績效案例分析

績效管理案例分析小組成員：人力1402班許倩晴唐海倫王露王小康于建淼

三、案例分析D企業(yè)是一家剛剛成立的OTC(非處方藥品)生產(chǎn)、銷售企業(yè)，產(chǎn)品銷往全國各地。為便于市場管理，該公司把全國市場劃分為幾個大區(qū)：東北區(qū)、華北區(qū)、西北區(qū)、西南區(qū)、華中區(qū)等大區(qū)，并且每個大區(qū)都設(shè)有大區(qū)經(jīng)理。同時，根據(jù)不同區(qū)域市場的特點和潛力，公司制定了不同區(qū)域的營銷目標，目標考核期為一年，并與各大區(qū)經(jīng)理簽定了《目標責任書》，而企業(yè)認為任務(wù)與責任已經(jīng)落實下去了，就未與銷售部經(jīng)理簽訂《目標責任書》。由于完成目標后的激勵，各大區(qū)經(jīng)理工作都非常努力，為快速把營銷網(wǎng)絡(luò)建起來并提升銷售量，都想盡了辦法。在完成產(chǎn)品市場戰(zhàn)略布局和產(chǎn)品鋪貨后，D公司決定采取廣告終端拉動的辦法，改變僅有推力的市場狀況。但是根據(jù)公司能力可用于廣告促銷費用相當有限，如果拿到中央電視臺可能大家都受益，但這有限的廣告費用在中央電視臺播出可謂杯水車薪。可是，這幾個大區(qū)經(jīng)理都紛紛向總部提出廣告和促銷支援，有限的廣告費用該怎樣分配?無奈之下，D公司來了個“大鍋飯”，把廣告平均分攤到各大區(qū)。盡管如此，一些區(qū)域經(jīng)理還是不滿意，因為這些區(qū)域銷售情況相對好一些，這些區(qū)域經(jīng)理認為自己的區(qū)域市場企業(yè)應(yīng)重點投入，于是對公司產(chǎn)生了不滿情緒。同時，這些區(qū)域經(jīng)理還揚言如果完不成績效指標，將不承擔相應(yīng)責任，甚至消極對抗公司總部的管理。這把公司銷售部經(jīng)理、營銷副總搞得無可奈何，沒有更好的解決辦法，不知如何是好。分析案例中存在的問題，并提出有效的建議。分析：在這個案例中，存在的問題是：一、D公司只與各大區(qū)經(jīng)理簽訂目標責任書，沒有和銷售經(jīng)理簽訂目標責任書，只重視個人績效考核，而忽略團隊考核，銷售部經(jīng)理脫于干系。應(yīng)該完善銷售部經(jīng)理的績效考核指標體系，把各大區(qū)的銷售狀況和責任和銷售部經(jīng)理緊密掛鉤起來。二、D公司不應(yīng)該在分配廣告費用采取“大鍋飯”原則。為了實現(xiàn)產(chǎn)品市場戰(zhàn)略布局，提高銷售量，對于市場好的銷售區(qū)域，應(yīng)該重點投入。三、應(yīng)該建立完善的績效考核體系，并且做好績效溝通，用他們的業(yè)績數(shù)據(jù)說話，并根據(jù)各大區(qū)具體情況具體分析，消除區(qū)域經(jīng)理們的不滿情緒。四、案例分析G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管，今天他終于費勁心思地完成了對下屬人員的績效考核，并準備把考核表格交給人力資源部?？冃Э己说谋砀駱嗣髁斯ぷ鞯臄?shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個特性都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的員工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到S和L是新員工，他們倆人的額外工作量又偏多，G給所有的員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被計為“一般”，因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以G沒有在表格的評價欄上作記錄。另外，D家庭比較困難，G就有意識地提高了對他的評價，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是達到及格，但為了避免難堪，G把他的評價提到“一般”。這樣，員工的評價分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考核低而不滿；同時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考核，成績也差不了。分析案例中存在的問題，并提出有效的建議。LOREMIPSUMDOLOR存在的問題：考核標準和考核的目的不明確?？己朔椒ㄓ玫氖菑娭品植挤?，但是考評者在考評過程當中考慮各種主觀因素，導(dǎo)致出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”。沒有把考核的結(jié)果和員工的獎懲聯(lián)系在一起，對考評者沒有約束作用?？荚u者在考評過程當中存在過多人情因素，導(dǎo)致考核結(jié)果不公正，容易引起員工不滿。違背了考核的初衷。LOREMIPSUMDOLOR建議：(1)績效評估主體選擇?？刹捎枚嘀黧w評估,除主管評估外,還可以將同級、下屬和自我評估相結(jié)合,這樣的評估比較客觀、全面。(2)績效評估周期的確定。為提高評估的科學性和準確性,可增加平時評估,為定期評估積累資料。(3)對管理人員實施績效評估培訓(xùn),提高管理人員對績效評估的正確認識,使其掌握科學的方法和技術(shù),避免人為誤差。(4)績效評估結(jié)果評定。劉明在對員工進行評分時,應(yīng)根據(jù)績效計劃、工作結(jié)果、工作記錄等按評價標準進行評分。(5)加強考評過程的管理和監(jiān)控。練習一1．為產(chǎn)品推廣員選擇關(guān)鍵業(yè)績指標。規(guī)定時間內(nèi)所推廣的范圍、市場占有率、推廣計劃按時完成率、客戶有效投訴次數(shù)、宣傳品按時完成率2．為企業(yè)的培訓(xùn)主管選擇關(guān)鍵業(yè)績指標。培訓(xùn)計劃完成率、培訓(xùn)投資回報率、培訓(xùn)覆蓋率、人員需求達成率、員工對培訓(xùn)的滿意度、員工績效完成的準確率、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率練習二：1.利用業(yè)務(wù)流程圖分解指標這種方法要求首先明確某個部門某項作業(yè)的業(yè)務(wù)流程，然后從中尋找關(guān)鍵點。。與所選人簽訂聘用合同、進行新員工培訓(xùn)外部招聘雙選會網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘現(xiàn)場篩選簡歷發(fā)布招聘信息現(xiàn)場收集篩選簡歷篩選電子簡歷通過？通過？通過？通知候選人面試初試（面試、筆試）通過？給出offer并準備聘用合同復(fù)試2.對公司采購部門的采購業(yè)務(wù)進行考核明確了采購人員的勝任素質(zhì)，就可以有針對性的進行管理、評價和考核。1、首先要明確采購人員的職責和工作內(nèi)容，并對其工作進行安排和要求。2、針對其勝任素質(zhì)項，進行相關(guān)知識、技能培訓(xùn)，使其能夠勝任崗位工作；同時要注意培養(yǎng)提升他們的專業(yè)能力和素質(zhì)，建立一支優(yōu)秀的、經(jīng)得起考驗的采購隊伍。3、實行計劃管理，要求其工作按計劃完成，對計劃完成情況考核，分析原因并制訂改進措施。4、采購管理的重點是：能否快速的找到供貨來源，供應(yīng)商開發(fā)的數(shù)量與質(zhì)量、采購及時性、采購價格（采購成本控制）、采購質(zhì)量等?？蓮囊陨戏矫嬷朴喴?、計劃、管理目標，對采購人員管理和考核評價。例如每種商品供應(yīng)商不低于3家；年采購更成本同比降低3%；月度采購計劃完成率，等等。LOREMIPSUMDOLOR5、采購人員的廉潔性管理：建立內(nèi)控監(jiān)督機制，采購審計是一種形式，但屬于事后管控。應(yīng)建立事前預(yù)防、事中控制的機制，使采購人員沒機會發(fā)生腐敗問題，比如a）招投標制；b）價格評審；c）分工負責、有效監(jiān)督，不同人員分工負責供應(yīng)商開發(fā)、價格談判、訂貨執(zhí)行等工作；d）定期輪崗，防止一個人在一個崗位太久，產(chǎn)生腐敗。6、激勵士氣：采購工作其實不好做，要不斷的應(yīng)對生產(chǎn)部門的催貨、供應(yīng)商的要帳、采購質(zhì)量問題處理，我們應(yīng)多加激勵，以“用人不疑，疑人不用”的方式管理，讓采購人員自覺地把工作做好，多獎少罰。7、對采購人員評價可從工作業(yè)績、工作能力