中小企業(yè)管理案例

本文格式為Word版，下載可任意編輯——中小企業(yè)管理案例一、充分了解企業(yè)的員工

每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)樸，而對(duì)他人卻是如此繁雜。作為管理者，要能充分的熟悉你的員工不是一件很輕易的事。但是管理者假設(shè)能充分理解自己的員工，工作開展起來會(huì)順?biāo)斓枚?。俗話說“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。

了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度識(shí)別，分為三個(gè)階段：

第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、閱歷、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

其次階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的回響和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就說明你對(duì)員工的熟悉更進(jìn)一步。

第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其才能的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種窘境時(shí)，賦予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、凝聽員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有猛烈的自我看法，這種傾向有助于決斷、急速的解決問題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人觀法，導(dǎo)致決策失誤。

在企業(yè)的管理中，凝聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱心，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不成能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)細(xì)心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或細(xì)心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取凝聽的手段，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)遇。只有了解個(gè)別處境后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，合理處理。

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

管理員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需提防的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要留心查看、經(jīng)常調(diào)整，以防止其展現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多留神員工的各種變化，在根本管理框架內(nèi)生動(dòng)的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新處境，就務(wù)必要有超越陳規(guī)的一年和才能。70年頭末80年頭初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，結(jié)果滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終究使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)?，量才使?/p>

“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在才能、性格、態(tài)度、學(xué)識(shí)、修養(yǎng)等方面各有優(yōu)點(diǎn)和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落急速；

有的精心提防；

有的擅優(yōu)點(diǎn)理人際關(guān)系；

有的卻熱愛獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里悄悄工作。

在大量企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估工程，能夠取得總分值這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中查看，結(jié)合每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)給于是當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中查看其處事態(tài)度、速度和切實(shí)性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能生動(dòng)、有效、告成地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威

對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的按照。這種領(lǐng)導(dǎo)按照關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不按照就會(huì)受到制裁，這種按照來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、聰慧、學(xué)識(shí)和閱歷等人格魅力，使員工資源按照其領(lǐng)導(dǎo)，這種按照來自一個(gè)企業(yè)的管理者要告成的管理自己的員工，更加是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

六、允許員工犯錯(cuò)誤

現(xiàn)實(shí)世界彌漫了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不成能事事告成，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能告成的商機(jī)。

冒險(xiǎn)精神是一種名貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要士氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有告成的機(jī)遇，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，那么員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以進(jìn)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

因此，身為管理者，應(yīng)激勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多職責(zé)；

當(dāng)冒險(xiǎn)告成時(shí)，務(wù)必多加贊美，并賦予相應(yīng)的回報(bào)。

七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正值競(jìng)爭(zhēng)和不正值競(jìng)爭(zhēng)的識(shí)別。正值競(jìng)爭(zhēng)就是采取正值手段或積極方式正向攀比。不正值競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正值的手段制約、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正值競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正值競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其才能，不要根據(jù)員工的觀法或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評(píng)價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有觀法正面溝通。

八、激發(fā)員工的潛能

每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)