勞動合同法典型案例

精選公文范文 勞動合同法典型案例篇一：勞動合同法爭議經(jīng)典案例勞動合同法爭議經(jīng)典案例王某在S公司第一份為期三年的勞動合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍繼續(xù)在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底結算當月工資時，才意識到王某的勞動合同已到期。S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出兩份勞動合同，請王某簽字。3日后，S公司收到簽有王某姓名的勞動合同。2009年8月王某突然向上海市某區(qū)勞動仲裁委員會提起仲裁，聲稱公司于舊勞動合同到期后，至今未與其簽訂書面勞動合同。要求公司按照法律相關規(guī)定，自2009年3月10日起支付雙倍工資。仲裁期間，公司提交簽有王某姓名的書面勞動合同，但經(jīng)公安機關筆記鑒定，勞動合同上王某的 精選公文范文 1 精選公文范文 姓名并非出自王某所簽。律師分析拒絕簽訂書面勞動合同無法拿到經(jīng)濟補償金孔琪表示，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位應當在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。若一直未予訂立，從第二個月起，用人單位須向勞動者支付雙倍工資。而對于勞動合同到期后未能及時與之訂立書面勞動合同的情形，不予以一個月的寬限期。本案中，經(jīng)權威部門鑒定，該書面勞動合同上簽字并非王某簽字，這意味著這份書面勞動合同失去真實性，公司無法證明雙方之前存有書面勞動合同。但公司人事部持有EMS寄出憑證以及送達到對方的回執(zhí)，且寄出憑證上的郵件內(nèi)容一欄明白無誤地寫著“勞動合同”及該合同編號。此外，亦有電子郵件證明公司就簽訂勞動合同多次與王某溝通。故此，可以得出公司已履行了與王某訂立勞動合同的義務。而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定， 精選公文范文 2 精選公文范文 法律強調的只是用人單位一方的“訂立”合同義務，而沒有講“持有”、“保存”的義務加于用人單位。且《勞動合同法實施條例》也有規(guī)定，用人單位提出與勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者拒絕的，用人單位可以終止勞動關系。最終，經(jīng)過裁決，裁決S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期間的雙倍工資，其余時間的雙倍工資未予支持。經(jīng)典重現(xiàn)2“跨法年”的補償金怎么算？入圍熱度：★★★★★采訪專家：上海江三角律師事務所律師團沈駿小張的勞動合同是在2006年11月簽訂的，合同期3年，到2009年11月期滿，小張在合同即將到期的時候收到公司不再續(xù)簽勞動合同的通知。按照小張的理解，既然她工作了三年，就應該有三個月工資的經(jīng)濟補償金，但是公司卻只計算了兩個月。而人事部門的解釋 精選公文范文 3 精選公文范文 是她的勞動合同到期終止，經(jīng)濟補償金年限只能從2008年1月1日開始起算，到2009年11月期滿只有一年零11個月，不滿兩年的按照兩個月標準計算經(jīng)濟補償金。對此，小張感到很困惑：自己在公司里還算是新人，許多老員工2008年1月1日以前已經(jīng)工作了七八年的又怎么算？律師分析合同到期公司不續(xù)，補償金從2008年1月1日開始算沈駿表示，關于合同到期時經(jīng)濟補償金計算的問題，需要區(qū)別于勞動合同沒有到期時經(jīng)濟補償金的計算。如果合同沒到期，用人單位提出與勞動者協(xié)商解除勞動合同或依法單方解除勞動合同的，補償金計算年限應當從勞動者工作伊始開始起算；但若合同到期用人單位提出不再續(xù)簽勞動合同的，補償金計算年限則只從2008年1月1日起開始計算，2008年1月1日生效的《勞動合同法》對此作出了明確的規(guī)定，小張所在公司 精選公文范文 4 精選公文范文 正是利用了這一條款，在合同屆滿時行使了不續(xù)簽的權利，補償金計算并沒有違法之處。隨后，小張又表示困惑，既然《勞動合同法》規(guī)定了合同到期不續(xù)簽要給補償金，那么為什么2008年以前的工作年限不算，而只計算2008年1月1日以后的工作年限呢？對此，沈駿表示，在2008年1月1日以前，法律規(guī)定勞動合同到期用人單位提出不續(xù)簽是無須支付任何經(jīng)濟補償金的?！秳趧雍贤ā纷鳛橐徊啃律У姆?，只能對法律生效之后的權利義務進行規(guī)定，而不能追溯到法律生效之前，這是立法的一項基本原則。最后，沈駿總結：第一，合同沒到期公司要解除，從工作時起算；第二，合同到期了公司不續(xù)簽，從2008年1月1日起算;第三，合同到期了員工不續(xù)簽，沒有經(jīng)濟補償金。經(jīng)典重現(xiàn)3被迫辭職中的代通金和賠償金 精選公文范文 精選公文范文 入圍熱度：★★★★采訪專家：上海江三角律師事務所律師團羅欣2008年8月，某工程技術公司員工A接受公司指派至外地為某工程項目提供技術支持。該項目期限為一周，公司為A購買了間隔為一周的往返機票。但A在項目所在地工作5個工作日后即返回了上海，理由是剩余2日為周六、周日其可以自由支配。公司則認為A的行為違反了開始的項目安排，屬嚴重違反公司規(guī)章制度的情形，可以處以降職處分，同時薪酬調整為最低工資。A不服，后向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，被迫辭職并要求公司支付違法解除產(chǎn)生的雙倍賠償金及代通知金人民幣5萬余元。經(jīng)查A承認公司《員工手冊》上載有拒不服從工作安排屬嚴重違紀的規(guī)定，也承認其事先與公司確認過《行程單》。但A不認為其周末提前回滬的行為屬嚴重違紀。經(jīng)調解A確認不愿再回公司工作， 精選公文范文 精選公文范文 雙方當事人協(xié)商解除原合同，公司向A支付經(jīng)濟補償金及年休假補償?shù)瓤铐?。律師分析代通知金主要適用于無過錯解除羅欣表示，此案首先要分析“關于被迫辭職的成立條件”。本案中，由于降職及減發(fā)工資等原因，員工A的情形可能符合法律的規(guī)定。但員工A的行為確屬嚴重違紀，則公司依據(jù)規(guī)章制度予以處分的行為完全合法，因此員工A的訴請依據(jù)將完全落空。其次，關于被迫辭職的經(jīng)濟補償，若員工是以被迫辭職為由提起仲裁或訴訟的依法僅能要求經(jīng)濟補償金而不能要求賠償金。本案中，員工A能夠接受協(xié)商解除的原因之一也在于其要求雙倍賠償金的請求明顯沒有法律依據(jù)。關于被迫辭職中的代通金，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同：（一）勞動者患 精選公文范文 7 精選公文范文 病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。由此，法律所規(guī)定的支付代通知金的情形主要集中于無過錯解除，超出以上情形主張代通知金的情形可能均屬依法無據(jù)。本案中，員工既然以被迫辭職為由單方解除了勞動合同，則其解除情形完全不符合應當支付代通金的情形。所以，員工A放棄了代通金的訴請，轉而在調解中要求應休未休年休假的補償。經(jīng)典重現(xiàn)412個月內(nèi)連續(xù)2個東家是否有年休假？入圍熱度：★★★★采訪專家：上海江三角律師事務所 精選公文范文 8 精選公文范文 律師團屈曉蓉方某是一名銷售人員，于2007年2月1日至2008年9月19日任職于A公司，之后次日，即2008年9月20日進入B公司，擔任銷售主管一職。雙方簽訂了為期三年的勞動合同，固定底薪為每月3000元，提成工資根據(jù)B公司的提成管理制度按方某的實際銷售額確定。由于方某已有10多年社會工作經(jīng)驗（未滿20年），銷售工作成效顯著，連續(xù)兩個月，月收入都在一萬元左右。就在此時，C公司急需招聘一名銷售部門經(jīng)理，方某即于2008年11月20日向B公司遞交了辭呈，雙方勞動關系于2008年12月20日解除。最后一個月，方某僅完成相關交接工作，幾乎無銷售業(yè)績，因此，當月工資只有3000元的底薪。結算工資時，方某要求B公司一并支付自己當年未休的年休假補償，但B公司拒絕支付。律師分析精選公文范文 精選公文范文 連續(xù)工作滿12個月即可享受年休假，且包含不在同一東家屈曉蓉說，本案首先要分析方某是否具備享受帶薪年休假的條件？根據(jù)規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。其中，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。根據(jù)以上兩條規(guī)定，雖然方某在B公司工作未滿12個月，但從2007年2月1日進入A公司算起至2008年9月19日，已連續(xù)工作19個月，且2008年9月19日離開A公司和2008年9月20日進入B公司之間無任何時間間隔，因此，符合享受帶薪年休假的條件。具體方某能享受幾天帶薪年休假取決于其本人的社會工齡。方某的社會工齡為十年以上，不滿二十年，根據(jù)規(guī)定，能享受到的法定年休假天數(shù)應為10天。但本案中，方某自己提出離職，是否有權享受年休假補償？根據(jù)規(guī)定，一是員 精選公文范文 n 精選公文范文 工與用人單位的勞動關系結束，當年度應休未休年休假補償應當根據(jù)實際工作天數(shù)進行法定折算；二是法條規(guī)定“用人單位與職工解除或終止勞動合同”，其中的“與”字代表的是不追究用人單位和勞動者之間由誰主動提出的問題。因此，雖是方某提出辭職，但其仍有享受年休假補償?shù)臋嗬?。?jīng)折算，方某有權享受2天年休假補償。這2天的年休假工資又該如何計算？屈曉蓉分析，雖然方某在離職前一月工資僅為3000元，但由于其實行的是提成工資制，根據(jù)相關規(guī)定，該種情形下，計算未休年休假篇二：勞動合同法典型案例分析勞動合同法案例2008年1月1日起，《勞動合同法》正式實施?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷谙蕖趧訄蟪?、違約金、解除勞動合同等方面做出了詳細規(guī)定，為更好地推行簽訂勞動合同和保障勞動者及用人單位的權益制定了執(zhí)行依據(jù)。此法規(guī)是自《勞動 精選公文范文 1

精選公文范文 法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。對于更好地保護勞動者合法權益、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，具有十分重要的意義。關鍵詞：適用范圍案例：熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。因為工資問題，熊明與幼兒園發(fā)生糾紛，熊明向勞動部門申請調解。得到的答復是民辦非企業(yè)單位，目前不在《勞動法》調解范圍之內(nèi)。解讀：擴大勞動合同適用范圍隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定；一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與勞動者訂立勞動合同或者聘用合同??從建立統(tǒng)一的勞動力市場的角度考慮，迫切需要將除公務員以外的其他精選公文范文12精選公文范文12 精選公文范文 單位勞動者納入同一用人制度內(nèi)。鑒于這些新情況，《勞動合同法》擴大了勞動合同的適用范圍：增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者；明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，等等。今后，在民辦非企業(yè)單位等單位就業(yè)的勞動者與單位產(chǎn)生勞動糾紛時可以依照《勞動合同法》尋求法律幫助。關鍵詞：試用期案例：21歲的林楓是南昌某高校大四學生，明年將參加工作。目前，林楓在一家單位試用，但是4個月過去了，現(xiàn)在的單位仍然沒有給她轉正?！艾F(xiàn)在單位的錄用員工到底要試用多久??？”解讀1：試用期不得超過6個月?lián)趧颖Ｕ蠌d勞動工資處處長付任根介紹，為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3 精選公文范文 13

精選公文范文 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。而且，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。解讀2：試用期工資N約定工資80%《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也有具體規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。篇三：勞動合同法精解與經(jīng)典案例分析——何時訂立書面勞動合同為最佳——如何正確規(guī)避無固定期限勞動合同——如何充分、合理運用”可以約定事項”條款——勞動者在哪5種情形下，均不能二次約定試用期精選公文范文14

精選公文范文14 精選公文范文 ——什么是試用期的風險管理及其防控措施——培訓服務期的違約金支付要點是什么——保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系是什么？如何有效操作——上市公司如何規(guī)避社保購買——如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害——單方解除勞動合同是否應當事先將理由通知工會——“何為“N+1”？如何正確理解及運用——何為“不勝任工作”與“客觀情況”——裁員的6大實操要點是什么？對6大特殊群體進行協(xié)商解除的5大步驟是什么——出具或不出具“解除或終止證明”的風險及其具體操作技巧是什么——集體合同的立法脈絡與初衷是什么精選公文范文15

精選公文范文15 精選公文范文 ——何為勞動者賠償責任的三個構成要件以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法/勞動關系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預防與應對專家、員工心理健康管理專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風險。識點運用于實際問題的解決之中3、幫助學員正確、完整、充分解讀《勞動合同法》條文，同時將有關內(nèi)容拓展至《社會保找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺http:///險法》、《工傷保險條例》、《民法通則》等領域，使相關知識系統(tǒng)有機結合，自成邏輯體系.“如實告知”的關鍵.崗位職責須確保有效簽收.勞動者應承擔“非如實說明事項”的責任2.第十條解讀與建議 精選公文范文2.第十條解讀與建議 精選公文范文--16 精選公文范文 .勞動關系與勞動合同的關系.事實勞動關系的決定性作用.何時訂立書面勞動合同為最佳.相關法條（案例一：資陽李XX案）.第十六、十七條解讀與建議.用人單位自行擬定勞動合同文本的風險.工作地點可能出現(xiàn)變動/搬遷的風險.“可以約定事項”的充分利用.第二十六條解讀與建議.應聘期間提交虛假資料的應對.入職之后提交虛假資料的應對.合同是否有效的認定.用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的事例.第八十二條解讀與建議：未簽訂書面勞動合同的法律后果.第九十^一條解讀與建議：中高級人員入職前的背景調查專題二試用期 精選公文范文17專題二試用期 精選公文范文17 精選公文范文 .第十九條解讀與建議.本條的立法初衷.同一勞動者在如下5種情形下，均不能二次約定試用期.延長試用期的風險.合同僅約定試用期的風險.第二十^一條解讀與建議.”試用期間用人單位可以無條件解除勞動合同”的錯誤認知(案例二：上海池XX案)找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺http:///.“應當向勞動者說明理由”的潛臺.違法解除的比支付經(jīng)濟賠償金(2N)更為嚴重的后果.防止出現(xiàn)違法解除的三條基本措施.試用期精細管理的意義.第七十條解讀與建議：非全日制用工，不得約定試用期18.第八十三條解讀與建議：違法 精選公文范文

18 精選公文范文 約定試用期與延長試用期的賠償責任(2N)專題三無固定期限勞動合同.第十四條解讀與建議.“可以訂立無固定期限勞動合同”的完整理解.第三款之前提條件及其運用.對是否存在第三十九條和第四十條第一、第二項規(guī)定的情形進行梳理和評估.正確的無固定期限勞動合同規(guī)避之道.第八十二條第二款解讀與建議：應訂立無固定期限勞動合同而未訂立的法律風險專題四企業(yè)規(guī)章制度的制定與執(zhí)行第四條解讀與建議.工會或職工代表大會，應全程參與規(guī)章制度的制定工作.妥善保存證據(jù)材料3.公示或告知乃必要步驟3.公示或告知乃必要步驟 精選公文范文--——19 精選公文范文 .告知以簽名確認為最妥.將送達視為告知.以集團公司名義制定的規(guī)章制度，不能當然地適用于集團下屬各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）專題五違反企業(yè)規(guī)章制度的員工處理第三十九條解讀與建議.如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件.如何（先發(fā)制人地）制定規(guī)章制度.如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害.如何界定雙重勞動關系.勞動者的“欺詐”情形及其應對技巧.被依法追究刑事責任的認定.單方解除勞動合同是否應當事先將理由通知工會專題六培訓服務期、保密協(xié)議、競 精選公文范文 20

精選公文范文 業(yè)限制及違約金等.第二十二條解讀與建議找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺http:///.合同期滿，但服務期尚未結束的處理辦法.三條具體應對措施.用人單位不得要求支付違約金的情形.試用期不能要求支付違約金的情形.服務期與正常工資調整（案例四：上海李X案）.第二十三條、第二十四條解讀與建議.保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系（案例五：大連岳XX案）.保密與競業(yè)限制的訂立、補償與范圍.違約金約定的原則.競業(yè)限制的年限精選公文范文21

精選公文范文21 精選公文范文 .競業(yè)限制的補償標準.競業(yè)限制的具體操作技巧.第二十五條解讀與建議：用人單位可以約定違約金的兩種情形.第九十條解讀與建議：勞動者賠償責任的三個構成要件專題七勞動關系的解除或終止.第三十三條、第三十四條解讀與建議：用人單位試圖通過單位變更、合并或分立等方式免除自己法律責任、排除勞動者權利的行為均屬徒勞.第三十六條解讀與建議：任何形式的勞動合同，只要雙方協(xié)商一致，均可進行解除.第三十七條解讀與建議.勞動合同的預告解除.“書面形式”明確申請解除時間的重要性.勞動者未遵守提前通知義務的賠償責任.第三十八條解讀與建議.如何避免“此地無銀三百兩，隔壁精選公文范文22

精選公文范文22 精選公文范文 阿二不曾偷“.用工成本與“奪泥燕口，削鐵針頭，刮金佛面細搜求，無中覓有。鶴鶉嗉里尋豌豆，鷺鷺腿上劈精肉，蚊子腹內(nèi)刳脂油，虧老先生下手”.如何避免“周郎妙計安天下，賠了夫人又折兵”.上市公司如何規(guī)避社保購買.如何確保規(guī)章制度的合法性.存在勞動者隨時解除合同風險之情形.本條所述六種情形是否需要支付經(jīng)濟補償金.第四十條解讀與建議.“何為“N+1”.“+1”部分的標準.+1的誤讀、誤解、誤會，借用、盜用、濫用找講師、公開課