第四章員工招聘與錄用

第四章員工招聘與錄用第一節(jié)招聘工作流程化學(xué)公司招聘實例某化學(xué)有限公司主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，年初,總經(jīng)理決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。人力資源部經(jīng)理王華開始了一系列工作，在招聘渠道的選擇上，王華設(shè)計了兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元。好處是：專業(yè)對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元。好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計劃后，認(rèn)為公司處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種方案，在媒體上刊登了招聘廣告。

在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多份簡歷。王華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70份有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是，他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理胡欣的辦公室，將此5入的簡歷交給了胡欣，并讓胡欣直接約見面試。部門經(jīng)理胡欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從2人中做選擇——李楚和王智勇。

李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用。

王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。公司通知二人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理王華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。生產(chǎn)部門經(jīng)理胡欣在反復(fù)考慮后，與王華商談何人可錄用，王華說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認(rèn)為哪一位更合適呢?”胡欣：“兩位候選人的資格審查都合格了，惟一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢?”王華說：“很好，胡經(jīng)理，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象。人嘛，雖然有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！焙溃骸凹热凰麑⑴c你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！庇谑牵詈鬀Q定錄用王智勇。

王智勇來到公司工作了6個月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。

那么，到底是誰的問題呢?招聘工作流程：準(zhǔn)備工作信息發(fā)布簡歷篩選面試測試評估決定錄用通知結(jié)束工作一、準(zhǔn)備工作招聘人員的選擇確定招聘需求1、招聘人員的選擇招聘組成員構(gòu)成：人力資源部門的代表直線經(jīng)理人招聘工作崗位的工作人員招聘人的素質(zhì)要求：HR是展示公司形象的窗口，受歡迎的招募者：熱情、成熟提高招聘的積極形象：招聘者應(yīng)當(dāng)提供及時的反饋招聘者避免侵犯性的行為通過小組招聘以提高真實性華為：用人部門要現(xiàn)身考場。傳統(tǒng)觀念中，用人部門只管提出用人需求。在招聘過程中，華為會要求具體的用人部門和招聘部門一起完成招聘工作，華為甚至認(rèn)為用人部門對招聘的配合、支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。華為認(rèn)為，招聘人員是公司招聘人才的第一道門檻，如果這些人自身素質(zhì)一般，那么是不可能指望他們能獨具慧眼地選拔出公司需要的優(yōu)秀人才的。為了保障人員招聘的實際效果，華為公司在正式招聘前建立面試子個人管理制度，對所有面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，合格者才能獲得面試。而且每年對面試考官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格。招聘專員的任職資格職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理一、知識和技能要求1、學(xué)歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達(dá)到國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條三、綜合素質(zhì)1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等任務(wù)3、工作認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月2、確定招聘需求員工招聘的基礎(chǔ)——人力資源規(guī)劃：了解所需要的工作申請人的類型和數(shù)量-企業(yè)發(fā)展的階段人力資源自身的情況確定招聘需求：工作分析和任務(wù)分析:了解所需要的工作行為和申請人的個人特征。確定招聘需求-華為：招聘思路隨需要而變1988年-1996年：初創(chuàng)業(yè)，實力單薄，小范圍尋求技術(shù)人才；1997年-2002年：高速發(fā)展，盡攬人才于高校；2005年至今：給國際化的企業(yè)配備國際化的人才。二、信息發(fā)布1、招聘信息的內(nèi)容：公司簡介崗位名稱工作內(nèi)容任職條件待遇福利聯(lián)系方式交通提示2、招聘信息的發(fā)布-選擇招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘真實工作預(yù)覽：真實、準(zhǔn)確、完整工作分析真實工作預(yù)覽出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的一種新的招聘思想，是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。企業(yè)在招聘過程中，給求職者（尤其是潛在的員工）以真實的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極的和消極的兩個方面。這些真實的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。真實工作預(yù)覽的優(yōu)點：可以使申請人首先進(jìn)行一次自我篩選：是否匹配，可申請哪些職位；可以使工作申請人清楚什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的?？梢允构ぷ魃暾埲思霸缱龊盟枷霚?zhǔn)備，更好面對以后的困難。企業(yè)真實的展示可以使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴的。

真實工作預(yù)覽是企業(yè)增加招聘的真實性，降低員工流失的有效手段。三、簡歷篩選1、過程及比例：

招聘收益金字塔可以幫助企業(yè)的人力資源部門對招聘的宣傳計劃和實施過程有一個準(zhǔn)確的估計與有效的設(shè)計，它可以幫助企業(yè)決定為了招聘到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應(yīng)征者。招聘金字塔求職申請20測試和面談15試用5錄用12、如何篩選簡歷“二看一分類”一看應(yīng)聘者的基本信息—姓名、性別、出生年月、身高、體重、特長、個人聯(lián)系方式等“符合企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的基本條件要求”二看應(yīng)聘者的外在條件—工作年限、工作經(jīng)歷、從事工種或崗位、擔(dān)當(dāng)責(zé)任、工作業(yè)績等?！胺掀髽I(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的任職條件要求”三分類-手工分揀；人力資源管理軟件按是否符合企業(yè)用人要求進(jìn)行分類，得出結(jié)果。四、面試測試人員的甄選與錄用不同的測試方法面試的程序準(zhǔn)備工作信息發(fā)布簡歷篩選面試測試評估決定錄用通知結(jié)束工作五、評估決定當(dāng)面試和測試工作結(jié)束之后，需要對應(yīng)聘者的能力進(jìn)行評估。這個評估不能只停留在口頭，而需要進(jìn)行書面評價和記錄。人力資源部應(yīng)該提供給面試官可供面試評價和記錄的相關(guān)表單，請面試官將面試情況及面試得到的初步結(jié)論填入表中。

面試評價記錄表注：筆試卷和測試卷附后。六、錄用通知錄用通知書是具有法律效力的文件，某種程度上，與勞動合同有著同等法律效力的作用?？稍O(shè)置限期回復(fù)和限期報到等條件。應(yīng)聘者逾期未報到的，企業(yè)可及時調(diào)整錄用通知，通知另一位應(yīng)聘者。準(zhǔn)備工作信息發(fā)布簡歷篩選面試測試評估決定錄用通知結(jié)束工作錄用通知書尊敬的

女士/先生：我們非常高興地邀請你加入

公司，成為繼續(xù)開創(chuàng)我們激動人心的事業(yè)的一員，我們相信

公司能夠給你提供一個長期發(fā)展和成長的機會。l我們邀請你擔(dān)任的初始職位為

，向

匯報。你在公司的進(jìn)一步發(fā)展將取決于公司的發(fā)展、你的個人績效、能力及意愿。l崗位職責(zé)：。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。l你的年總收入＝年度基本收入＋業(yè)績提成＋福利及補助。l你的每月固定工資為

元（稅前，含個人承擔(dān)的法定保險）。l在你與原雇主終止勞動關(guān)系并辦理入職手續(xù)后公司將為你繳納社會保險。l根據(jù)公司的休假政策，你在入司第一年可享受

個工作日的帶薪年假。l根據(jù)公司政策的規(guī)定，你可以享受以下費用報銷額度或補貼：n午餐補貼

元/工作日；通訊補貼

元/月；交通補貼

元/月。l你的勞動合同將與

公司簽訂，勞動合同期限為

年，合同期中含試用期_月，試用期工資元（稅前）。工資、獎金、提成均為稅前金額，國家規(guī)定的相關(guān)稅費由個人承擔(dān)。l公司實行嚴(yán)格的薪酬保密制，請你對上述數(shù)據(jù)信息進(jìn)行嚴(yán)格保密，違者將解除勞動關(guān)系。l本公司的工作時間為星期一至星期五：00-：00，含午餐時間

個小時。加入公司以后，公司要求你遵守公司的一切有關(guān)政策和規(guī)定；你不允許為其它公司做兼職工作或從事與本公司利益發(fā)生沖突的商業(yè)活動。如果你愿意接受此供職信，請你簽字確認(rèn)此供職信。我們期望你于

年

月

日前對此供職做出決定。另外，我們期望你在年

月日前加入公司，在入職時提供之前服務(wù)公司的推薦信、三個月內(nèi)的體檢報告和原單位離職證明。公司人力資源部年

月日我決定加入。我將在

年

月日之前到公司入職。個人簽名：_____________日期：____________七、結(jié)束工作準(zhǔn)備工作信息發(fā)布簡歷篩選面試測試評估決定錄用通知結(jié)束工作1、結(jié)束工作的時間界定：“缺員崗位已經(jīng)招到人”；“新人的試用期結(jié)束，能夠按期轉(zhuǎn)正而不需要補員”。2、招聘工作評價是招聘必不可少的一個環(huán)節(jié)，不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。招聘工作評價一般包括以下幾個方面：數(shù)量評估：人數(shù)招夠了嗎？質(zhì)量評估：招的人合格嗎？時間評估：人招的夠快嗎？成本效益評估：招人花了多少錢？信度和效度評估:招聘的“招數(shù)”有效嗎？招聘評價指標(biāo)體系（表4-1）歸根結(jié)底，所有的評價方法都要落實到在花費的資源既定的條件下，為工作崗位招到的申請人的適用性：全部申請人中合格的數(shù)量所占的比重；合格申請人的數(shù)量與工作空缺的比率；實際錄用到的數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率；錄用后新員工績效水平；新員工總體的辭職率等。招聘的成本：整個招聘工作的成本和各種招聘方法的成本；各種招聘方式的總成本和每位新員工的平均成本。第二節(jié)招聘渠道的類別及其選擇內(nèi)部招聘和外部招聘不同招聘渠道的特點和差異一、內(nèi)部招聘企業(yè)中絕大多數(shù)工作崗位的空缺是由公司的現(xiàn)有員工填充的，因此公司內(nèi)部是最大的招聘來源。內(nèi)部招聘的途徑：內(nèi)部晉升：必須對候選人進(jìn)行鑒定、篩選并施加壓力工作輪換：使接受培訓(xùn)的工作人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境、還可以減輕那些處在高度緊張職位上的員工的工作壓力華為前副總裁毛生江的工作輪換：1992年進(jìn)入華為-2000年升任集團(tuán)執(zhí)行副總裁，工作崗位橫跨8個部門：1992年12月：項目組經(jīng)理；1993年5月：開發(fā)部副經(jīng)理、副總工程師；1993年11月：生產(chǎn)部總經(jīng)理；1995年11月：市場部代總裁；1996年5月：終端事業(yè)部經(jīng)理；1997年1月：“華為通信”副總裁；1998年7月：山東代表處代表、山東華為總經(jīng)理；2001年1月：華為執(zhí)行副總裁。內(nèi)部招聘的方法：職位公告將職位空缺向雇員公開，通常以的形式發(fā)布在公告板或企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上。并且列出職位的特性，比如任職資格要求、上級主管姓名、工作時間表和薪資等級…….技能清單管理人員置換圖內(nèi)部補充機制的優(yōu)缺點優(yōu)點：提升員工的積極性和績效；內(nèi)部員工比較了解組織的情況；提高員工對組織的忠誠度；上級對內(nèi)部員工的能力比較了解。缺點：沒有得到提拔的應(yīng)征者會不滿；新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望；經(jīng)理早有中意人選，浪費時間；形成內(nèi)部制的管理，外部招聘時會遇到員工抵制“辦公司就是辦人。世界一流的公司都以內(nèi)部長線培養(yǎng)人才為主，愿意和員工分享利益，形成利益、事業(yè)、命運共同體！只有在變革時才考慮到使用空降兵！公司長遠(yuǎn)發(fā)展還是靠老忠臣，要給4個機會①做事的機會②成長的機會③賺錢的機會④發(fā)展的機會。”

——柳傳志二、外部招聘報刊招聘職業(yè)介紹機構(gòu)獵頭公司現(xiàn)場招聘會招聘校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)內(nèi)部推薦其他

內(nèi)部引薦位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機系統(tǒng)公司擁有2000萬美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過內(nèi)部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達(dá)4個月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級管理人員或技術(shù)骨干，引薦者除得到1000美元獎金之外還將得到一臺電腦的獎賞。美國佐治亞州壽險公司采取提高引薦者獎金標(biāo)準(zhǔn)和分段發(fā)給等方式，鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才。

內(nèi)部引薦：臺灣一些企業(yè)近年來也鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對引薦者予以獎勵，發(fā)給一定數(shù)額的獎金。