知識管理策略研究

知識管理策略探討

知識管理策略探討2007-02-1016:46:40

□吉林師范大學管理學院趙永光

內容摘要：加快對知識管理的探討與實踐是縮小我國與發(fā)達國家差距的一條途徑。知識管理就是要使組織最大限度地擁有,擴散和溝通知識,高效率地利用知識，使知識無形資產(chǎn)轉化為生產(chǎn)力。知識管理要留意培育知識創(chuàng)新和轉化的人才，愛護組織的知識產(chǎn)權不受侵犯。

關鍵詞：知識管理隱性知識知識共享

知識管理的重要意義已經(jīng)被越來越多的人所相識，它已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的核心要素之一。長時期忽視知識管理，產(chǎn)生了三方面不良后果：大量無形知識資產(chǎn)白白流失。尤其是國有企業(yè)的知識產(chǎn)權，通過人員流淌跳槽而白白流失；大量資源投人到互不聯(lián)系的知識探討領域，這也是大量“科技成果”不能轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要緣由之一，因為很多知識探討沒有系統(tǒng)性，沒有與生產(chǎn)實踐相結合，本身沒有可應用性，根本無法轉化。這是我國知識資源奢侈的重要緣由之一；知識管理與人才管理脫節(jié)，忽視人才與知識的關系。詳細表現(xiàn)為經(jīng)濟運行機制和利益安排機制不能充分激發(fā)科技人員的主動性，在宏觀上人才短缺的狀況下又存在大量人才積壓，沒有很好發(fā)揮作用。上述三方面問題在國有企業(yè)尤其嚴峻。因此，加強知識管理對于國有企業(yè)來說尤其重要。我們必需借鑒國外閱歷，切實重視知識管理。

確立知識資產(chǎn)價值觀

國有企業(yè)，甚至包括一些非國有企業(yè)在內，對知識資產(chǎn)的相識程度特別低，過度重視“硬件”資產(chǎn)，嚴峻忽視知識資產(chǎn)。這一點無論從企業(yè)投入結構來看，還是從企業(yè)利益安排結構來看，都是特別明顯的。在經(jīng)濟全球化的大背景下，不樹立知識資產(chǎn)的觀念，就無法在國際競爭中獲得任何優(yōu)勢，只能出賣勞動力，獲得一些就業(yè)和工資收入而已。因此，在我國普及知識管理的知識，樹立知識資產(chǎn)的價值觀，是加速創(chuàng)新的基礎。增加創(chuàng)新實力是知識資產(chǎn)的歸屬，相識無形資產(chǎn)的價值還不夠，還要增加知識資產(chǎn)轉化的實力。這也是知識管理的重要任務之一。

構建知識傳播與共享的環(huán)境

知識的載體包括兩種，各種軟硬設備和信息知識資料和駕馭了知識的人才。前者是顯性化或可編碼知識的載體，后者是顯性化和隱性知識的雙重動態(tài)載體。人才個體作為隱性知識的載體是創(chuàng)新的最活躍的要素，是知識創(chuàng)建的巨大源泉。因此，培育,引入和留住人才，并創(chuàng)建有效的激勵機制，充分發(fā)揮人才的主動性和創(chuàng)建性，是知識管理戰(zhàn)略的重要一環(huán)。但是，一個組織的知識資源并不是個體知識資源的簡單集合。一個敏捷機動的創(chuàng)新組織必需具備在組織內部傳播知識的實力，使個體知識能夠為整個組織所共享，才能形成組織的整體優(yōu)勢，保持整個組織的競爭優(yōu)勢。這就要求組織應當促使知識在內部擴散。

個體知識的隱性特征和私有性阻礙著知識的轉化和傳播。隱性知識是一系列關于個人信仰和個人價值方面的東西，具有思想繼承性和知識從淺到深的縱向聯(lián)系，即使具有隱性知識的人員情愿將其知識傳授給他人，由于每個人的價值觀存在著差別，隱性知識也遠不如顯性知識那樣簡單被第三者獲得。作為組織，必需有目的地對組織內部的隱性知識進行顯性化處理，使更多人駕馭少數(shù)人具備的隱性知識。個體隱性知識擴散必需克服三個障礙：信息和隱性知識的擁有是某種特權和優(yōu)勢的象征，而與其他人共享會使隱性知識擁有者丟失在組織內部的競爭優(yōu)勢，因此，具有隱性知識的個體可能不情愿擴散他的知識；與第一相反，其他人可能因缺乏信息，相識不到作為無形資產(chǎn)的隱性知識的真正價值，從而不情愿投入精力或資本去爭取那些雖然特別重要，但自己沒有相識到其價值的知識；作為知識的接受方可能會在沒有給付的狀況下獲得相關知識信息，這將進一步促使具有隱性知識積累的個體愛護自己的知識產(chǎn)權。可見，作為一個組織，為了促使組織內部個體隱性知識在內部的傳播，應當實行一系列長期戰(zhàn)略，克服將隱性資產(chǎn)有形化存在的困難。方法之一是建立一個大家對內部知識共享共有的環(huán)境。例如，讓各個部門共同參加組織的任務設計；工作人員在不同部門輪番工作，執(zhí)行不同的任務，這將有利于一個部門人員的閱歷與知識傳播到其他部門，提高組織內部知識傳播的效果；其次是對擁有核心隱性知識的人賜予最高的承認，這種承認既有物質方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隱性知識的人感覺到，將自己的知識傳播給適當?shù)娜?，是自己的責任?/p>

營造知識創(chuàng)新的文化氛圍

創(chuàng)新文化是企業(yè)文化的重要組成部分。從社會環(huán)境來講，政府應當創(chuàng)建全社會崇尚創(chuàng)新的氛圍。在價值認同上，在安排機制上，在資源安排和制度支配上，都要向創(chuàng)新傾斜。作為一個組織，應特殊留意營造一種具有下列特點的內部環(huán)境：在組織的全部層面上建立獲得,創(chuàng)建,積累,愛護,探究知識的機制。在這方面，建立一種組織知識評估機制，對知識對組織業(yè)績的貢獻進行科學評估，在此基礎上對知識人才的貢獻賜予合理的回報。這是最重要的創(chuàng)新環(huán)境，表明一個組織對知識的認知水平。激勵工作人員的能動性，使每個員工都能充分發(fā)表自己的看法，與他人共享他們所擁有的知識。這個問題說起來簡單做起來難。但這對充分發(fā)揮每個組織成員的主動性確實很重要。任何一個組織，只有得到成員的充分認可，組織成員才會有歸屬感，主人感，才能為組織的發(fā)展毫無保留地奉獻聰慧才智。建立良好的溝通條件，使員工之間能夠具有充分溝通的機會，加深相互理解的程度。這方面我國與國外存在著相當大的差距，員工在組織內的溝通機會很少。缺乏溝通場所和溝通氣氛，是國內各種組織的弊病。我們更加重視政治學習，輕視員工對組織內部事務的探討。在一個非民主的氛圍下，決策的完全不透亮性使得成員難以對組織表現(xiàn)出忠誠，知識和信息擴散必定缺乏基礎。

常常讓員工分析組織內部的多樣性與困難性，特殊要使員工理解本組織與其他組織之間的差別，認同組織的管理。這是建立組織隱性知識體系的有效途徑。培育和產(chǎn)生知識特地人才的組織應是充溢關愛的組織，它應能激發(fā)員工對知識的渴望，具有獲得知識的途徑，能夠允許在創(chuàng)新過程中發(fā)生錯誤與失敗。這是營造一種值得信任,有憐憫心熱心扶植的組織文化所必需的。過去企業(yè)管理強調科學管理，將對人的管理，看成是生產(chǎn)過程中的一種特殊機器部件。這種管理在肯定時期內起到過很好的作用，但它抹煞了人的主動創(chuàng)建性和能動性。后來的行為科學留意到人的須要與行為的層次性，并據(jù)此開發(fā)了管理的新理論，改變了科學管理的死板性。但是到了知識經(jīng)濟階段，人們的情感須要日益上升，知識創(chuàng)新具有相當?shù)那楦谐煞郑虼?，知識管理須要更多的情感管理和溝通，情商已經(jīng)成為一種時髦的詞匯，得到越來越多的留意。

建立高素養(yǎng)知識管理專家隊伍

培育知識管理的專家隊伍，盡快探討知識管理的系統(tǒng)理論與方法，是我國的當務之急。應當像對待傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的技術管理一樣，高度重視知識管理。創(chuàng)新型組織應當建立知識管理機構，至少是擴大技術管理機構，設立知識主管職位，負責知識資產(chǎn)的管理。知識管理人員的職責將包括如下幾個方面：考察和探討組織發(fā)展所須要的知識，分析哪些知識已經(jīng)存在于組織內部，哪些知識組織內沒有但可以從組織外獲得，哪些知識須要進行新的探討才能獲得；對已經(jīng)有的知識，應當分類理清是誰,在哪里,什么時間獨創(chuàng)的，它是如何保持下來和進一步創(chuàng)新的。這是尋求知識發(fā)展規(guī)律的基礎，是加快知識發(fā)展必經(jīng)途徑；嚴格限制信息和知識外流，并對形成組織競爭優(yōu)勢的知識通過專利或內部嚴格的保密措施等加以愛護。尤其要實行切實的措施防止核心人才外流，因為人才外流是組織隱性知識外流最主要的渠道；制定人力資源開發(fā)政策，對知識創(chuàng)新人員，尤其是關系到組織核心隱性技術的人員的聘請,選擇,培訓,工作評價和制定安排政策等工作時，要有知識管理人員參加評估和考察；為組織各部門之間建立知識溝通與傳播渠道，負責內部通訊設施和信息網(wǎng)絡的建設和運用。在這方面，組織的知識管理人員須要付出艱苦的努力，他們自身也要提高知識素養(yǎng)，拓寬知識領域?；蛟S他們并不須要在各領域內都具有探討與創(chuàng)新實力，但須要知道每個領域的核心知識是什么；規(guī)劃和實施組織知識庫，確定組織內部知識的輸入與輸出。

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