人員素質(zhì)測評量表選擇

勝任素質(zhì)&量表選擇提示：下表為各類崗位的關(guān)鍵素質(zhì)考察點分析及常用問卷量表組合說明。崗位分類崗位說明示例職位關(guān)鍵素質(zhì)考察點常用問卷負(fù)責(zé)與客戶聯(lián)系，介紹銷售部員工影響說服、抗壓能力、學(xué)MBTI第二步、銷營銷公司產(chǎn)品和服務(wù)，保障習(xí)能力、印象管理、結(jié)果售崗測試公司完成銷售額導(dǎo)向、人際關(guān)系經(jīng)營保障公司產(chǎn)品的領(lǐng)先研發(fā)工程師、技術(shù)創(chuàng)新能力、自我激勵、學(xué)MBTI第二步、研技術(shù)開發(fā)性，解決專業(yè)、技術(shù)上部門員工、計算機(jī)習(xí)能力、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、團(tuán)隊發(fā)崗測試的問題程序員等合作、社會適應(yīng)公司財務(wù)相關(guān)制度的執(zhí)財會、金融相關(guān)的學(xué)習(xí)能力、責(zé)任心、嚴(yán)MBTIHBDI財務(wù)行、日常財務(wù)工作職位,例如會計、審計、核算、財務(wù)分謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)劃安排、客觀理智、服從規(guī)范、職業(yè)穩(wěn)完整版析等定性為已達(dá)成客戶提供耐心售后服務(wù)部員工、客戶導(dǎo)向、親和力、抗MBTIDISC細(xì)致的服務(wù)、幫助和支客服人員、前臺接壓能力、情緒控制、溝通完整版、16PF客戶服務(wù)持,解決或協(xié)調(diào)其他部待人員、會議服務(wù)能力、責(zé)任心、積極主門共同解決客戶在產(chǎn)品人員等動使用中的問題為達(dá)成公司階段部署目項目經(jīng)理、中層經(jīng)執(zhí)行力、抗壓能力、團(tuán)隊OPQ管理潛質(zhì)問中層管理標(biāo)的綜合管理/績效導(dǎo)理、銷售管理、部卷、DISC完整版向管理門主管等說服力、決策力根據(jù)市場趨勢規(guī)劃公司CEO、營銷總監(jiān)、市戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)OPQ管理潛質(zhì)問高層管理的戰(zhàn)略目標(biāo)、對總體進(jìn)意識、影響力、說服力、卷、PDP完整版行權(quán)衡及協(xié)調(diào) 董秘等 決策力生產(chǎn)操作按部就班完成指定工序生產(chǎn)線操作員、流

服從意識、責(zé)任心、工作DISC、MBTI、PDP或任務(wù)或任務(wù)水線裝配工人等熱情、情緒穩(wěn)定、計劃導(dǎo)向?qū)φ衅笇W(xué)生綜合能力要管理培訓(xùn)生、儲備自我提升、學(xué)習(xí)能力、抗MBTI第二步、求較高，未來可能要從干部壓能力、社會適應(yīng)、團(tuán)隊DISC、PDP(校招)管理事管理工作，入職后會合作、目標(biāo)意識、影響說培訓(xùn)生通過輪崗或項目重點培服、決策能力養(yǎng) MBTIOPQ2高級量表和初級量表分類及報告樣本 APESK：MBTIRTCATCH（PDPDISCAPESKAPESK：DISC16PF、貝爾賓團(tuán)隊角色、職業(yè)錨、TKIBIGFIVEPDPNinehouse、AQEQIQ（含瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗、經(jīng)典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威門薩智商測試、GCTOTF思維能力測試評估的原理。下表是APESK測試系統(tǒng)所包含的量表及其區(qū)別、側(cè)重點和對應(yīng)的報告樣本。量表名稱側(cè)重點描述應(yīng)用MBTI第二企業(yè)招MBTI（基層員工校園招聘、步（高級，聘與選型,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、社會招聘、評估盤點、112題，問拔。對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型.通過（管理人員外部招聘、卷及報告均APESK測MBTI模型,性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰潛才儲備、培訓(xùn)發(fā)展、支持中英雙試中的MBTI評估盤點語)核心模泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。型.管理潛質(zhì)問側(cè)重管 《管理潛質(zhì)報告》考察了受測者的忠誠度、能力傾人員晉升考察使用卷（高級，理潛0題） 考察

向、基本管理素質(zhì)、核心管理技能、管理風(fēng)格，提供針對受測者本人的發(fā)展方向、溝通方式、留人策略及提升空間,并根據(jù)勝任力將受測者進(jìn)行歸類，準(zhǔn)確定位受測者的晉升空間，為是否進(jìn)一步培訓(xùn)、是否提升等人事決策提供參考依據(jù).英國主要側(cè)RtCatch是針對個人價值管理的診斷系統(tǒng)，其精確管理崗、客服崗、銷售RtCatch(PD重行為的指標(biāo)可以提供受測者了解自我性格與能力、工作崗、財務(wù)崗評估時輔助P升級版)風(fēng)格及狀態(tài)與壓力,使自我優(yōu)勢得以發(fā)揮，使個人或團(tuán)隊使用（高級，60溝通風(fēng)之間能快速融合,同時藉由報告書內(nèi)容改善自我，題)格。以利未來在社會或組織發(fā)展中取得更好成效?；谌X優(yōu)勢技術(shù)測驗（高級,292題）

側(cè)重大腦優(yōu)勢區(qū)域及相應(yīng)職業(yè)特質(zhì)。

院管理教育經(jīng)理奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng)立。研發(fā)崗性格側(cè)重研 研發(fā)人員一般分為兩種：一種是后臺研一種是研發(fā)人員招聘、發(fā)展評（高級，發(fā)人0題） 性格質(zhì)。

前端直接接觸客戶的研發(fā)（前端研發(fā)）。如果是前估盤點輔助使用者,有基本的研發(fā)素養(yǎng)，比如邏輯思維、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力以及相關(guān)經(jīng)驗即可勝任.如果是后者,則需要根據(jù)常模來甄選相對而言更具較強(qiáng)溝通表達(dá)愿望、有客戶導(dǎo)向意識的人。DISC完整 側(cè)重職 DISC完整測評系統(tǒng)一共生成三張圖形分別是“外研發(fā)人員招聘、發(fā)展評（

業(yè)行為

在行為圖示”，“內(nèi)在行為圖示”，以及“綜合行估盤點輔助使用4組題） 預(yù)測

為圖示”。內(nèi)在“本我”行為：“本我”是個體天生的、固有的行為模式,代表著個體最自然真實的內(nèi)在動機(jī)和欲求。內(nèi)在行為模式構(gòu)成了DISC分析表系列的三個基本圖形之一。專業(yè)選擇測教育領(lǐng)APESK專業(yè)選擇測試模型源自榮格(瑞士）與用于教育行業(yè)試（高級，域?qū)I(yè)Myers—Briggs（美國）。Holland理論由美國約220題）選擇。翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授Holland提出。CareerAnchorTheory學(xué)院埃德加·H·施恩提出。職業(yè)錨（初側(cè)重職職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教主要用于在職員工，已級，41題）業(yè)價值父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院，美國經(jīng)對自己的職業(yè)有所了初級量表觀。著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹而成。工，對自我的定位有個真實的認(rèn)識。Ninehouse 個人自 Ninehouse起源于2000年前的人性學(xué)后美國心理內(nèi)部自測使用（初級，分我認(rèn)知、學(xué)家海倫·帕瑪（HelenPalmer）將它用作研究人初180題和36團(tuán)隊建 類行為及心理的專業(yè)課題被包括斯坦福大學(xué)在內(nèi)級題版) 設(shè). 的多所美國大學(xué)列作教材，成為心理研究課程。世量500表等企業(yè)也曾把九型人格學(xué)運用于企業(yè)管理。

美國心理學(xué)家威廉.馬斯頓創(chuàng)建了一個理論來解釋

管理崗、銷售崗、客服0級量表

重正常人情緒分類.

DominanceCompliance

崗評估時輔助使用貝爾賓（初側(cè)重團(tuán),56）隊角色級 搭配。量表

貝爾賓理論指出，每個人在工作環(huán)境中都有兩個角內(nèi)部團(tuán)隊培訓(xùn)發(fā)展輔助色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位使用，在創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊中頭銜所決定；另一個不那么明顯，是個體天然傾向使用較多.的團(tuán)隊角色.根據(jù)這個理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團(tuán)隊角色.olland（初級，個人職業(yè)興趣霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗（TheSelf-DirectedSearch，簡稱SDS）由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家Ｊ。內(nèi)部自測使用0表認(rèn)知.霍蘭德（ＨＯＬＬＡＮＤ）編制.DP(初級，側(cè)重行

PDP是行為風(fēng)格測試的一項工具，英文簡稱 內(nèi)部人力資源診斷輔助1）

為風(fēng)格。ProfessionalDynamiticProgram，PDP由美國南使用,在成熟型團(tuán)隊中量 加州大學(xué)統(tǒng)計科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科表 學(xué)研究所共同發(fā).

使用較多.初級，側(cè)重人 16PF測驗由美國伊利諾州立大學(xué)雷蒙德·卡特爾了解此模型的HR酌情使初187題) 格特質(zhì)。教授編制。采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實驗法以及因素用級分析統(tǒng)計法,確定了十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制量了測驗量表。表沖突模型 側(cè)重處 工作中沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響但實際上，學(xué)過PMP的HR都會學(xué)到（初級，30理沖突 沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化!TKI沖“沖突管理”的一章，題） 風(fēng)格。 突模型是目前全球最主要的沖突管理評價方法被“管理"的目的歸根到專家們用來學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它 底就是“處理沖突初對個人及團(tuán)隊的影響。級量表

".TKI的測試讓候選人與其他經(jīng)理人比較，在處理中采用的方式是否存在偏差.了解此模型的HR可在評估管理人員處理沖突能力時輔助使用初側(cè)重宜 現(xiàn)代心理學(xué)傾向通過BigFive（五類人格特征）來了解此模型的HR酌情使初級，45題）人性和 描述人的人格與個性O(shè)penness（開放 用級）量（外向性），Agreeableness(宜人性)，表Neuroticism(神經(jīng)質(zhì)）。

明尼蘇達(dá)多項人格測驗（MMPI）是由美國明尼蘇達(dá)了解此模型的HR酌情使67）量表

神是否正常。

大學(xué)的心理學(xué)家HathawayMckinley用1940類型，也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。Q（初側(cè)重抗級22）挫折能

逆商是人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商 了解此模型的HR酌情數(shù)用來測量每個人面對逆境時的應(yīng)變和適應(yīng)能力用量力。的大小。每個人在生活中都不同程度地受到挫折，表人們在受挫折后恢復(fù)的能力卻各不相同，有些人彈性實足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數(shù)人則介縮寫為“AQ”）,用于衡量一個人應(yīng)對挫折、逆境﹒2090出。CL-90（初心理健癥狀自評量表—SCL90是世界上最著名的心理健康了解此模型的HR級90）康癥狀測試量表之一,是當(dāng)前使用最為廣泛的精神障礙和用量自評。心理疾病門診檢查量表。SCL90協(xié)助我們從十個方表面來了解自己的心理健康程度。MBTI第一個人自MBTI我認(rèn)知、型,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、893以體驗對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型.通過）性和趣MBTI模型,性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰表味性為地闡釋。MBTI有最長時間(70多年）的實踐以及廣主。泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。APESK智力邏輯思APESK系統(tǒng)除了各種經(jīng)典性格測試及崗位應(yīng)用測 招聘智力評估測驗系列維、推理試，還有各項經(jīng)典智力測驗及不斷更新的才儲智力能力等測驗。如：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗、經(jīng)典圖形推理測試、智力測才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威初級量表試。GCTOTF之計算力模擬測試、思維能力測試等.APESK通用智力測驗是在韋克斯勒/斯坦福-比奈量表