人力資源管理中運(yùn)用心理學(xué)的問(wèn)題和對(duì)策,管理心理學(xué)論文

人力資源管理中運(yùn)用心理學(xué)的問(wèn)題和對(duì)策,管理心理學(xué)論文摘要：人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和規(guī)劃，近些年企業(yè)格外重視人力資源管理工作。在傳統(tǒng)人事管理工作中，企業(yè)多是通過(guò)各種章程和制度來(lái)管理人員，這在很大程度上會(huì)導(dǎo)致資源浪費(fèi)、人才流失、影響工作效率等問(wèn)題。因而，人們選擇引用心理學(xué)中的相關(guān)理論來(lái)完善人力資源管理的相關(guān)工作，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文就心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析和討論，并提出幾點(diǎn)策略。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用;對(duì)于當(dāng)今社會(huì)來(lái)講，人才是與不可再生自然資源貴重程度相當(dāng)?shù)南∪辟Y源，一些國(guó)家甚至制定了相關(guān)的人才法案，目的是為了吸收其他國(guó)家的優(yōu)秀人才，并避免本國(guó)優(yōu)秀人才流失。而對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講，人才在華而不實(shí)起到至關(guān)重要的作用，為了更好地完善人力資源管理工作，各大企業(yè)引進(jìn)了心理學(xué)相關(guān)的理論和方式方法，將來(lái)會(huì)愈加重視社會(huì)心理和文化對(duì)工作和管理的影響。心理學(xué)在人力資源管理中的作用●提供理論根據(jù)對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人力資源管理工作中的任何一項(xiàng)決定都不是無(wú)中生有的，而是需要管理人員針對(duì)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，在相應(yīng)的理論支持下研究出來(lái)的結(jié)果。翻閱市面上人力資源相關(guān)的書(shū)籍、資料能夠看出，心理學(xué)在人力資源發(fā)展中發(fā)揮著較大的作用。要知道，人才是這個(gè)世界上最復(fù)雜的動(dòng)物，每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，有著獨(dú)特的心理活動(dòng)，人會(huì)在心理活動(dòng)的驅(qū)使下開(kāi)展各種行為動(dòng)作。因而，人力資源管理中單純注重員工的各種行為是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要借助心理學(xué)的各種理論對(duì)其心理活動(dòng)進(jìn)行分析?！裉峁┛茖W(xué)的方式方法對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作來(lái)講，心理學(xué)還能夠?yàn)槠涮峁┮欢ǖ目茖W(xué)方式方法，有著較為明顯的指導(dǎo)作用，有利于人力資源更好地開(kāi)展相關(guān)工作。心理學(xué)是一門(mén)神奇的學(xué)科，它能夠針對(duì)人的心理與行為之間的聯(lián)絡(luò)開(kāi)展分析和探尋求索，格外注重對(duì)細(xì)節(jié)的分析和研究，提倡從人在社會(huì)生活與工作中的心理、思想以及行為等方面來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并對(duì)人的缺陷和弱點(diǎn)進(jìn)行分析。根據(jù)調(diào)查顯示，不適當(dāng)?shù)墓ぷ鞑粌H會(huì)對(duì)員工的個(gè)體造成損害，還會(huì)影響企業(yè)的健康發(fā)展。而隨著部分行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性增大，企業(yè)提倡拼搏精神，員工的職業(yè)壓力也在逐年增加，這對(duì)其心理健康以及企業(yè)發(fā)展的影響也越來(lái)越遭到群眾的關(guān)注。企業(yè)在運(yùn)用心理學(xué)開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，能夠借鑒國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)歷體驗(yàn)，但不能脫離企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，要做到理論與實(shí)際相結(jié)合，這樣才能使其作用發(fā)揮到最大化。心理學(xué)應(yīng)用在人力資源管理中存在的問(wèn)題由于人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著不可替代的作用，因而其遭到的重視程度越來(lái)越高，為了不斷創(chuàng)新和完善管理制度，企業(yè)不可避免的會(huì)吸收心理學(xué)中重要理論和研究方式方法。心理學(xué)的引進(jìn)固然在很大程度上加快了國(guó)內(nèi)人力資源管理體系的發(fā)展，也提高了員工的核心能力與企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但由于部分管理人員對(duì)心理學(xué)的認(rèn)知不深，在應(yīng)用經(jīng)過(guò)中還是存在很多問(wèn)題，這也導(dǎo)致管理工作存在一些誤區(qū)和偏差,理論與實(shí)踐并沒(méi)有良好結(jié)合。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外針對(duì)心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用已經(jīng)有了很多研究，收集和分析數(shù)據(jù)資料的體系也相對(duì)較為成熟。但遺憾的是，企業(yè)多數(shù)情況下會(huì)忽視專(zhuān)業(yè)人員通過(guò)調(diào)研獲取的資料和結(jié)論，或是盲目照搬其他企業(yè)成功的管理經(jīng)歷體驗(yàn)，忽視本身發(fā)展特點(diǎn)。心理學(xué)固然能夠?yàn)槿肆Y源發(fā)展管理工作提供理論及科學(xué)方式方法，但其本身也存在較多的不確定因素。在企業(yè)發(fā)展中，人格測(cè)驗(yàn)、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)等為人力資源管理中較為常用的方式方法，企業(yè)期望以此對(duì)員工開(kāi)展測(cè)評(píng)，但考察中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)隨意使用或是施行人員資格不夠的情況。以上幾點(diǎn)都是心理學(xué)在人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題，企業(yè)要多加重視并需要迫切研究解決方式方法。心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)策●在招聘管理中的應(yīng)用當(dāng)前，人力資源管理中最常用到心理學(xué)的場(chǎng)景就是招聘面試環(huán)節(jié)，HR會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者提供的簡(jiǎn)歷信息來(lái)分析其心理成熟情況，一個(gè)經(jīng)歷體驗(yàn)豐富的求職者會(huì)將本身重要或關(guān)鍵的信息放在最顯眼的位置上，讓HR能夠快速了解到重要內(nèi)容并明白其想要表示出的內(nèi)容。而在實(shí)際面試中，人格測(cè)試和心理測(cè)評(píng)則應(yīng)用的比擬多，人力資源管理人員在使用心理學(xué)對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要重視研究我們國(guó)家國(guó)民的邏輯思維，一些企業(yè)直接照搬國(guó)外企業(yè)的招聘流程，面試中的問(wèn)題并沒(méi)有考慮國(guó)人的思維習(xí)慣和能力，中西方文化差異及個(gè)人偏好等因素會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確，進(jìn)而導(dǎo)致精準(zhǔn)度降低。另外，人才測(cè)評(píng)與人事決策兩者在面試中都有著較為重要的作用，HR要學(xué)會(huì)做到合理平衡兩者，避免出現(xiàn)失誤情況。最后，企業(yè)在面試中要綜合看待人才，心理測(cè)評(píng)在這一部分能夠起到很好的輔助作用，幫助HR科學(xué)判定應(yīng)聘者的去留。但需要注意的是，心理學(xué)中的各種方式方法在招聘管理中都只起到參考作用，并不能作為唯一的根據(jù)?！裨谂嘤?xùn)選拔中的應(yīng)用為了更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理部門(mén)需要定期組織企業(yè)員工開(kāi)展培訓(xùn)工作，在日常生活中也要根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等來(lái)判定其與崗位的匹配度。根據(jù)企業(yè)員工的正常安置流程來(lái)看，企業(yè)在招聘完員工后，就會(huì)根據(jù)其能力和專(zhuān)業(yè)技能將其布置在對(duì)應(yīng)的工作崗位上，進(jìn)而保證員工能夠盡快適應(yīng)新的環(huán)境和工作內(nèi)容。但在這一經(jīng)過(guò)中，也會(huì)出現(xiàn)員工無(wú)法勝任企業(yè)工作崗位的情況，這會(huì)導(dǎo)致兩種結(jié)果，要么是員工離開(kāi)職位，要么則是調(diào)換工作崗位，這也屬于是資源浪費(fèi)的一種表現(xiàn)。為了避免出現(xiàn)這種情況，在員工選拔中人力資源管理人員就應(yīng)合理應(yīng)用心理學(xué)，針對(duì)應(yīng)聘者的心理情況及表現(xiàn)情況，更深切進(jìn)入了解其綜合能力，以便提高員工與崗位之間的匹配度，對(duì)公司職員構(gòu)造進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。另外，在培訓(xùn)工作中，人力資源管理部門(mén)能夠針對(duì)員工施行行為、職業(yè)風(fēng)格等測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)內(nèi)容則要看企業(yè)的詳細(xì)要求。但此類(lèi)測(cè)試的結(jié)果要注意保密，不能對(duì)測(cè)評(píng)者后續(xù)的工作產(chǎn)生不良影響，也不能濫用到其他領(lǐng)域中。部分企業(yè)人力資源管理人員對(duì)這一測(cè)試的重視程度較低，多是在網(wǎng)上隨意下載相關(guān)的測(cè)評(píng)問(wèn)題并運(yùn)用到實(shí)際中，這可能會(huì)導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)誤差，并對(duì)員工本身及領(lǐng)導(dǎo)層產(chǎn)生錯(cuò)誤的引導(dǎo)。因而，企業(yè)最好還是選擇專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)開(kāi)展分析測(cè)評(píng)工作，并在經(jīng)過(guò)中要重視規(guī)范、科學(xué)?！裨谛匠昕?jī)效中的應(yīng)用人力資源管理職能中有一項(xiàng)為薪酬管理，這部分對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著較為重要的影響，一個(gè)企業(yè)假如擁有科學(xué)的薪酬績(jī)效政策，就能夠在較大程度上避免人才流失，甚至能夠吸引到更多的人才。而怎樣科學(xué)合理的制訂薪酬績(jī)效制度是一門(mén)較大的學(xué)問(wèn)，并不能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的愛(ài)好來(lái)決定，而是要充分考慮員工的心理需要，因而在制訂薪酬績(jī)效時(shí)能夠合理運(yùn)用心理學(xué)中的雙因素理論。這一理論以為，員工的工作態(tài)度和行為在極大程度上會(huì)遭到保健因素和鼓勵(lì)因素的影響。簡(jiǎn)單來(lái)講，保健因素就是公司政策、管理?xiàng)l例、薪資待遇及福利保障等；鼓勵(lì)因素則是工作中的成就、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、完成具有挑戰(zhàn)性的工作，以及企業(yè)為其提供成長(zhǎng)和發(fā)展的時(shí)機(jī)等。經(jīng)過(guò)研究后證明，保健因素能夠有效消除員工在工作中的不滿意，鼓勵(lì)因素則能夠有效提高其工作積極性。對(duì)此，人力資源管理人員在制訂薪酬績(jī)效制度時(shí)，應(yīng)該將保健因素與鼓勵(lì)因素放在同等重要的地位上，并根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展情況來(lái)不斷修改和完善薪酬制度，如處在成立期的企業(yè)薪酬制度要重視鼓勵(lì)功能，而處在成熟期的企業(yè)的薪酬制度要保證員工具有完善的福利制度、良好的工作環(huán)境、并提供適當(dāng)?shù)墓膭?lì)條件。企業(yè)在設(shè)計(jì)鼓勵(lì)因素時(shí)要考慮到員工的成長(zhǎng)和發(fā)展需求，以及其渴望被認(rèn)同、被尊重的心理需求?！裨趩T工關(guān)系中的應(yīng)用環(huán)境對(duì)人有著較為重要的影響，一個(gè)積極向上、團(tuán)結(jié)互助的氣氛更有利于提高員工的集體意識(shí)，培養(yǎng)其個(gè)人品德，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展有著不可替代的重要意義。對(duì)此，企業(yè)在進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)，要突出其地位平等這一因素，讓其明白企業(yè)與員工是合作關(guān)系，并不存在敵對(duì)因素，前者為后者提供工作崗位，后者為前者創(chuàng)造價(jià)值，只要擺正雙方的關(guān)系，才更有利于公司將來(lái)的發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)要在實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，充分考慮員工的身心需求，營(yíng)造良好的工作環(huán)境。另外，企業(yè)在人力資源管理工作中，經(jīng)常會(huì)碰到勞務(wù)糾紛問(wèn)題，這能夠借鑒心理學(xué)知識(shí)來(lái)解決。首先，為了避免進(jìn)一步加大矛盾，相關(guān)人員在處理問(wèn)題時(shí)，不要一味強(qiáng)調(diào)誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，而是應(yīng)該先針對(duì)問(wèn)題來(lái)分析，企業(yè)能否在管理中存在漏洞或是不合理的地方，并對(duì)企業(yè)管理制度進(jìn)行梳理，理清思路后再與員工溝通，假如是企業(yè)有不合理的地方應(yīng)及時(shí)改正，假如是員工存在不合理的地方也應(yīng)指出，并在之后開(kāi)展培訓(xùn)或教育工作。企業(yè)在人力資源管理工作中要意識(shí)到員工的心理活動(dòng)及個(gè)人趨向?qū)景l(fā)展的重要影響，每當(dāng)制訂新的政策制度或是行為規(guī)范時(shí)，要重視員工的反應(yīng)情況并不斷完善和改良，讓員工感遭到企業(yè)對(duì)其的尊重和認(rèn)可，還能夠在一定程度上減少糾紛的發(fā)生?！裨谄髽I(yè)文化中的應(yīng)用企業(yè)文化既是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，又是人力資源管理的動(dòng)力，而怎樣利用心理學(xué)營(yíng)造出一個(gè)輕松、和諧的文化氣氛已經(jīng)成為讓很多企業(yè)頭痛的問(wèn)題了。固然企業(yè)文化不介入直接的經(jīng)營(yíng)管理，但其會(huì)影響員工的主觀能動(dòng)性，如工作態(tài)度、情緒、欲望等幾個(gè)方面。很多成功的企業(yè)正是由于建立了積極向上、健康的企業(yè)文化，進(jìn)而提高整體效率。一些企業(yè)為了提高員工滿意度或積極性，推出各種福利活動(dòng)，但結(jié)果往往事倍功半，這是犯了方向性的錯(cuò)誤。根據(jù)心理學(xué)研究證明，態(tài)度的構(gòu)成需要一個(gè)經(jīng)過(guò)，分為服從、同化和內(nèi)化三個(gè)階段。首先，要對(duì)員工的整體工作滿意度有一個(gè)全面而準(zhǔn)確的判定，明確其態(tài)度轉(zhuǎn)變的方向和程度。其次，企業(yè)文化的建設(shè)離不開(kāi)內(nèi)部宣傳，這時(shí)能夠使用睡眠效應(yīng)。這一理念指的是在信息來(lái)源可信的情況下，傳播效果會(huì)隨著時(shí)間推移而發(fā)生改變的情況，舉例來(lái)講：國(guó)慶期間，企業(yè)會(huì)組織員工去看傳統(tǒng)愛(ài)國(guó)電影，很多人會(huì)對(duì)華而不實(shí)的人物及情節(jié)嗤之以鼻，但隨著時(shí)間的流逝，電影中的內(nèi)容逐步被人淡忘，本身要宣傳的愛(ài)國(guó)精神卻在觀眾的記憶中越來(lái)越清楚明晰。這就是典型的睡眠效應(yīng)，因而對(duì)于企業(yè)文化的核心理念部分，一定要規(guī)定員工學(xué)習(xí)并謹(jǐn)記在心。總的來(lái)講，心理學(xué)在人力資源管理中能夠應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)選拔、薪酬制訂、處理員工關(guān)系、開(kāi)創(chuàng)建立企業(yè)文化等多個(gè)場(chǎng)景中。但在實(shí)際應(yīng)用中，人力資源管理者要具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)