2023年企業(yè)人力資源管理師三級全部重點簡答題

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1．戰(zhàn)略規(guī)劃:即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的，對公司人力資源開發(fā)和運(yùn)用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃2．組織規(guī)劃:組織規(guī)劃是對公司整體框架的設(shè)計，重要涉及組織信息的采集、解決和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等3.制度規(guī)劃：公司人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證,涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容4.人員規(guī)劃:人員規(guī)劃是對公司人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃,涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等5.費(fèi)用規(guī)劃：人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對公司人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,涉及人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制工作崗位分析的內(nèi)容:1在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,一方面要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定，提出本崗位員工所具有的資格和條件3將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。工作崗位分析的作用:1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)２工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提５工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)6工作崗位分析還能使員工通過工作說明書,崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)，充足了解本崗位在整個組織中的地位和作用崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)基本形式：1管理崗位知識能力規(guī)范(職責(zé)規(guī)定、知識規(guī)定、能力規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定)2管理崗位培訓(xùn)規(guī)范(指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材)３生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例)4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范(崗位職責(zé)和重要任務(wù)、崗位任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和期限、程序和操作方、與其他崗位的協(xié)調(diào)配合限度）5．其他種類的崗位規(guī)范工作說明書的內(nèi)容１基本資料2崗位職責(zé)3監(jiān)督與崗位關(guān)系4工作內(nèi)容和規(guī)定5工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件7工作時間8資歷９身體條件10心理品質(zhì)規(guī)定1１專業(yè)知識和技能規(guī)定12績效考評崗位規(guī)范的定義和內(nèi)容定義：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定所作的統(tǒng)一規(guī)定。內(nèi)容:１.崗位勞動規(guī)則:時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則２.定員定額標(biāo)準(zhǔn):編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)3．崗位培訓(xùn)規(guī)范:崗位的性質(zhì)、特點和任務(wù)規(guī)定，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定4.崗位員工規(guī)范：員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化限度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1．從所涉及內(nèi)容看,工作說明書是以崗位的事和物為中心，對崗位的內(nèi)涵進(jìn)行進(jìn)一步分析,并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為公司勞動人事管理規(guī)章制度的重要組成部分,而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛的多,只是其中有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉2.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，要對崗位進(jìn)行系統(tǒng)的全面進(jìn)一步分析。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分3．從具體的結(jié)構(gòu)形式上看,工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制,其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)呈多樣化，而崗位規(guī)范一般是由公司單位職能部門按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的改善工作崗位設(shè)計的意義1公司勞動分工與協(xié)作的需要2公司不斷提高生產(chǎn)效率，增長產(chǎn)出的需要３勞動著在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。公司工作崗位分析的中心任務(wù)是要為公司的人力資源管理提供依據(jù)。實現(xiàn)“位得其人,人盡其才,適才適所，人事相宜?！笔聦嵣?工作崗位分析的最終結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列文獻(xiàn)工作崗位分析概述：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并指定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。決定工作崗位存在的前提:１相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)2勞動條件環(huán)境的狀況3服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響4本部門對崗位任務(wù)和目的的定位,主管對本崗位工作說明的分派指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響５本崗位不同時段、不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等,對崗位工作任務(wù)和目的所產(chǎn)生的反作用6公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)決策，對崗位工作、目的和活動的定位與調(diào)整的影響7工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響8軟件環(huán)境的影響。工作崗位分析的程序一.準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系,設(shè)計崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法１．根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù),對公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2.設(shè)計崗位調(diào)查方案:明確崗位調(diào)查的目的、擬定調(diào)查的對象和單位、擬定調(diào)查項目、擬定調(diào)查表格和填寫說明、擬定調(diào)查的時間、地點和方法３.為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項完畢5.組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法，必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗二.調(diào)查階段：這一階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究三.總結(jié)分析階段:本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析，最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。起草和修改工作說明書的具體環(huán)節(jié)（1）需要在公司單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。(2）公司單位人力資源部組織崗位分析專家，涉及各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員,分別召開工作說明書的專題研討會,對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增刪多次，才干形成工作說明書“審批稿”，最終交由公司單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。工作崗位設(shè)計的基本原則1.明確任務(wù)目的的原則2.合理分工協(xié)作的原則3.責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則改善崗位設(shè)計的基本內(nèi)容１．崗位工作擴(kuò)大化與豐富化:工作擴(kuò)大化：(1）橫向擴(kuò)大工作（２）縱向擴(kuò)大工作。工作豐富化:(1）任務(wù)的多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋2．崗位工作的滿負(fù)荷3.崗位的工時制度4．勞動環(huán)境的優(yōu)化(1)影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素(2)影響勞動環(huán)境的自然因素。工作崗位設(shè)計的基本方法一.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù),是運(yùn)用調(diào)查研究的實證方法,對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。涉及1程序分析2動作研究二．現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配,以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)三.其他可以借鑒的方法，對公司的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外,最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。公司定員的方法有哪些1．按勞動效率定員:是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。2．按設(shè)備定員:是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額,以及出勤率來計算定員人數(shù)。３．按崗位定員:是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。4.按比例定員:按照與公司員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例,來計算某類人員的定員人數(shù)。5.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員:重要合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員。公司定員新方法:1用數(shù)理記錄的方法對管理人員定員２運(yùn)用概率推斷經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)３運(yùn)用排隊論擬定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)4零基定員法定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式1.管理崗位知識能力規(guī)范:職責(zé)規(guī)定、知識規(guī)定、能力規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定2．管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材3.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例４.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范:崗位的職責(zé)和重要任務(wù)、崗公司定員的作用1．合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)２.合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎(chǔ)3.科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)4.先進(jìn)合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質(zhì)。公司定員的原則１定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)２定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的:產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)、提倡兼職、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)４要做到人盡其才、人事相宜5要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境６定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。公司定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：人員使用規(guī)定了素質(zhì)規(guī)定和數(shù)量界線。明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)?？刹捎媒^對(數(shù)）指標(biāo)亦可采用相對（數(shù))指標(biāo)行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涉及:１．公司管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)立的基本規(guī)定和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則規(guī)定,規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度２.根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件,提出不同規(guī)模公司各類人員比例控制幅度３.規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)４.對本標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的新術(shù)語給出確切定義5．公司各工種、崗位的劃分,其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)和規(guī)定6.各工種、工序的工藝流程及作業(yè)規(guī)定4.采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件８．用人的數(shù)量與質(zhì)量規(guī)定9.人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級）公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級1.國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)２．行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)3.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)4．公司勞動定員標(biāo)準(zhǔn)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)按綜合限度分類：1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合限度,可區(qū)分為：單項定員標(biāo)準(zhǔn)亦稱具體定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)２按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式可區(qū)分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理2.依據(jù)要科學(xué)３．方法要先進(jìn)４.計算要統(tǒng)一５.形式要簡化6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管理的概念與特性:以制度規(guī)范為基本手冊協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式,就是制度化管理。通常稱作“官僚制”,“科層制”，“抱負(fù)的行政組織體系”。2、特性：１在勞動分工的基礎(chǔ)上,明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化2按照各機(jī)構(gòu),層次不同崗位權(quán)利的大小,擬定起在公司中的地位,從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應(yīng)具有的素質(zhì)，能力等規(guī)定，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進(jìn)行挑選4在實行制度管理的公司中,所有權(quán)與管理權(quán)相分離5管理人員在實行管理時有3個特點:一是因事設(shè)人原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利;三是管理者所擁有的權(quán)利受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定6管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷,才干晉升的機(jī)會,他應(yīng)忠于職守,而不某個人。制度化管理的優(yōu)點1個人與權(quán)利相分離,具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性2制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)3適合現(xiàn)代大型公司組織的需要。制度規(guī)范的類型1.公司基本制度:公司基本制度是公司的“憲法”2．管理制度：管理制度是對公司管理各基本方面規(guī)定的活動框架３．技術(shù)規(guī)范：技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定4業(yè)務(wù)規(guī)范：業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中的事務(wù)所制定的作業(yè)解決規(guī)定５.行為規(guī)范：行為規(guī)范是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。公司人力資源管理制度體系的構(gòu)成：公司人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手,進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計,屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以涉及:組織機(jī)構(gòu)和設(shè)立調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)立和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定;對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定;勞動保護(hù)用品與安全事故解決的規(guī)定;職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主涉及：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定;女工勞動保護(hù)與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定;員工差旅費(fèi)管理規(guī)定;員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定;員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定;員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。公司人力資源管理制度體系的特點:（一)公司人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能(1）錄用(２）保持(3)發(fā)展（４)考評（5）調(diào)整（二)公司人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。人力資源管理制度規(guī)劃的原則1.共同發(fā)展原則2．適合公司特點３．學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重４.符合法律規(guī)定5.與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致6.保持動態(tài)性人力資源管理制度的基本規(guī)定1．從公司具體情況出發(fā)2．滿足公司的實際需要3.符合法律和道德規(guī)范4.注重系統(tǒng)性和配套性5.保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度的基本環(huán)節(jié)1.提出人力資源管理制度草案2.廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論3．逐步修改調(diào)整、充實完善人力資源費(fèi)用支出控制的作用１．人力資源費(fèi)用支出控制的實行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段2．人力資源費(fèi)用支出控制的實行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑3.人力資源費(fèi)用支出控制的實行為防止濫用管理費(fèi)用制定具體人力資源管理制度的程序１.概括說明建立本項人力資源管理制度的因素，在人力資源管理中的地位和作用,即在公司單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性２.對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出具體的規(guī)定3.明確規(guī)定本項人力資源管理的目的、程序和環(huán)節(jié)，以及具體實行過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4.說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理,對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法,以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、確切的解釋和說明５．具體規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、記錄口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的規(guī)定7．對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實行作出明確規(guī)定8.對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和規(guī)定作出原則規(guī)定９.對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確具體的規(guī)定10.對本項人力資源管理制度的解釋、實行和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明提供了保證。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本規(guī)定一．保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性１應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線2消費(fèi)者物價指數(shù)3最低工資標(biāo)準(zhǔn)4勞動爭議解決辦法5擬定工資二.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。審核的主線目的是為了保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性三.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。方法：在審核費(fèi)用時，一方面要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程,然后擬定在這些活動及其過程中,都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源)。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算,總體控制，個案執(zhí)行”,公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握,項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費(fèi)用,按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間互相擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序:在審核下一年度的人工成本預(yù)算時,一方面要檢查項目是否齊全,特別是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項目的增長或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意公司在調(diào)整人力資源某種政策時,也許會涉及人員費(fèi)用的增減問題,在審核費(fèi)用預(yù)算時應(yīng)使其得到充足體現(xiàn),以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化,特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。審核人工成本預(yù)算的方法一.注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動態(tài)調(diào)整1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線來衡量本公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以擬定工資增長幅度，維護(hù)公司和員工雙方各自法權(quán)益。①基準(zhǔn)線:對產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的公司可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平②預(yù)警線:對于生產(chǎn)發(fā)展快,經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的公司可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整③控制下線:針對當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的公司，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下,工資應(yīng)控制在下線不予增長2.定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查，掌握上線、中線、下線三條線,對本公司各類員工工資水平進(jìn)行比較分析,看清所處位置，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本公司工資，以及具體調(diào)整的幅度3.關(guān)注消費(fèi)物價指數(shù)，為了不使員工的生活水平減少,在物價指數(shù)上升的時候,工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的調(diào)整二．注意比較分析費(fèi)用使用趨勢三．保證公司支付能力和員工利益人力資源費(fèi)用支出控制的作用1人力資源費(fèi)用支出控制的實行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段2人力資源費(fèi)用支出控制的實行是減少招聘,培訓(xùn),勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重工業(yè)要途徑3人力資源費(fèi)用支出控制的實行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證人力資源費(fèi)用支出控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)用支出控制的程序1制定控制標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理，切實可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。標(biāo)準(zhǔn)制定后,要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時,要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級的培訓(xùn),以達(dá)成何種目的,而后進(jìn)行市場調(diào)查等，以擬定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2人力資源費(fèi)用支出控制的實行。將控制標(biāo)準(zhǔn)貫徹到各個項目,在發(fā)生實際費(fèi)用支時看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完畢目的。對費(fèi)用支出實行過程控制,收集各種信息資料,并對其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出控制材料。3差異的解決。盡快分析差異出現(xiàn)的因素，要以實際情況為準(zhǔn),進(jìn)行全面的結(jié)合分析,并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。公司招募渠道的特點１.內(nèi)部招募:優(yōu)點（1）準(zhǔn)確性高（２)適應(yīng)較快（3）激勵性強(qiáng)(4)費(fèi)用較低缺陷(1)也許會在組織中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響(2）容易克制創(chuàng)新2．外部招募:優(yōu)點(1）帶來新思想和新方法（2)有助于招聘一流人才（３)樹立形象的作用缺陷(1)篩選難度大，時間長（2)進(jìn)入角色慢(3）招募成本大(４）決策風(fēng)險大（５）影響內(nèi)部員工的積極性選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)1分析單位的招聘規(guī)定2分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點３選擇適合的招聘來源4選擇適合的招聘方法參與招聘會的重要程序:1.準(zhǔn)備展位(關(guān)鍵,有吸引力的展位)2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機(jī)等設(shè)備)3．招聘人員的準(zhǔn)備（最佳有人力資源部的人員、用人部門的人員;對求職者的也許問到的問題了如指掌,對答如流且所有人回答問題時口徑要一致;著正裝服飾整齊大方）４.與協(xié)作方溝通聯(lián)系５．招聘會的宣傳工作(在校園里舉行一定要張貼廣告，運(yùn)用報紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布)6招聘會后的工作(一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）招聘渠道有哪些？內(nèi)部招募：1推薦法2布告法3檔案法。外部招募:1發(fā)布廣告2借助中介;人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司3校園招聘４網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦。采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題1要注意了解大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定２一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)明確雙方的責(zé)任,特別是違約的責(zé)任，此外單位也應(yīng)當(dāng)有一定的思想準(zhǔn)備,并且留有備選名單,以便替換３學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺少準(zhǔn)確的評價4對學(xué)生感愛好的問題作好準(zhǔn)備。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題1.了解招聘會的檔次2．了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人3．注意招聘會的組織者4.注意招聘會的信息宣傳。筆試的合用范圍：對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試涉及：一般知識和能力(又涉及一個人的社會文化知識．智商．語言理解能力.數(shù)字才干.推理能力.理解速度和記憶能力）與專業(yè)知識和能力（即與應(yīng)聘者崗位相關(guān)的知識和能力）。筆試的優(yōu)點:可以增長對知識．技能和能力的考察信度與效度,可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選,花較少的時間達(dá)成高效率;相應(yīng)聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平,同時成績評估比較客觀。缺陷：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度．品行修養(yǎng)，以及管理能力．口頭表達(dá)能力和操作能力。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。初步篩選的方法1．篩選簡歷的方法：(1）分析建立結(jié)構(gòu)（2）審查簡歷的客觀內(nèi)容(3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定(4）審查簡歷中的邏輯性(5)對簡歷的整體印象2．篩選申請表的方法:(1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題:1命題是否恰當(dāng)：命題是筆試的首要問題,必須技能考核應(yīng)試者的文化限度,有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊規(guī)定2擬定評閱記分規(guī)則3.閱卷及成績復(fù)核:要客觀、公平、不徇私情面試的目的：（一)面試考官的目的：１發(fā)明一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實際水平2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的顯示狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。（二）應(yīng)聘者的目的:１發(fā)明一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水平2有充足的時間向面試考官說明自己具有的條件3希望被理解、被尊重，并得到公平對待4充足的了解自己關(guān)心的問題5決定是否來該單位工作等。除了要達(dá)成預(yù)定的面試目的,還要幫助應(yīng)聘者順利的完畢預(yù)定的面試程序。(三)圍繞面試目的應(yīng)進(jìn)行的必要說明。從面試考官和應(yīng)聘雙方的面世目的可以看出:一方面,面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。另一方面,面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后,面試考官活動中,由于面試考官始終處在主導(dǎo)位置，因此，考官在安排、組織和實行面試的過程中，除了要達(dá)成預(yù)定的面試的目的，還要幫助應(yīng)聘者順利完畢預(yù)定的面試程序。面試的基本程序1.面試前的準(zhǔn)備階段：涉及擬定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計面試問題,選擇合適的面試類型，擬定面試的時間和地點等2.面試開始階段：面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒3．正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息，進(jìn)一步觀測和了解應(yīng)聘者4．結(jié)束面試階段:在面試考官擬定問完所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個提問的機(jī)會，不管錄用還是不錄用,均應(yīng)在和諧的氣氛中結(jié)束面試5.面試評價階段:面試結(jié)束后,應(yīng)根據(jù)面試登記表相應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估和評分式評估。面試的方法1初步面試和診斷面試;組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解,并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋崗位招募的因素及規(guī)定。初步面試類似于面談，它比較簡樸隨意。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試,它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作愛好與盼望等2結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試:非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式。面試提問的技巧1.開放式提問2.封閉式提問３.清單式提問4.假設(shè)式提問5.反復(fù)式提問6.確認(rèn)式提問7.舉例式提問面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題1盡量避免提出引導(dǎo)性的問題2故意提問一些互相矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出也許矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況３面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)4所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練５還應(yīng)觀測他的非語言行為心理測試的類型１．人格測試:人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。２.愛好測試：根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)愛好進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度地發(fā)揮其潛力,保證工作的圓滿完畢。３．能力測試:(１）普通能力傾向測試（2）特殊職業(yè)能力測試（3)心理運(yùn)動技能測試４.情景模擬測試法：(1）語言表達(dá)能力測試（2）組織能力測試（3)事務(wù)解決能力測試情景模擬測試的概念、優(yōu)點:情景模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情景模擬測試是根據(jù)被測試者也許擔(dān)任的崗位,編制一套與崗位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,規(guī)定被測試者解決也許出現(xiàn)的各種問題用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。優(yōu)點1可從多角度了解應(yīng)聘者，公司就有也許得到最佳人才２通過這種是選拔出來的人員往往可直接上崗,為公司節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。情景模擬測試的方法分類:公文解決模擬方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法(又稱公文框測試）具體環(huán)節(jié)：（1）發(fā)給每個被測評者一套文獻(xiàn)匯編（有１5~25份文獻(xiàn)組成），涉及下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機(jī)電話記錄,群眾檢舉或投訴信。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)解決文獻(xiàn)礦里所有公文材料（3）將解決結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，就某些維度逐個定量式的評分(常用五分制)。常見考評維度有七個：個人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、敢擔(dān)風(fēng)險清縣與信息敏感性。應(yīng)當(dāng)重點測評應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中,不指定誰充當(dāng)主持討論的組長,也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例,即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數(shù)個待解決的和解決的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。最后的測評過程,有幾位觀測者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：積極性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、公司管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。應(yīng)專心理測試法的基本規(guī)定1要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2要有嚴(yán)格的程序3心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評估依據(jù)人員錄用重要策略的種類1多重淘汰式多重淘汰式中每一種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在測試中都達(dá)成定水平,方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實行,每次淘汰若干低分者。所有通過考核項目者，再按最后面試或測驗的是的分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)擬定錄用名單2補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充,最后跟據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別相應(yīng)聘者的進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。注意：由于權(quán)重比例不同樣,錄用人選也會有差別3結(jié)合式結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的,有些測試時可以互為補(bǔ)充的,應(yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才干參與其他的測試。最終錄用決策作出應(yīng)注意問題:1盡量使用全面衡量方法２減少作出錄用決策的人員３不能求全責(zé)備如何進(jìn)行員工招聘的評估:一.成本效益評估：１招聘成本;２成本效用評估3招聘收益成本比二．?dāng)?shù)量與質(zhì)量評估1數(shù)量評估2質(zhì)量評估三.信度與效度評估:１信度評估：穩(wěn)定系數(shù):是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果一致性。等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者是用兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試方法,其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。2效度評估：預(yù)測效度：是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中,這是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標(biāo)?？筛鶕?jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。內(nèi)容效度:即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的限度。合用于:知識測試,實際操作測試；不適于：對能力和潛力的測試。同側(cè)效度:是對現(xiàn)在員工實行某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較,若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測試效度很高。特點:省時，能盡快檢查某種測試方法的效度。人員配置的原理1要素有用原理：沒有無用之人只有沒用好之人,而配置的主線是為所有人員找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件2能位相應(yīng)原理:人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。就個體能力來說,這種差異涉及兩方面：一是能力性質(zhì)二是能力水平的差異。單位或組織的工作,一般可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層3互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短,以己之長補(bǔ)別人之短，從而使每個人長處得到充足發(fā)揮不免短處對工作的影響，通過個體間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目的的最優(yōu)化。4動態(tài)適應(yīng)原理:指人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干達(dá)成重新適應(yīng)。5彈性冗余原理:它規(guī)定我們既要避免工作量不飽和的狀況,也要避免過勞的現(xiàn)象發(fā)生,因此體力勞動的強(qiáng)度要適度,不能超過勞動者能承受的范圍。公司勞動分工的概念：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的但又互相聯(lián)系的工作1一般分工:按社會生產(chǎn)的大類劃分的,如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)送、商業(yè)等２特殊分工:一般分工的再分解再細(xì)化,如農(nóng)業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、林業(yè)等3個別分工：是公司范圍內(nèi)的分工，是每個公司內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。公司的勞動分工，正是建立在社會分工基礎(chǔ)上的個別分工。公司勞動分工的作用：勞動分工對促進(jìn)公司生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動效率具有重要作用。具體表現(xiàn)在:1勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡樸化和專門化。利于勞動者提高純熟限度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高效率２勞動分工能不斷改革勞動工具,使勞動專門化3利于配備工人,發(fā)揮每個勞動者的專長４大大擴(kuò)展了勞動空間,使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度5可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而導(dǎo)致的工時浪費(fèi)。公司勞動分工的形式和原則：1.職能分工2．專業(yè)（工種)分工3.技術(shù)分工。１把直接生產(chǎn)工作和管理、服務(wù)工作分開2把不同的工藝階段和公種分開３把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開４把基本工作和輔助工作分開5把技術(shù)高低不同的工作分開6防止勞動分工過細(xì)帶來的悲觀響。公司勞動協(xié)作就是采用適當(dāng)形式,把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來,共同完畢某中整體性的工作。公司有分工就要有協(xié)作。協(xié)作以分工為前提，分工以協(xié)作為條件,在分工的基礎(chǔ)上協(xié)作，在協(xié)作的原則下分工,兩者不可分割一、公司勞動協(xié)作的形式：1.簡樸協(xié)作：勞動者無具體分工，只是一起合作完畢一項工作2.復(fù)雜協(xié)作:把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一部分操作，所有操作有若干操作者同時進(jìn)行，成果則是這個以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品二、組織公司內(nèi)部勞動協(xié)作的基本規(guī)定：1.盡也許地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在公司管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法、審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。２.實行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制。協(xié)作雙方通過簽定經(jīng)濟(jì)協(xié)議,保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完畢。3.全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)三、作業(yè)組：是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式,是在勞動分工的基礎(chǔ)上,把為完畢某項工作而互相協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。它是公司最基本的組織形式，是我們研究公司勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。以下幾種情況需組成作業(yè)組:1生產(chǎn)工作需工人共同完畢，而不能分派給每個工人獨立完畢時，如機(jī)械制造業(yè)的裝配組２看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。如機(jī)械制造公司的鍛壓作業(yè)組，冶金公司的高爐爐前作業(yè)組3工人的工作彼此密切相關(guān)。如流水生產(chǎn)線4為了便于管理和互相交流。如機(jī)械制造業(yè)的車工組,銑工組5為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。如建筑業(yè)中磚瓦工和運(yùn)送灰、漿、瓦的工人6在工人沒有固定工作地或沒有固定工作任務(wù)時,為了便于調(diào)動和分派他們的工作。如廠內(nèi)運(yùn)送組、電工組.組織工作的重要內(nèi)容：1搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況,建立完善的崗位責(zé)任制度2為作業(yè)組對的配備人員3選擇一個好的組長。可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等方法4合理擬定作業(yè)組的規(guī)模,１0-20人左右為宜。工作地組織的基本內(nèi)容和規(guī)定1合理裝備和布置工作地。裝備工作地,指擬定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。布置工作地應(yīng)盡量縮短工人在班上行走的距離,減少工人輔助生產(chǎn)時間，減輕勞動強(qiáng)度2保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。涉及：安裝必要的防護(hù)裝置，清潔衛(wèi)生,照明條件,正常的溫度、濕度、通風(fēng)條件,控制噪音，盡量減少有毒/害氣體的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等3.對的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作１應(yīng)利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間2．應(yīng)利于發(fā)揮工作的裝備,以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件和工作環(huán)境,防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故4.要為公司所有人員發(fā)明良好的勞動環(huán)境,使公司員工在健康、舒適、安全的條件下工作。對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改善1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相稱)的作業(yè),有縱向分工該為橫向分工2充實業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工３工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作叫給一個人（組)連續(xù)完畢。4輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人完畢,每人每周輪換一次５小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并,有幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān),改變過去短時間內(nèi)一人只干一道工序的局面６兼崗兼職。如安排生產(chǎn)工人承擔(dān)力所能及的維修工作7個人包干負(fù)責(zé)。如有一個人負(fù)責(zé)裝配、檢修、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。工作輪班組織應(yīng)注意的問題：1、工作輪班的組織,能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充足運(yùn)用工時和節(jié)約人力2、要平衡各個輪班人員的配備3、建立和健全交輪班制度４.適當(dāng)組織各班工人交叉上班。５.工作輪班制對人的生理、心理睬產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對人的影響最大。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點:1人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備運(yùn)用率,挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增長了產(chǎn)量2縮短了工人工作時間3減少了工人連續(xù)上夜班的時間,有助于工人的休息和生活4增長了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有助于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平,從而提高公司經(jīng)濟(jì)效益5有助于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增長用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位工作輪班的組織形式:1、兩班制:天天分早、中兩班組織生產(chǎn),工人不上夜班。2、三班制:天天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。（１)間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn),全體人工休息，公休日后輪換班次。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。（2)連續(xù)性三班制:工人不能一起休息，公司可以實行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。前兩種已不合用。四班輪休制,即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，３、四班制：天天組織四個班進(jìn)行生產(chǎn)。分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。(1)“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè):指在一晝夜24小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn),每班工作８小時,前后兩班之間的工作時間互相交叉。交叉時間一般為24小時。(2）四六工作制:是每一個工作日由本來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn),每班由八小時工作制改為六小時工作制。合用于采煤、掘進(jìn)（３)五班輪休制:即“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)”,它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度,在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上,實行的一種新的輪班制度，合用于大中型公司外派勞務(wù)的管理1.外派勞務(wù)項目的審查２.外派勞務(wù)人員的挑選3.外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)外派勞務(wù)工作的基本程序1.個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記２.外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選3．外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函4.錄用人員遞交辦理手續(xù)所需要的有關(guān)資料5.勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6．勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》7.外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8．離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。外派勞務(wù)的管理：一外派勞務(wù)項目的審查1填寫完整、準(zhǔn)確地《外派勞務(wù)項目審查》2.與外方、勞務(wù)人員簽訂的協(xié)議，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用個同3.項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4外方（雇主或中介)的本地合法經(jīng)營及居住身份證明5勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。二外派勞務(wù)人員的挑選1刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人２人民法院告知有未了結(jié)民事案件不能離境的3被判處刑罰正在服刑的4正在被勞動教養(yǎng)的5國務(wù)院有關(guān)機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將為國家安全導(dǎo)致危害或給國家利益導(dǎo)致重大損失的三外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)１.培訓(xùn)內(nèi)容2.培訓(xùn)方式勞務(wù)引進(jìn)的管理：一聘用外國人的審批1擬聘用的外國人履歷證明2聘用意向書3擬聘用外國人因素的報告4擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明5擬聘用的外國人健康狀況證明６法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。二聘用外國人就業(yè)的基本條件1.年滿18周歲,身體健康2具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3無犯罪紀(jì)錄4有擬定的聘用單位５.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件三入境后的工作1申請就業(yè)證

２申請居留證培訓(xùn)需求分析的作用1．有助于找出差距確立培訓(xùn)目的2.有助于找出解決問題的方法3.有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析４.有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算5.有助于促進(jìn)公司各方達(dá)成共識分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題:①受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②受訓(xùn)員工存在的問題③受訓(xùn)員工的盼望和真實想法。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1.培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次分析、組織層次分析、員工個人層次分析２.培訓(xùn)需求的對象分心：新員工培訓(xùn)需求分析、在職工工培訓(xùn)需求分析3.培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的實行程序１．做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作:建立員工背景檔案、同各部門人員保持密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查2.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃：培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容３.實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作:提出培訓(xùn)需求動議或愿望、調(diào)查、申報、匯總需求動議、分析培訓(xùn)需求、匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求４.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果:對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)、撰寫培訓(xùn)需求分析報告撰寫培訓(xùn)需求分析報告1需求分析實行的背景,即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素或培訓(xùn)動議。2開展培訓(xùn)需求的目的和性質(zhì)。3概述培訓(xùn)需求分析實行的方法和過程。4闡明分析結(jié)果5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報告提綱撰寫培訓(xùn)需求分析報告時應(yīng)注意的問題在內(nèi)容上主次有別,詳略得當(dāng),構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體,在撰寫前應(yīng)當(dāng)認(rèn)真草擬寫作提綱，按照一定的主題及順序安排內(nèi)容培訓(xùn)需求信息的收集方法1.面談法：是一種非常有效的需求分析方法。培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象面對面進(jìn)行交流,充足了解相關(guān)信息2.重點團(tuán)隊分析法：是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息3．工作任務(wù)分析法:是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工達(dá)成規(guī)定所必需掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差距所在4.觀測法:是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況,通過與員工在一起工作,觀測員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中碰到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法5．調(diào)查問卷：(1)問題清楚明了,不會產(chǎn)生歧義(２)語言簡潔(３）問卷盡量采用匿名方式(4)多采用客觀問題方式，易于填寫（５）主管問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)需求分析模型一循環(huán)評估模型二全面性人物分析模型１計劃階段２研究階段3任務(wù)和技能目錄階段4任務(wù)或技能分析階段5規(guī)劃設(shè)計階段６執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段三績效差距分析模型1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是抱負(fù)績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)2預(yù)先分析階段。對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作規(guī)定之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還涉及分析未來組織需求和工作說明。四前瞻性培訓(xùn)需求分析模型實行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下問題：１了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2尋找受訓(xùn)員工存在的問題3在調(diào)查中，應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望可以達(dá)成的培訓(xùn)效果4調(diào)查資料收集到以后,要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。但應(yīng)注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。當(dāng)前要解決的重要是普遍性需求。培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容1.培訓(xùn)項目的擬定:在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序、明確培訓(xùn)的目的群體及其規(guī)模、擬定培訓(xùn)目的群體的培訓(xùn)目的2.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點,立足當(dāng)前,講求實用,考慮長遠(yuǎn),提高素質(zhì)”的基本原則３.實行過程的設(shè)計：充足考慮實行過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度，合理選擇教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境,培訓(xùn)時的環(huán)境盡量與實際工作的環(huán)境相一致４.評估手段的選擇5.培訓(xùn)資源的籌備：培訓(xùn)需要的資源涉及人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用6.培訓(xùn)成本的預(yù)算：進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，也是對培訓(xùn)實行過程中各項支出的一個參考年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成1目的2原則３培訓(xùn)需求4培訓(xùn)的目的或目的５培訓(xùn)對象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時間8培訓(xùn)地點9培訓(xùn)形式和方式１０培訓(xùn)教師11培訓(xùn)組織人12考評方式13計劃變更或是調(diào)整方式14培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算１5簽發(fā)人制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法１.培訓(xùn)需求分析：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀定量分析之間的各種方法2.工作說明：方法涉及直接觀測純熟工的實際工作，收集純熟工自己的介紹等間接資料3.任務(wù)分析：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類,并分析他們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成4.排序:通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)5．陳述目的：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目的。目的越精確、細(xì)致,設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動6．設(shè)計測驗:“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科7.制定培訓(xùn)策略：設(shè)計者回顧前面幾個環(huán)節(jié)的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境8.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容:通常的方法是根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來擬定各個細(xì)節(jié)的先后順序，在選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)9.實驗：實驗的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡也許和真正的培訓(xùn)同樣。年度培訓(xùn)計劃的制定程序1.根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃2．管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批3．培訓(xùn)部門組織安排公司內(nèi)部培訓(xùn)過程，擬定培訓(xùn)師和教材或聯(lián)系外派培訓(xùn)4.后勤部門對與內(nèi)部有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以貫徹５.培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)順序表,并告知相關(guān)部門和單位。年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算1.擬定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源2.擬定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分派與使用3.進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計算4.制定培訓(xùn)預(yù)算計劃５.培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本減少培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定1做好準(zhǔn)備工作。2決定如何在學(xué)員之間分組。3對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)１授課技巧培訓(xùn)2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義培訓(xùn)課程的實行與管理１．前期準(zhǔn)備工作:①確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備③確認(rèn)培訓(xùn)時間④相關(guān)資料的準(zhǔn)備⑤確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師2．培訓(xùn)實行階段：①課前工作②培訓(xùn)開始的介紹工作③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3知識或技能的傳授：①注意觀測講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反映，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)②協(xié)助上課、休息時間的控制③做好上課記錄、攝影、錄像。4對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估5.培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝②作問卷調(diào)查③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書④清理、檢查設(shè)備⑤培訓(xùn)效果評估公司外部培訓(xùn)的實行:1自己提出申請,填寫《員工外出培訓(xùn)申請表》2需簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議,協(xié)議規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3要注意外出培訓(xùn)最佳不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績學(xué)習(xí)單。培訓(xùn)計劃實行的控制１收集培訓(xùn)相關(guān)資料;2比較目的與現(xiàn)狀之間的差距;3分析實現(xiàn)目的的培訓(xùn)計劃,設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具;4對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差;5培訓(xùn)計劃糾偏;６公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃貫徹。如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用1讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。2培訓(xùn)時間的開發(fā)與運(yùn)用。3培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用。培訓(xùn)效果信息的種類1．培訓(xùn)及時性信息2．培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息4.教材選用與編輯方面的信息5.教師選定方面的信息6.培訓(xùn)時間選定方面的信息7.培訓(xùn)場地選定方面的信息８.受訓(xùn)群體選擇方面的信息9.培訓(xùn)形式選擇方面的信息10培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果信息的收集渠道1.生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓(xùn)組織實行的時機(jī)選擇和培訓(xùn)目的擬定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)２．受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一3．管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道4．培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)１認(rèn)知成果。一般用筆試來評估認(rèn)知結(jié)果2技能成果。技能轉(zhuǎn)換通常用觀測法來判斷3情感成果?？赏ㄟ^調(diào)查來衡量。4績效成果。5投資回報率。培訓(xùn)效果信息的收集方法１.通過資料收集信息2.通過觀測收集信息3.通過訪問收集信息4．通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法(一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知限度3培訓(xùn)內(nèi)容4培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5培訓(xùn)環(huán)境6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三)培訓(xùn)效果評估1可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西2受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去３假如培訓(xùn)達(dá)成了改善受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改善能否提高公司的經(jīng)營業(yè)績(四)培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份具體的培訓(xùn)項目評估報告,讓他們知道投資后的回報?？偨Y(jié)報告可以通過兩個方面的信息來獲?。阂皇峭ㄟ^培訓(xùn)者自評,二是通過學(xué)員評估。總結(jié)重要涉及：１簡要聲明培訓(xùn)目的，２簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容,3簡要介紹培訓(xùn)方法，4對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估,５結(jié)論和建議，6附件。培訓(xùn)方法的種類一．直接傳授型培訓(xùn)法1.講授法2.專題講座法3.研討法二．實踐型培訓(xùn)法1.工作指導(dǎo)法2.工作輪換法3.特別任務(wù)法4.個別指導(dǎo)法三.參與型培訓(xùn)法1．自學(xué)２．案例研究法３．頭腦風(fēng)暴法４．模擬訓(xùn)練法5.敏感性訓(xùn)練法６．管理者訓(xùn)練四.態(tài)度型培訓(xùn)法１.角色扮演法２．拓展訓(xùn)練五．科技時代的培訓(xùn)方式1.網(wǎng)上培訓(xùn)2.虛擬培訓(xùn)六.其他方法1.函授2.業(yè)余進(jìn)行3．開展讀書活動選擇培訓(xùn)方法的程序（一)擬定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域;對公司培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。(二）分析培訓(xùn)方法的合用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng)，同時,它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的規(guī)定。（三）根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性,即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特性可使用（1）學(xué)員構(gòu)成(2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5．培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）事件解決的基本程序:1準(zhǔn)備階段(1)指導(dǎo)員擬定培訓(xùn)對象及人數(shù)（2)指導(dǎo)員擬定議題的大體范圍。(3）每個學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。(４)指導(dǎo)員將學(xué)員分組（５）擬定會議地點和會議時間2:實行階段(１）指導(dǎo)員向各小組介紹本法實行概要和注意事項。（２）各小組簡樸介紹小組所提出的個案（3）由指導(dǎo)員擬定從易到難的討論程序(4)針對個案進(jìn)行實質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)3：實行要點(1)指導(dǎo)員擬定的議題范圍不宜過窄,以免學(xué)生沒有問題可討論(2)制作個人親歷案例是要注意:所選案例是工作最常發(fā)生的并且是最近發(fā)生的最難解決的一個實例（3)記錄個案發(fā)生的背景是應(yīng)依據(jù)的５W2H原則,何人，何事,何時,何地，何物,如何做,多少費(fèi)用(4)各組討論是應(yīng)注意:學(xué)員在目的明確時間既定的條件下進(jìn)行非指導(dǎo)員參與的自主討論。(5)討論后總結(jié)學(xué)習(xí)收獲頭腦風(fēng)暴法的操作程序1：準(zhǔn)備階段2：熱身階段：發(fā)明一個自由寬松的討論環(huán)境。3：明確問題：主持人簡樸的介紹有待解決的問題。4:記錄參與者的思想:重要是一些創(chuàng)新性的思想。5：暢談階段:暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。６:解決問題:從討論后形成的諸多方案中選出1-3個最佳方案。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點規(guī)定：1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性即針對具體的工作任務(wù)來選擇2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。４、培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)５、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與也許性。個別指導(dǎo)法的優(yōu)缺陷：優(yōu)點：1新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索２有助于新員工盡快融入團(tuán)隊３可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感4有助于公司傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞５新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺陷:１為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者也許會故意保存自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式２指導(dǎo)者自身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響3指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工４不利于新員工的工作創(chuàng)新。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺陷:優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為公司了實際問題,大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中碰到的實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有助于加深學(xué)員對問題理解的限度；集中了集體的智慧,達(dá)成了互相啟發(fā)的目的。缺陷：對培訓(xùn)顧問規(guī)定高，不善于引導(dǎo)討論。也許會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問重要扮演引導(dǎo)的角色,講授的機(jī)會較少；研究的主題能否提到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大,不是所有的主題都適合用來討論。事件解決法的優(yōu)缺陷：優(yōu)點：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動接受為積極參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中;教學(xué)方式生動具體,直觀易學(xué);學(xué)員之間可以通過案例達(dá)成交流的目的。缺陷:案例準(zhǔn)備的時間較長且規(guī)定高；案例法需要較多的培訓(xùn)時間,同時對學(xué)員能力有一定的規(guī)定；對培訓(xùn)顧問的能力規(guī)定高；無效的案例會浪費(fèi)培訓(xùn)對象的時間和精力。工作輪換法的優(yōu)缺陷：優(yōu)點：1能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增長對公司工作的了解２使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置3改善部門間的合作，使管理者能更好地理解互相間的問題。缺陷;工作輪換法鼓勵"通才化＂,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不合用于職能管理人員。自學(xué)的優(yōu)缺陷：優(yōu)點:1費(fèi)用低2不影響工作3學(xué)習(xí)自主性強(qiáng)４可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異5有助于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺陷:1學(xué)習(xí)和內(nèi)容受到限制2學(xué)習(xí)效果也許存在很大差異3學(xué)習(xí)中碰到疑問和難題往往得不到解答4容易使自學(xué)感到單調(diào)乏味。角色扮演優(yōu)缺陷:優(yōu)點:1學(xué)員參與性強(qiáng),學(xué)員與教師之間的互動交流充足,可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性2角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有助于增強(qiáng)培訓(xùn)效果３在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增長彼此之間的感情交流,培養(yǎng)他們和溝通、自我表達(dá)、互相認(rèn)知等社會交往能力4在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時結(jié)識到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白自身的局限性，使各方面能力得到提高5提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力,同時加強(qiáng)了其反映能力和心理素質(zhì)６具有高度的靈活性，實行者只可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色,調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容,同時,角色扮演對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制,視規(guī)定而商定培訓(xùn)時間的長短。缺陷:1場景是人為設(shè)計的，假如設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力,設(shè)計出來的場景也許會過于簡樸，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會2實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的,不變的3扮演中的問題分析限于個人,不具有普遍性4有時學(xué)員由于自身因素,參與意識不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)缺陷：優(yōu)點:1無須將學(xué)員從各地召集一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用2在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改,且修改培訓(xùn)內(nèi)容時,無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容3網(wǎng)上培訓(xùn)可充足運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文獻(xiàn)等資源，增強(qiáng)教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率4網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活,學(xué)員可以充足運(yùn)用空閑時間進(jìn)行，而不用中斷工作。缺陷：1網(wǎng)上培訓(xùn)規(guī)定公司建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量的培訓(xùn)資金，中小公司由于受資金限制,往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)２某些培訓(xùn)內(nèi)容不合用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如善于人際交流的技能培訓(xùn)就不合用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。模擬訓(xùn)練法的優(yōu)缺陷：優(yōu)點:學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；通過培訓(xùn)有助于加強(qiáng)員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。缺陷：模擬情景準(zhǔn)備時間長,并且質(zhì)量規(guī)定高;對組織者規(guī)定高,規(guī)定其熟悉培訓(xùn)中的各項技能起草和修訂培訓(xùn)制度的規(guī)定根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和修訂公司培訓(xùn)制度。在起草和修訂公司的培訓(xùn)制度時應(yīng)注意：(1)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性：要用全局的眼光去組織公司培訓(xùn)，并戰(zhàn)略促使推動公司培訓(xùn)制度走向制度化和規(guī)范化（２)培訓(xùn)制度的長期性:規(guī)定以“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度,保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。(3)制度培訓(xùn)的使用性:培訓(xùn)制度是平常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此其必須充足體現(xiàn)培訓(xùn)管理和實行的需要培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容:１被考核評估的對象2考核評估的執(zhí)行組織3考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分4考核的重要方式5考核的評分標(biāo)準(zhǔn)6考核結(jié)果的簽署確認(rèn)7考核結(jié)果的備案8考核結(jié)果的證明９考核結(jié)果的使用。培訓(xùn)體系的特點1.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立一定要有針對性,符合公司的需求2.在制訂培訓(xùn)計劃時，不能只注重課程選擇,還應(yīng)注重培訓(xùn)體系的建設(shè)3.公司的培訓(xùn)計劃只有得到高層支持，才干順利實行４.培訓(xùn)作為人力資源管理活動的一部分不能將其與其別人力資源管理活動孤立開來，而應(yīng)互相配合5．在制訂公司的培訓(xùn)計劃時，一定要選擇適合公司的培訓(xùn)方式,理論與實踐相結(jié)合６.培訓(xùn)可以打造公司的核心競爭力公司培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容１.制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2.實行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨3.公司員工培訓(xùn)制度實行辦法4．公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5.公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定各項培訓(xùn)管理制度的起草（一)培訓(xùn)服務(wù)制度１、培訓(xùn)服務(wù)制度條款①員工正式參與培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款①參與培訓(xùn)的申請人②參與培訓(xùn)的項目和目的③參與培訓(xùn)的時間、地點、費(fèi)用和形式等④參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)或能力水平⑤參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位⑥參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償⑦部門經(jīng)理人員的意見⑧參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度①培訓(xùn)的意義和目的②需要參與的人員界定③特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)⑤入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）⑥入職培訓(xùn)的方法（三)培訓(xùn)激勵制度：①完善的崗位任職資格規(guī)定②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)③公平競爭的晉升規(guī)定④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則(四)培訓(xùn)考核評估制度:①被考核評估的對象②考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理)③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分④考核的重要方式⑤考核的評分標(biāo)準(zhǔn)⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)⑦考核結(jié)果的備案⑧考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等）⑨考核結(jié)果的使用（五）培訓(xùn)獎懲制度：①制度制定的目的②制度的執(zhí)行組織和程序③獎懲對象說明④獎懲標(biāo)準(zhǔn)⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法(六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：①公司根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項；根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容。績效管理系統(tǒng)的設(shè)計涉及績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。績效管理制度是公司單位組織實行績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。對績效管理系統(tǒng)的不同結(jié)識(一）國內(nèi)１目的設(shè)計2過程指導(dǎo)3考核反饋4激勵發(fā)展(二)國外1指導(dǎo)2激勵3控制4獎勵績效管理總流程設(shè)計的五個階段一．準(zhǔn)備階段1.明確績效管理的對象,以及各個層級的關(guān)系2.根據(jù)績效考評的對象,對的的選擇考評方法:管理成本、工作實用性、工作合用性3.根據(jù)考評的具體方法，提出公司各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)4．對績效管理的運(yùn)營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定二．實行階段1.通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力:目的第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五２.收集信息并注意資料的累積三．考評階段１.考評的準(zhǔn)確性2．考評的公正性3.考評結(jié)果的反饋方式４.考評使用表格的再檢查５.考評方法的再審核四．總結(jié)階段1對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷2各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧五．應(yīng)用開發(fā)階段1重視考評者績效管理能力的開發(fā)2被考評者的績效開發(fā)3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4公司組織的績效開發(fā)考評使用表格的再檢查要進(jìn)行以下檢查：1考評指標(biāo)相關(guān)性檢查2考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢查３考評表格的復(fù)雜簡易限度檢查?？冃嬲劦姆N類與提高績效面談的措施1.績效計劃面談：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目的和內(nèi)容,以及實現(xiàn)目的的措施、環(huán)節(jié)和方法所進(jìn)行的面談2.績效指導(dǎo)面談：即在績效管理活動的過程中,根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想結(jié)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談3.績效考評面談：即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況,以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估4.績效總結(jié)面談:即在本期績效管理活動完畢之后,將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動發(fā)明條件的面談。按具體過程及特點可分為：１單向勸導(dǎo)式面談2雙向傾聽式面談3解決問題式面談4綜合式績效面談。提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性（２）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性(3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有積極性（5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性?？冃Ц纳频姆椒ㄅc策略:1分析工作績效的差距與因素：（1)分析工作績效的差距Ａ、目的比較法；Ｂ、水平比較法；Ｃ、橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的因素2制定改善工作績效的策略(1）防止性策略與制止性策略(2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略:及時性原則；同一性原則；預(yù)告性原則;開發(fā)性原則(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1)員工自我矛盾（2)主管自我矛盾(3）組織目的矛盾為了檢查和評估公司績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法:1、座談法。通過如開不同人員參與的專題座談會,可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的重要問題,提出具體的調(diào)整和改善的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間,減少員工之間的干擾，充足了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的見解和意見,可以預(yù)先設(shè)計出一張可以檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法,好處是有助于掌握更具體、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更進(jìn)一步全面的剖析。３、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考評方法的合用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。(應(yīng)當(dāng)從總體的功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析)為了提高績效管理的水平,可以聘請公司內(nèi)外的專家,組成評價小組,運(yùn)用多種檢測手段，對公司績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價?？冃Ч芾淼目荚u類型:1品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特性性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì)。2行為主導(dǎo)型的績效考評,采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。３效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即工作業(yè)績,而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易擬定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性,以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。各種績效考評方法的合用范圍和重要特點(一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法１、排列法：簡樸易行,花費(fèi)時間少,能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。2、選擇排列法:不僅上級可以直接完畢排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。3、成對比較法:可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面杰出，哪些方面存在明顯的局限性,在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。4、強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過度嚴(yán)厲或過度寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法１、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)。優(yōu)點:為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn),具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終;以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改善和提高績效。缺陷:關(guān)鍵事件的記錄和觀測費(fèi)時費(fèi)力;能做定性分析，不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級評估法設(shè)計和實行費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力,重要有(1)對員工績效的考量更加精確。(２)績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。(4）具有良好的連貫性和較高的信度。（５)考評的維度清楚。３、行為觀測法行為觀測量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷，但是編制一份行為觀測量表較為費(fèi)時費(fèi)力,同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工,也許會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易,核算簡樸,便于反饋等優(yōu)點,其重要缺陷是合用范圍小,采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（三)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法:以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果1目的管理法目的管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目的,個人目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應(yīng)的部門目的而制定。基本環(huán)節(jié)：1.戰(zhàn)略目的設(shè)定2.組織規(guī)劃目