去年之前一是第一版教程，所謂2０２3編著的教程,以大綱核實驗職業(yè)資格標準來考核的。從去年年終到今年年初陸續(xù)出版了第二版的教程考試指南和基礎知識，教程有了較大的改變。從我們實際面授的課程培訓的課程來講,學員反映也許對一些問題比較集中,所以我們現(xiàn)在運用這樣一個機會跟大家有所溝通。

綜合我們數(shù)位老師對教材的研究,發(fā)現(xiàn)我們第二版新教材的知識結構、知識內(nèi)容和知識要點，與第一版相比有這樣幾個方面顯著的差別。

一個差別就是在原有的四級人力資源管理師和四級的基礎之上知識結構的重點有某種顯著的下移傾向。這個意思是什么呢?就是本來是二級的內(nèi)容，也許在第二版當中下移為三級了，本來三級的知識內(nèi)容在第二版下移為四級,這是我們對教材的顯著的一個特點。?

第二個就是從教材的篇幅來講顯著增大了不少。我們不用細講了，從教材的編著上就可以看出來。第一版教程是兩級,所謂注師、員和師跟高師合為本,兩級一本。而我們第二版教程是一級一本。同時篇幅沒有什么改變，顯然從整體每級的教程當中至少增長了一倍，所以篇幅增大。?

第三就是第二版的一個教程的顯著特點,跟第一版相比，就是在知識比例和結構比例這兩者比例當中變化比較大。仿佛在第一版教程當中,我們對于知識和技能的比例強調(diào)的不是很多，但是在第二版當中有一個顯著的特點，就是知識的內(nèi)容的比例相對來講偏少，而技能這部分相應來講卻比較大。這是我們感覺一個比較明顯的特點,顯然教程在實際應用技能方面有所加強。?

第四個特點是,第二版教程對于最近幾年人力資源管理和與人力資源相關的學科。比如像勞動經(jīng)濟學、勞動法、管理心理學、人才測評學等等這方面理論發(fā)展應當有必要明顯跟蹤。根據(jù)幾年的成果和原理理論融入到我們新的教程當中。針對于第二版教程與第一版教程的顯著變化，以及對于知識點的整體結構的把握,我們感覺是不是從這樣幾個方面來對于新教材與舊教材的有所把握。

除此之外,職業(yè)資格的考試方法、題型、時間沒有本質(zhì)的變化,也就是一個上午考完，前一部分是我們基礎知識、后面部分是我們應試技能?；A知識假如我沒記錯的話仿佛是90分鐘,應試技能仿佛是在１2０分鐘?；A知識部分都是選擇題，單項選擇和多項選擇。當然基礎知識還涉及一個很重要的，就是職業(yè)道德，職業(yè)道德是我們所有職業(yè)認證當中必考的內(nèi)容，一般來講它占２5分的比例。按照相應的比例折算成基礎知識的總分。同時又一點還很重要,假如你的職業(yè)道德沒有考過6０%，假如沒有達成60%的比例，職業(yè)道德沒有及格的話,那么你整個的基礎知識都被鑒定不及格，即使你后面考一百分，滿分也沒有用。這一點請大家一定注意，在允許的情況下還是要對基礎知識和職業(yè)道德的內(nèi)容也要看一看。

在應試技能方面沒有什么的變化，基本上還是這些。由于在前兩天做三級串講的時候，有學員就問過，技能考試都有什么的題型,我想這是一個必要通用的問題，也許也有二級的學員對這個比較感愛好，我們簡樸的介紹一下。技能的考試的試卷，到目前為止強是四類題型。?

第一類是簡答題，一般來講是兩個題和三個題，每題大多數(shù)情況下都是１０分，這樣一個比例。?

第二類題型是計算題。注意計算題,顯然不是來考察我們計算的能力，更多的是我們要考察我們在人力資源管理過程當中，這些理論、方法、技能、技巧工具的運動,只但是它是以計算的形式。

第三類是綜合分析題,也有叫案例分析題，重要是給我們一個題干,根據(jù)題干讓我們找出問題。第二個是提出方法，也許這個問題我們在后面還也許會講到,我們簡樸的講一下。

第四類題叫做方案設計題，一般也是給你一個題干，規(guī)定你根據(jù)這個題干或者結合你自己的公司自身的實際情況來針對于某個問題來進行這個方案的設計。比如說方案的制度，讓你擬一個計劃、協(xié)議等等諸如此類。這個是我們要講的一個開頭篇,簡樸給大家講一下。?

下面的問題重要講講這本二級教程當中的六章知識的比例。我們根據(jù)考試指南里面的一些要點，將對第五章進行了認真的研究。從知識要點當中提煉了一些我們認為相對來講更為關鍵的一些點，希望引起大家的注意，我們分別說一下。?

第一章人力資源規(guī)劃，這部分跟三級教程有顯著的不同，這一章是作為我們二級的一個很重要的一章,重要的體現(xiàn)于它是在基礎知識部分占１5分的比例,在技能部分它占２0分的比例,整個教程只有兩章是這樣一個比例。也就是第一章人力資源規(guī)劃和第五章薪酬管理,其他各章都是1５比1５的比例,也就是說在理論基礎知識部分占１5分,在技能方面也是一個15分。只有這章它的技能方面多加了五分,這顯然是有所側重的。所以我們學員在復習的過程當中，應當對這種傾向型有所應對。?

在第一章當中,我總結了四個重要的知識點,第一個知識點叫人力需求的方法，是在4０頁和46頁。這個預測方法教程當中給我們講了兩大類,一個叫定型的，一個叫定量。定性當中給我們講了三種。?

第一種叫做經(jīng)驗預測，一種叫描述，一種叫德爾菲,專家預測法。三種顯然都是從定量的角度,從一個更為宏觀的角度來做這種人力需求的預測。它不精確,更多的是一種定性的判斷。所謂經(jīng)驗法它一般來講,是運用現(xiàn)有的情報資料和有關的信息,評我們預測人員的經(jīng)驗來對這些信息、資料、數(shù)據(jù)加以運用，同時結合我們公司自身公司行業(yè)和公司發(fā)展的階段的特點而跟人力資源的需求來進行。它建立在數(shù)據(jù)、信息、資料的準確詳實上,此外是建立在我們?nèi)藛T是否經(jīng)驗豐富,顯然這種偏差的影響很難避免。這種主觀性的偏差是肯定會存在的，這是第一個方面。?

第二種方法叫做描述法，它是我們的計劃人員通過對組織的發(fā)展情況的有關因素的變化而對于需求的描述,或者說是一種假設。

第三種方法叫做德爾菲法，它是通過不同的專家,基本上是外部的專家，背靠背似的，反復多次的評估最終綜合得出的人力需求的預測方法。我覺得對于這三個方法、內(nèi)容的掌握,大家應當注意他們互相之間的差別和他自身的特點。這樣對比來講,對于我們掌握了解的知識點也許更有幫助,這里面仿佛死記硬背達不到效果,這是我要說的第一類的方法。

第二類的方法叫做定量的方法,這個定量的方法教材當中講得非常多。講了十類，共十四種方法。而十類十四種方法整體上是作為一個X要素來加以管理的。

在前天講三級串講輔導的時候,有人曾經(jīng)問，什么叫X?這個是我們考試指南當中的一個說法。在考試指南當中我們有一個知識結構的表,在這個表當中,將不同的整本教材當中的結構和知識點定義為Ｘ、Y和Z要素。所謂Ｘ要素指的是關鍵的知識點,比較重要的知識點。一般來講在考試當中出現(xiàn)的概率是比較高的。一般對于這種知識點我們規(guī)定是應當可以完全掌握的。除此之外對于教程當中的一些不是特別的重要的，但是也起到一定作用的要素我們定義為Y要素，Y要素在考試當中一般定位為一般的這樣的程序。

第三個要素叫Z要素,Z要素一般是比較次要的知識點，相對來講在考試當中出現(xiàn)的概率比較低,也比較少。所以我們在復習應考的時候,我們一定要認真的依照考試指南，由于考試指南是最權威的,我?guī)Я诉@么多班的課,我始終不建議我們?nèi)侯}、猜題去預測題我認為只有考試指南是最權威的,這個是我們剛才所說的，定性題目的十類，共十四種。分別是轉(zhuǎn)換比率、人員比率、曲式外推、回歸分析、經(jīng)濟計量模型、灰色模型、生產(chǎn)模型、馬爾可夫、定員定額分析，以及計算機模擬考，這是講的十大類。在十大類的第九類，所謂定員和定額的分析法，這個實際是我們在三級教程中具體講過的內(nèi)容。說到這一點，還要請大家注意這樣一點,我不知道大家是不是認真讀過了我們第二版的二級的考試指南。

在考試指南當中有一個重要的題法，是在第一版當中,一直貫穿下來的思想。所謂人力資源管理師的四級是下覆蓋,這一點特別請大家注意，人力資源管理師四級的資源結果是下覆蓋。換句話說就是當年直接考二級的時候,人家認為你三級已經(jīng)學過了。當你考三級的時候，人家認為你的四級已經(jīng)掌握了。假如你二級考試給你出一個三級的題，而這個題又是在二級課程當中又沒有涉及的內(nèi)容，這個不能認為是奇怪,由于是下覆蓋了。當然在我們第二版教程的當中,在編著的過程中作者應當注意到這個問題。

非常關鍵的一個例子，定員定額分析法在我們第一版教程當中,假如三級有了，二級就不說了,但是在第二版的過程當中還是把它所了。雖然沒有我們?nèi)壍倪@樣全和具體,但是畢竟還是涵蓋了,這一點請大家注意。

這十四類方法,我認為特別需要大家注意的就是第一類，第一種方法和第二種方法。所謂轉(zhuǎn)換比率法和人員比率法，大家可以發(fā)現(xiàn)這兩種方法，教材不僅講了共識、原理，并且也給我們舉了例子,顯然作者是有傾向性的。后面仿佛大多數(shù)仿佛只列了一個共識，后面甚至共識都沒有。教材的側面點不同,在這里是不是有一個直觀的感覺。

第二個知識要點在教材的第48頁,叫人員總量需求的預測，這四種。這四種分別叫做曲式外推、回歸分析、灰色遇損模型和模型預測,運用模型進行預測。這四種方法是針對于總量的，是對人力資源總量對這四種方法我們也應當有所掌握。雖然跟前面有內(nèi)在的聯(lián)系,但是教材同樣把這個列為了知識點,我們應當引起注意。?

第三在教材的第64頁,說的是內(nèi)部供應預測的方法。所謂人力信息庫,接替模型和馬爾可夫法。在這三種方法當中，特別請大家注意管理人員的接替模型。這個模型是怎么運作的？是怎么化這個方塊,方塊當中怎么有一條斜線,上面的數(shù)字代表什么，下面的數(shù)字代表什么，這里面的概念大家一定要看懂。對此之外的兩種方法我們大家有所了解就可以了，所謂人力資源信息庫和馬爾可夫上模型。剛才說到馬爾可夫模型型,在這三類方法當中，我認為接替模型是最重要的。除此之外前后兩個方法，人力信息庫和爾可爾夫模型大家看一下就行了,這個階地模型大家一定要掌握。我認為這個知識點作為一個考點來說應當是比較好的,這是我們第一章的第三個問題。?

第四個叫做人力供不應求與供大于求的應對方法，是在70頁。或者說這一章的最后一頁，這個知識點是我們第一版教材跟第二版教材一個共同的知識點。這個實際當中在第一版教材中也作為一個重點來加以論述。在第二版當中我們不認為這個知識點的重要限度有所下降。所以請大家要注意這個知識點,為什么這個知識點它的重要性沒有下降，主線的因素是我們在人力資源管理過程當中和實際的工作當中經(jīng)常碰到，針對性非常強的一個問題。所以這兩種情況我們?nèi)肆Y源管理的應當如何應對？這是非常重要的兩種方法,我們來具體的看一下。

第一種叫做不同規(guī)定的情況怎么辦?教材當中講了六種應對辦法，第一個將富余的調(diào)到空缺的，假如短缺可以通過內(nèi)部培訓晉升,假如實在不行可以考慮外部招聘。第三假如不嚴重，員工又樂意，勞動法又允許的情況下，可以增長報酬可以抵消這種人力需求。第四就是提高公司，在我們老教材當中有一個提法叫做資本勞動替代率。資本勞動是可以互相替代的。說一句白話,當我們資本多的時候我可以少用人,由于我可以上機器、上技術、上水平。當我資本少的時候，我需要多用人了，資本與勞動是存在替代關系的。假如當我的人力供應局限性的時候,我可以提高我的資本投入量,而抵消對人力的需求，這是第四種方法。

第五種方法看能不能考慮非全日制的用工。?

第六種方法制定聘用全日制的，這六種方法,這里面為什么要強調(diào)，六種聽起來挺簡樸的,為什么要強調(diào)呢?當你有人力需求的時候,你不要第一想法就想到招聘。我們現(xiàn)在在公司當中,公司當有人力需求的時候,我們往往第一想法就是用招聘來解決問題，但是你要知道,一個人招來總要比一個人走要容易得多。所以招人增長人員編制擴大職工隊伍應當慎重。一般來講我們要考慮三方面的因素,是不是有相對減少，是不是有離職、退休的這叫相對減少。所謂第二類叫有沒有絕對增長。絕對增長指的是你的生產(chǎn)規(guī)模擴大了嗎？產(chǎn)品系列擴大了嗎?產(chǎn)品線增多了嗎?銷售范圍增長了嗎？假如沒有增長，為什么本來不需要這么多人,現(xiàn)在為什么要增長呢？第三就是滿負荷,你現(xiàn)有的人力資源是不是得到了充足有效、科學、合理的運用,滿負荷。假如沒有這些,你的招聘需求是不是有效的,是不是真實的,是不是合理得就很值得懷疑了。

第二叫做當供大于求的時候怎么辦？假如第一個問題沒有控制好，盲目的招人了，就很容易出現(xiàn)第二種情況，叫做供大于求了。本來需要這么多人，生產(chǎn)出現(xiàn)波動性、業(yè)務出現(xiàn)波動性、市場出現(xiàn)波動性，本來能賣這么多，現(xiàn)在賣不了,本來有這種需求現(xiàn)在沒有了，內(nèi)部人員供大于求。?

對于供大于求這種情況我們內(nèi)部能不能消化掉,是不是我立即就要想到要裁人,要解除和中止勞動協(xié)議,這是不是都會帶來我們公司的高成本？你接觸你是不是得給補償金，你中止也要牽扯到很多的問題,所以我們有沒有內(nèi)部轉(zhuǎn)換。教材當中給我們講了七種方法，時間關系我就不惜說了,大家看一下應當很簡樸，但是作為這兩點,一個是供大于求,一個是供不應求，這兩種應當怎么應對，這些方法我們應當注意掌握。?

我們的提問平臺上有很多的學員在問，希望老師可以介紹一下應試的技巧和方法。我們以這個知識點就可以說明問題。這個知識點他怎么來考你,他不會作為一個簡答題來考你。是不是你把它背下來你就可以應付?那太簡樸了,這個題出得太沒有水平了，或者太直白了，太嫩了，高明一點怎么考呢？他把這個問題柔到一個題干當中去，事實上他給你一個大體的背景,比如說有一個A公司,這個A公司怎么樣，本來的生產(chǎn)規(guī)模擴大了,所以他聘用了很多人,但是由于市場變化他本來生產(chǎn)得那么多東西,現(xiàn)在市場沒有這種需求了,所以生產(chǎn)量下降,那么需要的人也減少了,現(xiàn)在就存在供大于求的情況。那么公司采用了什么辦法？比如說中止、辭退，甚至鬧到勞動糾紛了。這是一個題干,這是給你說的一件事情,那么后面有兩問來問你。第一這個上述的公司在人力資源供求方面，或者說上述這個公司當碰到人力資源的波動,或者供大于求的情況的時候，這種應對方法存在哪些問題？這是第一問,根據(jù)題目的題干的不同，可以一般來講至少是五分，假如這個題出得再狠一點，這一問就可以要你十分。這就能不能可以答出題干埋伏的題目要點。?

第二問你針對這種情況,現(xiàn)在請你對這個A公司來改善一個設計改善方案。這第二分也可以是五分甚至是十分。事實上我們發(fā)現(xiàn)他這個題問的是第一問叫做發(fā)現(xiàn)問題,第二問叫做解決問題。一方面你能不可以發(fā)現(xiàn)這個問題，不同的人,也許你覺得這是個問題，也許我覺得不是問題。你可以找出五個問題來，我也許找出兩個問題來。不同的人也許解題的能力就不同樣,這個實際能力是不是差,就考出來了。第二叫做解決問題,解決這些問題，同樣擺在這兒,你有沒有好的辦法和獨創(chuàng)的辦法，這是考你能力非常好的題目。這種題目考背或者把教材當中的東西死記硬背你是應對不了的,由于誰也不知道他出什么問題，這完全是一個開放式的問題。這四個知識點構成了我們第一章的四個知識要點。下面我們看第二章。?

第二章招聘與配制。這一章在基礎知識和技能方面都各占15％。在這一章當中，我們給大家總結了這樣五個知識要點。一個是在第7２頁,所謂員工素質(zhì)測評的原理，這三個原理所謂個體差異，工作差異和人崗匹配,這三個原理。這三個原理我認為很有也許是作為一個簡答題來考。由于這種純原理的東西不太好套,不太好用其他的方式來套。它往大的考也就是一個簡答，往小的考也只能是一個選擇和填空了。這三個原理我們應當掌握，也就是可以背下來和說出來。假如是一個簡答題你相應多少對于每一點多少有一個一兩句的解釋,就把三點擺在后面不太合適。這是第一個知識點。?

第二個是在107頁叫做面試常見的問題。面試常見的問題,總體有五類大問題。所謂目的不明確、標準不具體、缺少系統(tǒng)性、問題不合理、考官偏見。有五大類，其中請大家注意，這五類非常的重要,更重要的是第五類。由于在第五類考官偏見當中,具有具體的四種偏見,你要知道這四種都是什么。所謂第一叫做第一印象、也叫首映效應。就是第一眼叫做先入為主。第一次覺得這個人特好、能力特強，以后他表現(xiàn)出不強，也仿佛也被你忽視了先入為主了。?

第二叫對比相應,對比效應是指人員之間跟人員之間的對比，跟你產(chǎn)生了誤差，比如說你前面面試了一個人素質(zhì)特差,你給他提了很簡樸的題他都答不出來,但是后面又來了一個人,你給他提同樣的問題，實際他答得并不很杰出，但是實際跟前面比你覺得他不錯，這個時候你有也許對后面的人的評價有點偏高，由于基礎不同樣。相反假如前面一個人能力很好,后面又來一個人就顯得對他有所低估了，這叫對比效應。

第三叫“運人”效應，也叫以點帶面。很簡樸的一句話，叫做一葉障目,不見森林，叫以偏而概全。

第四種叫做論文壓力。我們在公司當中,有實力的人力資源管理工作經(jīng)驗的人都知道,人力資源招聘的主管，有時候工作壓力也是很大。老板經(jīng)常會說讓你招人都招不來,讓你掙錢掙不來也就算了,讓你花錢你都花不出去,招一個人就那么難嗎?事實上這就是我們的壓力，有時候在比較大的壓力的影響之下，我們就有也許,表面上沒有感覺，有也許在你的心里你的指標會有所減少。我們對五類的常見問題應當認真的加以理解，特別是第五類的四種情況。這是第二個知識點。?

第三個知識點叫群體決策，在123頁。我們說,在招聘的過程中,假如僅有一兩個人來最終做錄用的決策，顯然他會受到一種主觀偏差的影響。為了克服這種偏差，就有一種重要的決策方法,就是群體決策方法。他是集大家的智慧，填補每一個人的缺陷，共同對相應的問題做出決策。他的信度和效應顯然有效提高。這里面對這個知識點我覺得大家應當比較了解,在教材當中講得很清楚，過程也不是很復雜，大家應當比較注意。在1２4頁，這三個表和這幾個過程。第一個叫建立團隊、第二個叫實行招聘測試，第三個作出聘用決策。這個過程大家都應當有所了解。?第四個知識點在127頁，所謂無領導小組的討論法優(yōu)缺陷，這個大家要注意。在其他的各種方法也好、程序也好、環(huán)節(jié)也好這個優(yōu)缺陷仿佛基本都是匯集在一段當中，簡樸跟你說就完了。但是大家要注意，在無領導小組這個問題下，優(yōu)缺陷專門做一個大問題來跟你具體的闡述。并且將每一個優(yōu)點和缺陷都具體的列在里面，顯然教材是要強調(diào)這里面的內(nèi)容。并且這個優(yōu)缺陷也是在考試指南當中作為一個X的要項來加以管理。所以我覺得我們至少要將五個優(yōu)點和四個缺陷都是什么我們都應當掌握。應當來說這一道也有也許是一個簡答題，這種簡答題應當考的概率是比較大的,這個都比較簡樸,我們由于時間的關系,我們做更多的闡述解釋了。?

第五個知識點，在１39頁和１28頁。128頁重要講的是無領導小組討論法的實行的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)總共有三個階段，所謂第一準備階段。這三個階段和第一編制討論題目，第二設計平分表，第三編制計劃表等等等等。此外一個知識點在139頁,這個無領導小組討論法的題目的設計,這是教材專門作為一種能力來給我們介紹的，這也是作為一個Ｘ的要項來加以管理。這個設計共有六個流程，分別是選擇題目類型、編寫初稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜艺髟?、試測、反饋修改于完善,這個過程大家應當可以掌握,這是第二章的內(nèi)容。

第三章我們是培訓與開發(fā)。培訓與開發(fā)這一章也是在整體的考試里面當中占15和15的比例,知識和技能都各占15。在里面我們總結了四個知識要點，一個在１73頁，叫管理技能開發(fā)的模式。這里面這個模式共有九種，比如說在職開發(fā)、替補訓練、敏感性訓練、角色扮演等等等等,最后第九叫跨文化管理訓練。

我覺得這九種模式至少都是什么,它是針對于什么的開發(fā)與培訓?大家應當有所了解。比如說跨文化訓練重要是對不同文化的人訓練等等,角色扮演重要是針對于態(tài)度等等等等,敏感性重要是針對管理者對外界其別人的感情敏感的限度等等,每個模式的特點大家應當有所掌握,這是第一個知識要點。?

第二個知識要點叫做培訓效果的四級評估，這個在１84頁。培訓效果的四級評估，所謂反映評估、學習評估、行為評估、結果評估這四級評估,大家要注意，這四級評估是層層進一步的。一方面有反映評估，有了反映評估才有學習評估，有了學習才有行為評估最后才有結果評估,這是第二個知識點。?

第三個知識點叫做培訓成果的評估，在１8８頁。這個五種成果評估，一個叫認知成果、技能成果、情感成果、績效成效,尚有一個回報率。我們說認知成果一般比較適合于考察知識,可以用筆試。技能成果比較適合于考察掌握了哪些技能和技術水平，一般來講可以通過觀測來得到。情感成果一般可以通過調(diào)查來獲取?？冃С晒梢酝ㄟ^他的績效產(chǎn)出和很多的指標。產(chǎn)量、廢品率等等等等。最后投資回報率是我們公司最終的目的,投入公司當中的培訓,要投入也要講究產(chǎn)出,這是第三個知識要點。

第四個叫培訓評估的方法,在194頁。教材當中總共給我們講了八個評估方法,大家要注意,這每一個評估方法它的重要性是不同樣的。比如說問卷調(diào)查法在《指南》中是一個Ｘ項,訪談法也是X項,觀測法就不同樣了,觀測法是Ｚ,一般講在應試之前你的時間不富余的話Z項可以不看,我們都是在職人員的培訓,你把這個書都看了也是有難度的,在臨考之前這個Ｚ就不要下更多的力量了。?

第四座談法也是X項,內(nèi)行法也是，筆試就是外要素。操作型測試是X行為觀測是Y,所以雖然有這八種方法,但是它的側重點不同樣，顯然問卷調(diào)查、訪談、內(nèi)醒座談這幾種方法相對重要一點。這幾種方法怎么用教材介紹的很清楚,我們把要點講一下。這幾種方法理解記憶的時候要用對比方法,每一個方法的特點是什么,他和別的方法有哪些獨到的東西。這是第三章。下面我們看第四章。

績效管理也是各占15%的比例，在這章當中我認為最重要的一個知識點就是在226頁。這２0種績效考評方法的總結和對比。應當來說在二級人力資源管理師培訓當中績效考評的20種方法是給我們出全了,在三級當中沒有講全，但是在二級當中２0種方法都講全了。這20種方法分別是什么大家都要掌握，同時每一種方法它的特點是什么,教材列的這個表我覺得非常好,非常直觀,非常具體,并且也非常有效,我們把它對比起來記也許效率比較高。這個知識點我覺得在這章當中最重要的,當然這個知識點應當是比較大的。這是第一。

第二，在教材的234頁，考評指標體系的設計方法?？荚u指標體系的設計方法教材當中總共講了6種方法分別是要素、圖式、問卷調(diào)查、個案研究、面談、經(jīng)驗總結和頭腦風暴。值得大家注意的是整個的設計方法總體上是作為一個Ｘ項管理。也就是說它對于六種方法的掌握的深度沒有做進一步的規(guī)定，但是這六種方法多是什么，他們每個方法都有哪些特點，合用于什么樣的考評我們應當有所了解。這是第二。?

后面三個知識要點重要集中在考評方法當中,第三就是KＰＩ的體系方法。KPI叫關鍵績效指標，我們簡稱KPI。這個關鍵績效指標的提取是有方法的。教材中講了三種方法,這個要點在２5０頁，這三種方法分別是目的分解、關鍵分析、標桿基準。我覺得這個知識點非常有效，由于在實際的人力資源管理當中在公司當中搞KPI的公司非常之多,但是你去認真觀測一下，KPＩ指標什么指標都有,當然了這里面有一個KＰＩ的選擇問題。如何提取這個KPI？教材當中講了三種方法，我們應當認真學習一下。當然這里面我認為最重要的方法就是第一種就是目的分解。它是從總的目的從公司戰(zhàn)略的目的,從公司的整體目的出發(fā)的，逐層予以分解，層層剝離、層層細化，從總的到部門的，從部門的到職能的，從職能的到崗位的，從崗位的到每個人的。是層層進一步，這叫從后往前推，有點施工公司的倒算工期的味道。每個人的績效都提高了，每個人的指標都完畢了，由于你每個人的指標都是從總目的從后往前推來的,公司整體的目的不也許不實現(xiàn)，肯定能實現(xiàn)，當然得每個人都實現(xiàn)，并且從后往前推是準確有效的。

尚有一個知識要點跟KＰI并列的就是KＰI提取的程序與環(huán)節(jié)，在2５1頁。這個大家也要予以關注。這整體上也作為X項加以管理。這個程序與環(huán)節(jié)大家應當多看一看。所謂比如說運用關系圖來分析產(chǎn)出，所謂運用績效提取標準。在提取標準當中大家要注意，教材當中特別提到了一種方法是SMＡRT，這個指標一定要符合這個原理,這個是五個英文詞的字頭,分別是規(guī)定你指標具體的，可度量的,可實現(xiàn)的，現(xiàn)實的和有時限性。這是制定指標的一個重要衡量標準。一定要符合這個ＳMＡＲT原理。這個是第三個知識要點。?

第四個講的KＰI設定的問題與解決辦法。KPI由于在公司當中五花八門各種都有。所以教材當中特別講了一下對于KＰI設定當中的具體問題和解決有哪些辦法這個在25６頁有一個表,這個問題點在256頁，表在257頁是４-1６這個表，這個表給我們直觀列出來了問題與解決方法。我覺得這個表我們應當認真看一下。很多東西所談到的都是我們在實際工作當中KPＩ出現(xiàn)的問題。?

第五是３60度考評的程序。這個要點在265頁。3６0度考評是我們現(xiàn)在在公司當中廣泛應用的考評。重要針對單獨的考評者單圍的考評會導致主觀偏差反饋面談和效果評價。同時大家還要注意不僅講了這樣一個程序并且還給我們專門舉了一個例子，在講三級的時候我就反復強調(diào),我們要特別注意教材當中的例子，那些公式那些計算等等,一些圖表,一些給我們具體列出范例的題，這顯然是作者在編書的時候所強調(diào)的希望我們不僅要知道這個理論，并且要會用、會實踐的知識點，對這些知識點我們要特別注意,同時要防備他會不會在這些上面給我們出題。好了這是第四章。時間關系不也許說的太細。?

第五章是薪酬管理。它是這一本教材當中比較重要的，由于它知識部分占15，而能力部分占到２0%，雖然只多5個百分點但是這足以反映出作者對這部分內(nèi)容的重視和強調(diào)。所以我們列了五個重要知識要點。

第一薪酬市場的調(diào)查程序在2７3頁。這個程序由5個環(huán)節(jié)分別是擬定目的、擬定范圍、選擇方式、調(diào)查數(shù)據(jù)分析、提交分析報告。薪酬市場調(diào)查是我們獲取薪酬在制定薪酬制度、范圍獲取市場數(shù)據(jù)支持的一個重要方法。我說我們的薪酬制度一定要制定的具有外部競爭性，沒有外部競爭性這人怎么會到你這工作呢，這個競爭性重要體現(xiàn)在你的工資水平、工資制度制定的標準至少不低于同行業(yè)同規(guī)模的市場平均水平。這是主線定義。假如你是同行業(yè)、同規(guī)模水平最低的怎么也許有外部競爭性呢?不也許。所以你要比平均水平高。你怎么知道我的水平是高是低,我在市場當中是什么地位呢,就要通過市場調(diào)查來得到確認、得到數(shù)據(jù)。因此市場調(diào)查這個方法、程序就變的非常重要。這是我們一個重要數(shù)據(jù)獲取的一個方法。?

第二個要點叫薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法。數(shù)據(jù)調(diào)查來了，由于一個這個數(shù)據(jù)也許是自己調(diào)查的,有的時候是委托專業(yè)的調(diào)查公司,專業(yè)的征詢公司為我們調(diào)查,或者是獲取社會上公布的一些數(shù)字。當我們拿到這個數(shù)字的時候這些數(shù)字往往不能直接用,我們要對這些基礎的數(shù)據(jù)、信息資料進行分析、研究，這個方法是什么呢？就是283頁這個知識點。這個方法教材當中在二級教材當中介紹了六種方法。當然前兩種方法是比較簡樸的,第一是排列法二是頻率法。排列法就是把所有數(shù)據(jù)從高到低或從低到高排列下來，找出所有數(shù)據(jù)當中排列中點、2５點、7５點、90點。這四個點是我們制定薪酬制度的重要的點。假如我的公司賺錢水平低，我可以考慮25點，假如我這個公司想找一個競爭性至少考慮５0點,假如我賺錢比較好我應當考慮75點甚至考慮90點。當然這要根據(jù)具體情況鑒定。第一種方法是針對于我調(diào)查的薪酬信息可以明確的得到那個數(shù)?？梢缘玫饺思覓甓嗌倌莻€準確數(shù)字才可以用這個方法，但是在實際調(diào)查當中人家不樂意給你提供準確的數(shù)字,一般給你平均數(shù)或者給你一個范疇。對于這種方法我們用排列法分析就不行了。要用什么方法呢?就要用頻率法。頻率法是建立正態(tài)分布原理的基礎之上的，正態(tài)分布我們在教材中已經(jīng)講了很多次了，它是說兩頭的總是少數(shù)，中間的總是多數(shù)。通過這個原理我們就可以通過頻率出現(xiàn)的不同樣可以判斷出來哪個是我們應當參考的點。這兩種方法是比較簡樸的。后面的四種方法相對來講比較復雜的,分別是區(qū)中趨勢,離散分析、回歸分析以及圖表分析。其中區(qū)中趨勢又分為簡樸平均、加權平均和中位數(shù)。離散分析又分為百分法和四分位法。當然我們注意觀測教材，后面的四種方法有的給了你公式，有的沒有給你公式只是給了你這樣一個概念，所以我們認為這種方法也許更多的是規(guī)定我們從概念、理論上對它有所了解。而第一種、第二種是不是有也許在計算當中會出，或者作為一個保障性的題會出。

第三個知識點在３25頁叫做工資制度的設計原則。這個原則整體上是作為一個X要素加以管理的。有公平性原則。公平性原則又分為兩個,一個是內(nèi)部公平性一個是外部公平性。內(nèi)部公平性就是每個人的工資應當與他的奉獻成正比,干的多拿的多。外部公平性是說我們剛才說的那句話,它一定要體現(xiàn)市場平均水平以上,要可以跟其他公司相比,至少不低于其他公司。第二個叫激勵性原則,指薪酬要有差別，而差別要讓員工切身感覺到。只有他感覺到薪酬差別的存在,他才可以感覺到干好和干壞是不同樣的,職務是有差別的,奉獻大奉獻小跟自己切身利益有關系,他才會去努力。第三個叫做競爭性原則，指至少應當獲得市場當中的什么樣的水平。第四叫做經(jīng)濟性原則,指你工資發(fā)的起并且根據(jù)你公司的賺錢能力,在賺錢能有所保障的情況下盡量少花錢多辦事。第五叫做合法性原則,國家有法律規(guī)定比如加班工資等等。

第四個知識點叫做寬帶式的工資。在３33頁。寬帶式工資制是我們最近這幾年被廣泛應用的一種工資模式。它重要是跟金字塔式或者是分層式的薪酬制度相應。這兩個正好相反，金字塔是層次多,差別大，并且寬泛制正好相反。我們要看一下內(nèi)涵、作用、設計的程序。這是第四個知識點。?

第五個知識點叫做工作崗位分析的環(huán)節(jié)和橫向與縱向的方法,這個在300頁。環(huán)節(jié)和具體的方法,所謂崗位分類之前如何，崗位分類之后如何,在301頁，書里有一個圖很直觀的表達部分出來了。橫向分類方法、縱向分類方法這個大家應當多看一下。好了,這是第五章薪酬。?

第六章勞動關系管理,在這部分相應的來講我們感覺二級教材在勞動關系管理篇幅相應的偏少。但是在比例當中并不低也是各占15%，這里面大家要注意,這章當中我們第一個所要強調(diào)的就是第一節(jié)勞動者派遣,這是第二版教材當中最新的一個概念,也是最新的知識點在第一版教材當中一點都沒有涉及到的，并且這種勞動者派遣在我們現(xiàn)實生活中是大量存在的。最著名的一件事就是肯德基跟徐元格的勞資糾紛,打的是很熱鬧。新聞媒體也炒作的很厲害。最主線的問題就是勞動者派遣。所以對于勞動者派遣我們應當作為一個重點來加以了解。這里面可以分為這么幾個知識點第