人力資源管理歷年真題2002年

2010年4月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源管理（四）試卷（課程代碼08672）本試卷分為兩部分，共4頁，滿分100分；考試時間150分鐘。第一部分為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂，答在試卷上無效第二部分非選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。第一部分選擇題（共30分）一、單項選擇題（本大題共10小題,每小題1分，共10分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。人力資源咨詢業(yè)的組織形式有（C）P19市場調(diào)查公司 B.廣告公司 C.評價中心 D.會計師事務(wù)所整個人事管理工作的基礎(chǔ)是（D）P61薪酬設(shè)定 B.績效管理 C.培訓(xùn)與開發(fā) D.職務(wù)分析3?激勵員工時，在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作的方法是（A）P337工作豐富化 B.工作擴(kuò)大化C.工作輪換 D.工作設(shè)計在職務(wù)分析的常用術(shù)語中，與工作同義的是（B）P60職責(zé) B.職務(wù) C.職等D.職業(yè)人員評估通常采用的形式不包括（A）P151職位分類法 B.面試 C.心理測試法 D.行為模擬法在績效考核中常會出現(xiàn)一些評價錯誤，評價者對前面員工的評價影響到他對后面員工的評價的錯誤是指（B）鄰近錯誤 B.比較錯誤P198 C.慈悲效應(yīng)錯誤 D.暈輪效應(yīng)某理論認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足，對較低層次需要的欲望會增強(qiáng)，這是（D）P329雙因素理論 B.三重需要理論 C.強(qiáng)化理論 D.挫折退化理論8?下列方法中，與ERC理論無關(guān)的是（A）P333A.行為矯正B.參與管理C.彈性工作制 D.工作擴(kuò)大化9?職務(wù)分析中，職位分類法的基礎(chǔ)是（B）P76A.職系 B.職位設(shè)置 C.職級D.職等下列人員素質(zhì)中屬于非智力因素的是（D）P135A.注意力 B.記憶力C.思維能力 D.氣質(zhì)二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）影響組織的人力資源實務(wù)的因素有（ABCD）P22-25A.勞動力的同質(zhì)性或異質(zhì)性B.組織文化C.組織的營銷和經(jīng)營戰(zhàn)略 D.組織在空間上的分布12.工作評價中的經(jīng)驗排序法包括（BC)P75A.職位分類法 B.排隊法C.配對比較法D.因素計點法13?文件筐測試的內(nèi)容包括（ABCD）P141-142A.工作條理性 B.計劃能力C.預(yù)測能力D.決策能力14?在職務(wù)分析過程中，對工作信息的分析包括（ABCD）P65-66A.工作名稱分析B.工作規(guī)范分析 C.工作環(huán)境分析D.工作執(zhí)行人員必備條件分析15?下列關(guān)于職務(wù)說明書編寫的注意事項正確的是（AC）P74職務(wù)說明書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁職務(wù)說明書必須采用標(biāo)準(zhǔn)的表格形式，而不可以采用敘述型職務(wù)說明書應(yīng)運用統(tǒng)一的格式書寫職務(wù)說明書的編寫應(yīng)由人力資源部門獨立完成關(guān)于組織進(jìn)行人員招聘錄用時，確定錄用人才標(biāo)準(zhǔn)陳述正確的是（AB）P103需考察與工作相關(guān)的知識背景除了個人基本情況（年齡、性別）外，還需考察工作技能錄用應(yīng)當(dāng)以技能和能力為標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)該涉及個性品質(zhì)因為公司可以對員工進(jìn)行培訓(xùn)，所以無需考察工作經(jīng)驗有效的考核體系應(yīng)該具備的特征是（AD）P172考核的標(biāo)準(zhǔn)需要和工作相關(guān)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該遠(yuǎn)超過員工的實際能力，這樣才能最有效地讓員工努力工作考核的標(biāo)準(zhǔn)不能非常具體，而應(yīng)該較籠統(tǒng)，以給執(zhí)行時留下較大的空間考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無關(guān)因素的影響技能工資與職務(wù)工資制相比，所具備的特點包括（AC）P267A.根據(jù)個人的技能而非工作決定薪酬 B.員工工作調(diào)整的同時，薪酬自然也相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整C.必須有培訓(xùn)、評估和認(rèn)證體系作為基礎(chǔ) D.體現(xiàn)了同工同酬的原則19?下列培訓(xùn)方式中屬于群體培訓(xùn)的是（AC）P287A.師徒式培訓(xùn)B.管理游戲法 C.案例研討法D.專門指導(dǎo)20?洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為（AC）P330A.工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績效 B?目標(biāo)設(shè)置的難度越大對員工的激勵性越強(qiáng)C.強(qiáng)調(diào)及時地給予員工工作情況的反饋 D.滿意與不滿意不是或此或彼、二擇一的關(guān)系第二部分非選擇題（共70分）三、 填空題（本大題共6小題，每空1分，共10分）21?人力資源實務(wù)的一致性包括個體員工的一致性、（員工之間）的一致性、（時間）的一致性三個方面。P26職務(wù)分析包括（工作分析）和（工作評價）兩部分內(nèi)容。P59如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)當(dāng)尊重（用人部門）的意見。P110作為評估管理人員管理能力的一種有效方法，文件筐測驗考察了受測者的工作條理性（計劃能力）、（預(yù)測能力）、決策能力和溝通能力。P141職業(yè)生涯管理由（職業(yè)生涯規(guī)劃）、（繼任管理）兩個過程組成。P313培訓(xùn)的種類按時間階段來分，可以分為職前培訓(xùn)，職外培訓(xùn)和（職外培訓(xùn)）。P285四、 名詞解釋（本大題共5小題，每小題4分，共20分）海氏薪酬制P26428?人員評估P129彈性工作制P336360度的反饋體系P193職業(yè)生涯規(guī)劃P322五、 簡答題（本大題共3小題，每小題6分，共18分）簡述組織內(nèi)部人員調(diào)整的原則及原因。P105簡述目標(biāo)管理法的一般程序。P191簡述績效考核面談的會談技巧。P204-205六、 論述題（本大題共1小題，12分）根據(jù)人力資源管理中完整性和連續(xù)性的原則，試述人員招聘與錄用的程序。P101七、 案例分析題（本大題共1小題，10分）王灝凌原來在一家外企公司人力資源部擔(dān)任經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的跨國公司，有著非常完善的管理制度體系。他在工作一段時間之后，跳槽到一家民營高科技公司擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，上任后發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理非常薄弱，于是他決定從最基礎(chǔ)的職務(wù)分析開始工作，以逐步完善公司的人力資源管理體系。請你幫助王灝凌確定該公司進(jìn)行職務(wù)分析的具體程序。P702009年4月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源管理試卷一、 單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）下列關(guān)于人力資源各種特性的陳述不正確的是（C）P2人力資源具有物質(zhì)性，是以人為載體的 B.人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性人力資源的可用性不受時間限制 D.群體會產(chǎn)生每一個個體可能不具備的整體資源價值既可以用于人力需求預(yù)測，也可以用于人力供給預(yù)測的方法是（B）P37\40崗位分析法B.替換單法C.回歸分析法D.德爾菲（Delphi）法在人力資源需求預(yù)測中，專家會議預(yù)測法又被稱為（B）P36無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.德爾菲（Delphi）法 C.馬爾科夫模型D.替換單法下列方法不屬于職務(wù)分析過程中收集工作信息方法的是（D）P81工作實踐B.寫實法 C.典型事例法 D.時間序列分析法在進(jìn)行人員招募時，效果留存的時間短，成本較高，信息容量小的方式為（C）P105學(xué)校推薦介紹B.雜志廣告C.新聞廣告D.委托勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)在績效考核中常會出現(xiàn)一些評價錯誤，“上級對一個維度的評價影響到對下一個維度的評價”是（B）P198暈輪效應(yīng) B.鄰近錯誤C.慈悲效應(yīng)錯誤 D.比較錯誤職業(yè)生涯管理的總體目標(biāo)不包括（D）P313A.保證繼任者滿足公司管理層職位的要求 B.承諾員工提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗的機(jī)會C.對員工的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵D.綜合評價員工工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需的資格條件激勵員工時，在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化的方法是（C）P337A.工作豐富化B.工作輪換C.工作擴(kuò)大化 D.工作設(shè)計9?在人的心理特征中，由高級神經(jīng)活動特性所決定的行為活動的能量和時間特性是指（A）P135A.氣質(zhì) B.人格C.個性 D.動機(jī)激勵理論中的認(rèn)知評價理論認(rèn)為，對外在激勵因素的強(qiáng)調(diào)會導(dǎo)致（B）P330A.內(nèi)在激勵因素的增強(qiáng)B.內(nèi)在激勵因素的萎縮C.內(nèi)在激勵因素不受影響D.員工追求成就感二、 多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分.共20分）人力資源管理的現(xiàn)代理念包括（BC）P20-22不斷提升員工的滿意度，而避免追求利潤最大化所有管理人員都肩負(fù)管理和開發(fā)人力資源的責(zé)任c.重視開發(fā)的重要性，為明天準(zhǔn)備人力資源人力資源部將戰(zhàn)略性職能外包給第三方，而專注于事務(wù)性工作人力需求的預(yù)測技術(shù)方法屬于定性預(yù)測的有（AC）P36-37A.德爾菲（Delphi）法B.時間序列分析法c.替換單法 D.回歸分析13?下列對馬爾科夫模型的理解正確的是（AB）P41馬爾科夫模型的基本假設(shè)是人事變動規(guī)律基本保持穩(wěn)定用以估計歷年年平均調(diào)動規(guī)律的周期越長，根據(jù)過去所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確采用馬爾科夫模型可以預(yù)測組織任何時刻點上的各類人員分布狀況模型中的轉(zhuǎn)移率是指組織中人員進(jìn)行水平調(diào)動的比率，不包含被提升或降級的人數(shù)14.培訓(xùn)的特性包括（ACD） P280A.經(jīng)常性B.應(yīng)變性C.超前性D.效果后延性15?人員招聘工作需要遵循的技術(shù)準(zhǔn)則有（BC）P100-101個人化：招聘系統(tǒng)的數(shù)量、類型及程序應(yīng)力求做到因人而異有序性：按有效的順序以及時間、資金、物力花費排列操作流程，使步驟明確、清晰，并且投入最省效率性：招聘錄用應(yīng)避免在流程各個階段上不必要的重復(fù)，提高作業(yè)的效果平等性：招聘錄用應(yīng)淡化求職者與職位有關(guān)的信息，不同職位對作業(yè)者的要求不應(yīng)該有差異績效考核長期效果的評估指標(biāo)為（ABD）P210-211A.組織的績效 B.員工的離職率C.員工對上級權(quán)威的敬畏 D.員工對企業(yè)認(rèn)同度的增加17?績效考核面談的技巧有（ABCD）P204-205A.直接而具體B.對事不對人C.鼓勵員工發(fā)表自己的意見D.不要避重就輕18.在下列情況下，組織的基本薪酬可能會增加的是（AC）PA.消費物價指數(shù)上升 B.勞動力市場供大于求c.由一種薪酬體系轉(zhuǎn)到另一種薪酬體系 D.企業(yè)勞動生產(chǎn)率下降19?下列培訓(xùn)方式中屬于個體培訓(xùn)的是（AD）P291A.師徒式培訓(xùn) B.管理游戲法 C.案例研討法D.專門指導(dǎo)20?下列屬于公平理論中的縱向比較的是（AC）P331員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較c.員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較D.員工與其他組織員工的工作與報酬進(jìn)行比較第二部分非選擇題（共70分）三、填空題（本大題共5小題。每空1分。共10分）為保證人力資源供給與需求相一致需要制定多個規(guī)劃，其中（晉升規(guī)劃）是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策，（職業(yè)生涯規(guī)劃）是職業(yè)發(fā)展的子系統(tǒng)，是規(guī)劃一個人的職業(yè)生涯的人事程序°P44、在人員評估中常采用的行為模型法包括分析練習(xí)、（角色扮演）、工作任務(wù)完成、（評價中心技術(shù)）。P153—154市場薪酬體系在（薪酬調(diào)杳）的基礎(chǔ)上，員工的薪酬嚴(yán)格地遵照（市場價格）,而與員工的的職位無關(guān)。P225職業(yè)生涯升遷過程分為三個階段：展開階段、（確立階段）、（成熟階段）。P315工作擴(kuò)大化是指在（橫向）水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,使工作多樣化；而工作豐富化是指在（衛(wèi)向）水平上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。P337四、 名詞解釋（本大題共5小題。每小題4分，共20分）人力資源規(guī)劃P2927.目標(biāo)管理法P191職務(wù)薪酬制P24029.面試P142無領(lǐng)導(dǎo)小組討論P155五、 簡答題（本大題共3小題。每小題6分。共18分）如何對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價，可以有幾方面的標(biāo)準(zhǔn)?P300簡述組織實施績效考核的原因。P170—171嘗試比較激勵理論中的X理論和Y理論。P328六、 論述題（本大題共1小題，12分）論述職務(wù)分析是如何實施的?P67—74七、 案例分析題（本大題共l小題，10分）劉洪強(qiáng)原來在一家IT行業(yè)外企公司人力資源部擔(dān)任培訓(xùn)部的經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的跨國公司，在員工的培訓(xùn)發(fā)展方面有著多種行之有效的方法。他在工作一段時間后，為了謀求更大的發(fā)展跳槽到一家民營高科技公司擔(dān)任培訓(xùn)部的經(jīng)理。上任后發(fā)現(xiàn)該公司進(jìn)行群體培訓(xùn)方法只有單一的講授法，而且效果不理想。劉洪強(qiáng)計劃在公司管理層的會議上做一個關(guān)于群體培訓(xùn)方法的報告，闡明除了傳統(tǒng)的講授法外，還可以采用哪些培訓(xùn)方法，以及各自有何優(yōu)點，請公司管理層結(jié)合實際情況對培訓(xùn)方法進(jìn)行改革。請你幫助劉洪強(qiáng)準(zhǔn)備該報告，講解傳統(tǒng)的講授法的優(yōu)點和缺點，并確定公司進(jìn)行群體培訓(xùn)除了講授法外還可以采用哪些方法，以及各自的優(yōu)點。P287—2902008年4月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源管理試卷一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）1.下列關(guān)于人力資源各種特性的陳述不正確的是（C）P2人力資源具有物質(zhì)性，是以人為載體的 B.人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特征人力資源的可用性不受時間限制 D.群體會產(chǎn)生每一個個體可能不具備的整體資源價值2?人力資源需求預(yù)測技術(shù)中通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法是（C）P37時間序列分析法 B.上級估算法 C.替換單法 D.崗位分析法：職務(wù)分析過程的基礎(chǔ)是（B）P59A.工作分析B.工作信息收集 C.工作評價 D.工作描述4?下列關(guān)于有效的人員招聘錄用系統(tǒng)應(yīng)該具備功能的陳述，不正確的是（D）P14、99為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支，或者提高培訓(xùn)的效率使管理活動更多地投入于改造不稱職的員工上5.個體對態(tài)度的體驗與控制稱為（A）P134A.情緒B.氣質(zhì)C.人格D.動機(jī)6?下列關(guān)于科學(xué)的心理測驗所具備特點的陳述，不正確的是（B）P152客觀性，有標(biāo)準(zhǔn)答案和客觀的評分系統(tǒng)，從而排除主觀影響差異化，不同的被測者在測驗指示、時間限制、測驗程序等方面會有較大差異有穩(wěn)定的常模，具有測驗常模作為參照系，從而將被測者的原始測驗分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為其在群體中的相對位置測驗信度和效度，具有反映測驗分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性，以及測驗與預(yù)期符合程度的信度和效度將員工的每一個相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評價等級的平均分?jǐn)?shù)作為最后的評價的績效考核方法為（D）P176A.圖式化的評定量表法 B.要素評語法 C.對偶比較法 D.等級評定法將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本薪酬主要因素的薪資體系為（A）P224A.職能薪資體系B.職務(wù)薪資體系C.績效薪資體系 D.技能薪資體系9?下列培訓(xùn)不屬于在職培訓(xùn)的是（D）P284A.改善人際關(guān)系的培訓(xùn)B.新知識、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn) C.晉級前的培訓(xùn)D.脫產(chǎn)上MBA班10.在管理實踐中應(yīng)用行為矯正的激勵理論是（A）P333A.強(qiáng)化理論 B.激勵一保健理論 C.X理論和Y理論D. 目標(biāo)設(shè)置理論二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）11?人力資源實務(wù)的一致性包括（ACD）P26A.時間一致性 B.情境一致性 C.個體員工一致性D.員工之間一致性下列關(guān)于人力資源與組織戰(zhàn)略關(guān)系的陳述，正確的是（ACD）P10-11人力資源是組織獲得優(yōu)勢競爭力的關(guān)鍵由優(yōu)秀的人力資源構(gòu)成的組織競爭優(yōu)勢往往容易被競爭對手模仿和超越人力資源對于組織的管理策略和市場策略具有重要的支撐作用組織應(yīng)該把人力資源管理提升到相當(dāng)?shù)膽?zhàn)略高度予以重視人力資源規(guī)劃是為了確保組織（ABC）P12得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔憬ㄔO(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對內(nèi)部選拔的依賴性14?在職務(wù)分析的過程中，對工作執(zhí)行人員必備條件的分析包括（ABCD）P66A.必備知識分析 B.必備經(jīng)驗分析 C.必備操作能力分析 D.必備心理素質(zhì)分析15?人員招聘工作需要遵循的技術(shù)準(zhǔn)則為（BC）P100-101個人化，招聘系統(tǒng)的數(shù)量、類型及程序應(yīng)力求做到因人而異有序性，按有效的順序以及時間、資金、物力花費排列操作流程，使步驟明確、清晰，并且投入最省效率性，招聘錄用應(yīng)避免在流程各個階段上不必要的重復(fù)，提高作業(yè)的效率平等性，招聘錄用應(yīng)淡化求職者與職位有關(guān)的信息，不同職位對作業(yè)者的要求不應(yīng)該有差異16?文件筐測驗可以考察受測者的（AC）P141A.工作條理性 B.設(shè)備維修能力 C.預(yù)測能力D.親和動機(jī)360度反饋體系與傳統(tǒng)的上級評價相比（AD）P197-197A.更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要 B.更容易受上級對員工固定印象的影響C.考核過程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵員工D.可以使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全被動18?職務(wù)薪資制具有的特點為（AD）P240-241A.體現(xiàn)了同工同酬的原則 B.適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平，職務(wù)等級較少的公司即使晉升無望，依然可以激勵員工保持進(jìn)取的動力 D.需要組織具備職務(wù)分析和職務(wù)等級劃分的基礎(chǔ)19?下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)實施效果評價的陳述，正確的是（CD）P300培訓(xùn)開發(fā)效果的評價專指培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行的評價培訓(xùn)師能調(diào)動現(xiàn)場的氣氛、受訓(xùn)者積極參與的培訓(xùn)效果必定好培訓(xùn)效果的評價可以采用面談法、問卷法、資料收集法等多種方法培訓(xùn)效果的評價既包括受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)，也包括行為上改變的評價著名心理學(xué)家麥克里蘭提出個體有三種動機(jī)，分別是（BCD）P329A.生存需要 B.成就需要 C.權(quán)力需要 D.親和需要三、 填空題（本大題共5小題，每空1分，共10分）人力資源管理與開發(fā)的基本任務(wù)是吸引、（保留）、開發(fā)、（激勵）組織所需要的人力資源。P4為保證人力資源供給與需求相一致需要制定多個規(guī)劃，其中（補(bǔ)充規(guī)劃）是擬定補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上，（繼任規(guī)劃）是公司指定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計劃。P45、46在職務(wù)說明書中（工作描述）一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而（任職者說明）用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。P7324?影響人力資源實務(wù)的因素包括外部環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)、組織戰(zhàn)略、（組織的勞動力）、（組織的文化）。P2225?人力資源管理包括（宏觀管理）、（微觀管理）。P3四、 名詞解釋。（本大題共5小題，每小題4分，共20分）26.馬爾科夫模型P4127?職務(wù)分析P13、59結(jié)構(gòu)化面試P143暈輪效應(yīng)P198評價中心P154五、 簡答題（本大題共3小題，每小題6分，共18分）請簡述培訓(xùn)開發(fā)的操作程序。P291-304請簡述德爾菲（Delphi）法實施的步驟。P37請簡述面試中的六大類問題。P146-148六、 論述題（本大題共1小題，12）請論述一個有效的考核體系得特點。P172-173七、 案例分析題（本大題共1小題，10分）凱瑞公司是一家國營小型汽車和農(nóng)用設(shè)備的制造銷售公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價格低，銷量逐年上升。為了應(yīng)對銷售量上升造成的人員短缺，公司進(jìn)行了幾次大規(guī)模的人員招聘，使得人員規(guī)模迅速攀升。但公司舊有的薪資制度非常不規(guī)范，不能很好地反映公司內(nèi)不同工作職位對公司貢獻(xiàn)的相對價值，因此公司管理層決定在全公司范圍內(nèi)制訂和執(zhí)行新的職務(wù)薪資制，具體工作由人力資源部經(jīng)理王海濤負(fù)責(zé)。請您幫助王海濤確定公司實施職務(wù)薪資制的要點。P241-2482007年4月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源管理試卷（考試時間：4月22日下午2：00-4：30）本試卷分為兩部分，滿分100分；考試時間150分鐘。第一部分為選擇題，1頁至3頁，共3頁。應(yīng)考者必須在“答題卡'上按要求填涂，不能答在試卷上。第二部分為非選擇題，4頁至8頁，共5頁。應(yīng)考者必須在試卷上直接答題。第一部分選擇題（共30分）一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。不同的人從事同一個活動的效果不同，這主要體現(xiàn)了人力資源的（A）P2A.價值特性 B.時效特性 C.物質(zhì)特性 D.整合特性2?從職務(wù)分析的角度看，搬運工從卡車上卸貨是一個工作的（B）P60A.要素 B.任務(wù) C.職責(zé) D.職位每位通過招聘系統(tǒng)的人都經(jīng)歷相同數(shù)量和類型的面談及其他選拔程序。這指的是招聘指標(biāo)設(shè)計的（C）P100A.有序性B.明確性C.標(biāo)準(zhǔn)化 D.完備性面試時考官問考生如何理解“大音希聲，大象希形”，這屬于（D）P147A.行為性問題B.情境性問題 C.應(yīng)變性問題 D.智能性問題某民營公司人力資源主管在年度考核中對90%員工的考核結(jié)果都給出了良好等級評定，這屬于典型的（D）PA.暈輪效應(yīng) B.聯(lián)想效應(yīng) C.馬太效應(yīng)D.天花板效應(yīng)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的直接目的是（D）P225A.了解市場薪酬水平 B.打探同行企業(yè)的財務(wù)實力C.防止企業(yè)員工流失D.確保企業(yè)的競爭地位適宜企業(yè)新政策的介紹或引進(jìn)新設(shè)備的普及講座理論性內(nèi)容的培訓(xùn)方法是（C）P287A.討論法B.案例研討法 C.講授法 D.職位扮演法覺分強(qiáng)調(diào)外在的激勵因素會導(dǎo)致內(nèi)在激勵因素的萎縮，這是哪種激勵理論的觀點？（C）P330A.目標(biāo)設(shè)置理論 B.強(qiáng)化理論 C.認(rèn)知評價理論 D.公平理論9?具有很高信度、效度和預(yù)測價值的動態(tài)人員評估方法是（D）P155A.筆試 B.面試， C.心理測試D.模擬情境測驗10.企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）A.職位工資制 B.績效工資制 C.技能工資制D.職務(wù)工資制二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂。少涂或未涂均無分。11?影響人力資源實務(wù)的因素包括（ABCD）P22A.組織的外部環(huán)境 B.組織的勞動力 C.組織的戰(zhàn)略 D.組織的文化12.下列關(guān)于強(qiáng)化理論的敘述正確的有（ABC）P331A.行為的結(jié)果是行為的主要驅(qū)動因素 B.是一種行為主義觀點C.注重人的行為及其結(jié)果 D.注重考慮人的內(nèi)心狀態(tài)13?下列選項中屑于模擬情境測驗方式的有（BCD）P155A.職業(yè)興趣測驗B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗 C.角色扮演 D.公文筐測驗績效考核中的分布錯誤主要有（ABC）197A.慈悲效應(yīng)錯誤B.集中錯誤 C.過于嚴(yán)格錯誤 D.鄰近錯誤15?下列有關(guān)薪酬的敘述中正確的有（CD）薪酬等同于金錢薪酬的概念范圍大于報酬薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑彈性的工作時間也是薪酬的一種表現(xiàn)形式16?職務(wù)分析過程中收集工作信息的常用方法有（ABCD）P81A.觀察法 B.面談法C.寫實法D.典型事例法群體培訓(xùn)的方法有（ABD）P287A.討論法 B.職位扮演法 C.師徒式培訓(xùn)方法 D.管理游戲法績效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)有（ACD）P174A.出勤率 B.工作的表現(xiàn)C.工作的質(zhì)量 D.工作的數(shù)量海氏法認(rèn)為職務(wù)中所包含的最主要的付酬因素有（BCD）P264-265A.職務(wù)本身的價值 B.智能水平C.解決問題的能力 D.職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任20?下列有關(guān)激勵的敘述中不正確的是（BCD）激勵必須與組織目標(biāo)相一致才能使績效提高激勵就是無條件地滿足員工的任何需要激勵沒有必要對需要滿足的方式和程度予以控制激勵是指人們從事某種活動，為某一目標(biāo)付出努力的意愿第二部分非選擇題（共70分）三、 填空題（本大題共5小題，每空1分，共10分）請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)逐漸顯現(xiàn)的趨勢下，人力資源已成為組織獲得（競爭優(yōu)勢）-的關(guān)鍵要素。P354職務(wù)分析的實施主要解決好兩方面的問題：一是（職務(wù)分析的操作程序）,二是（這些操作程序與人力資源管理及開發(fā)的關(guān)系）。P62抵御競爭最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的（盤丄）和（成功率）。P355高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才是贏得競爭的（基礎(chǔ)）,而科學(xué)精確地篩選人才是獲得（高質(zhì)量人才）的保障。P355職務(wù)薪酬制是首先對（職務(wù)本身）做出客觀評價，根據(jù)評價付給（擔(dān)任該職務(wù)人員）相應(yīng)的薪酬的一種制度。其假設(shè)條件是擔(dān)任某一職務(wù)的員工其一一與該職務(wù)相匹配。P240四、 名詞解釋（本大題共5小題，每小題4分，共20分）26、 工作豐富化P33727、 效率P10328、 人力資源規(guī)劃P2929、 職業(yè)生涯P31230、 職能薪酬制P254五、 簡答題（本大題共3題，每小題6分，共18分）?31、簡述實施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)所要達(dá)到的幾個主要目的。P27732、 簡述赫茲伯格激勵---保健理論的主要思想。P32833、 簡述薪酬設(shè)定的步驟。P224六、 論述題（本大題共2小題，共22分）34、 （本題12分）試述360度反饋體系的組成、優(yōu)點及其操作過程中應(yīng)注意的事項。P193-1972006年4月北京自考“人力資源管理”試題一、 單選1'*10=10'1、 人力資源管理與開發(fā)的基本任務(wù)是（C）P4A促進(jìn)員工發(fā)展B促進(jìn)組織的生存和發(fā)展C吸、保留、開發(fā)和激勵組織所需要的人力資源D提高生產(chǎn)力2、 現(xiàn)代人力資源概念產(chǎn)生的最主要促進(jìn)因素是（B）P8A經(jīng)濟(jì)的發(fā)展B人文精神與產(chǎn)業(yè)變革C社會文化D生產(chǎn)力的發(fā)展3、 績效考核成敗的關(guān)鍵是（C）P200A考核的制度或方法B考核者C考核者與被考核者對考核的態(tài)度和目標(biāo)D考核的程序4、 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱是（A）P60A職務(wù)B職系C職業(yè)D職等5、 在面試過程中，考察考生工作動機(jī)是否與崗位匹配的提問是（C）P147A行為性問題 B情景性問題C意愿性問題 D應(yīng)變性問題6、 在績效考核中，上級級每一位員工的評分都是中等的，這是（D）P198A比較錯誤 B暈輪錯誤C臨近錯誤D分布錯誤7、 薪酬調(diào)查是為了保持薪酬設(shè)定的（C）P244A團(tuán)隊公平性B員工公平性C企業(yè)外部公平性D企業(yè)內(nèi)部公平性8、 培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵是（D）P17A員工積極性 B員工參與C方法合適 D員工工作行為的有效提高9、 在ERG激勵理論中，奧德弗爾針對高低層次需要之間的關(guān)系提出了（D）P329A階梯理論 B層次理論C挫折理論 D挫折-退化理論10、 目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是（D）P332A強(qiáng)化理論 B需要層次理論CERG理論D目標(biāo)設(shè)置理論二、 多選2'*10=20'11、 人力資源的特性有（ABD）P2A物質(zhì)性B時效特性C科學(xué)性D整合性12、 評價中心技術(shù)主要有（ABC）P155A公文筐測驗 B角色扮演C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D筆試13、 下列屬于績效考核客觀標(biāo)準(zhǔn)的有（ABCD）P174A工作的數(shù)量B出勤率C工作的質(zhì)量D工作的安全性14、 現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)有（ABCD）P9-10A社會學(xué)與人類學(xué)B心理學(xué)C法律D經(jīng)濟(jì)學(xué)15、 下列關(guān)于內(nèi)部招聘的論述，正確的是（BCD）A在制定招聘計劃時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘B希望員工對組織具有較高認(rèn)同感的組織，傾向于從內(nèi)部招騁C外部招騁必須以內(nèi)部招聘為基礎(chǔ)D內(nèi)部招聘可以控制人力成本16、 職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括（ABCD）P73—74A個人基本資料B工作描述C任職資格說明D工作環(huán)境17、 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的突出特征是（AC）P280A經(jīng)常性B穩(wěn)定性C超前性D有限性18、 人力需求預(yù)測方法有（ABC）P36—39A上級估算法B替換單法C德爾菲法D馬爾科夫模型19、 下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，正確的有（AD）P29—30A人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源規(guī)劃一旦制定，就應(yīng)該在較長的時期內(nèi)保持穩(wěn)定不變C人力資源規(guī)劃的目標(biāo)在于加強(qiáng)組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)上充分依靠外部招騁的靈活性D能過人力資源規(guī)劃能夠及時預(yù)測到組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕那闆r20、 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵是要改進(jìn)下列哪些項目？（ ）A組織發(fā)展 B組織業(yè)績 C組織與員工關(guān)系 D員工能力水平三、 填空題1'*10=10'21、 獵頭公司是那種專門獵取高級管理者的服務(wù)機(jī)構(gòu)，它收取的傭金一般是這些人才被客戶組織錄用年薪的（25%-30% ）。P1922、在職務(wù)分析過程中，（工作信息收集）是基礎(chǔ),（工作分析）是中介,（工作評價）是目的。P5923、職能薪酬體系將（職務(wù)執(zhí)行能力）作為決定基本薪酬的主要因素，而技能薪酬體系卻是根據(jù)（員工所獲得的技能等級）來決定員工的薪酬。P22424、 薪酬結(jié)構(gòu)線是（工作等級）對（現(xiàn)有薪酬支付數(shù)額）的一個線性回歸。P23225、職業(yè)生涯管理由（職業(yè)生涯規(guī)劃）、（繼任管理）兩個過程組成。P313四、 名解4'*5=20'26、 職務(wù)分析P59、1327、 文件筐測驗P14028、 360度反饋P19329、 海氏薪酬制P26430、 工作設(shè)計P336五、簡答6'*3=18'31、 簡述人力資源實務(wù)一致性的含義及益處。P26—2832、 簡述人員招聘與錄用的程序。P10133、 試比較大幅度與筆試的優(yōu)缺點。六、論述題2題共22分34、 （本題10分）論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。P4—635、 （本題12分）評述現(xiàn)代激勵理論的代表性理論（至少列舉6種）。P327—3322005年4月北京自考“人力資源管理”試題一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）1、 人力資源系統(tǒng)中與員工個人有關(guān)的各項職能必須是一致的或者是相互補(bǔ)充的，這是人力資源實各一致性中的（A），而組織人力資源理念跨時間的一致性是其中的（A）。P26A、個體員工的一致性，時間一致性 B、員工之間的一致性，時間一致性C、時間的一致性，個體之間的一致性 D、個體員工的一致性，員工之間的一致性2、 在職務(wù)分析的過程中，職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素都是常用的術(shù)語，這些術(shù)語所對應(yīng)的工作活動的單位從大到小依次是（C）。PA、職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素 B、職務(wù)、職位、工作任務(wù)、職麗、工作要素C、職務(wù)、職位、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素 D、職位、職務(wù)、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素3、既可以用于人力需求預(yù)測，也可以用于人力供給預(yù)測的方法是（B）。P37、40A、崗位分析法B、替換單法C、回歸分析法D、德爾菲（Delphi）法4、 在職務(wù)分析的過程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢（D）。P82A、 結(jié)果不受職務(wù)分析人員對某一工作固有的觀念的影響B(tài)、 問題回答者不會有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性C、 可以單獨做為信息收集的方法，不需要與其他方法一起使用D、 可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經(jīng)驗，任職資格等5、 在進(jìn)行人員招募時，（A）的缺點是只能在固定時間內(nèi)招聘，不能臨時錄用，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置，（A）的缺點時效果留存的時間短，成本較高，信息容量小。P105A學(xué)校推薦介紹，新聞廣B學(xué)校推薦介紹，雜志廣告C關(guān)系介紹，新聞廣告D委插勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)，雜志廣告6、 下列哪個因素屬于人格因素（A）PA、內(nèi)外向B、計算機(jī)知識C、記憶力D、溝通能力7、 下列哪種績效考核的方法要求評價者將所有員工放置在一個正態(tài)分布的量表中？（B）P176A、工作表現(xiàn)分布量表法B、強(qiáng)迫分布法C、對偶比較法D、要素評語法8、 薪酬結(jié)構(gòu)線描述了（C）和薪酬的對應(yīng)關(guān)系。P232A、職務(wù)點數(shù)B、資歷C、管理級別D、工作業(yè)績9、 由個體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟來構(gòu)成的是（B）。P316A、職位B、工作梯隊C、工作族D、職等10、 在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化的方法是指（C）。P337A、工作豐富化B、工作輪換C、工作擴(kuò)大化D、工作設(shè)計二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）11、現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)主要有（ABD）P9A、心理學(xué)B、經(jīng)濟(jì)學(xué)C、物理學(xué)D、社會學(xué)與人類學(xué)12、 現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)產(chǎn)生的時代背景和動力包括（）。A、泰勒經(jīng)濟(jì)人管理思想的盛行 B、人本主義心理學(xué)思想的廣泛傳播C、工業(yè)化大生產(chǎn)對員工勞動規(guī)范性的嚴(yán)格要求D、計算機(jī)的產(chǎn)生和機(jī)器智能化導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)對腦力依賴越來越高13、 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在（ABCD）P31A、參考信息的動態(tài)性 B、制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性C、對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控 D、執(zhí)行規(guī)劃部門的變化性14、 職務(wù)說明書包括哪些內(nèi)容？（ABCD）P73A、直接上級職位B、工作描述 C、任職資格說明D、工作環(huán)境15、 在進(jìn)行人員招聘時，選擇組織內(nèi)部調(diào)整相對于外部招聘（CD）P105A、組織外部招聘應(yīng)當(dāng)先于組織內(nèi)部調(diào)整 B、不利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性C、可以利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序 D、有利于控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費用16、 而試一般需要遵循哪些原則？（AC）P144A、 面試考核應(yīng)該與職位分離，不同的職位都應(yīng)該同樣的內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察B、 面試內(nèi)容的的定應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作C、 面試應(yīng)至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分D、 面試時力求對考生進(jìn)行主觀評價，盡量結(jié)合考官個人傾向17、 績效考核長期效果可以從哪些指標(biāo)進(jìn)行評估？（ABD）P210A、組織的績效B、員工的離職率C、員工對上級權(quán)威的敬畏D、員工對企業(yè)認(rèn)同度的增加18、 下列關(guān)于職能薪資制度的陳述正確的是（AD）。P254A、需要公司具有效好的培訓(xùn)和考核制度 B、體現(xiàn)了同工同酬的理念C、需要嚴(yán)格的職務(wù)評價為基礎(chǔ) D、適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司19、 現(xiàn)代企業(yè)在其培訓(xùn)與開發(fā)工作中必須突出、強(qiáng)調(diào)以下哪些特征？（AB）P280A、培訓(xùn)必須具有經(jīng)常性 B、對員工進(jìn)行超前性的知識和觀念教育C、培訓(xùn)效果需要即時體現(xiàn) D、培訓(xùn)的設(shè)計限于短期的市場目標(biāo)20、 需要層次理論認(rèn)為（AD）。P327A、 人的動機(jī)由低到高可以分為五種類型B、 個體會同時追求低層次和高層次的需要C、 隨著個體需要層次的上升，需要滿足方式由主要依靠內(nèi)在滿足轉(zhuǎn)向外在獎勵D、 組織用于滿足低層次需要的投入的效益是遞減的三、 填空題（本大題共5題，每空1分，共10分）21、 （宏觀管理）在全體社會范圍內(nèi)進(jìn)行的，對人力資源的計劃、組織、控制，調(diào)整和改善人力資源狀況以適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求是人力資源管理的；（微觀管理）在組織范圍內(nèi)為實現(xiàn)組織的目標(biāo),通過對人和事的管理,促進(jìn)人際協(xié)調(diào)、人事匹配，計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動是人力資源管理的。P322、 人力資源需求預(yù)測技術(shù)中（上級估算法）是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法；（替換單法）而是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法。P36、3723、 在人員評估中常采用的行為模擬法包括分析練習(xí)、（角色扮演）、工作任務(wù)完成、（評價中心技術(shù)）。P154—15524、根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、（非結(jié)構(gòu)化面試）和結(jié)合以上兩者的（半結(jié)構(gòu)化面試）。P14325、 奧德弗爾在ERG理論中提出了理論，認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足的話，對滿足較低層次需要的欲望就會（加強(qiáng)）。P329四、 名詞解釋（本大題共5小題，每小題4分，共20分）26、 德爾菲（Delphi）法P3627、 繼任規(guī)劃P4628、 關(guān)鍵事件法（特指職務(wù)分析中）P8829、 文件筐測驗P14030、 職務(wù)薪資制P240五、 簡答題（本大題共3小題，每小題6分，共18分）31、 除了舉止儀表和言語表達(dá)能力外，面試中還需要對應(yīng)聘者的哪些方面（專業(yè)知識和技術(shù)能力除外）進(jìn)行考察？P14532、 請簡述用職位分類法進(jìn)行工作評價的基本步驟。P77—8033、 請簡述培訓(xùn)開發(fā)實施效果的評價標(biāo)準(zhǔn)。P300六、 論述題（本大題共1小題，共12分）34、 請論述人力資源規(guī)劃的程序。P31七、 案例分析題（本大題共1小題，共10分）35、 瑞德公司是一家IT設(shè)備制造公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價格低，銷量逐年上升，產(chǎn)品現(xiàn)在已尼是供不應(yīng)求。公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計今年的銷售量還會增加30%。為了應(yīng)對不斷嗇的市場需要，公司計劃大規(guī)模進(jìn)行招聘，具體招聘及錄用工作由人力資源部經(jīng)理王洪強(qiáng)負(fù)責(zé)。請您幫助王洪強(qiáng)制定公司人員招聘與錄用的程序。P101—1142004年4月北京高教自考“人力資源管理”試題一、 單項選擇題1、 在人力需求預(yù)測中，德爾菲（Delphi）法又稱為（A）P36A.專家會議預(yù)測法 B.馬爾科夫模型 C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D.替換單法2、既可以用于人力需求預(yù)測，也可以用于人力供給預(yù)測的方法是（B）P37、40A.崗位分析法 B.替換單法 C.回歸分析法 D.德爾菲（Delphi）法3、 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時，應(yīng)考慮（A）P104A.組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外部招聘 B.組織外部招聘先于組織內(nèi)部調(diào)整C.兩者并重 D.視具體情況而定4、 績效考核中的目標(biāo)管理法的核心在于（A）P192A.分解目標(biāo) B.有工作目標(biāo) C.員工參與D.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)5、 決定績效考核成敗的關(guān)鍵是（C）P200A.考核的制度或方法 B.考核者C.考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標(biāo) D.考核的程序6、職能薪酬體系中，對員工薪酬起決定作用的是（D）P224A.員工具有的技能 B.員工的職務(wù) C.員工的工作能力 D.員工職務(wù)完成能力7、 海氏薪酬制又成為“指導(dǎo)圖一形狀構(gòu)成法”，其中職務(wù)的“形狀”主要取決于（B）P267智能和職務(wù)責(zé)任二者與解決問題能力之一因素之間的對比智能和解決問題能力二者與職務(wù)責(zé)任之一因素之間的對比職務(wù)責(zé)任和解決問題能力二者與智能之一因素之間的對比三者之間的對比8、 激勵理論中的認(rèn)知評價理論認(rèn)為，對外在激勵因素的強(qiáng)調(diào)會導(dǎo)致（B）P330A.內(nèi)在激勵因素的增強(qiáng) B.內(nèi)在激勵因素的萎縮 C.內(nèi)在激勵因素不受影響 D.員工追求成就感9、 職系又稱工作族，是指由（D）相似，但責(zé)任水平不同的所有職位集合。P61A.工作內(nèi)容 B.工作形式 C.工作程序 D.工作性質(zhì)10、 在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時，應(yīng)尊重（B）P110A.人力資源部的意見 B.用人部門的意見C.企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)的意見 D.相關(guān)部門的意見二、 多項選擇題11、 人力供給預(yù)測技術(shù)有（ABCD）P39A.替換單法 B.人員核查法 C.馬爾科夫模型 D.計算機(jī)模型12、 360度反饋體系的優(yōu)點有（BCD）P196A.經(jīng)濟(jì)實效 B.更為客觀 C.符合團(tuán)隊管理的思想 D.表明企業(yè)對員工考核的重視

13、14、15、16、17、18、19、20、三、21、22、23、24、25、四、26、27、28、29、30、培訓(xùn)評價的標(biāo)準(zhǔn)有（ ACD）P300A.接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng) B.培訓(xùn)師的培訓(xùn)水平C.培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的變化 D.工作行為的改變是否帶來工作績效的提高人力資源實務(wù)的一致性包括（ACD）PA.時間一致性 B.情境一致性 C.個體員工的一致性 D.員工之間的一致性三重需要激勵理論認(rèn)為人的三種需要是（BCD）P329A.生存需要 B.成就需要C.權(quán)利需要 D.親和需要科學(xué)的心理測驗具有哪些特點（ABC）P152A.客觀性 B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有穩(wěn)定的常模D.測驗分?jǐn)?shù)具有一定的穩(wěn)定性現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)與開發(fā)的突出特征有（ABC）P280A.經(jīng)常性 B.超前性 C.培訓(xùn)效果的后延性 D.培訓(xùn)評價方法的多樣性下列屬于公平理論中的縱向比較的是（AC）員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較員工與其他組織員工的工作與報酬進(jìn)行比較在確定錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)時，常常會考慮以下哪幾個方面（ABCD）P103A.工作技能 B.工作經(jīng)驗C.與工作相關(guān)的知識背景 D.身體素質(zhì)文件筐測驗的測量內(nèi)容主要包括（ABD）P141-142A.工作條理性 B.計劃能力 C.創(chuàng)新能力 D.溝通能力填空題在職務(wù)分析過程中，工作信息的搜集是基礎(chǔ)，（工作分析）是中介，（工作評價）是目的。P59根據(jù)（面試中所提到的問題）可以把面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。P143培訓(xùn)最主要的目的是改變受訓(xùn)人員的行為，即（工作態(tài)度）、（專業(yè)知識）、（業(yè)務(wù)技能）。P286常用的績效考核的客觀指標(biāo)有（工作數(shù)量）、工作的質(zhì)量、（岀勤率）、（工作的安全性）。P174培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析包括：（組織的需求分析）、工作任務(wù)的需求和（人員的需求分析）。P292名詞解釋典型事例法P87評價中心技術(shù)P154職務(wù)薪酬制P240職業(yè)生涯設(shè)計P322需要層次理論P327

五、 簡答題31、 簡述各種招聘方法的優(yōu)缺點。P10532、 簡述面試中常用的六種題型。P146-14833、 試比較激勵理論中的X理論和Y理論。P328六、 論述題34、 分析人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容框架。P12七、 案例分析題35、 張海濤原來在一家外企公司人力資源部擔(dān)任經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的跨國公司，有著非常完善的管理制度體系。他在工作一段時間后，跳槽到一家民營高科技公司擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，上任后發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理非常薄弱，于是他決定從最基礎(chǔ)的職務(wù)分析工作開始，以逐步完善公司的人力資源管理體系。請您幫助張海濤確定公司進(jìn)行職務(wù)分析的具體程序。P702003年上半年北京市高等教育自學(xué)考試人力資源管理試卷一、 單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）?人力資源考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)是（A）P174A.工作質(zhì)量 B?工作能力 C知識水平D.組織評價人力資源咨詢業(yè)的組織形式有（B）P19A.市場調(diào)查公司 B.評價中心 C.廣告公司 D.會計師事務(wù)所人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其最終的目的是（D）A.保持人力 B.制定政策 C.預(yù)測目標(biāo) D.供需匹配“期望理論”中的動機(jī)激勵水平是（B）P332A.效價X期望 B.效果的可能性X效果價值C.可能性X期望概率 D.效果價值X期望值培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理工作中是（C）A.組織行為的中心內(nèi)容 B.—瞬間的行為C.貫穿于全過程的基礎(chǔ) D.行動之前的準(zhǔn)備工作用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時不會涉及的活動是（B）A.計劃與度量 B.分析與激勵C.指揮與決策 D.監(jiān)督與控制行為科學(xué)對于非正式群體的看法是（C）A.具有積極作用應(yīng)予愛護(hù)B.具有消極作用不予理睬C.具體分析、區(qū)別對待D.具有破壞作用應(yīng)予取締人力資源管理是對人的（A）A.計劃、組織、指揮、控制B.計算機(jī)預(yù)測C.系統(tǒng)論、信息論、控制論D.心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)基礎(chǔ)不包括（BD）A.社會學(xué) B.系統(tǒng)工程 C.經(jīng)濟(jì)學(xué)D.物理學(xué)激勵因素分類中沒有（D）P338-342A.組織特性B.領(lǐng)導(dǎo)特性 C.團(tuán)隊特性 D.個體特性二、 多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）?人力資源定義的特性是指它的 （BCDE）P2-3A.科學(xué)性B.物質(zhì)性C.結(jié)構(gòu)性D.整合性E.價值性12?人力資源績教考核中的主要評價錯誤有（ABCE）P197-198A.集中錯誤 B.暈輪效應(yīng) C.鄰近錯誤D.格式錯誤E.慈悲效應(yīng)錯誤職業(yè)生涯開發(fā)的主要職能是（ABDE）A.確定個人目標(biāo) B.決定時間分配C.挑選總經(jīng)理 D.制定職業(yè)規(guī)劃E.個人目標(biāo)評價個人的智力因素包括（CDE）P134A.情緒 B.動機(jī)C感知0.思維E.記憶在培訓(xùn)的內(nèi)容有（ABD）A.獲取信息 B.決策技術(shù) C.角色扮演法D.人力關(guān)系技術(shù)E.案例討論法人力資源管理招聘活動有些不可缺少的職能，如（ABD）A.組織面試 B.招聘計劃C.招聘指揮D.控制質(zhì)量 E.協(xié)調(diào)錄用影響組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵變量是（BCD）A.技能的相似性 B.當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率 C.所需技能的復(fù)雜性 D.勞動力規(guī)模D.協(xié)調(diào)的可能性現(xiàn)代激勵理論中的主要代表理論有（BDE）P327A.管理過程理論B.公平理論 C.社會合作理論D.三重需要理論E.目標(biāo)設(shè)置理論19?人力資源規(guī)劃的定性預(yù)測方法有（ABC）P36A.德爾菲法 B.替換單法 C.崗位分析法D.組織估算法E.趨勢法小組互動測驗的優(yōu)點有（BCD）PA.靈活性強(qiáng) B.適應(yīng)個休行為觀察 C.比較公平 D.便于測試管理能力E.可用于許多方面三、填空題（本大題共5小題，每空2分，共10分）文件筐測驗可測試一個人的工作條理性、（工作