崗位評價常用知識

崗位評價常用知識第一頁，共三十頁，2022年，8月28日在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，按崗位在組織中的價值大小比較，它是組織進行工資決策的關鍵環(huán)節(jié)中心是“事”而非人。是對各類崗位的相對價值進行衡量的過程。崗位評價的概念概念說明2023/2/42第二頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價的作用對崗位進行科學測評，以表現崗位相對價值大小使性質相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低，使工作間的聯(lián)系公平、有序為組織中的崗位歸檔列等奠定基礎為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據,減少工資內部不公，實現同工同酬作用可以對崗位進行深層次分析，是解決企業(yè)難題一系列措施的組成部分2023/2/43第三頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價的步驟完成各崗位的職務說明書先以幾個重點崗位作為試點，以發(fā)現問題、總結經驗、及時糾正總結、調整組建崗位評價專家組、操作組培訓，制定具體崗位評估工作計劃，確定詳細實施方案全面實施。包括：崗位評價、資料整理匯總、數據處理分析等準備階段培訓階段評價階段總結階段確定評價方法2023/2/44第四頁，共三十頁，2022年，8月28日導讀（2）后續(xù)工作評分法方法概述方法比較方法簡介第五頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價的基本方法方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點缺點職位排序法是非量化的方法對職位整體進行評估是在職位與職位之間進行比較簡單、容易操作、省時省力主觀性大、無法準確確定相對價值、適用于小型企業(yè)職位分類法是非量化的方法對職位整體進行評估是將職位與特定的級別標準進行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因素比較法是量化的方法對職位要素進行評估是在職位與職位之間進行比較可以較準確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化評分法是量化的方法對職位要素進行評估是將職位與特定的級別標準進行比較可以較準確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費時費力2023/2/46第六頁，共三十頁，2022年，8月28日就是根據一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。職位排序法（1）1.

對排序的標準達成共識。雖然排序法是對崗位的整體價值進行評價而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價值”更高達成共識，如責任更大，知識技能更高，工作更加復雜，環(huán)境因素惡劣等。2.

選定參與排序的職位。如果公司較小可以選取全部職位進行排序。3.

選擇排序的方法進行比較和排序。排序的方法一般有直接排序法和交替排法。概念步驟2023/2/47第七頁，共三十頁，2022年，8月28日生產單一、崗位較少的中小企業(yè)職位排序法（2）主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結果的準確程度不高且不穩(wěn)定適用問題2023/2/48第八頁，共三十頁，2022年，8月28日是通過制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。職位分類法（1）1.

確定崗位等級的數量。等級的數量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據需要設定、便于操作并能有效地區(qū)分職位即可。2.

為每一等級確定定義并進行描述。對每個等級的定義和描述要依據一定的要素進行，而這些要素可以根據組織的需要來選定。如責任因素，知識技能因素，崗位性質因素，環(huán)境因素。3.

將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。概念步驟2023/2/49第九頁，共三十頁，2022年，8月28日是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。因素比較法—概念1.

選擇基準崗位。選擇一些在不同企業(yè)中普遍存在的、工作內容相對穩(wěn)定的、具有得到公認的市場工資水平的職位做為基準崗位（也稱為標桿）2.

分析這些基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素應該是一些能夠體現職位之間本質區(qū)別的因素。如責任、工作的復雜程度等。3.

將每個基準職位的工資分配到相應的報酬因素上。4.

將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的工資率。將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分數相加匯總，得到待評估職位的工資水平。概念步驟2023/2/410第十頁，共三十頁，2022年，8月28日也稱點數法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。評分法—概念1.

確定崗位評價的主要因素。四個方面：責任因素，知識技能因素，崗位性質因素，環(huán)境因素。并確定主要因素的權重。2.

根據崗位的性質和特征，確定崗位評價的具體因素。根據公司的實際情況為各個因素分配權重。3.對各評價因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點數（分值）。4.

對個崗位進行評價。對各崗位每一因素打分，然后匯總，計算出各崗位的總點數。概念步驟2023/2/411第十一頁，共三十頁，2022年，8月28日導讀（3）后續(xù)工作評分法方法概述評分法步驟因素及權重等級劃分應注意的問題第十二頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：崗位評價的步驟完成各崗位的職務說明書組建崗位評價專家組、操作組先以幾個重點崗位作為試點，以發(fā)現問題、總結經驗、及時糾正

對統(tǒng)計反映波動較大的因素、崗位重新討論、打分總結、調整討論崗位評價因素表，明確統(tǒng)一衡量標準，指標、權重、分數等培訓，制定具體崗位評估工作計劃，確定詳細實施方案全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數據處理分析等準備階段培訓階段評價階段總結階段2023/2/413第十三頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法—評價角度責任方面：對崗位承擔的責任、組織工作的重要性進行綜合評估知識技能方面：對崗位須具備技能進行綜合評估崗位性質：對崗位工作實際開展的所需表現進行綜合評估環(huán)境方面：崗位工作環(huán)境對承擔者造成的影響進行綜合評估2023/2/414第十四頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：評價表的因素設計和權重分配責任因素（權重400）風險控制的責任經營損失的責任決策的層次領導管理的責任組織人事的責任內部協(xié)調的責任外部協(xié)調的責任工作責任范圍法律上的責任環(huán)境因素（權重40）職業(yè)病危險性崗位性質因素（權重190）工作壓力腦力辛苦程度工作地點穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性知識技能因素（權重370）最低學歷要求勝任工作時間知識多樣性工作復雜性工作的靈活性創(chuàng)新與開拓計算機知識專業(yè)技術知識技能專用技術知識技能管理知識技能溝通能力公關能力綜合能力對各因素及子因素的理解2023/2/415第十五頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價因素：責任因素（1）風險控制的責任：指在不確定的條件下，為保證項目爭取、投資、產品研發(fā)、試驗、裝備生產及其他項目順利進行，并維持七一0合法權益所擔負的責任，該責任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。經營損失的責任：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用等額外損失所承擔的責任。決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據所參與決策的層次高低作為判斷基準。領導管理的責任：指在正常權力范圍內所擁有的正式領導管理職責。其責任的大小根據所領導管理人員的層次和數量進行判斷。組織人事的責任：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權力。內部協(xié)調責任：指在正常工作中，與內部單位協(xié)調共同開展業(yè)務活動所需要承擔的責任。其協(xié)調責任的大小以協(xié)調結果對七一0所的影響程度作為判斷基準。外部協(xié)調的責任：指在正常工作中需要與外界維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任。其責任大小以聯(lián)系的頻率和對方重要性對七一0所形象的影響程度作為判斷標準工作責任范圍：指對工作結果承擔責任的范圍。以工作結果對七一0所影響的大小作為判斷責任大小的基準。法律上的責任：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。2023/2/416第十六頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價因素：知識技能因素（2）最低學歷要求：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，其判斷基準按同等學力判斷。

勝任工作時間：指達到最低資格條件的畢業(yè)學生需多長時間才能基本勝任本職工作。

知識多樣性：指在順利履行工作職責時，學歷學科知識之外需要使用多種學科、專業(yè)領域的知識。判斷基準在于廣博不在精深。

工作復雜性：指在工作中履行職責的復雜程度。其判斷基準根據所需的判斷、分析、計劃等水平而定。工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準取決于工作職責要求。

創(chuàng)新與開拓能力：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。計算機知識：指工作所要求的實際計算機操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準。

專業(yè)技術知識技能：指為順利履行工作職責應具備的專業(yè)技術知識和技能。

專用技術知識技能：指為順利履行工作職責應具備的專業(yè)技術知識和技能，而該項知識或技能在其他單位很少能應用，并且該項知識或技能其他的知識或技能對七一0所的正常運轉是必需。管理知識技能：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調相關人員進行工作所需要的素質和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調的程度和組織協(xié)調工作的影響。溝通能力：指工作交流中表達自身信息與獲取對方信息的能力。主要從溝通的頻繁與難度考慮。公關能力：指為順利履行工作職責在社交場合員工表現的介入能力、適應能力、控制能力以及協(xié)調性綜合能力：指為順利履行工作職責具備的多種知識素質、經驗和能力的總體效能要求。

2023/2/417第十七頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價因素：崗位性質（3）工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作變動性以及工作是否被經常打斷來判斷。工作緊張程度：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。腦力辛苦程度：指在工作時所需腦體辛苦程度的要求。

工作地點穩(wěn)定性：指工作時是否經常變換工作地點，主要根據出差的頻繁程度進行判斷。

保密性：指工作中產生或接觸保密信息情況。主要根據產生或接觸保密信息的密級及頻度情況。工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度。危險性：指工作本身可能對任職者身體所造成的傷害。

環(huán)境舒適性：指工作本身對任職者身心健康的影響程度。

崗位評價因素：工作環(huán)境因素

（4）2023/2/418第十八頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：評分表示意2023/2/419第十九頁，共三十頁，2022年，8月28日風險控制的責任

無任何風險。僅有一些小的風險。一旦發(fā)生問題，不會給七一0所造成多大影響。有一定的風險。一旦發(fā)生問題，給七一0所所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風險。一旦發(fā)生問題，會給七一0所帶來較嚴重的損害。有極大風險。一旦發(fā)生問題，對七一0所造成的影響不僅不可挽回，而且會致使七一0所發(fā)生經營危機

評價因素的分級（1）2023/2/420第二十頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：崗位評價的原則就事原則：評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。討論的是該崗位的等檔分數，而不是該崗位的最終工資數，從崗位評價結果到工資還有很長的路要走一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價

完備性原則：選定的評價因素，必須是一致的，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊的針對性原則：評分因素應盡可能結合實際，這需要根據公司的實際情況，對崗位評價因素定義與分檔表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。獨立性原則：參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分互動性原則：讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。保密原則：崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該處于保密狀態(tài)。在完成整個工資制度的設計之后，崗位評價的結果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。2023/2/421第二十一頁，共三十頁，2022年，8月28日評分法：工作的幾個關鍵環(huán)節(jié)專家組的組建評價表因素的設計及對各項指標的理解“游戲規(guī)則的確定”——主要由變異系數及相對標準差決定的原則標桿的選擇在對每個崗位打分之前的崗位介紹123452023/2/422第二十二頁，共三十頁，2022年，8月28日定量性較為充分的體現能夠反映崗位間差距的大小評估流程的科學、規(guī)范性評估數據系統(tǒng)性的分析、調整容易被人理解和接受，評定準確性高工作量大，費時費力生產經營過程復雜，崗位類別、數目多的組織評分法的優(yōu)點與不足優(yōu)點缺點適用2023/2/423第二十三頁，共三十頁，2022年，8月28日導讀（4）后續(xù)工作評分法方法概述第二十四頁，共三十頁，2022年，8月28日崗位評價注意事項：常見問題及解決方法

把崗位看成是靜態(tài)的根據實際的情況來不斷調整評價的標準并非完全客觀對這些指標進行進行修正、更改、刪減和增設問題解決方法有些單位崗位不穩(wěn)定,經常增設崗位或調整崗位對于一般崗位,可以由人力資源部門負責對該崗位進行評價,然后報上級主管批準即可評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結構設計、有效的公司文化建設、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其