人力資源管理2

3企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較12023/2/42目標導向?qū)σ粋€組織的日常運作有著決定性的影響。制度建設是為目標導向服務的，往往制度的修訂過程可以看出一個企業(yè)或組織目標導向和價值取向。西方殖民者在非洲黑奴貿(mào)易初期，曾憑上船的奴隸數(shù)量支付給船長費用，造成奴隸死亡率很高。組織者發(fā)現(xiàn)問題的癥結后，就以運到美洲存活下來奴隸的數(shù)量付費，這樣就出現(xiàn)了船長主動為奴隸創(chuàng)造良好的生活條件，甚至出現(xiàn)了船長為讓奴隸活下來，將食物留給奴隸自己卻被餓死的“可歌可泣”的“雷鋒精神”。奴隸的素質(zhì)也得到了極大提高。小平同志在改革開放初期曾說，好的制度可能讓壞人客觀上做好事，不好的制度可能會讓好人做出壞事。一、美國企業(yè)的人力資源管理1.美國的人力資源管理開發(fā)重視人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。實踐證明，誰注意人力資源開發(fā)、人力資本投資，誰就在經(jīng)濟發(fā)展競爭中名列前茅。人員素質(zhì)已成為經(jīng)濟發(fā)展的重要條件。美國之所以成為世界經(jīng)濟力量強大的國家，主要也是因為美國擁有世界最大的智力優(yōu)勢。美國現(xiàn)有3800多所高校，在校大學生1300多萬；擁有41萬個實驗室和各類研究機構，200多萬高級專家學者。目前，美國擁有72.5萬名科學家和工程師從事科研工作，其中，世界第一流學者專家20多萬。2.美國企業(yè)的人力資源管理特點美國企業(yè)的人力資源管理特點雇用制度（自由流動的特點，見下頁）薪酬制度（雙因素理論）績效考核制度（能力主義）培訓制度(戴爾模式)聲名赫赫的“空軍一號”其實是兩架一模一樣的波音747，尾號SAM28000和SAM29000，每次同時或先后起飛，其中一架備用。奧巴馬帶家人度假，花掉納稅人500萬美金。相關外交人員對我透露，2011年拜登出訪中國，動用了120多架次政府專機運送物資，包括衛(wèi)生紙、礦泉水，以及和他本人血型匹配的血漿。2023/2/45摘自《虛實之間》

——特權是一種落后的象征夸張嗎？非?？鋸垺５且坏┧麄儾辉贀慰偨y(tǒng)、副總統(tǒng)、部長，這些待遇就都沒有了，他們又做回一名普通人。卸任后的總統(tǒng)可終生享受政府出資配備的幾名保鏢，當過戰(zhàn)時總統(tǒng)的保鏢會更多一些，因為他們在任時為了國家的安全與“恐怖分子”結了梁子，其余，多數(shù)費用自理。而在中國，到達一定級別以上的官員所享受的“終身制”待遇，卻是很大一筆隱性收入。假如卸任前后的待遇如此天壤之別，恐怕人們想當官的熱情要大打折扣。2023/2/46此外，美國在人力資源管理中的另一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式。20世紀90年代以后，公司經(jīng)理已成為一種很體面的職業(yè)，享有榮譽和社會地位，再加上強烈的物質(zhì)激勵機制極度調(diào)動了經(jīng)理階層的積極性。據(jù)美國商業(yè)周刊統(tǒng)計，1992年美國大公司總經(jīng)理的年均收入是3,842,247美元，這個數(shù)目是工程師的65倍，教師的112倍，工人的156倍，而1980年他們的收入只相當于工程師的21倍，教師的38倍，工人的41倍。差距拉大的原因不在于年薪和獎金而在于長期性報酬，也就是所謂的股票期權獎勵（StockOptionGrant）。

二、日本企業(yè)的人力資源管理為保證大力發(fā)展教育，開發(fā)人力資源，培養(yǎng)大批人才，采取了極為有效的措施：③建立教師的培養(yǎng)和選拔制度②重視提高教師的社會地位與待遇，擴大師資來源①增加智力投資，注重教育投資的經(jīng)濟效果1.日本的人力資源開發(fā)2.日本企業(yè)的人力資源管理特點日本企業(yè)的人力資源管理特點人員雇用制度培訓制度工資分配制度激勵制度勞資關系三、德國企業(yè)的人力資源管理特點1.人員雇用制度公司與員工的“雙向選擇”是德國企業(yè)自由雇用制度的核心內(nèi)容。在企業(yè)與員工“雙向選擇”過程中，德國各級勞動局專門為申請工作者提供就業(yè)指導服務，起著中介服務機構的作用。禁止突然解雇工作，法律規(guī)定，廠方應在每季度結束前6周公布解雇名單，讓工人有足夠的思想準備和充裕的時間尋找新工作。德國企業(yè)的人力資源管理特點2.培訓制度在德國，企業(yè)已把職業(yè)培訓放在戰(zhàn)略高度來認識，認為“職業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展的柱石，是一個民族能否存在的基礎”。就職業(yè)培訓的形式而言，主要有以下四種形式：企業(yè)與學校相結合的“雙軌制”培訓（機電系）企業(yè)辦大學（平安大學）跨企業(yè)的再培訓中心市場模擬訓練公司為了提升平安員工的專業(yè)能力和國際化管理水平，中國平安建立了完善的職業(yè)培訓體系，培養(yǎng)了初、中、高級講師近3000人，并于2001年成立了平安大學。平安大學占地面積20萬平方米，建筑面積7.85萬平方米，有多間獨具特色的教室、研討室和會議室，能同時容納1000人學習，適合承辦各類會議和研修培訓班；平安大學還擁有高爾夫球場等一流的康體設施，星級服務的配套酒店，以及商務中心、超市等服務設施。2023/2/4122023/2/4132023/2/414德國企業(yè)的人力資源管理特點工資分配制度績效考核與激勵制度勞資關系我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)中國企業(yè)人事制度的沿革與展望1.1978年改革前國有企業(yè)人事制度主要特征表3-11978年以前中國企業(yè)人事管理制度沿革年代

人事管理階段

特征

1949-1952萌芽期統(tǒng)包統(tǒng)配，固定工制度1952-1957起步期“一長制”的前蘇聯(lián)管理模式，按勞分配、計件工資，獎勵制度1957-1966發(fā)展期廠長負責制、職工代表大會制、職工參與的民主管理1966-1978停滯期強化“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)企業(yè)用工由國家統(tǒng)一調(diào)配，并實施終身錄用制。企業(yè)高層管理者甚至中層管理者都由上級相關管理部門選派，企業(yè)實際上是行政部門的一部分。企業(yè)職工的工資標準是由國家統(tǒng)一制定的，其特點是“寡而均”，并與工廠的生產(chǎn)效率無關。企業(yè)職工的福利和醫(yī)療等社會保障由企業(yè)全面負責。我國國有企業(yè)的人事制度主要特點我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)1984-1994年間國有企業(yè)人事制度改革1978-1983年的國有企業(yè)人事制度改革1994年后的國有企業(yè)人事制度改革1978年后的國有企業(yè)人事制度沿革我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)先進的生產(chǎn)方式和信息技術發(fā)展中國市場經(jīng)濟的完善進程全球經(jīng)濟的一體化進程對國有企業(yè)人事制度改革展望我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)我國國有企業(yè)外部環(huán)境方面存在的問題歷史包袱重，與非國有企業(yè)不平等競爭原有的人才福利待遇隨著國家經(jīng)濟體制的改革而消失缺乏企業(yè)家，企業(yè)經(jīng)理人市場未形成人才市場發(fā)育滯后，人才流動滯后于其它生產(chǎn)要素流動社會保障制度不完善，人才流動風險大政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀調(diào)控乏力人才流動的市場堡壘太高，人才尚難得到有效配置我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)人力資源投資不足人才留不住、招不進企業(yè)內(nèi)部人力資源結構不合理既人滿為患，又人才奇缺經(jīng)營者缺乏經(jīng)營緊迫感我國國有企業(yè)自身存在的問題我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)國有企業(yè)人力資源管理改革的展望

1.營造有利于國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的制度環(huán)境加快產(chǎn)權制度改革盡快建立起完善的社會保障制度建立人力資本投資制度

我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)2.完善企業(yè)經(jīng)營者選拔機制（1）實行經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度。（2）企業(yè)高層管理者實行公開招聘。（3）完善企業(yè)經(jīng)營者市場。首先在部分國有企業(yè)實行經(jīng)營者競爭上崗，然后將這一做法逐步擴展到全國所有國有企業(yè)。我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)3.制定經(jīng)營者薪酬激勵制度（1）風險年薪制。（2）股權、期權激勵機制。（3）虧損企業(yè)招聘的經(jīng)營者，由政府提供部分薪酬，目的在于吸引有才能的人到目前處于困境的國有企業(yè)工作。我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)4.建立與完善經(jīng)營者約束機制從政府角度來看，對國有企業(yè)經(jīng)營者的約束，除了通過股全期權等未來預期收益約束其短期行為以外，

還應該包括經(jīng)營者的考核、監(jiān)督和控制等環(huán)節(jié)。當前，可從以下幾個方面來進行：（1）建立國有企業(yè)經(jīng)營者委員會，實行對國有企業(yè)經(jīng)營者的資格審查、經(jīng)營業(yè)績考核和一定的監(jiān)督、控制工作。（2）健全企業(yè)董事會的考核、監(jiān)督職能和作用。（3）平時考核與年終考核、聘用期滿考核相結合，減少考核盲點。（4）考核的結果應該與經(jīng)營者的利益相掛鉤，實現(xiàn)真正的約束。我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)5.培育、吸引和發(fā)揮科技人才在國有企業(yè)工作的外部環(huán)境（1）建立起以企業(yè)為主體的吸引高科技人才及其創(chuàng)業(yè)的孵化器。（2）發(fā)展科技人才市場、完善人才服務體系。我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)6.建立科技人才激勵機制建立以企業(yè)為主體的吸引科技人才、激勵科技人才的內(nèi)部機制。具體措施如：（1）報酬激勵。（2）事業(yè)激勵。（3）情感激勵。我國企業(yè)人力資源管理開發(fā)7.強化人力資本投資（1）該將人力資本的投資作為企業(yè)投資的一部分，在財務上做出預算。（2）企業(yè)人力資本投資領域包括職工的招聘、教育、培訓等方面。（3）積極利用企業(yè)外部的人力資源為本企業(yè)服務，比如聘用外部專家，某些業(yè)務或職能外包，派遣企業(yè)管理人員或科技人員到高校、科研院所進修學習，同時高校、科研院所的研究人員、研究生、學生也可以到企業(yè)做調(diào)查研究、見習。本章小結世界各國不同的自然條件、物質(zhì)條件和文化等造成各國企業(yè)的人力資源管理方法不同。（1）美國從一開始就注意教育，它對美國經(jīng)濟的發(fā)展起了非常關鍵的作用。（2）二次大戰(zhàn)后，日本迅速地崛起也與它重視教育是分不開的。但兩國的教育制度和人力資源開發(fā)政策存在一定的差異。（3）中國教育與人力資源的現(xiàn)狀、中