北京勞動人事爭議仲裁十大典型案例

北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例目錄一、不得濫用特殊工時損害勞動者合法權(quán)益二、因政策導致部門遷移屬于客觀情況發(fā)生重大變化三、勞動者不享受當年度帶薪年休假須符合法定情形四、確因有爭議少發(fā)工資不構(gòu)成被迫解除合同事由五、用人單位不得事后主張競業(yè)限制協(xié)議無效六、考勤弄虛作假騙取工資用人單位解除合法七、離職證明中不應(yīng)包含對勞動者不利事項八、營私舞弊利益輸送被裁決賠償用人單位損失九、經(jīng)濟補償三倍封頂基數(shù)應(yīng)執(zhí)行新標準十、試用期考核不合格事業(yè)單位有權(quán)不予錄用北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例

（2019年發(fā)布）一、不得濫用特殊工時損害勞動者合法權(quán)益案情簡介：汪某于2017年1月4日入職某飲品公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定汪某的工作地點為北京，月工資為18000元，具體工作內(nèi)容為“營建中心相關(guān)工作”，并約定，飲品公司實行加班申請制，汪某因個人原因需加班的應(yīng)事先向飲品公司提出書面申請，依據(jù)飲品公司的加班申請流程經(jīng)批準后方可加班，否則不視為加班等。在該勞動合同中，雙方未約定汪某的具體工作崗位及執(zhí)行何種工時制。入職當日，汪某在《關(guān)于實行不定時工作制確認書》上簽字確認，飲品公司對包括區(qū)域總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營建經(jīng)理等崗位實行不定時工作制，公司已經(jīng)征求了本人意見，本人自愿同意實行等。2018年3月30日，汪某以“工作太累、工作時間過長”為由提出辭職。2018年4月，汪某向仲裁委提出仲裁申請，要求飲品公司支付工作期間的延時及休息日加班費。庭審中，飲品公司認為，雙方在勞動合同中約定了實行加班申請制，汪某亦在《關(guān)于實行不定時工作制確認書》上簽字確認對其實行不定時工作制，且實行不定時工作制經(jīng)過人力社保行政部門審批，故不同意向汪某支付加班費。飲品公司提交了《北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制審批表》（以下簡稱《審批表》）證明對汪某實行不定時工作制已經(jīng)過行政審批。該《審批表》顯示，某區(qū)人力資源和社會保障局審批許可飲品公司對區(qū)域總經(jīng)理（1人）,區(qū)域副總經(jīng)理（1人卜門店拓展經(jīng)理（4人卜商務(wù)經(jīng)理（4人）及營建經(jīng)理（4人）實行不定時工作制，實行期限為1年。飲品公司主張汪某即為營建經(jīng)理崗位，但未能就此舉證證明。汪某對此不予認可，主張其崗位為工程造價師，并提交了年休假審批表予以證明。該年休假審批表顯示汪某的崗位為工程造價師，飲品公司對該年休假審批表的真實性不持異議。此外，針對其存在加班情形的主張，汪某提交了工作往來電子郵件、考勤打卡記錄、與直接主管的通話錄音等證據(jù)佐證。仲裁委審理后認為，汪某提交的年休假審批表佐證其崗位為工程造價師，該崗位并未經(jīng)過人力社保行政部門審批實行不定時工作制，故即使汪某在《關(guān)于實行不定時工作制確認書》上簽字確認，亦不能使飲品公司“移花接木”的行為產(chǎn)生法律效力。結(jié)合汪某對加班的舉證情況，仲裁委裁決支持了汪某的仲裁請求。評析：勿把特殊工時當作“筐”，任何崗位都可往里。根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營特點和工作的特殊性不能實行標準工時制的（即每日工作8小時，每周工作40小時），經(jīng)人力社保行政部門批準，可以實行特殊工時制度，即綜合計算工時工作制或者不定時工作制。《北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》（京勞社資發(fā)〔2003〕157號）規(guī)定，除企業(yè)中的高級管理人員實行不定時工作制不辦理審批手續(xù)外，其他人員實行綜合計算工時工作制或者不定時工作制均須辦理審批手續(xù)。企業(yè)申請實行特殊工時制度應(yīng)當提交的材料中包含申請說明書，該申請說明書應(yīng)重點說明不能實行標準工時制度需要實行特殊工時制度的具體原因，涉及的崗位、人數(shù)以及綜合計算工時工作制的計算周期、工作方式和休息制度。由此可見，對勞動者是否實行特殊工時，不取決于雙方在勞動合同中的約定或用人單位的單方告知，而在于勞動者所在的崗位實行特殊工時是否經(jīng)過人力社保行政部門審批。用人單位不得“巧妙”地將此崗位的特殊工時審批“移植”到彼崗位，從而損害勞動者的相關(guān)權(quán)益。政策導致部門遷移屬于客觀情況發(fā)生重大變化案情簡介：唐某于2012年8月1日入職某電子企業(yè)擔任電焊工，工作地點位于北京市某郊區(qū)，雙方訂立了5年期限的勞動合同。2018年1月，根據(jù)北京市疏解整治促提升計劃和該區(qū)具體實施政策要求，電子企業(yè)決定將生產(chǎn)部門全部遷移至河北某市。當月，公司向生產(chǎn)部門全體員工發(fā)出《生產(chǎn)部門搬遷員工意向調(diào)查表》征詢意見。唐某表示愿意隨公司遷往新的工作地點，并提出工資待遇上浮40%，安排住宿補貼等要求，電子企業(yè)則表示可在兩地安排班車接送上下班，工資待遇可上漲10%。此后，雙方就搬遷、解除等事宜進行多次協(xié)商，但均未能達成一致。2018年3月12日，電子企業(yè)向唐某發(fā)出解除勞動合同通知書，以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同達成一致為由，與唐某解除勞動合同，并向其支付了解除勞動合同經(jīng)濟補償。隨后，唐某提出仲裁申請，要求電子企業(yè)支付違法解除勞動合同賠償金（差額）。仲裁委審理后認為，電子企業(yè)與唐某解除勞動合同的情形符合《勞動合同法》第四十條第（三）項的規(guī)定，故裁決駁回了唐某的仲裁請求。評析：符合客觀情況發(fā)生重大變化用人單位可行使解除權(quán)。對于何謂“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”,原勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》第二十六條第四款作出了解釋，即本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。本案中，電子企業(yè)的生產(chǎn)部門發(fā)生遷移，確因政府政策變化所致，是其在訂立勞動合同時無法預見的客觀情況，故在雙方不能就變更勞動合同達成一致時，電子企業(yè)可行使單方解除權(quán)。三、勞動者不享受當年度帶薪年休假須符合法定情形案情簡介：陳某于2014年4月1日入職某信息科技公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2018年9月28日，因客觀情況發(fā)生重大變化，信息科技公司未能就協(xié)商變更勞動合同達成一致，故提出與陳某解除勞動合同，并依法向其支付了解除勞動合同經(jīng)濟補償。陳某提出，其累計工作年限10年以上不足20年，其2018年享有10天帶薪年休假，因工作原因其未能休2018年的帶薪年休假，故要求信息科技公司支付相應(yīng)的補償。信息科技公司認為，陳某因自身原因未提出休2018年年休假，且在2017年年初休完當年度10天帶薪年休假后長時間休病假，故不同意支付該補償。因雙方發(fā)生爭議，陳某向仲裁委提出仲裁申請，要求信息科技公司支付2018年未休帶薪年休假的工資報酬。仲裁委審理后認為，陳某在2017年年初休完當年度10天帶薪年休假，隨后休病假2個月，依照相關(guān)規(guī)定，其仍然有權(quán)享受2018年度帶薪年休假，故裁決支持了陳某的仲裁請求。評析：符合法定情形勞動者才可不享受當年度年休假。《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條規(guī)定：職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二卜（三人（四人（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。因陳某在2017年度休病假并未達到3個月以上，故信息科技公司仍須向其支付2018年未休年休假的工資報酬。此外，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款的規(guī)定，勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位亦只須支付其正常工作期間的工資收入而無須額外支付補償。四、確因有爭議少發(fā)工資不構(gòu)成被迫解除合同的理由案情簡介：周某于2015年6月5日入職某商貿(mào)公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同約定周某的崗位為銷售員，月工資為4000元。2017年7月，周某晉升為店長，月工資調(diào)整為10000元。2018年3月，周某所負責的店鋪在盤點中發(fā)現(xiàn)丟失貨品達6萬余元。商貿(mào)公司的員工手冊規(guī)定，員工在崗期間，對公司銷售的產(chǎn)品有看管義務(wù)，凡盤點發(fā)現(xiàn)賬實不符且不能分清責任的情況下，均需由當月在崗的全體員工共同承擔賠償責任，按照損失貨品零售價格的50%賠償。故商貿(mào)公司在3月底發(fā)放工資時從周某的工資中扣款5000元作為賠償，當月實發(fā)工資為4000余元。次日，周某即以未足額支付勞動報酬為由提出辭職，并要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。仲裁委審理后認為，商貿(mào)公司的工資支付情況一貫良好，其向周某支付的2018年3月工資不低于北京市最低工資標準，扣除的5000元系因周某所在店鋪丟貨而產(chǎn)生的損失賠款，雙方對此存在爭議，商貿(mào)公司并不存在明知應(yīng)支付此5000元而不支付的情況，不構(gòu)成未及時足額支付勞動報酬，故裁決駁回周某的仲裁請求。評析：辭職可任性，但要求支付經(jīng)濟補償須合法有據(jù)。用人單位與勞動者在行使權(quán)利、履行義務(wù)時都應(yīng)遵守誠實信用原則?！秳趧雍贤ā返谌藯l賦予了勞動者單方即時解除權(quán)，但勞動者不應(yīng)濫用該權(quán)利。確因用人單位主觀惡意未及時足額支付勞動報酬的，勞動者提出解除勞動合同要求支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)當支持。因客觀存在勞動報酬計算標準不清楚、有爭議等情形，導致用人單位未能及時足額支付勞動報酬的，一般不應(yīng)作為勞動者解除勞動合同要求支付經(jīng)濟補償?shù)囊罁?jù)。本案中，周某作為店長對貨品丟失負有相應(yīng)責任，雖然商貿(mào)公司從其工資中扣款5000元缺乏充分的依據(jù)，但并無拖欠勞動報酬的主觀惡意。周某雖可“任性”辭職，但其要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償不符合合法、合理、公平原則，故未能得到支持。五、用人單位不得事后主張競業(yè)限制協(xié)議無效案情簡介:魏某于2015年11月9日入職某醫(yī)療科技公司，雙方訂立了期限為3年的勞動合同，約定魏某的崗位為營銷顧問，月工資為3萬元。入職當日，醫(yī)療科技公司與魏某訂立了競業(yè)限制協(xié)議，約定魏某離職后兩年內(nèi)不得到與醫(yī)療科技公司存在競爭關(guān)系的單位工作，但未約定向魏某支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。2018年1月8日，魏某因個人原因離職，醫(yī)療科技公司并未告知魏某可以不履行競業(yè)限制義務(wù)。此后，魏某履行了《競業(yè)限制協(xié)議》中的義務(wù)，但醫(yī)療科技公司未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。2018年5月，魏某提出仲裁申請，要求醫(yī)療科技公司支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。庭審中，醫(yī)療科技公司卻稱，因魏某在其單位工作期間并不接觸商業(yè)秘密，不屬于負有保密義務(wù)的人員，故主張雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議無效，其無需支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。仲裁委審理后認為，勞動者能接觸或掌握用人單位的商業(yè)秘密，是用人單位與勞動者訂立競業(yè)限制協(xié)議并要求其履行協(xié)議的基本前提。醫(yī)療科技公司與魏某簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》，解除勞動合同時沒有告知魏某無須履行競業(yè)限制義務(wù)，且在庭審中不能提供證據(jù)證明魏某不掌握其商業(yè)秘密。因此，對于醫(yī)療科技公司關(guān)于魏某不掌握其商業(yè)秘密的主張仲裁委沒有采信。在魏某履行競業(yè)限制義務(wù)后，醫(yī)療科技公司應(yīng)支付魏某競業(yè)限制補償金，故裁決醫(yī)療科技公司按照勞動合同解除前十二個月平均工資的30%按月向魏某支付經(jīng)濟補償。評析：用人單位事后否認競業(yè)限制協(xié)議效力不可取。通常情況下，競業(yè)限制協(xié)議或條款由用人單位主動提出與勞動者訂立，訂立該協(xié)議或條款即應(yīng)作為用人單位認可勞動者能接觸、掌握其商業(yè)秘密的初步證據(jù)。如果允許用人單位隨意改變其主張，則用人單位可以在勞動者離職時，以勞動者負有競業(yè)限制義務(wù)為由要求勞動者履行該義務(wù)，而待勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后，又以其不屬于負有保密義務(wù)人員為由，拒不履行其自身應(yīng)當承擔的支付競業(yè)限制補償金，勢必導致雙方權(quán)利義務(wù)嚴重失衡。故用人單位在勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)后否認競業(yè)限制協(xié)議效力的行為不應(yīng)得到支持。六、考勤弄虛作假騙取工資用人單位解除合法案情簡介楊某于2001年7月16日入職某樓宇服務(wù)公司，雙方于2011年7月16日訂立了無固定期限勞動合同，約定其擔任某項目部負責人。工作期間，有員工向樓宇服務(wù)公司舉報楊某通過為多名員工多做出勤天數(shù)的方式侵占公司支付的工資等。經(jīng)樓宇服務(wù)公司調(diào)查核實，2014年1月至2017年7月期間，楊某利用項目部負責人的職權(quán)，為缺勤員工作滿勤記載，制作虛假考勤，謀取個人利益，侵占工資金額達8萬余元。2017年7月3日，楊某向樓宇服務(wù)公司遞交《檢討書》認可上述事實，并于當日將侵占的8萬余元工資上繳樓宇服務(wù)公司。2017年7月7日，樓宇服務(wù)公司向楊某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以其違反公司《員工手冊》相關(guān)規(guī)定為由與其解除勞動合同。2018年3月，楊某向仲裁委提出仲裁申請，認為其并未簽收《員工手冊》，故要求樓宇服務(wù)公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委審理后認為，雖然楊某提出本人未簽收《員工手冊》的抗辯，樓宇服務(wù)公司亦未能提供證據(jù)證明已將《員工手冊》公示或告知楊某，但楊某制作虛假考勤侵占工資的行為既構(gòu)成營私舞弊，給用人單位造成重大損害，也違背誠實信用原則和基本職業(yè)操守，故裁決駁回楊某的仲裁請求。評析：主張未簽收規(guī)章制度并非勞動者對抗解除勞動合同的“護身符”。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度；在制定、修訂或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)過相應(yīng)的民主程序；用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動者應(yīng)當本著誠實信用、勤勉謹慎、善意合作等原則履行勞動合同義務(wù)，除了應(yīng)當自覺遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度之外，還應(yīng)當根據(jù)基本職業(yè)道德、公序良俗等對自己的履職行為作出判10斷和取舍，切勿以未簽收規(guī)章制度或規(guī)章制度未作出明確規(guī)定作為自己不當行為的“擋箭牌”。七、離職證明中不應(yīng)包含對勞動者不利事項案情簡介：姜某于2016年4月1日入職某房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，從事銷售顧問工作，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2018年6月，受市場不景氣等因素影響，房地產(chǎn)經(jīng)紀公司決定關(guān)閉部分門店，姜某所在門店是其中之一。當月，房地產(chǎn)經(jīng)紀公司兩次向姜某發(fā)出《調(diào)整工作地點通知書》，告知將其工作地點調(diào)整至相鄰城區(qū)的另一門店工作，崗位及薪資待遇等不變。姜某收到第二份《調(diào)整工作地點通知書》后在落款處簽署“本人要求單位單方解除并支付經(jīng)濟補償金”，并拒絕到該門店工作。房地產(chǎn)經(jīng)紀公司以姜某拒絕合理工作安排為由，向其發(fā)出兩份《警告函》，后又發(fā)出《解除勞動合同通知書》。解除當日，房地產(chǎn)經(jīng)紀公司向姜某出具的《離職證明》中載明，雙方解除勞動合同的原因系姜某嚴重違反公司規(guī)章制度。姜某認為房地產(chǎn)經(jīng)紀公司屬于違法解除，要求支付賠償金，并不同意《離職證明》中寫明離職原因，要求重新出具《離職證明》。仲裁委審理后認為，姜某與房地產(chǎn)經(jīng)紀公司在勞動合同中約定公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要合理調(diào)整姜某的工作地點，調(diào)整后的工作地點離原工作地點相距不遠，對姜某的生活并無不利影響，且其工作崗位及薪資待遇并無不利的變化，房地產(chǎn)經(jīng)紀公司依據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定與其解除勞動合同合法，故對姜某要求支付違法解除勞動合同賠償金11的請求不予支持；房地產(chǎn)經(jīng)紀公司在《離職證明》中寫明離職原因無相關(guān)依據(jù)，故對姜某要求重新開具《離職證明》的請求予以支持。評析：離職證明有瑕疵勞動者有權(quán)要求重新開具?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。從上述規(guī)定看，法律對離職證明應(yīng)包含的事項作出了明確規(guī)定，并未包括解除勞動合同的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。如果允許離職證明中包含不利于勞動者的相關(guān)事項，顯然不利于營造公平無歧視的就業(yè)環(huán)境。故從上述兩個角度分析，姜某要求重新開具離職證明的請求應(yīng)予支持。八、營私舞弊利益輸送被裁決賠償用人單位經(jīng)濟損失案情簡介：溫某于2017年4月5日入職某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司，擔任某直播平臺的運營專員，雙方訂立了期限為1年的勞動合同，約定溫某的月工資為12000元。2018年1月初，溫某從網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司離職。2018年2月，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司內(nèi)審部門通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在職期間溫某利用職務(wù)之便，未經(jīng)申報私自批準親屬在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司直播平臺上設(shè)立并運營公會，違規(guī)在公司后臺系統(tǒng)進行操作，擅自刪除平臺潛力主播60余名，從而達到將上述潛力主播轉(zhuǎn)移至其親屬運營的公會名下，為該公會牟利的目的。溫某的上述行為導致網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司需要為此額外支出被轉(zhuǎn)移主播的底薪及多支出30%的12分成比例，給網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司造成嚴重經(jīng)濟損失。在調(diào)查中，溫某承認其親屬利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司直播平臺獲利40余萬元，并與自己進行利益分成等。2018年3月，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司提出仲裁申請，要求溫某賠償經(jīng)濟損失26萬余元。仲裁委審理后認為，溫某在明知網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司有相關(guān)規(guī)定的情況下，利用其職務(wù)便利，營私舞弊，對其親屬進行利益輸送，給網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司造成了重大損害，故綜合溫某的工資標準、工作期限、工作期間獲取的勞動報酬、在調(diào)查中的自認及行業(yè)特點等因素，酌定溫某向網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司賠償損失8萬元。評析：營私舞弊給用人單位造成重大損害須賠償?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第十一條中規(guī)定，除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應(yīng)當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位按照前款規(guī)定扣除勞動者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標準?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第五十條中亦規(guī)定，因勞動者存在本規(guī)定第三十條第（二）項、第（三）項（即嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的）規(guī)定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。本案中，溫某雖已離職，但其在職期間，在明知網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司相關(guān)規(guī)章制度的情況下，違背基本職業(yè)操守，利用其職務(wù)便利，營私舞弊，對其親屬進行利益輸送，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司能證明存在重大損害的情形下，溫某應(yīng)當承擔相應(yīng)的賠償責任。13九、經(jīng)濟補償三倍封頂基數(shù)應(yīng)執(zhí)行新標準案情簡介：施某于2016年1月4日入職某投資公司，從事分析師工作，雙方訂立了無固定期限勞動合同。自2017年3月起，施某的月工資增長為每月5萬元。2019年8月30日，由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)投資公司與施某協(xié)商，雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，故投資公司決定與施某解除勞動合同。雙方就解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴拾l(fā)生爭議，施某遂提出勞動爭議仲裁申請。仲裁委審理后認為，施某所主張的金額20萬元（計算方法為：5萬元x4個月）與投資公司所主張的金額101604元（計算方法為：8467元x3倍x4個月）均不符合規(guī)定，并裁決投資公司向施某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償127104元（計算方法為：10592元x3倍x4個月）。評析：經(jīng)濟補償三倍封底基數(shù)有新變化。今年5月底，北京市人力社保局和北京市統(tǒng)計局分別發(fā)布了兩組不同的2018年全市的平均工資數(shù)據(jù)。過去兩局聯(lián)合發(fā)布“北京市職工平均工資”的傳統(tǒng)做法不復存在。北京市人力社保局發(fā)布了“全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資”，為94258元；而北京市統(tǒng)計局發(fā)布的是法人單位從業(yè)人員平均工資，為127107元。2019年8月16日，市人力社保局發(fā)布通告稱，經(jīng)研究決定，將北京市統(tǒng)計部門發(fā)布的北京市法人單位從業(yè)人員平均工資，作為《勞動合同法》規(guī)定的由當?shù)卣嫉娜新毠て骄べY來計算經(jīng)濟補償?shù)姆忭敾?4數(shù)。由于法人單位從業(yè)人員平均工資取代了原職工平均工資，故按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，施某解除勞動合同經(jīng)濟補償計算基數(shù)應(yīng)為31776元，其在投資公司工作3年又7個月，故投資公司應(yīng)當支付其相當于4個月工資的經(jīng)濟補償金。十、試用期考核不合格事業(yè)單位有權(quán)不予錄用案情簡介：某區(qū)某街道社區(qū)服務(wù)中心系事業(yè)單位。宋某于2017年7月經(jīng)公開招聘，入職該社區(qū)服務(wù)中心，約定試用期為1年，從事財務(wù)工作。宋某系該單位在編人員。2018年9月6日社區(qū)服務(wù)中心向宋某送達了《取消錄用通知書》，主要內(nèi)容為：宋某試用期內(nèi)違反工作制度、工作紀律，試用期滿考核未通過，經(jīng)研究決定取消錄用資格。2018年10月12日，宋某向仲裁委提出仲裁申請，要求撤銷《取消錄用通知書》并繼續(xù)與社區(qū)服務(wù)中心履行聘用關(guān)系。庭審中，