2023年人力資源管理師二級(jí)背書筆記

背書筆記第一章

人力資源規(guī)劃第一節(jié)

公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元

公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

學(xué)習(xí)目的掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理，新型組織結(jié)構(gòu)模式，以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序。

知識(shí)規(guī)定一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):是指以公司組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。（一）

組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是公司組織理論的一部分。1．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析結(jié)果:組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)當(dāng)涉及組織設(shè)計(jì)理論。2．組織理論發(fā)展的三階段：1)古典組織理論：以馬克思?韋伯、亨利?法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。2）近代組織理論:以行為科學(xué)為理論依據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的因素。3)現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來,以權(quán)變管理理論為依據(jù)3.組織設(shè)計(jì)理論的分類組織設(shè)計(jì)理論被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論重要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面，已做了大量的研究。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外,還加進(jìn)了人的因素,加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)營(yíng)過程中的各種問題。諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占主導(dǎo)地位,仍然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展,兩者是互相依存的包容關(guān)系。（二)組織設(shè)計(jì)的基本原則組織設(shè)計(jì)的基本原則：（一般記憶)1.管理學(xué)家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn)，提出了8條指導(dǎo)原則:目的原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、明確性原則。2.美國(guó)管理學(xué)家孔茨等人在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上,提出了健全組織工作的15條基本原則：目的一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級(jí)原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對(duì)性原則、職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級(jí)原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。（重點(diǎn)記）3．我國(guó)組織設(shè)計(jì)的基本原則(單選、多選重點(diǎn)記)1)任務(wù)與目的原則：公司組織設(shè)計(jì)的主線目的,是為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目的服務(wù)的，這是一條最基本原則。2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代公司的管理，工作量大,專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)立不同的專業(yè)部門，有助于提高管理工作的質(zhì)量與效率。３)有效管理幅度原則：由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人可以有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。

4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：公司組織設(shè)計(jì)時(shí),既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散,兩者不可偏廢。5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則規(guī)定組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織外部環(huán)境和公司任務(wù)發(fā)生變化時(shí),可以繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn);同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，可以根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。二、新型組織結(jié)構(gòu)模式(一)多維立體組織:又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起,形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合公司（如鋼鐵公司、化學(xué)工業(yè)公司等)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同規(guī)定，人為地把公司提成許多“組織單位”，并將其當(dāng)作是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門,賦予他們盡也許大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán),讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu),使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和積極性,達(dá)成改善整個(gè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。(三)分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu),在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人公司。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱,沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì),其所有資產(chǎn)是總公司資料的一部分。(四)子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人公司。（五)公司集團(tuán)：是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式,與眾多公司法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。１．公司集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖：核心公司、控股成員公司層、參股成員公司層、協(xié)作成員公司層（同心圓由里向外)2．公司集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖１)依托型組織職能機(jī)構(gòu)2)獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心4)非常設(shè)機(jī)構(gòu)能力規(guī)定一、織組結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序(簡(jiǎn)答:5條)1.分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。重要因素有：公司環(huán)境、公司規(guī)模、公司戰(zhàn)略目的、信息溝通。２．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將公司劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。３．為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)立。4．將各個(gè)部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)。５.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：部門結(jié)構(gòu)模式重要有：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式自身的組合原則如下:(一）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)涉及，直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式,也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。(二）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，涉及事業(yè)部和模擬分權(quán)制等模式。（三）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的公司或項(xiàng)目之中,如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺少明確性和穩(wěn)定性,實(shí)用性較差。

第二單元

公司組織結(jié)構(gòu)變革學(xué)習(xí)目的了解公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，掌握公司組織結(jié)構(gòu)變革程序，可以進(jìn)行公司組織結(jié)構(gòu)整合。知識(shí)規(guī)定1.公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系:組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。美國(guó)公司管理史學(xué)家錢德勒的著名結(jié)論:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2．公司發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化,這時(shí),公司應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。重要戰(zhàn)略有:1)增大數(shù)量戰(zhàn)略：在行業(yè)處在發(fā)展階段,只需采用簡(jiǎn)樸的結(jié)構(gòu)或形式。2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略:行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展階段，規(guī)定將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)，建立職能部門結(jié)構(gòu)。３)縱向整合戰(zhàn)略:行業(yè)增長(zhǎng)階段后期,組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。４）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略:行業(yè)進(jìn)入成熟期，公司往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。能力規(guī)定一、公司組織結(jié)構(gòu)變革程序（完整、合理的組織結(jié)構(gòu)變革程序和環(huán)節(jié)）(一)組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目的,采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析。1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查:對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充足調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的重要資料有：１）工作崗位說明書2）組織體系圖3）管理業(yè)務(wù)流程圖2．組織結(jié)構(gòu)的分析：通過研究分析,明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析重要有三方面：1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的改變2）哪些決定公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。３.組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí),要考慮的因素有：1）決策影響的時(shí)間２)決策對(duì)各職能的影響面３）決策者所需具有的能力4)決策的性質(zhì)。4.組織關(guān)系分析(二)實(shí)行結(jié)構(gòu)變革:提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法環(huán)節(jié)、具體措施和工作重點(diǎn)1.公司組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆重要有:1）公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如:市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增長(zhǎng)、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。2)組織結(jié)構(gòu)自身病癥的顯露：如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增長(zhǎng)等。３)員工士氣低落、不滿情緒增長(zhǎng)、合理化建議減少、員工的曠工率、病假率、離職率增多等。2.公司組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革;爆破式變革；計(jì)劃式變革3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革的主線因素：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感;一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是公司發(fā)展的必然趨勢(shì)。4.為保證變革順利進(jìn)行,應(yīng)事先研究并采用如下相應(yīng)措施：1)讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充足結(jié)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感;2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位;3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。二、公司組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。（一)結(jié)構(gòu)整合重要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定。（二)公司結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目的階段、規(guī)劃階段、互動(dòng)階段、控制階段

第二節(jié)

公司人力資源規(guī)劃的基本程序?qū)W習(xí)目的了解公司資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境和制定原則，掌握公司人力資源規(guī)劃的制定程序和環(huán)節(jié)。知識(shí)規(guī)定一、公司人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指公司人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃,一般來說,五年以上的計(jì)劃才可以稱之為規(guī)劃。（一)狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃重要有:人員配備計(jì)劃;人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃,按照年度編制的計(jì)劃,除了以上三種人員計(jì)劃之外，還涉及:人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃;員工績(jī)效管理計(jì)劃及其他計(jì)劃(勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）。二、公司人力資源規(guī)劃的作用：１)滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定；2）促進(jìn)公司人力資源管理的開展；3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;4）提高公司人力資源的運(yùn)用效率；5)使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。三、公司人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢(shì);勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系)、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì)因素(二）內(nèi)部環(huán)境：公司的行業(yè)特性、公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司人力資源管理系統(tǒng)。四、制定公司人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的公司人力資源規(guī)劃,即公司各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的對(duì)的性、科學(xué)性和有效性,應(yīng)遵循的原則：1．保證人力資源需求的原則；（人力資源的供應(yīng)保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題）2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;3．與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則；4．保持適度流動(dòng)性的原則。能力規(guī)定一、制定公司人力資源規(guī)劃的基本程序:狹義的人力資源規(guī)劃即公司的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分涉及：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。公司各類人員規(guī)劃的基本程序是:1．調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；2．據(jù)公司或部門的實(shí)際情況擬定其人員規(guī)劃期限，了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3．在分析人力資源需要和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5．人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

二、公司各類人員計(jì)劃的編制1.人員配置的計(jì)劃；2.人員需求計(jì)劃；(預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分）3.人員供應(yīng)計(jì)劃;（是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,重要涉及人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等)4．人員培訓(xùn)計(jì)劃；(培訓(xùn)兩類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提高而進(jìn)行的培訓(xùn)；二是為了填補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的局限性而進(jìn)行的培訓(xùn)）5.人力資源費(fèi)用計(jì)劃;6.人力資源政策調(diào)整計(jì)劃;７.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。第三節(jié)

公司人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元

人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序?qū)W習(xí)目的掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性,掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素和預(yù)測(cè)程序。知識(shí)規(guī)定一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵:(一）預(yù)測(cè):是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的互相影響和規(guī)律性。(二）人力資源需求預(yù)測(cè):就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合,它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提,其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來,預(yù)測(cè)的技術(shù)重要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法。人才預(yù)測(cè)的產(chǎn)品是一系列未來人力資源需求表。需求通常是指毛需求，即公司用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與公司自身供應(yīng)的差,是需要公司招聘和配置的人數(shù)。）（三）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：是指公司根據(jù)既定的目的對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)與需求預(yù)測(cè)不同：人力資源的需求預(yù)測(cè)只是對(duì)公司組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求，而人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供應(yīng)與組織外部的人力資源供應(yīng)兩個(gè)方面因素。(四)人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系:人員規(guī)劃是指公司穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源,以實(shí)現(xiàn)涉及個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目的而擬訂的一套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在公司未來發(fā)展過程中的互相匹配。人員規(guī)劃涉及三方面的含義:(以下三點(diǎn)了解即可)1.從組織的目的和任務(wù)出發(fā)，規(guī)定公司人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的規(guī)定;２．在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益；3．保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分,是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：（記概念即可）1．公司人力資源需求預(yù)測(cè):是指從公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)公司所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。2.公司人力資源存量與增量預(yù)測(cè)：公司人力資源存量：重要是指公司人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動(dòng)(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)）。公司人力資源增量：重要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的需求。3．公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4．特種人力資源預(yù)測(cè):是指公司需要的特殊人才資源,這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力方面起著決定性的作用。三、人力資源預(yù)測(cè)的作用人力資源預(yù)測(cè)的作用是,在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求、采用措施保存和吸引公司對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用重要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

(一）

對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求;2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力;３.人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。(二）

對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理的重要依據(jù)；2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性：1．環(huán)境的不擬定性;２.公司內(nèi)部的抵制;3.預(yù)測(cè)代價(jià)高昂;4.知識(shí)水平的限制等。五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：一般因素重要有11個(gè):顧客需求的變化(市場(chǎng)需求）;生產(chǎn)需求(或者公司總產(chǎn)值）;勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況）;勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化;退休年齡的變化;社會(huì)安全福利保障。能力規(guī)定人力資源需求預(yù)測(cè)涉及現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析。其具體程序：一、準(zhǔn)備階段：1.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng),由公司總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、公司人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資料預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。２．預(yù)測(cè)環(huán)境和影響因素分析:１)ＳWOT分析法:Ｓ代表優(yōu)勢(shì)(stｒengtｈ),W代表劣勢(shì)(ｗeaknｅsｓ)，O代表機(jī)會(huì)（opｐortuniｔｙ),T代表威脅(thｒｅａt(yī)）。優(yōu)劣勢(shì)分析重要是著眼于公司自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較,而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)公司的也許影響上2)競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法:是美國(guó)人邁克爾波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略:分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一節(jié)中提出的一種分析模型,在這個(gè)模型中公司要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析:對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析,對(duì)供應(yīng)商的分析。3.崗位分類4．資料采集與初步解決二、預(yù)測(cè)階段：三、編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃的關(guān)鍵是對(duì)的擬定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元

人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法學(xué)習(xí)目的掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)測(cè)的定性定量方法。知識(shí)規(guī)定人力資源需求預(yù)測(cè)的原理:慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理能力規(guī)定一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一)對(duì)象指標(biāo):是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。（二)依據(jù)指標(biāo)：是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。三、人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類，其中定性預(yù)測(cè)重要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。（一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指運(yùn)用現(xiàn)有的情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。(二）描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本公司組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。（三）德爾菲法:又叫專家評(píng)估法,一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（特別是人事專家)對(duì)公司未來人力資源需求量的分析評(píng)估。１．第一輪:提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定，擬定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。２.第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以25個(gè)為宜),交付專家組評(píng)論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織記錄整理。3.第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果。4.第四輪:進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法(一）轉(zhuǎn)換比率法公司人力資源需求分析事實(shí)上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將公司的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。員工總量需求預(yù)測(cè)方法公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率）/[目前人均業(yè)務(wù)量＊（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷:一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量,沒有說明其中不同類別員工需求的差異。（二)人員比率法（只需看教材舉例部分Ｐ42)采用人員比率法時(shí),一方面應(yīng)計(jì)算出公司歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。(三）趨勢(shì)外推法（識(shí)記公式）又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料,隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申,即從過去延伸將來，從而達(dá)成對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。Y＝a+ｂ﹒t（t表達(dá)時(shí)間變量,是已知值;因變量y表達(dá)人員需求數(shù)量,其歷史數(shù)據(jù)通過觀測(cè)、查閱亦可得到；ａ、b是待定值）(四)回歸分析法（不會(huì)出計(jì)算題考，最多考公式及各字母所指含義Ｐ4３）是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間互相關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。（五)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法(考的也許性不大，僅需識(shí)記公式)是先將公司的員工需求量與影響需求量的重要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表達(dá)出來,依此模型及重要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工的需求。(六）灰色預(yù)測(cè)模型法（不需記,知道概念即可）本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的規(guī)定,而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既具有已知信息又具有未知或非擬定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。(七)生產(chǎn)模型法(識(shí)記公式）是根據(jù)公司的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè),它重要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量＊資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差(八)馬爾可夫分析法重要思緒是通過觀測(cè)歷年公司內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)公司的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)公司內(nèi)部的人員供應(yīng)情況。（九)定員定額分析法（最容易被考，識(shí)記公式)1．工作定額分析法:N=W/q*(1+R）2．崗位定員法公式：定員人數(shù)＝崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)３.設(shè)備看管定額定員法公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺(tái)設(shè)備班平均花費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)／設(shè)備看管定額４．勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和

定員人數(shù)＝計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量／勞動(dòng)定額5.比例定員法公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過去時(shí)間總和(十)計(jì)算機(jī)模擬法（無(wú)需作進(jìn)一步研究)是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下公司組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試,從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。注意事項(xiàng)人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)：１.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特性的員工的需求。假如員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。2．人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但是,這經(jīng)常是不符合實(shí)際的,因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。

第三單元

公司人力資源的總量預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)目的掌握公司人力資源需求總量預(yù)測(cè)各種基本概念和基本方法。知識(shí)規(guī)定影響公司人員需要的因素有很多,并且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，擬定合理而具體的影響參數(shù)。能力規(guī)定第四單元

公司人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)目的掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測(cè)的各種方法的應(yīng)用。能力規(guī)定一、公司專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專門技能人員而言，在公司技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以運(yùn)用這一比例關(guān)系對(duì)其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。二、公司經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理員而言,若沒有發(fā)生公司組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系;若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定;若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定;若社會(huì)生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。

第四節(jié)

公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元

公司人力資源供應(yīng)分析學(xué)習(xí)目的掌握公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的基本概念和類型,并可以選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行公司人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)。知識(shí)規(guī)定公司人員供應(yīng)涉及內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種,其預(yù)測(cè)類型也涉及內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)兩種。一、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)公司未來內(nèi)部人力資源供應(yīng)一般來說是公司人力資源供應(yīng)的重要部分(除新建公司外)。公司人力資源需求的滿足,應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供應(yīng)。公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必須考慮下述因素:公司內(nèi)部的自然流失(傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘)等。二、外部供應(yīng)預(yù)測(cè)1．影響公司外部勞動(dòng)供應(yīng)的因素:地區(qū)性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育限度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。2.公司外部人力資源供應(yīng)的重要渠道:大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。三、公司能力規(guī)定一、公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)(簡(jiǎn)答)１.對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解公司員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。２．分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)整比例。3．向各部門的主管人員了解將來也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。４．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測(cè)。5.分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素(重要是地區(qū)性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。6．將公司內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。二、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法（一）人力資源信息庫(kù)：(針對(duì)公司不同人員,分為技能清單和管理才干清單兩類）人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于公司人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄公司每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。（二）管理人員接替模型：對(duì)于管理人員供應(yīng)的預(yù)測(cè),最簡(jiǎn)樸而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。（三）馬爾可夫模型:是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供應(yīng)情況。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移概率,假如轉(zhuǎn)移概率是固定的、擬定性的,則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)樸。

第二單元

公司人力資源供應(yīng)與需求平衡學(xué)習(xí)目的掌握公司人力資源供應(yīng)與平衡的基本方法。能力規(guī)定供求關(guān)系的三種情況:人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，公司設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)運(yùn)用率低,也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)公司人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使公司未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。一、公司人力資源供不應(yīng)求當(dāng)預(yù)測(cè)公司的人力資源在未來也許發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生:1．將符合條件，而又處在相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2．假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在公司內(nèi)部無(wú)法滿足規(guī)定期,應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3.假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本公司的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增長(zhǎng)報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4．提高公司資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃?？傊?以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改善工藝設(shè)計(jì)等方式,來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。二、公司人力資源供大于求公司人力資源過剩是我國(guó)現(xiàn)在公司面臨的重要問題,是我國(guó)現(xiàn)有公司人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決公司人力資源過剩的常用方法有：1.永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工;2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退,對(duì)一些接近而尚未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡,有條件的公司,還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)貼)，鼓勵(lì)提前退休；4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為公司擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使公司員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè);6.減少員工的工作時(shí)間,隨之減少工資水平，這是西方公司在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決公司臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；7．采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完畢的工作和任務(wù),公司按工作任務(wù)完畢量計(jì)發(fā)工資的辦法。第二章

招聘與配置

第一節(jié)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目的掌握員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、重要原則和量化方法，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計(jì)原理，以及品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的方法，可以運(yùn)用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的各種方法進(jìn)行公司員工招聘。知識(shí)規(guī)定一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（一）個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在并且具有區(qū)別時(shí),員工測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的,這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。(二)工作差異原理涉及工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。尚有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個(gè)職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理,根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和規(guī)定,將其安排在各自最合適的崗位上,保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位規(guī)定的同構(gòu)性,即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性,從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配涉及:工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配;工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配;員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（多選4類)(一）選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。其重要特點(diǎn)如下：（多選)1．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能,即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)精確,不能使人模糊不解；3.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡也許實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化；４.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。(二)開發(fā)性測(cè)評(píng):是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng),可認(rèn)為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。(三）診斷性測(cè)評(píng):是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。其重要特點(diǎn)如下：1.測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找因素),或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀);2．結(jié)果不公開;3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。（四）考核性測(cè)評(píng):又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具有以及具有限度為目的的測(cè)評(píng),它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。其特點(diǎn)如下：１.概括性；2.結(jié)果規(guī)定有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，既要盡量采用客觀的測(cè)評(píng)手段與方法,又不能忽視主觀性綜合評(píng)估的作用;既要強(qiáng)調(diào)客觀性,又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用,讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),而不要互相對(duì)立。（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng),就是采用經(jīng)驗(yàn)判斷與觀測(cè)的方法,側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng),就是采用量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。（三)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析測(cè)評(píng),是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的互相差異及是否達(dá)成了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺陷是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與此后的發(fā)展趨向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng),是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有助于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平,有助于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。但缺陷是，不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果,不便于互相比較。（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考察評(píng)估。素質(zhì)與績(jī)效互為表里,素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)當(dāng)從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效,從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)樸相加。所謂綜合測(cè)評(píng),則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。以上原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié),又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法。四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式(一）一次量化與二次量化一次量化:是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系,量化后的數(shù)據(jù)直接提醒了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特性,具有實(shí)質(zhì)意義,因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。二次量化：即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。二次量化的對(duì)象一般是指那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或限度差異的素質(zhì)特性。(二)類別量化和模糊量化:都可以看做是二次量化(第一次解釋的二次量化)類別量化:是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先擬定的幾個(gè)類別中去,然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化:則規(guī)定把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先擬定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的錄屬程序分別賦值。(三）順序量化、等距量化與比例量化(都可以看做是二次量化)順序量化:一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特性或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化：比順序量化更進(jìn)一步,它不僅規(guī)定素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系,并且規(guī)定任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。比例量化:又比等距量化更進(jìn)一步,不僅規(guī)定素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，并且還要存在倍數(shù)關(guān)系。(四）當(dāng)量量化所謂當(dāng)量量化,就是先選擇一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中,才干表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1．標(biāo)準(zhǔn):所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它提醒的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀形式；從標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)的形式來看,則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提醒式與方向指示式三種;假如根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測(cè)定式與評(píng)估式。2.標(biāo)度：所謂標(biāo)度,即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,經(jīng)常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來看,測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大體有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式(連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式)、定義式、綜合式等。（多選)3.標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即相應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表達(dá)，通常用字母、漢字或數(shù)字來表達(dá)，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才故意義。(例P81）(二)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特性或表征進(jìn)行描述與規(guī)定,并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì),很多人也稱之為能力,是由多種要素耦合而成的。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。(1)結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它涉及身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。(2)行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性,重要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。(3）工作績(jī)效要素,是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn),通過對(duì)工作績(jī)效要素的考察,可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)立測(cè)評(píng)目的,測(cè)評(píng)目的下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容:是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍,它具有相對(duì)性。(２）測(cè)評(píng)目的：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果,而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容的綜合。測(cè)評(píng)目的是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。(３）測(cè)評(píng)指標(biāo):是素質(zhì)測(cè)評(píng)目的操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系:測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目的的具體分解。（三）

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型a)

效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系:是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。ｂ)

常模參照性指標(biāo)體系：是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體自身無(wú)關(guān),而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。六、品德測(cè)評(píng)法(一）FRＣ品德測(cè)評(píng)法所謂FRＣ品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。這種品德測(cè)評(píng)方法的基本思緒是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù),從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中擬定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí),然后規(guī)定被測(cè)評(píng)者就自己是否具有這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。(二）問卷法采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾１6因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷。(三）投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不擬定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前,不給任何提醒、說明或規(guī)定,然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn):1.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性;2．內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；３．反映的自由性。七、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)估。知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不同的層次進(jìn)行。美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目的分類學(xué)”,把認(rèn)知目的從低到高分為六個(gè)層次即:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià),各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)規(guī)定。我國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目的六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐,提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。八、能力測(cè)評(píng)（多選）能力測(cè)評(píng)涉及一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)：也即通常所說的智力測(cè)驗(yàn),按照測(cè)驗(yàn)方式的不同,常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)智力測(cè)驗(yàn)。特殊能力測(cè)評(píng)：重要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng),這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與規(guī)定。重要涉及文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。發(fā)明力測(cè)評(píng):比較著名的三個(gè)發(fā)明力測(cè)評(píng)是指托蘭斯發(fā)明性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯發(fā)明力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德知力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn),又稱南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)。學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：其方式為心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等。其中最簡(jiǎn)樸有效的是心理測(cè)驗(yàn),具體的應(yīng)用形式是筆試。能力規(guī)定一、公司員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)行（一）準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料２.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3.測(cè)評(píng)方案的制定（二）實(shí)行階段測(cè)評(píng)的實(shí)行階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心。1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3.測(cè)評(píng)操作程序(三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1.引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的因素:測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練局限性（多選題）2．測(cè)評(píng)結(jié)果解決的常用分析方法:集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析（在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差)、相關(guān)分析、因素分析。3．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)解決(四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2．員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)３.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法

第二節(jié)

面試的組織與實(shí)行第一單元

面試的基本程序?qū)W習(xí)目的掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)、基本程序、實(shí)行技巧,以及面試實(shí)行過程中的常見問題與改善。知識(shí)規(guī)定一、面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn),由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、互相觀測(cè)、互相溝通的過程。通過面試,可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它重要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。其特點(diǎn)為：以談話和觀測(cè)為重要工具;面試是一個(gè)雙向溝通的過程;面試具有明確的目的性;面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。（了解即可)二、面試的類型1.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面度。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先擬定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試,規(guī)定做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化;非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu),也不使用擬定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。２．根據(jù)面試實(shí)行的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試,是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式;小組面試又稱同時(shí)化面試,是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。3.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完畢的面試；分階段面試是指用人單位分幾次相應(yīng)聘者進(jìn)行面試。４．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目重要是一些情境性的問題,即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反映的;在經(jīng)驗(yàn)性面試中,重要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。三、面試的發(fā)展趨勢(shì)1．面試形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3.提問的彈性化４．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5．面試考官的專業(yè)化６.面試的理論和方法不斷發(fā)展能力規(guī)定一、面試的基本程序（一)面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南(１)

面試團(tuán)隊(duì)的組建(2)

面試準(zhǔn)備(3）

面試提問分工和順序(4）

面試提問技巧(5）

面試評(píng)分方法2．準(zhǔn)備面試問題（1）擬定崗位才干的構(gòu)成和比重(2)提出面試問題3.評(píng)估方式擬定（1)擬定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)(2)擬定面試評(píng)分表4．培訓(xùn)面試考官(二）面試的實(shí)行階段1.關(guān)系建立階段2．導(dǎo)入階段3．核心階段４.擬定階段5.結(jié)束階段(三)面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的解決工作涉及三個(gè)方面內(nèi)容:1.綜合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋３.面試結(jié)果的存檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段二、面試中的常見問題(可出案例2023年５月考題10分）1．面試目的不明確２.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3．面試缺少系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計(jì)不合理（1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題(2）多項(xiàng)選擇式的問題5．面試考官的偏見:第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力三、面試的實(shí)行技巧1.充足準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4．善于提取要點(diǎn)５.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)偏見８．在傾聽時(shí)注意思考9．注意肢體語(yǔ)言溝通注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題:1．簡(jiǎn)歷并不能完全代表本人２.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要３．不要忽視求職者的個(gè)性特性4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象

第二單元

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)行學(xué)習(xí)目的了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型,掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)行程序和開發(fā)方法,掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法-－--行為描述面試法的內(nèi)涵及實(shí)行要點(diǎn)知識(shí)規(guī)定一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。具體可分為七種類型:背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。（見例Ｐ113）二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱BD（bｅhaviｏrdescｒｉｐtion）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特性的行為性問題。這種面試方法在于對(duì)目的崗位進(jìn)行充足而進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清楚的界定,然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些規(guī)定相關(guān)的行為樣本,在勝任特質(zhì)的層次上相應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)：用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定;探測(cè)行為樣本。(二）行為描述面試的假設(shè)前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。(三)行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：１.情境（ｓitｕatioｎ),即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù);2.目的（taｒｇet）,即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)成的目的；3.行動(dòng)(action）,即應(yīng)聘者為達(dá)成該目的所采用的行動(dòng)；4.結(jié)果(rｅsｕlt)，即該行動(dòng)的結(jié)果，涉及積極的和悲觀的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。能力規(guī)定一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱3．制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表４.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5．結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6.決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)涉及：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的擬定。第三單元

群體決策法的組織與實(shí)行學(xué)習(xí)目的掌握招聘決策中的群體決策方法群體決策法：是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多個(gè)決策人員相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見,得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。能力規(guī)定群體決策法的具體環(huán)節(jié)：建立招聘團(tuán)隊(duì)；實(shí)行招聘測(cè)試;作出聘用決策

第三節(jié)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行第一單元

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程學(xué)習(xí)目的掌握評(píng)價(jià)中心的含義和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺陷，以及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行流程,可以進(jìn)行實(shí)際操作。

知識(shí)規(guī)定一、評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心:是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心的重要作用是：1.用于選拔員工,重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2．用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)是分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù);3.用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中辨認(rèn)有才干的管理者最有效的工具。評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要涉及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ｌeａderlessｇrｏupdiscussiｏn簡(jiǎn)稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的重要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6-９人），在規(guī)定期間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處在平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案,評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀測(cè)評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、積極性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像,然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1.根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性,可分為無(wú)情境性討論和情境性討論:無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行;情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論:不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色,可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解;指定角色的小組討論中,應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷(2０2３年5月考題１0分)(一)優(yōu)點(diǎn)：1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2.能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3．討論過程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià)4．被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)５.測(cè)評(píng)效率高（二）缺陷1.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量２.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響４.被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性能力規(guī)定1．前期準(zhǔn)備:編制討論題目；設(shè)計(jì)評(píng)分表;編制計(jì)時(shí)表;對(duì)考官的培訓(xùn);選定場(chǎng)地；擬定討論小組2.具體實(shí)行階段:宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；討論階段3．評(píng)價(jià)與總結(jié):參與限度；影響力；決策程序;任務(wù)完畢情況；團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感。

第二單元

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目的掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理、題目的類型及設(shè)計(jì)題目的原則，并可以掌握題目設(shè)計(jì)的流程

知識(shí)規(guī)定一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論涉及素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”,把人素質(zhì)從里到外大體劃提成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。假如想要對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)重要因素：評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍。二、題目的類型(一)開放式問題(二）兩難式問題(三）排序選擇型問題(四）資源爭(zhēng)奪型題目(五）實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則(一）聯(lián)系工作內(nèi)容(二)難度適中（三)具有一定的沖突性能力規(guī)定無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程:一、

選擇題目類型由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問題能全面地考察被評(píng)價(jià)者，且比較容易引起爭(zhēng)辯，所以在一般地甄選過程中,特別是甄選公司的中高層管理人員時(shí),更多地會(huì)選擇使用這兩類問題。二、

編寫初稿三、

調(diào)查可用性四、

向?qū)＜艺髟儗＜业娜诉x一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家,還可以是公司的部門主管。重要征詢以下內(nèi)容：１.題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系,能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力；2.假如是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題,案例是否能均衡;3．題目是否需要繼續(xù)修改、完善。五、

試測(cè)六、

反饋、修改、完善第三章

培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)

公司員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元

員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定學(xué)習(xí)目的掌握公司員工培訓(xùn)規(guī)劃概念、內(nèi)容和制定的規(guī)定，以及制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)和方法。知識(shí)規(guī)定一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,從公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)公司各種培訓(xùn)資源的配置情況,對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)公司人力資源開發(fā)的目的,滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)行方案,其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)規(guī)定：1.系統(tǒng)性２．標(biāo)準(zhǔn)性3．有效性：就是規(guī)定員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性四特點(diǎn)。4．普遍性三、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容1．培訓(xùn)的目的:重要是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)2.培訓(xùn)的目的:重要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)成什么樣的標(biāo)準(zhǔn)3．培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容：即明確培訓(xùn)誰(shuí)，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)4．培訓(xùn)的范圍:一般都涉及四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門和公司5.培訓(xùn)的規(guī)模：受很多因素影響，如人數(shù)、場(chǎng)合、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等。６．培訓(xùn)的時(shí)間：受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用,以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響7．培訓(xùn)的地點(diǎn):一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地和培訓(xùn)場(chǎng)合8．培訓(xùn)的費(fèi)用:即培訓(xùn)成本,它是指公司在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用培訓(xùn)成本由以下兩個(gè)部分構(gòu)成（多選）直接培訓(xùn)成本:是指在培訓(xùn)組織實(shí)行過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如:培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用,教室設(shè)備的租借費(fèi)用,教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)行過程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。間接培訓(xùn)成本：是指在培訓(xùn)組織實(shí)行過程之外公司所支付的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用,培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用,培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等。1.培訓(xùn)的方法：是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目的的重要保障，它所要解決的是船或橋的問題。2．培訓(xùn)的教師:公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)。3．計(jì)劃的實(shí)行能力規(guī)定一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié):1.培訓(xùn)需求分析2.工作崗位說明3.工作任務(wù)分析4.培訓(xùn)內(nèi)容排序5.描述培訓(xùn)目的６．設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8．設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9．實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題培訓(xùn)需求分析是公司制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中也許發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作：1.制定培訓(xùn)的總體目的2.擬定具體項(xiàng)目的子目的３．分派培訓(xùn)資源4.進(jìn)行綜合平衡第二單元

教學(xué)計(jì)劃的制定學(xué)習(xí)目的掌握教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容、設(shè)計(jì)的原則，以及教學(xué)計(jì)劃的基本程序和方法。知識(shí)規(guī)定一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容教學(xué)計(jì)劃是實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃，提高教學(xué)質(zhì)量,保證教學(xué)工作順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目的的具體的執(zhí)行性和操作性計(jì)劃。教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容重要涉及：教學(xué)目的、課程設(shè)立、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排等二、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則１.適應(yīng)性原則2.針對(duì)性原則３．最優(yōu)化原則:計(jì)算公式為：優(yōu)化限度=培訓(xùn)效果/時(shí)間４．創(chuàng)新性原則能力規(guī)定一、國(guó)外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序1.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序:是初期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式,該模型重要運(yùn)用于課程、單元、和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。２．加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序:把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí)和課堂級(jí)共計(jì)1４個(gè)具體環(huán)節(jié)。該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)所有內(nèi)容。3．迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序,該程序更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別,強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。二、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序重要環(huán)節(jié)：(１）擬定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目的;(3)分析教學(xué)對(duì)象的特性;（4）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6)實(shí)行具體的教學(xué)計(jì)劃;(７)評(píng)論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。

第三單元

培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目的掌握培訓(xùn)課程要素,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序，以及選擇和設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定。知識(shí)規(guī)定一、培訓(xùn)課程的要素(一）課程目的(二）課程內(nèi)容（三)課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià)(七)教學(xué)組織(八)課程時(shí)間（九)課程空間(十）培訓(xùn)教師(十一)學(xué)員二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合公司和學(xué)員的需求，這是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。2．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。３．培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的，進(jìn)行人力資源開發(fā)。三、課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)的格式１.封面2．導(dǎo)言3．內(nèi)容大綱４．開發(fā)規(guī)定５．交付規(guī)定6.產(chǎn)出規(guī)定能力規(guī)定培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)程序：一、

培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：是有效實(shí)行培訓(xùn)課程的基礎(chǔ),包含三個(gè)層次：公司培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃及培訓(xùn)課程計(jì)劃二、培訓(xùn)課程的分析(一)課程目的分析

1.學(xué)員分析學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)等方法來了解培訓(xùn)學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報(bào)告表內(nèi)。

2．任務(wù)分析任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目的崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平的規(guī)定的過程,分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報(bào)告表中。

3．課程目的分析課程目的分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí),希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)成的知識(shí)、技能和能力水平。（二)培訓(xùn)環(huán)境分析培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。三、信息和資料的收集:征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；借鑒其他培訓(xùn)課程四、課程模塊設(shè)計(jì)五、課程內(nèi)容的擬定：課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的核心問題,它以“缺少什么培訓(xùn)什么,需要什么培訓(xùn)什么”為原則。六、課程演練與實(shí)驗(yàn)收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：１．頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論,主持者記錄下各種建議,提煉出修改意見。

２．問卷調(diào)查法,根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問卷,將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、解決和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。七、信息反饋與課程修訂在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展以后,要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對(duì)課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整,有些甚至也許要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例注意事項(xiàng)一、課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定

1．相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的規(guī)定，積極適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趁勢(shì)。２．有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。3．價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員的愛好,又反映培訓(xùn)的需求,那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，由于它能被學(xué)員所認(rèn)可和同化，成為他們自身的一部分,使學(xué)員不僅“好學(xué)”并且“樂學(xué)”，有助于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)1.培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此,教材的內(nèi)容不能多而雜,否則會(huì)分散學(xué)員的注意力。２．凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必反復(fù)。3．教材以提醒重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。三、不同公司發(fā)展階段采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容1.創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。２.發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。3.成熟期：提高公司的素質(zhì)。

第四單元

公司培訓(xùn)資源的開發(fā)學(xué)習(xí)目的掌握課程教學(xué)中所用的各種培訓(xùn)教材,培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)與選聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)手段等教學(xué)資源開發(fā)的內(nèi)容和規(guī)定。知識(shí)規(guī)定一、培訓(xùn)中的印刷材料印刷材料是最常用、最可靠、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南(是最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述)、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷。二、培訓(xùn)教師的兩大來源1．公司外部聘請(qǐng)2．公司內(nèi)部開發(fā)能力規(guī)定一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段1.課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2．學(xué)員的差異3．學(xué)員的愛好與動(dòng)力４.評(píng)估手段的可行性二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法１．培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，并且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2．資料包的使用。3.運(yùn)用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4.盡也許地開發(fā)一切所能運(yùn)用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充足運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可運(yùn)用的媒體。５.設(shè)計(jì)視聽材料。一、

培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)(2０2３年５月考題14分)1．具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2．對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧４.可以純熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具5.具有良好的交流和溝通能力6.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8．積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題１0.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望第五單元

公司管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目的掌握公司不同層級(jí)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和規(guī)定,并可以進(jìn)行管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。知識(shí)規(guī)定一、管理人員的層次等級(jí)1．高層管理人員高層管理人員是公司的掌舵人，他們應(yīng)當(dāng)具有廣闊視野,能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察公司內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)公司的戰(zhàn)略目的和方針進(jìn)行發(fā)明性的規(guī)劃、決策和控制。2.中層管理人員中層管理人員是指公司各級(jí)職能部門管理人員,他們承擔(dān)著公司平常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是公司的中堅(jiān)力量。３．基層管理人員基層管理員是指在公司生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，涉及在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到公司員工的積極性和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。二、

管理人員的技能組合:對(duì)于高層管理人員而言，理念技能最重要；對(duì)中層管理人員而言,人文技能最重要；對(duì)于基層管理人員而言，專業(yè)技能最重要。能力規(guī)定一、

公司管理人員的一般培訓(xùn):涉及知識(shí)補(bǔ)充與更新;技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變與思維技巧四方面內(nèi)容。二、

公司高層管理人員的培訓(xùn)三、

公司中層管理人員的培訓(xùn)中層管理人員的培訓(xùn)目的重要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能;使其可以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其可以宣傳和深化公司的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化;培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為公司未來高層管理人員的接班人。四、

公司基層管理人員的培訓(xùn)五、

管理技能開發(fā)的基本模式（一)在職開發(fā)(二)替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完畢自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。(三）短期學(xué)習(xí)（四)輪流任職計(jì)劃輪流任職計(jì)劃是指讓重要的和有培養(yǎng)前程的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。(五)決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和解決問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況,訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略,以及在諸多方案中如何作出選擇,它的目的是提高決策的有效性。(六)決策競(jìng)賽決策競(jìng)賽是指對(duì)發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)愛好，使其掌握決策技巧。(七)角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。（八）敏感性訓(xùn)練第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其別人的敏感性的培訓(xùn),它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程;不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。(九)跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)的目的是為了解各國(guó)不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化,并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。第二節(jié)

公司員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一單元

培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目的掌握培訓(xùn)評(píng)估的含義、內(nèi)容、作用和形式，以及培訓(xùn)評(píng)估合用的成果或標(biāo)準(zhǔn)并掌握培訓(xùn)評(píng)估的環(huán)節(jié)。知識(shí)規(guī)定一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義員工培訓(xùn)評(píng)估:是指公司組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和規(guī)定,運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法,檢查和評(píng)估培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程。事實(shí)上，員工培訓(xùn)的評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程。培訓(xùn)效果：是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益,即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式,掌握新的技術(shù)技巧;而公司則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增長(zhǎng)產(chǎn)品產(chǎn)量,促進(jìn)銷售額的上升,提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。員工培訓(xùn)效果評(píng)估:是公司培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。它是通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)成了預(yù)期的目的，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)行等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià),然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃,以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。二、員工效果評(píng)估的作用和內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行解決和應(yīng)用的過程。其意義的體現(xiàn)來自于對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估。1.培訓(xùn)前評(píng)估的作用（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性(2)保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接（3)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2．培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容（１)培訓(xùn)需求整體評(píng)估(2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估三、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式(一)非正式評(píng)估和正式評(píng)估

1.非正式評(píng)估非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷,而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。

２．正式評(píng)估在一些正式的場(chǎng)合,特別當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被高級(jí)管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評(píng)估。正式評(píng)估往往具有具體的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評(píng)估更有信度。(二）建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估

1.建設(shè)性評(píng)估建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改善而不以是否保存培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。假如評(píng)估結(jié)論表白培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所盼望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn),就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。

2．總結(jié)性評(píng)估總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí),對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目自身的有效性進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估經(jīng)常是正式的和客觀的。能力規(guī)定培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié)如下:一、

作出培訓(xùn)評(píng)估的決定：評(píng)估的可行性分析;擬定評(píng)估的目的(基本目的是滿足管理者的需要)二、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃(一)選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員(分內(nèi)部評(píng)估者與外部評(píng)估者）(二)選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象（培訓(xùn)的最終目的就是為公司發(fā)明價(jià)值)（三)建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)（按是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)分硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)兩類）（四）選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式（五)選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法（六)擬定方案及測(cè)試工具三、收集整理和分析數(shù)據(jù)四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時(shí),通常采用投資回報(bào)率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對(duì)比，投資回報(bào)率是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的最終手段之一。其計(jì)算公式如下:投資回報(bào)率＝培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出／培訓(xùn)項(xiàng)目投入*1０0%五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告六、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果為了提高員工培訓(xùn)在公司人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給有關(guān)人員，具體涉及:培訓(xùn)管理人員；高層的領(lǐng)導(dǎo)者（評(píng)估的基本目的之一就是為公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)決策提供基礎(chǔ)）;受訓(xùn)員工；受訓(xùn)者的直接主管。第二單元

培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立學(xué)習(xí)目的掌握培訓(xùn)效果評(píng)估的層次,以及確立各種培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的方法。知識(shí)規(guī)定一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事務(wù)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估的統(tǒng)一規(guī)范。評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)：是指公司和培訓(xùn)管理人員用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。二、培訓(xùn)成本的層級(jí)體系美國(guó)培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級(jí)的框架體系。他認(rèn)為，第一層次是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反映；第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲;第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓(xùn)者的實(shí)際成果。三、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估(一)

反映評(píng)估反映