崗位評價常用知識

崗位評價常用知識第一頁，共三十頁，2022年，8月28日在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計，按崗位在組織中的價值大小比較，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中心是“事”而非人。是對各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。崗位評價的概念概念說明2023/2/42第二頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價的作用對崗位進(jìn)行科學(xué)測評，以表現(xiàn)崗位相對價值大小使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低，使工作間的聯(lián)系公平、有序?yàn)榻M織中的崗位歸檔列等奠定基礎(chǔ)為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù),減少工資內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬作用可以對崗位進(jìn)行深層次分析，是解決企業(yè)難題一系列措施的組成部分2023/2/43第三頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價的步驟完成各崗位的職務(wù)說明書先以幾個重點(diǎn)崗位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時糾正總結(jié)、調(diào)整組建崗位評價專家組、操作組培訓(xùn)，制定具體崗位評估工作計劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案全面實(shí)施。包括：崗位評價、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段確定評價方法2023/2/44第四頁，共三十頁，2022年，8月28日導(dǎo)讀（2）后續(xù)工作評分法方法概述方法比較方法簡介第五頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價的基本方法方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職位排序法是非量化的方法對職位整體進(jìn)行評估是在職位與職位之間進(jìn)行比較簡單、容易操作、省時省力主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對價值、適用于小型企業(yè)職位分類法是非量化的方法對職位整體進(jìn)行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因素比較法是量化的方法對職位要素進(jìn)行評估是在職位與職位之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化評分法是量化的方法對職位要素進(jìn)行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費(fèi)時費(fèi)力2023/2/46第六頁，共三十頁，2022年，8月28日就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個職位的相對價值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。職位排序法（1）1.

對排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。雖然排序法是對崗位的整體價值進(jìn)行評價而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價值”更高達(dá)成共識，如責(zé)任更大，知識技能更高，工作更加復(fù)雜，環(huán)境因素惡劣等。2.

選定參與排序的職位。如果公司較小可以選取全部職位進(jìn)行排序。3.

選擇排序的方法進(jìn)行比較和排序。排序的方法一般有直接排序法和交替排法。概念步驟2023/2/47第七頁，共三十頁，2022年，8月28日生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)職位排序法（2）主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定適用問題2023/2/48第八頁，共三十頁，2022年，8月28日是通過制定一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個級別中去。職位分類法（1）1.

確定崗位等級的數(shù)量。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定、便于操作并能有效地區(qū)分職位即可。2.

為每一等級確定定義并進(jìn)行描述。對每個等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，而這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。如責(zé)任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。3.

將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。概念步驟2023/2/49第九頁，共三十頁，2022年，8月28日是一種量化的工作評估方法，它實(shí)際上是對職位排序法的一種改進(jìn)。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。因素比較法—概念1.

選擇基準(zhǔn)崗位。選擇一些在不同企業(yè)中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的、具有得到公認(rèn)的市場工資水平的職位做為基準(zhǔn)崗位（也稱為標(biāo)桿）2.

分析這些基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素應(yīng)該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素。如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度等。3.

將每個基準(zhǔn)職位的工資分配到相應(yīng)的報酬因素上。4.

將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的工資率。將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。概念步驟2023/2/410第十頁，共三十頁，2022年，8月28日也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。評分法—概念1.

確定崗位評價的主要因素。四個方面：責(zé)任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。并確定主要因素的權(quán)重。2.

根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定崗位評價的具體因素。根據(jù)公司的實(shí)際情況為各個因素分配權(quán)重。3.對各評價因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。4.

對個崗位進(jìn)行評價。對各崗位每一因素打分，然后匯總，計算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。概念步驟2023/2/411第十一頁，共三十頁，2022年，8月28日導(dǎo)讀（3）后續(xù)工作評分法方法概述評分法步驟因素及權(quán)重等級劃分應(yīng)注意的問題第十二頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：崗位評價的步驟完成各崗位的職務(wù)說明書組建崗位評價專家組、操作組先以幾個重點(diǎn)崗位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時糾正

對統(tǒng)計反映波動較大的因素、崗位重新討論、打分總結(jié)、調(diào)整討論崗位評價因素表，明確統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)、權(quán)重、分?jǐn)?shù)等培訓(xùn)，制定具體崗位評估工作計劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案全面實(shí)施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段2023/2/413第十三頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法—評價角度責(zé)任方面：對崗位承擔(dān)的責(zé)任、組織工作的重要性進(jìn)行綜合評估知識技能方面：對崗位須具備技能進(jìn)行綜合評估崗位性質(zhì)：對崗位工作實(shí)際開展的所需表現(xiàn)進(jìn)行綜合評估環(huán)境方面：崗位工作環(huán)境對承擔(dān)者造成的影響進(jìn)行綜合評估2023/2/414第十四頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配責(zé)任因素（權(quán)重400）風(fēng)險控制的責(zé)任經(jīng)營損失的責(zé)任決策的層次領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任組織人事的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作責(zé)任范圍法律上的責(zé)任環(huán)境因素（權(quán)重40）職業(yè)病危險性崗位性質(zhì)因素（權(quán)重190）工作壓力腦力辛苦程度工作地點(diǎn)穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性知識技能因素（權(quán)重370）最低學(xué)歷要求勝任工作時間知識多樣性工作復(fù)雜性工作的靈活性創(chuàng)新與開拓計算機(jī)知識專業(yè)技術(shù)知識技能專用技術(shù)知識技能管理知識技能溝通能力公關(guān)能力綜合能力對各因素及子因素的理解2023/2/415第十五頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價因素：責(zé)任因素（1）風(fēng)險控制的責(zé)任：指在不確定的條件下，為保證項(xiàng)目爭取、投資、產(chǎn)品研發(fā)、試驗(yàn)、裝備生產(chǎn)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持七一0合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營損失的責(zé)任：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費(fèi)用等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次和數(shù)量進(jìn)行判斷。組織人事的責(zé)任：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力。內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任：指在正常工作中，與內(nèi)部單位協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對七一0所的影響程度作為判斷基準(zhǔn)。外部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中需要與外界維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和對方重要性對七一0所形象的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)工作責(zé)任范圍：指對工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對七一0所影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。法律上的責(zé)任：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。2023/2/416第十六頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價因素：知識技能因素（2）最低學(xué)歷要求：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)力判斷。

勝任工作時間：指達(dá)到最低資格條件的畢業(yè)學(xué)生需多長時間才能基本勝任本職工作。

知識多樣性：指在順利履行工作職責(zé)時，學(xué)歷學(xué)科知識之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。

工作復(fù)雜性：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。

創(chuàng)新與開拓能力：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。計算機(jī)知識：指工作所要求的實(shí)際計算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準(zhǔn)。

專業(yè)技術(shù)知識技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能。

專用技術(shù)知識技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能，而該項(xiàng)知識或技能在其他單位很少能應(yīng)用，并且該項(xiàng)知識或技能其他的知識或技能對七一0所的正常運(yùn)轉(zhuǎn)是必需。管理知識技能：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。溝通能力：指工作交流中表達(dá)自身信息與獲取對方信息的能力。主要從溝通的頻繁與難度考慮。公關(guān)能力：指為順利履行工作職責(zé)在社交場合員工表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性綜合能力：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。

2023/2/417第十七頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價因素：崗位性質(zhì)（3）工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作變動性以及工作是否被經(jīng)常打斷來判斷。工作緊張程度：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。腦力辛苦程度：指在工作時所需腦體辛苦程度的要求。

工作地點(diǎn)穩(wěn)定性：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行判斷。

保密性：指工作中產(chǎn)生或接觸保密信息情況。主要根據(jù)產(chǎn)生或接觸保密信息的密級及頻度情況。工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度。危險性：指工作本身可能對任職者身體所造成的傷害。

環(huán)境舒適性：指工作本身對任職者身心健康的影響程度。

崗位評價因素：工作環(huán)境因素

（4）2023/2/418第十八頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：評分表示意2023/2/419第十九頁，共三十頁，2022年，8月28日風(fēng)險控制的責(zé)任

無任何風(fēng)險。僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給七一0所造成多大影響。有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給七一0所所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給七一0所帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對七一0所造成的影響不僅不可挽回，而且會致使七一0所發(fā)生經(jīng)營危機(jī)

評價因素的分級（1）2023/2/420第二十頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：崗位評價的原則就事原則：評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價因素進(jìn)行評價

完備性原則：選定的評價因素，必須是一致的，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊的針對性原則：評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合實(shí)際，這需要根據(jù)公司的實(shí)際情況，對崗位評價因素定義與分檔表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。獨(dú)立性原則：參加對崗位進(jìn)行評價的專家小組成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分互動性原則：讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項(xiàng)要素的理解。保密原則：崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。在完成整個工資制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。2023/2/421第二十一頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：工作的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)專家組的組建評價表因素的設(shè)計及對各項(xiàng)指標(biāo)的理解“游戲規(guī)則的確定”——主要由變異系數(shù)及相對標(biāo)準(zhǔn)差決定的原則標(biāo)桿的選擇在對每個崗位打分之前的崗位介紹123452023/2/422第二十二頁，共三十頁，2022年，8月28日定量性較為充分的體現(xiàn)能夠反映崗位間差距的大小評估流程的科學(xué)、規(guī)范性評估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析、調(diào)整容易被人理解和接受，評定準(zhǔn)確性高工作量大，費(fèi)時費(fèi)力生產(chǎn)經(jīng)營過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的組織評分法的優(yōu)點(diǎn)與不足優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用2023/2/423第二十三頁，共三十頁，2022年，8月28日導(dǎo)讀（4）后續(xù)工作評分法方法概述第二十四頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價注意事項(xiàng)：常見問題及解決方法

把崗位看成是靜態(tài)的根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整評價的標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀對這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)問題解決方法有些單位崗位不穩(wěn)定,經(jīng)常增設(shè)崗位或調(diào)整崗位對于一般崗位,可以由人力資源部門負(fù)責(zé)對該崗位進(jìn)行評價,然后報上級主管批準(zhǔn)即可評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的公司文化建設(shè)、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其