崗位分析崗位評估及勝任能力模型構(gòu)建

崗位分析崗位評估及勝任能力模型構(gòu)建第一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日2崗位分析、崗位評價(jià)的歷史沿革一個(gè)正義的社會(huì)必須認(rèn)識清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面存在個(gè)體差異的，這就意味著不同的個(gè)人之間是存在能力差異的。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成。第三件事情是，一個(gè)社會(huì)要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力把每一個(gè)人都安排到最適合發(fā)揮他們的資質(zhì)的職業(yè)上去。

——蘇格拉底論社會(huì)與職業(yè)第二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日3崗位分析和崗位評價(jià)，最早在１８９５年由泰勒和吉爾布雷斯開始在工業(yè)企業(yè)中推行。泰勒在《計(jì)件工資制》、《工廠管理》《科學(xué)管理原理》及《美國國會(huì)的證詞》等著作中，蘊(yùn)含了工作分析和工作評價(jià)的思想萌芽。主要內(nèi)容（“三定”）：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。第三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日4作為一種管理制度，首先在企業(yè)管理中應(yīng)用和推廣，后被逐漸推進(jìn)到公共部門的管理之中。第四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日5第一節(jié)崗位分析第二節(jié)崗位價(jià)值評估第三節(jié)勝任力模型的構(gòu)建第五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日6第一節(jié)崗位分析一、崗位分析的概念及相關(guān)術(shù)語二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果三、崗位分析的方法第六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日7一、崗位分析的概念與相關(guān)術(shù)語

又稱為工作分析、職位分析或者職務(wù)分析。是指采用科學(xué)的技術(shù)或者方法，對組織中的特定工作的性質(zhì)、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析并作出界定，同時(shí)也對工作的承擔(dān)者所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力進(jìn)行說明與界定，確定崗位的工作要素的特點(diǎn)，性質(zhì)與要求的一系列行為過程。

崗位分析的概念第七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日8崗位分析相關(guān)術(shù)語1．需要和動(dòng)機(jī)是指具有相同任務(wù)和職責(zé)的一組職位，是為了實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)而必須完成的若干任務(wù)的組合。2.工作要素是指工作中不可能再繼續(xù)分解的最小工作單位。3.個(gè)性特征是由一個(gè)或者多個(gè)工作要素組成的為了履行某項(xiàng)崗位職責(zé)所進(jìn)行的某一特定目的的活動(dòng)。6.職權(quán)是指與職稱相對應(yīng)的為履行職責(zé)而賦予員工個(gè)體所享有的一系列權(quán)力。7.職位等級是指根據(jù)工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度以及對任職者的能力要求近似的一組職位的總和。4.職位是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而要求員工個(gè)體完成的特定任務(wù)及其所承擔(dān)的職責(zé)和所享有的職權(quán)的集合。5.職責(zé)是指對應(yīng)職位上的任職者所從事的工作范圍或應(yīng)完成的特定任務(wù)。職責(zé)一般不局限于某一任務(wù)，多由幾個(gè)具有相關(guān)性但可分離的任務(wù)組成。8.職位簇也叫作工作族，是指在職位分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)任職要求、工作內(nèi)容和任職者素質(zhì)與技能的相似性而劃分為同一組的職位。9.工作描述也叫工作說明書，是崗位分析的最終成果之一，主要包括工作職責(zé)、職權(quán)、工作條件等工作特性說明。10.工作規(guī)范也叫做職位要求，也是崗位分析的最終成果之一。工作規(guī)范以工作描述為基礎(chǔ)。第八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日9二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果（一）崗位分析的重要性1、崗位分析是制定人力資源規(guī)劃的前提2、崗位分析是選聘與任用的依據(jù)3、崗位分析是進(jìn)行員工績效評估的基礎(chǔ)4、崗位分析有利于進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理5、崗位分析對于職業(yè)生涯規(guī)劃的支持第九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日10工作職責(zé)分歧.doc北大副校長與教管員之爭.doc第十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日11第十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日12工作說明崗位分析工作規(guī)范職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃選聘與任用決策員工績效評估薪酬管理設(shè)計(jì)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力工作要素、職責(zé)、職權(quán)、職務(wù)附：圖3—1崗位分析對人力資源活動(dòng)的支持

第十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日13崗位分析的內(nèi)容，實(shí)質(zhì)上是人力資源部門在崗位分析過程中所需要收集和獲取的各種信息。工作分析７Ｗ：who,what,when,where,how,why,forwhom工作分析是描述性的。（二）崗位分析的內(nèi)容第十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日14附：表3－1工作分析的主要內(nèi)容崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)：1）工作活動(dòng)的內(nèi)容與任務(wù)2）各項(xiàng)任務(wù)中的流程3）工作流程中與其它工作的相互支持與配合4）承擔(dān)工作中任務(wù)的員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)2．工作者的具體行為：1）工作的具體動(dòng)作操作要求2）工作中的人際溝通方式與相互合作3、工作特征與器械：1）工作操作環(huán)境（包括工作時(shí)間、地點(diǎn)與自然環(huán)境）2）工作的社會(huì)環(huán)境特征（包括團(tuán)隊(duì)工作、靈活性以及持續(xù)學(xué)習(xí)等）3）工作的組織形式4）工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性以及復(fù)雜性5）工作中使用的設(shè)備、工具、機(jī)器和輔助工作用具4、任職資格要求：1）基本素質(zhì)：性別、年齡、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、基本技能等2）生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等3）綜合素質(zhì)：個(gè)人性格、語言表達(dá)能力、合作精神、進(jìn)取心、溝通能力、合作能力、創(chuàng)新能力5、工作目標(biāo)與個(gè)人績效要求：1）工作目標(biāo)2）工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)第十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日15（三）崗位分析的結(jié)果職位說明書作為崗位分析的成果，代表了崗位分析的質(zhì)量。職位說明書一旦形成，組織的人力資源工作就要以此為依據(jù)。

1、職位說明書的編寫要求在編寫的過程中應(yīng)做到盡量運(yùn)用淺顯易懂的文字，避免使用摸棱兩可、含糊不清的詞匯，表達(dá)也應(yīng)盡量做到規(guī)范、準(zhǔn)確、簡練。此外，職位說明書要求注意具體性與全面性。

2、職位說明書的具體內(nèi)容

職位說明書由工作描述(Jobdescription)和工作規(guī)范(Jobspecification)兩方面的內(nèi)容組成。工作描述反映的是組織對于某項(xiàng)具體工作的要求以及為完成該工作所需具備的各種支持性條件。工作規(guī)范也叫任職說明書，主要涉及到崗位工作者必須具有的資格標(biāo)準(zhǔn)，如知識背景、專業(yè)技能、培訓(xùn)等。第十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日16工作描述任職說明工作分析職責(zé)責(zé)任

任務(wù)能力技能知識第十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日17工作分析產(chǎn)出1

職位描述（jobdescription）：確定任務(wù)具體特征職位名稱：組織對一定工作活動(dòng)所規(guī)定的名稱。工作活動(dòng)和程序：所要完成的工作任務(wù)、職責(zé)、設(shè)備與材料、工作流程、與其他員工正式工作聯(lián)系及上下級關(guān)系等。工作條件：整個(gè)工作室的條件、溫度、照明、噪音、空氣和安全因素、地理位置、技術(shù)實(shí)施。社會(huì)環(huán)境：工作群體、社會(huì)心理氣氛、同事特征及相互關(guān)系、各部門之間關(guān)系，企業(yè)文化和生活設(shè)施等。職位條件：工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、季節(jié)性、晉級機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高技能的機(jī)會(huì)、在本單位的地位及與其他職務(wù)關(guān)系等。海關(guān)總署辦公室機(jī)要處公文管理副主任科員的工作描述.doc第十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日18工作分析產(chǎn)出2

任職說明：職務(wù)對人員的要求任職說明：說明從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的能力、知識、技能、興趣、性格、體格和行為特點(diǎn)等心理和生理要求。一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。生理要求：包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等。心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)能力、語言表達(dá)能力、決策能力特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等。某稅務(wù)局人力資源處招聘專員的任職說明.doc第十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日19工作的必要條件知識：人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰闹饕畔⒉糠?。技能：完成一?xiàng)習(xí)得性機(jī)器任務(wù)的能力，如操作鏟車的技能和文字處理的技能。能力：完成一項(xiàng)非機(jī)器任務(wù)所需要的能力，如溝通能力、數(shù)學(xué)能力、推理和解決問題的能力。個(gè)人特點(diǎn)：一個(gè)個(gè)體適應(yīng)環(huán)境方面情況的意愿/能力（例如：忍受單調(diào)乏味的能力、加班工作的意愿等）或者特質(zhì)（如機(jī)智、果斷等）證書：關(guān)于某個(gè)個(gè)體擁有某些能力的證明文件。第十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日20第二十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日21工作分析產(chǎn)出3：

工作說明書工作說明書是職位描述和任職說明的綜合。工作說明書７項(xiàng)內(nèi)容：工作認(rèn)定（職位名稱、代號、直屬上司、編寫人、編寫日期、審批人）、工作摘要、工作關(guān)系、職責(zé)、職權(quán)、工作條件、任職資格。有些工作說明書還包括了績效標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書（人力資源經(jīng)理）.doc第二十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日22第二十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日23三、崗位分析的方法

1.實(shí)地觀察法

2.訪談法3.職能性工作分析方法4.問卷調(diào)查法5.工作日志法常用的崗位分析方法是指進(jìn)行崗位分析的工作人員直接到工作現(xiàn)場，利用個(gè)人感覺器官或其它儀器（如照相機(jī)、攝像機(jī)等）對正在進(jìn)行的工作進(jìn)行仔細(xì)地觀察和記錄，進(jìn)行崗位分析的一種方法。一般需要觀察者具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)或者經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)。是通過崗位分析人員與員工個(gè)體或群體、主管人員或相關(guān)人員的訪談來進(jìn)行崗位分析的一種方法。通常在工作場所中進(jìn)行，主要目的是了解工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作的性質(zhì)及范圍、工作責(zé)任等。也叫功能性工作分析，在對人員、事物、信息之間相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，以員工應(yīng)完成的職能和應(yīng)盡的責(zé)任為核心，根據(jù)工作中所需的指導(dǎo)、培訓(xùn)和各項(xiàng)能力的高低對工作價(jià)值進(jìn)行等級劃分，同時(shí)列舉員工工作活動(dòng)，確定工作活動(dòng)程度和結(jié)果，最終得到職位說明書。是指根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容，崗位分析人員通過結(jié)構(gòu)化的問卷，從員工或者任職者那里獲得工作相關(guān)信息進(jìn)行崗位分析的一種方法。常用的問卷是職位分析問卷和管理職位描述問卷。又叫記錄法，要求崗位工作人員在一段時(shí)間內(nèi)按照時(shí)間順序?qū)崟r(shí)記錄自己每天的工作內(nèi)容，形成某一工作崗位在一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，使崗位分析人員能根據(jù)工作日志對這一崗位進(jìn)行分析。第二十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日24實(shí)地觀察法、工作日志法（工作寫實(shí)法）第二十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日25第二十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日26第二十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日27實(shí)地觀察法（測時(shí)法）第二十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日28深圳某企業(yè)測時(shí)原始記錄第二十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日29第二十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日30實(shí)地觀察法（工作抽樣法）第三十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日31第三十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日32第三十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日33深圳某企業(yè)面談提綱訪談法（面談法）第三十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日34第三十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日35職位問卷分析法第三十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日36關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法記錄的信息和資料：（1）導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件是什么？（2）導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的直接和間接原因是什么？（3）關(guān)鍵事件的發(fā)生過程和背景如何？（4）員工在關(guān)鍵事件中的行為表現(xiàn)如何？（6）員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力如何？第三十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日37采用關(guān)鍵事件分析法時(shí)應(yīng)注意的問題關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位代表性關(guān)鍵事件的數(shù)量不能強(qiáng)求，識別清楚多少就是多少關(guān)鍵事件的表述言簡意賅，清晰、準(zhǔn)確對關(guān)鍵事件的調(diào)查次數(shù)不宜太少第三十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日38第二節(jié)崗位價(jià)值評估一、崗位價(jià)值評估的理論基礎(chǔ)二、崗位價(jià)值評估的實(shí)質(zhì)三、崗位價(jià)值評估的意義四、崗位價(jià)值評估的原則五、崗位價(jià)值評估的過程第三十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日39一、崗位價(jià)值評估的理論基礎(chǔ):

內(nèi)部公平理論創(chuàng)立了薪酬體系的公平理論，認(rèn)為認(rèn)為人們以兩種感知——投入(input)和產(chǎn)出/成果(output)為基礎(chǔ)來感知薪酬是否公平。投入是指人們對他們所做出的貢獻(xiàn)的感知，產(chǎn)出是指人們對所做的工作中得到的回報(bào)的感知。

第三十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日40公平理論：亞當(dāng)斯當(dāng)事人oI

()參照人oI不公平減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬公平心態(tài)滿意不公平高興、不安（)ABoIoIoIoIoIoIoIoI()()()()()()()()ABABABAB<=>注：O(Outcome)=報(bào)酬：工資，獎(jiǎng)金，津貼，晉升，榮譽(yù)，地位等I（Input）=貢獻(xiàn)：工作數(shù)量與質(zhì)量，技術(shù)水平，努力程度等比較過程第四十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日41職位評價(jià)考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素職務(wù)所需努力程度、培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)職務(wù)任務(wù)難度、責(zé)任和條件職務(wù)對于組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值組織中所形成的內(nèi)部職務(wù)關(guān)系的傳統(tǒng)同類組織中相似職務(wù)的狀況第四十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日42二、崗位價(jià)值評估的實(shí)質(zhì)崗位價(jià)值評估也可以稱作工作評價(jià)（JobEvaluation），或者職務(wù)評價(jià)、職位評價(jià)。是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，利用崗位分析的成果（職務(wù)說明書），對企業(yè)內(nèi)部各崗位及其構(gòu)成要素（如員工素質(zhì)、技能努力程度的要求以及工作職責(zé)、任務(wù)工作環(huán)境與績效等）進(jìn)行評價(jià)，從而確定一個(gè)職位相對于其它職位的重要性或相對價(jià)值。職位評價(jià)是薪酬等級設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位評價(jià)是價(jià)值判斷性的。工作分析是職位評價(jià)的前提。第四十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日43三、崗位價(jià)值評估的意義

崗位價(jià)值評估是確定職位級別的手段。崗位價(jià)值評估是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。崗位價(jià)值評估為薪酬差異提供了理性、科學(xué)和有說服力的解釋。崗位價(jià)值評估是企業(yè)以后進(jìn)行薪酬調(diào)整和制訂的有效手段。崗位價(jià)值評估體現(xiàn)出職位評估標(biāo)準(zhǔn)，向員工暗示了企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，讓員工明白了自己獲得更高的職位的努力的方向。

第四十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日44四、崗位價(jià)值評估的原則

1.對事不對人

整個(gè)評估工作的重心應(yīng)該是放在崗位的工作貢獻(xiàn)上，職位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。2.一致性原則即所有的職位都應(yīng)用同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。3.完備性原則各項(xiàng)評價(jià)要素間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些評價(jià)范圍彼此間是沒有重疊，但能覆蓋所有的范圍。4.實(shí)用原則用于評價(jià)的因素應(yīng)盡可能結(jié)合組織實(shí)際。5.保密原則崗位評估工作對薪酬設(shè)計(jì)有著直接的影響，因此評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。第四十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日45五、崗位價(jià)值評估的過程（一）崗位價(jià)值評估的初期準(zhǔn)備在進(jìn)行評估前必須要進(jìn)行崗位分析

成立一個(gè)崗位價(jià)值評估專家小組成立一個(gè)數(shù)據(jù)處理小組協(xié)助專家小組（二）報(bào)酬要素的確定報(bào)酬要素也叫做可補(bǔ)償因素，指的是影響一個(gè)職位薪酬水平高低的因素。

不同的組織確定的報(bào)酬要素可能不同，但同一組織對不同的崗位價(jià)值進(jìn)行評價(jià)時(shí)應(yīng)采用同一系列的報(bào)酬因素。第四十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日46附：表3-5健康與醫(yī)療公司報(bào)酬要素體系競爭能力評估發(fā)展級應(yīng)用級拓展級領(lǐng)導(dǎo)級標(biāo)

準(zhǔn)12345678910等

級核心能力行動(dòng)導(dǎo)向職能技術(shù)專長顧客/聚焦處理混沌局面組織敏感性正直與信任附加能力團(tuán)隊(duì)精神敏銳的生意視覺理解他人計(jì)劃能力第四十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日47（三）評估方法的選擇與運(yùn)用排序法是崗位評價(jià)中較早采用的一種易操作的方法，它以崗位的整體價(jià)值大小為評估的基礎(chǔ)，將組織中的各崗位排列出一定的順序。分類法也被稱作描述法，指的是評估者根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將企業(yè)的所有崗位劃分為不同的類別（一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等），然后按照職位因素的差別程度，將每一類又劃分為不同的等級，最后將各種崗位與確定的類與等級對照后對號入座，界定各崗位的價(jià)值。因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多重報(bào)酬因素（常用的報(bào)酬因素一般為心理因素、技術(shù)因素、身體因素、職責(zé)因素和工作條件），按照各種因素分別進(jìn)行排序，形成各崗位在報(bào)酬因素上的排序分布，最后將排序結(jié)果進(jìn)行加權(quán)后相加，得出各崗位的相對量化價(jià)值。要素計(jì)點(diǎn)法也叫點(diǎn)權(quán)法或職位要素記點(diǎn)法。記點(diǎn)法要求將崗位分解為多個(gè)薪酬因素，并對每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值（也叫點(diǎn)數(shù)），然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。工作排序法

分類法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法第四十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日48排序法rankingmethod步驟：選擇并確定標(biāo)桿職位——圍繞標(biāo)桿職位將所有職位按重要性進(jìn)行排列——給排列起來的職位確定等級。交替排序法（alternationranking)：從兩個(gè)極端給工作排序。配對比較法（PairedComparison）：兩兩比較各工作。第四十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日49分等法（jobgrading)

（分類法classificationmethod）具體程序：按職位內(nèi)容進(jìn)行分類——確定等級數(shù)量，并給出等級定義——評價(jià)和分等．職位相對重要性評估考慮的因素（美國聯(lián)邦政府）：工作的難度與多樣性、監(jiān)督他人和被監(jiān)督的程度；判斷的應(yīng)用程度、需要?jiǎng)?chuàng)造力的程度、工作關(guān)系類型、職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、所需知識。應(yīng)用于美國、加拿大的政府公共部門的職位評價(jià)第四十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日50因素比較法(factorcomparison)是在排列法基礎(chǔ)上改進(jìn)的一種量化評價(jià)方法．因素比較法常用的因素：智力條件、生理?xiàng)l件、技能條件、職責(zé)、工作環(huán)境評價(jià)程序：選擇標(biāo)桿職位——按因素排列標(biāo)桿職位——給各因素分配薪資待遇————比較上面兩次排列的結(jié)果——排列其他職位第五十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日51要素計(jì)點(diǎn)法（評分法）（pointsystem)

(point_factormethod)最常用的一種量化的評價(jià)方法?；静襟E：職位群的確定——工作因素的選擇——因素分等及確定相對價(jià)值——編寫職位評價(jià)手冊并進(jìn)行驗(yàn)證和修改——工作評價(jià)，形成職位等級結(jié)構(gòu)——形成薪酬等級系列因素評分工作評估方法實(shí)例.doc第五十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日52第三節(jié)勝任力模型的構(gòu)建一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用三、勝任力模型的提出背景四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較六、勝任能力模型的構(gòu)成要素和分級七、建立勝任能力模型的方法第五十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日53一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)勝任素質(zhì)（competency）也稱勝任特質(zhì)、勝任力、能力素質(zhì)。心理學(xué)家麥克利認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。心理學(xué)家斯班瑟認(rèn)為，勝任素質(zhì)模型是指與參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征第五十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日54勝任素質(zhì)的特點(diǎn)DBCA勝任素質(zhì)是知識技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合勝任素質(zhì)與績效有相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)性勝任素質(zhì)不同于崗位任職資格

勝任素質(zhì)并不是一成不變的特點(diǎn)第五十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日55二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用彼得原理在層級組織中，每位員工總趨向晉升到他所不能勝任的職位；有工作成績的人將被提升到高一級的職位；如果他們繼續(xù)勝任，將進(jìn)一步提升，直至到達(dá)他們所不能勝任的位置。組織的工作任務(wù)，多半是由尚未達(dá)到不勝任職位的人們所完成。第五十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日56現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“為了提高人員素質(zhì)，提高部門績效水平，我這個(gè)部門光招研究生，但一年后發(fā)現(xiàn)并不是所有研究生都比本科生好用。”第五十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日57說明：光靠硬指標(biāo)不完全能評判人員的能力第五十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日58現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“眾多下屬員工中，有一兩個(gè)員工工作能力很強(qiáng)，真想讓他們傳授經(jīng)驗(yàn)給其他表現(xiàn)一般的員工，但又不知如何進(jìn)行?！钡谖迨隧?，共一百零九頁，2022年，8月28日59說明：有些“軟能力”難以向他人傳授第五十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日60現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“有些員工在某一崗位勤勤懇懇干了5年了，雖然沒什么突出貢獻(xiàn)，也得考慮他們的職業(yè)發(fā)展。但發(fā)果提升了他們，又對某些高績效員工不太好解釋。”第六十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日61說明：提拔員工的依據(jù)是什么？第六十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日62現(xiàn)實(shí)中遇到的問題：“他們曾經(jīng)對組織有重大貢獻(xiàn)，現(xiàn)或已位居高職，或已獲高薪，而現(xiàn)在的貢獻(xiàn)不如其他員工。如何讓他們不斷提高自己？”第六十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日63說明：對于那些曾經(jīng)有過貢獻(xiàn)而如今貢獻(xiàn)不太大的員工來說，如何讓他們“與時(shí)俱進(jìn)”？結(jié)論：對人的評估是最困難的。如何建立一定的標(biāo)準(zhǔn)？第六十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日64勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。勝任能力：指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)；是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。第六十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日65作用：提供能力標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造優(yōu)秀的績效提供人力資源管理工作的基礎(chǔ)平臺(tái)：人員招聘和選拔、人員評價(jià)、績效考核、培訓(xùn)和開發(fā)等。第六十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日66目標(biāo)：具體而非籠統(tǒng)地對人員進(jìn)行評估對某一類人員的不同發(fā)展階段提出不同的能力要求對新入行的員工有一定的方向性指導(dǎo)能夠給予員工更好的激勵(lì)擬訂有效的繼任計(jì)劃，從而保證人力資源的連續(xù)性提高組織招聘的效度和信度第六十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日67第六十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日68三、勝任力模型的提出背景著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(MeClelland)博士是國際上公認(rèn)的勝任力方法的創(chuàng)始人。MeClelland：勝任能力是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技藝和工作能力。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的，而且是對個(gè)人和企業(yè)成功極其重要的。第六十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日69勝任能力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)正值美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到過去以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不太理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。第六十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日70在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士就用了奠定勝任能力模型基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)——對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別到能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。最終美國國務(wù)院把提煉出的優(yōu)秀外交官所具有的能力作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。第七十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日711973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測量能力而非智力》（TestingforCompetencyRatherThanIntelligence），標(biāo)志著勝任能力運(yùn)動(dòng)的開端。第七十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日72四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段勝任能力模型發(fā)展現(xiàn)狀第七十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日73勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛教授麥克里蘭首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)和政府尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)和政府提高其績效的因素。麥克里蘭研究勝任能力模型的方法：觀察和訪談績效杰出的員工，并進(jìn)行總結(jié)。研究的著眼點(diǎn)：根據(jù)以往獲得成功的案例總結(jié)應(yīng)具備的能力素質(zhì)。第七十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日74第二階段：由于組織面臨的環(huán)境變化趨勢的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)更加著眼于組織未來的持續(xù)發(fā)展。組織戰(zhàn)略對于勝任能力的影響程度愈加深化。勝任能力模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素。第七十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日75勝任能力模型發(fā)展現(xiàn)狀國外：歐美公司從20世紀(jì)80年代開始對勝任能力模型進(jìn)行實(shí)踐，世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)公司應(yīng)用勝任能力模型。研究方法：主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選出、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）的做法。第七十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日76國內(nèi)：率先使用勝任能力模型的只限于在中國投資的跨國公司，如聯(lián)合利華、西門子、IBM等。之后，大型國企及有實(shí)力的私營企業(yè)也開始引入，如中國移動(dòng)、中國網(wǎng)通、中國石化、平安保險(xiǎn)、華為、聯(lián)想、李寧體育用品等。研究相對較晚。目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，能過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。第七十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日77五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較麥克利蘭的冰山理論弗洛伊德的“冰山理論”第七十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日78麥克利蘭的冰山理論麥克里蘭把人的素質(zhì)模型描繪成一座冰山。冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。第七十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日79第七十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日80知識，指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象特質(zhì)（性格），指個(gè)性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)動(dòng)機(jī)，指一個(gè)人對某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。第八十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日81動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我認(rèn)知、社會(huì)角色隱藏得比較深，是位于人格中心的潛藏的能力，與人的遺傳特征、身體與大腦特質(zhì)、生活環(huán)境、成長經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)，且難以通過短期培訓(xùn)得到發(fā)展和改變。知識和技能比較容易發(fā)展，通過教育訓(xùn)練提升。第八十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日82弗洛伊德的“冰山理論”弗洛伊德趣談冰山.mp41895年，心理學(xué)家弗洛伊德與布羅伊爾合作發(fā)表《歇斯底里研究》。弗洛伊德的人格理論：人的心理分為超我、自我、本我三部分：本我是人的各種欲望，它按照快樂原則行事，急切地尋找發(fā)泄口，一味追求滿足。本我中的一切，永遠(yuǎn)都是無意識的。超我代表良心、社會(huì)準(zhǔn)則和自我理想，是人格的高層領(lǐng)導(dǎo)，它按照至善原則行事。自我介于超我和本我之間，協(xié)調(diào)本我和超我，既不能違反社會(huì)道德約束又不能太壓抑.第八十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日83與超我、自我、本我，相對應(yīng)的是他對人的心理結(jié)構(gòu)的劃分.人格的三我人的人格就像海面上的冰山一樣，露出來的僅僅只是一部分，即有意識的層面；剩下的絕大部分是處于無意識的，而這絕大部分在某種程度上決定著人的發(fā)展和行為。弗洛伊德把精力主要用于對人的無意識的研究。第八十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日84第八十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日85人們所擁有的意識和能力都是通過這樣一個(gè)過程來實(shí)現(xiàn)的，不知道不知道——知道不知道——知道知道——不知道知道：不知道不知道——原來我不會(huì)開車，甚至從沒有想到有一天我還會(huì)開車；知道不知道——工作了，周圍有很多人會(huì)開車，我也產(chǎn)生了學(xué)車的愿望；知道知道——很快我學(xué)會(huì)了開車，我的技術(shù)還越來越好；不知道知道——我現(xiàn)在從來不用想如何開車，開車的能力已經(jīng)成為我已經(jīng)不知道的本能了。第八十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日86人們有很多不需要學(xué)習(xí)而本來就具備的能力隱藏在“不知道知道”里面：著火了！老太太拿著100多斤重的大箱子從房子里跑出來，當(dāng)大伙贊嘆她真有勁的時(shí)候，她卻怎么也無法再拿起來了。一對年輕夫婦外出時(shí)丈夫不幸被壓在車下，妻子找人幫忙未果，情急之下，妻子俯身抬起車子的一角，并順手拉出了丈夫。丈夫得救了，但妻子卻懵了：我哪來那么大的力氣把車子舉起來？

危急之下，人們的潛能（不知道知道）就這樣爆發(fā)。第八十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日87六、勝任能力模型的構(gòu)成要素和分級（一）勝任能力模型的構(gòu)成要素

勝任素質(zhì)模型是指為完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。組合方式就是勝任素質(zhì)構(gòu)建的核心。素質(zhì)的分類還沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以勝任素質(zhì)的組合方式也千差萬別。第八十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日88第一種觀點(diǎn)勝任能力模型包括：領(lǐng)導(dǎo)力（可遷移勝任能力、通用管理能力）：是在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精確程度有所不同；全員核心勝任能力（通用能力、核心價(jià)值）：是組織價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來；專業(yè)勝任能力（獨(dú)特勝任能力）：是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊技能。第八十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日89第二種觀點(diǎn)通常包括三類能力：全員核心能力：適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式；職系序列通用能力：是指在企業(yè)內(nèi)一個(gè)職系多個(gè)角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；專業(yè)技術(shù)能力：指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，專業(yè)技術(shù)能力大多是針對崗位來設(shè)定的。第八十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日90第三種觀點(diǎn)：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)成要素個(gè)性,品質(zhì)動(dòng)機(jī)社會(huì)角色技能態(tài)度,價(jià)值觀自我形象知識構(gòu)成要素第九十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日91

IPMA素質(zhì)模型.mht(美國國際人力資源管理協(xié)會(huì)，1999）人力資源管理的四種角色第九十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日92（二）勝任素質(zhì)分級B主動(dòng)程度CA行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性影響范圍的大小分級依據(jù)第九十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日93（1）初級:（2）中級:（3）高級:以“客戶導(dǎo)向”這一素質(zhì)為例來對勝任素質(zhì)進(jìn)行分級：P122-123第九十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日94案例：市場營銷人員的勝任能力模型第九十四