第1章組織行為學(xué)入門(mén)

第一章組織行為學(xué)入門(mén)通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，您將能夠：1-2給組織行為學(xué)下定義；闡明系統(tǒng)性研究組織行為學(xué)的價(jià)值；明確對(duì)組織行為學(xué)有影響的主要行為學(xué)科；說(shuō)明為何組織行為學(xué)幾乎不存在絕對(duì)的準(zhǔn)則；明確組織行為學(xué)的3個(gè)分析層次。識(shí)別管理者在應(yīng)用組織行為學(xué)的概念時(shí)所遇到的機(jī)遇與挑戰(zhàn)；1.1走進(jìn)組織行為學(xué)1-3

1.什么是組織行為學(xué)?

組織行為學(xué)研究個(gè)體、群體和組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)行為的影響，其主要目的是利用組織行為學(xué)的相關(guān)知識(shí)來(lái)提高組織的效能。

組織行為學(xué)發(fā)展的三個(gè)階段：1、以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（1900—1927）；2、以霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的人際關(guān)系理論以及后來(lái)的X理論—Y理論階段（1927—1965）；3、以權(quán)變態(tài)度(contingencyapproach)來(lái)看待人及其組織行為的現(xiàn)階段（1965—現(xiàn)在）。1、以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段

組織行為學(xué)得以發(fā)展的一個(gè)重要原因是心理學(xué)在工商業(yè)的應(yīng)用能夠有效的提高生產(chǎn)效率早期勞資關(guān)系引起對(duì)“疲勞”的研究泰勒的科學(xué)管理思想

“時(shí)間—?jiǎng)幼鞣治觥薄皠趧?dòng)定額”、“記件工資”、“工作流程”雨果·芒斯特伯格（HugoMunsterberg）“工業(yè)心理學(xué)之父”，1912年《心理學(xué)和工業(yè)效率》：（ｌ）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（２）在什么樣的心理?xiàng)l件下，才能從每個(gè)人的工作中獲得最大和最令人滿(mǎn)意的產(chǎn)出；（３）企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。

莉蓮·吉爾布里思1914年《管理心理學(xué)》（1）把早期的心理學(xué)概念應(yīng)用到科學(xué)管理實(shí)踐中去。（2）她關(guān)心工作中人的因素。（3）在應(yīng)用科學(xué)管理原理時(shí)，必須首先看到工人，并且要了解他們的個(gè)性和需要。（4）工人很多的不滿(mǎn)，并不是因?yàn)楣ぷ鞯膯握{(diào)，而是因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)工人的關(guān)心不夠。沃爾特·迪爾·斯科特（WalterDillScott）2、以霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的人際關(guān)系理論以及后來(lái)的X理論—Y理論階段霍桑實(shí)驗(yàn)：

埃爾頓·梅奧、羅特利斯伯格“霍桑試驗(yàn)”（1927--1932在美國(guó)西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。）實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn):改變小組的照明度，改變休息時(shí)間，縮短工作日和變換有鼓勵(lì)性的工資制度，似乎都不能解釋生產(chǎn)率變化的原因。結(jié)論：認(rèn)為生產(chǎn)率的提高是因?yàn)橐恍┥鐣?huì)因素在起作用，如，士氣、勞動(dòng)成員之間的滿(mǎn)意的關(guān)系和有效的管理，而這一類(lèi)的管理工作，要求了解人的行為，特別是集體行為。梅奧等人提出的“人際關(guān)系理論”，專(zhuān)注于致力于對(duì)人的行為的研究。從而導(dǎo)致這一學(xué)科在20世紀(jì)40年代末、50年代初正式形成。1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，學(xué)科定名為“行為科學(xué)”概念1953年，美國(guó)福特基金會(huì)組織討論：正式命名“行為科學(xué)”60年代之后，行為科學(xué)進(jìn)入組織行為的研究階段，60年代末，形成“組織行為學(xué)”。80年代，組織行為學(xué)又分為微觀、宏觀組織行為學(xué)組織行為學(xué)是一門(mén)研究學(xué)科，意即它基于常識(shí)而專(zhuān)注于一個(gè)領(lǐng)域。研究?jī)?nèi)容：組織中行為的三個(gè)決定要素：個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)組織行為學(xué)是研究人在組織中做什么，以及他們的行為如何影響組織績(jī)效的學(xué)科。研究的三個(gè)層面?zhèn)€體層面：態(tài)度和工作滿(mǎn)意度、情緒與心境、人格與價(jià)值觀、知覺(jué)與個(gè)體決策、激勵(lì)等。群體層面：群體行為、工作團(tuán)隊(duì)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)力與政治、沖突與談判等。組織層面：組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革與壓力管理等。2、組織行為學(xué)的核心主題1-12崗位工作曠工就業(yè)周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)率人力績(jī)效管理組織行為學(xué)的目標(biāo)是理解和預(yù)測(cè)組織中人類(lèi)的行為。復(fù)雜的人類(lèi)行為是不容易預(yù)測(cè)到的，但這些行為也并非隨機(jī)產(chǎn)生，所有個(gè)體背后都存在某些特定的一致性。人類(lèi)的任何行為都不是無(wú)理由發(fā)生的，而是一種隱藏的心理活動(dòng)給予指示，而發(fā)生在人腦的對(duì)生活中的任何感覺(jué)想法也就是我們俗稱(chēng)的心理活動(dòng)，都會(huì)從你的行為得到解釋?zhuān)捅憩F(xiàn)。我們對(duì)人心理的觀察分析也正來(lái)自于我們表現(xiàn)在外部的行為，心理的表現(xiàn)和行為是密不可分的，只有通過(guò)仔細(xì)的觀察研究好人在外部的行為才可以更好的去規(guī)律化分析和揭示他人的內(nèi)心活動(dòng)。3、與人類(lèi)直覺(jué)互補(bǔ)的系統(tǒng)性研究1-15直覺(jué):

對(duì)行為的“直觀”理解案例

張杰從小學(xué)到大學(xué)，一直是個(gè)學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異的聰明學(xué)生。無(wú)論是老師，還是同學(xué)，大家都看好張杰，認(rèn)為他讀書(shū)那么聰明，今后一定會(huì)大有作為。但是大學(xué)畢業(yè)走上工作崗位后，幸運(yùn)之門(mén)卻沒(méi)有為他打開(kāi)。短短4年功夫，他跳了4次槽，用他的話(huà)說(shuō)至今還沒(méi)有找到好的工作，還想多次跳槽。張杰都覺(jué)得理在自己這兒。第一次跳槽是由于自己的建議得不到主管的認(rèn)可,于是他就產(chǎn)生了“既然你們不重視我,那我呆在這里也沒(méi)什么意思”的想法,過(guò)不多久就離開(kāi)了這家公司。最近這次跳槽,他實(shí)在是迫于無(wú)奈。他很喜歡這家公司,也很想干出一番成績(jī)出來(lái),但是總覺(jué)得不少同事有點(diǎn)容他不得,有時(shí)給點(diǎn)冷嘲熱諷,有時(shí)又不理不睬。時(shí)間一長(zhǎng),他實(shí)在受不了,它的結(jié)論是和這些素質(zhì)低的同事在一起實(shí)在沒(méi)勁,還不如一走了之。什么是系統(tǒng)性研究？？1-16是指通過(guò)觀察、解釋人們的關(guān)系，試圖定位因果何在，并根據(jù)科學(xué)證據(jù)做出結(jié)論。所謂科學(xué)證據(jù)：在控制條件下收集數(shù)據(jù)用合理、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞綔y(cè)量和解讀數(shù)據(jù)1-17系統(tǒng)性研究的價(jià)值：系統(tǒng)性研究讓你能更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)行為假設(shè)行為不是隨機(jī)的行為背后存在基本的一致性可以對(duì)其進(jìn)行修正來(lái)反映個(gè)體之間的差異循證管理（Evidence-basedManagement,EBM）

2006年1月，菲佛與薩頓合作，在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表《循證管理》（Evidence-basedManagement）一文，拉開(kāi)了循證管理研究的序幕對(duì)系統(tǒng)性研究的補(bǔ)充在現(xiàn)有最佳的科學(xué)證據(jù)條件下作出管理決策讓管理者在思考管理問(wèn)題時(shí)采用更科學(xué)的角度同年，他們合作出版了《管理的真相：事實(shí)、傳言與胡扯》。在書(shū)中，他們揶揄說(shuō)，英特爾的前董事長(zhǎng)格魯夫得了前列腺癌，他會(huì)很自覺(jué)地采用循證方式，盡可能搜集所有關(guān)于前列腺疾病的資料，跟蹤各種相關(guān)數(shù)據(jù)，比較各種治療方案的優(yōu)劣和風(fēng)險(xiǎn)，用可信的證據(jù)引導(dǎo)自己進(jìn)行治療方案的選擇。然而，同一個(gè)格魯夫，在董事會(huì)進(jìn)行決策時(shí)，則盲目相信期權(quán)激勵(lì)可以帶來(lái)好的經(jīng)營(yíng)效果，盡管期權(quán)的效用缺乏足夠的證據(jù)，也沒(méi)有令人信服的激勵(lì)效果事實(shí)，但他卻對(duì)期權(quán)激勵(lì)深信不疑。不僅是格魯夫有這樣的問(wèn)題，而且?guī)缀醯教幎伎梢钥吹竭@種缺乏證據(jù)的管理。更重要的是，這種問(wèn)題不僅常見(jiàn)于不景氣的企業(yè)和不高明的管理生手，而且更常見(jiàn)于“看起來(lái)很好”的企業(yè)和精明過(guò)人的企業(yè)高管。1.2與組織行為學(xué)相關(guān)的學(xué)科1-20微觀：個(gè)體宏觀：群體和組織心理學(xué)社會(huì)心理學(xué)社會(huì)學(xué)人類(lèi)學(xué)組織行為學(xué)作為邊緣學(xué)科和多重性學(xué)科,自然與諸多學(xué)科密切相關(guān)1.3組織行為學(xué)中的絕對(duì)原則

1-22很難找到簡(jiǎn)單、精確和普適性的抽象理論人類(lèi)是復(fù)雜多樣的組織行為學(xué)的概念必須反映情境、權(quán)變或條件因素

組織行為學(xué)中沒(méi)有絕對(duì)的真理。

有一位著名的行為科學(xué)家說(shuō)過(guò)：“上帝把所有容易的問(wèn)題都給了物理學(xué)家”。這是因?yàn)槿祟?lèi)心理和行為不像化學(xué)、物理等自然科學(xué)可以找到穩(wěn)定的普遍實(shí)用的規(guī)律和定律。很少能夠在管理心理學(xué)學(xué)中使用“肯定”、“必然”等，現(xiàn)象與現(xiàn)象之間不一定存在簡(jiǎn)單的因果關(guān)系（高凝聚力的群體一定有高的工作效率），人在不同情境下的心理和行為反應(yīng)有很大的不同。你是否認(rèn)為——快樂(lè)的工人生產(chǎn)率高。當(dāng)上司表現(xiàn)得友好、可信、平易近人時(shí)，員工們都會(huì)表現(xiàn)出很高的積極性。每個(gè)人都渴望得到一份富有挑戰(zhàn)性的工作。為了讓人們更好工作，不得不使用少量的恐嚇。金錢(qián)對(duì)每個(gè)人都是激勵(lì)因素。最有效的工作群體是沒(méi)有沖突的群體。學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)避免——絕對(duì)的結(jié)論建立一個(gè)最好的解決方案強(qiáng)調(diào)單一的心理機(jī)制忽略個(gè)體差異，而視人為同一把個(gè)體從環(huán)境中分離單學(xué)科地解決與人有關(guān)的復(fù)雜問(wèn)題組織行為學(xué)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)1-26應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)壓力應(yīng)對(duì)全球化管理勞動(dòng)力多元化提高客戶(hù)服務(wù)能力提高人際技能鼓勵(lì)創(chuàng)新和變革處理“臨時(shí)性”在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作幫助員工平衡工作與生活改善道德行為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)壓力1-27在經(jīng)濟(jì)艱難時(shí)期，高效的管理往往非常重要

員工期望他們的經(jīng)理能夠在經(jīng)濟(jì)衰退不穩(wěn)定期間為其提供保障應(yīng)對(duì)全球化1-28海外工作增加對(duì)勞動(dòng)力不同的需求和期望與不同文化者共事國(guó)內(nèi)激勵(lì)技術(shù)和管理風(fēng)格可能不起作用管理工作崗位向勞動(dòng)力低成本國(guó)家流動(dòng)管理勞動(dòng)力多元化

1-29勞動(dòng)力多元化:

組織正轉(zhuǎn)化成包括不同性別、年齡、種族、民族以及不同性取向的更多元化的混合體多元化的影響1-30

管理者必須要從同等對(duì)待每個(gè)人向承認(rèn)并響應(yīng)差異的方式轉(zhuǎn)變，以確保員工保留率和更高的生產(chǎn)力，同時(shí)做到不歧視他們。提高客戶(hù)服務(wù)能力和人際技能

1-31大多數(shù)來(lái)自發(fā)達(dá)國(guó)家的員工都在服務(wù)行業(yè)工作，他們需要知道如何讓他們的顧客滿(mǎn)意當(dāng)今組織能夠成功，人際技能是非常必要的鼓勵(lì)創(chuàng)新和變革1-32保持靈活性不斷改善質(zhì)量保持競(jìng)爭(zhēng)力管理“臨時(shí)性”1-33崗位是不斷不變的不斷更新知識(shí)和技能才能適應(yīng)新的工作要求員工要能夠應(yīng)對(duì)崗位變化員工必須學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)這種靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測(cè)性在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作1-34管理者必須應(yīng)用他們的技能和溝通風(fēng)格，從而在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中工作幫助員工平衡工作與生活

1-35工作時(shí)間與非工作時(shí)間的界限越來(lái)越模糊，管理者需要更多地處理由于工作與非工作之間不協(xié)調(diào)而產(chǎn)生的矛盾積極思考1-36創(chuàng)造積極的工作環(huán)境能夠成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)積極組織學(xué)術(shù)研究(積極組織行為學(xué)):解釋了組織如何發(fā)揮人力的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)活力和應(yīng)變能力，并釋放潛能關(guān)注的是員工優(yōu)勢(shì)，而不是他們的弱勢(shì)對(duì)管理者的啟示1-37組織行為學(xué)的作用:提升人際技能的見(jiàn)解重視勞動(dòng)力多元化給予員工權(quán)利并創(chuàng)造積極的工作環(huán)境處理工作環(huán)境的變化處理臨時(shí)性創(chuàng)造一個(gè)道德健康的工作環(huán)境請(qǐng)牢記：1-38組織行為學(xué)的目標(biāo)是理解并預(yù)測(cè)組織內(nèi)人的行為行為背后隱含著基本一致性學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的相關(guān)概念比以往任何時(shí)候都更加重要管理者和員工都要學(xué)會(huì)處理臨時(shí)性事件團(tuán)體拍手訓(xùn)練游戲操作：1、首先將本班學(xué)生分成3到4組，所有學(xué)生在游戲過(guò)程中都必須閉上眼睛；2、由第一組開(kāi)始，第一組全部學(xué)生開(kāi)始拍手，通過(guò)傾聽(tīng)使第一組拍手的節(jié)奏逐步的一致；3、第一組的拍手節(jié)奏保持一致后，第二組全部學(xué)生開(kāi)始拍手，第二組拍手必須在第一組兩次拍手之間拍兩下，直到第二組的拍手節(jié)奏一致；4、第二組的拍手節(jié)奏保持一致后，第三組全部學(xué)生開(kāi)始拍手，第三組拍手必須在第一組兩次拍手之間拍四下，直到第三組的拍手節(jié)奏一致；5、以此類(lèi)推，第四組拍6下……討論：如果要想使所有的節(jié)奏保持一致，需要團(tuán)隊(duì)具備什么條件才可以實(shí)現(xiàn)？

兩個(gè)人在森林里，遇到了一只大老虎。A就趕緊從背后取下