對于工作解析總結計劃方法計劃

關于工作解析的方法

、工作解析的作用

工作解析是重要的管理基礎工作，說明工作的任務、職責、及任職條件等內容，作為人

員聘任、職位談論、績效評估、職級設計以及薪資結構設計的基礎。幫助改進公司的組織結構與工作系統(tǒng)。

其作用表現(xiàn)在四個方面：

1組織決策過程（包括組織結構、組織計劃、組織政策等）；2工作與設備3設計（包括工作設計、設備4設計、工作方法設計、操作規(guī)程、工作安全、規(guī)章制度）；5人力資源管理（包括人員聘任、選拔、部署、培訓、開發(fā)、績效標6準、薪資管理）；7其他服8務（包括職業(yè)咨詢、制度教育）。

、關于工作解析中需要收集的資料種類

工作解析中所需資料的基本種類1.工作活動a.工作活動和過程b.活動記錄（如照片）c.所采用的程序d.個人責任2.體力工作a.人的行動（相關工作的身體動作和溝通）b.針對方法解析的基本動作c.對身體的要求（如體力耗費）3.采用的機器、工具、設備4.和輔助工作5.與工作相關

的有形和無形內容a．所涉及和應用的知識（如會計知識）b．加

工的原資料c．制造的產品和供應的服d．務6.工作業(yè)績a.錯誤解析b.工作標c.準d.工作計量（如完成任務的時間）7.工作環(huán)境a.工作日程表b.財務和非財務獎勵c.工作條件d.組織和社會的環(huán)境8.工作對個人的要求a.個人要素（如個性和愛好）b.所需要的學歷和培訓程度c.工作經驗3、工作解析的六個導向

工作解析是一個完成職位描述檢查解析的過程，其核心是鑒別重要的工作行為并將工作分類。

應特別注意劃分：員工實質所做的工作與他應負責任之間的差異，以及完成什幺工作與怎樣完成這項工作之間的差異。

回答工作做什幺，稱為任務導向解析；

回答工作要怎樣做，稱為行為導向解析；

回答任職條件是什幺，稱為個人導向解析；

回答工作績效是什幺，稱為目標導向解析；

回答工作環(huán)境是什幺，稱為條件導向解析；

回答工作責任是什幺，稱為責任導向解析。

4、工作解析的主要方法大綱：

①問卷檢查：問卷設計是一項特別專業(yè)的工作，必定將需要獲取的信息轉變成簡單明確

的問題。

平時問卷可分為兩類：

其一，結構性問卷，僅在設計好的問卷中選勾答案。

其二，非結構性問卷，對設計好的問題作主觀的陳述性表達。

問卷法的最大優(yōu)點是比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計算機對結果進行統(tǒng)計解析。但它

的設計比較費工，也不像訪談那樣能夠當面地溝通信息，所以，不簡單認識被檢查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息。

問卷法還有兩個弊端，一是不易喚起被檢查對象的興趣；二是除非問卷很長，否則就不能夠獲取足夠詳細的信息。

②觀察法：指對工作實況作現(xiàn)場觀察并記錄相關工作情況。

研究者認為有經驗的員工其實不總是很認識自己完成工作的方式。好多工作行為已成習慣，干起工作來并未意識到工作程序的細節(jié)。

所以，研究者主張采用觀察法對工作人員的工作過程進行觀察，記錄工作行為的各方面特點，認識工作中所使用的工具設備，認識工作程序、工作環(huán)境和體力耗費。

觀察時，能夠用筆錄；也能夠用早先預備好的觀察項目表，一邊觀察，一邊查對。

在運用觀察項目表時，須早先對該工作有所認識。這樣，擬定的觀察項目表才比較合用。

觀察前先進行訪談將有利于觀察工作的進行。

相關方法工作參加法：這種方法是由工作解析人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲取工作解析的資料。經過實地觀察，能夠認真、深入地體驗、認識和解析某種工作的心理要素及工作所需的各種心理質量和行為模型。

③面談法：經過面談并記錄員工對工作及職責的看法。

相關方法技術會議法：這種方法是召集管理人員、技術人員舉行會議，談論工作特點與

要求。由于管理人員和技術人員對相關的工作比較認識，特別是比較認識相關工作的技術特點和工藝特點。所以他們的建議對獲取有效地工作解析資料無疑是很適用的。

④工作日志法：經過工作日志認識員工及其職位的工作情況。

這種方法要求員工在一段時間內對自己工作中所做的所有進行系統(tǒng)的活動記錄。若是這種記錄記得很詳細，那幺經常會提示一些其他方法無法獲取也許觀察不到的細節(jié)。

⑤要點事件法：是由熟悉工作的專家找出工作中對績效有重要影響的要點事件和行為。

要點事件法就是一種常用的行為定向方法。在大量收集要點事件今后，能夠對它們作出

解析，并總結出職務的要點特點和行為要求。要點事件法既能獲取相關職務的靜態(tài)信息，也

能夠認識職務的動向特點。

相關方法工作任務清單法：這種方法是讓員工在工作任務清單中找出與自己工作相關的項目，以便確定某一工作的特點。工作任務清單一般由主題專家設計。

六、工作解析的主要方法

1

、職位解析問卷——PAQ法

出名的“職位解析問卷（PositionAnalysisQuestionnaire

，PAQ）”，由美國普渡

Purdue）大學的工業(yè)心理學家麥考密克等人設計。該方法無需更正即可用于不同樣的組織和不同樣的工作。

問卷共計六個部分、194個問題，

這194個問題也稱為工作元素，

對每一工作元素用以下六個標準之一進行衡量：

使用程度；對工作的重要程度；工作所需的時間；發(fā)生的概率；合用性；其他對每一標準主要采用五分刻度描述。

對這六個方面的194個工作元素的定量化描述，來決定一職務在五個方面的性質：

溝通、決策、社會責任、熟練工作的績效、體能活動及相關條件。

PAQ法工作元素的分類問卷的六個部分核心內容舉例工作元素信息輸入工作中哪處獲守信息文字信息35個思慮過程（中間過程）工作怎樣辦理信息并決策推理難度14個工作產出設備使用、體力活動使用工具49個人際關系活動溝通、聯(lián)系、督查、協(xié)調指導他人、與公眾接觸36個工作狀態(tài)和工作內容物質、生理何社會方面的條可否在與他人矛盾的19個件環(huán)境下工作其他方面工作的安排、要求、責任等時間安排、職務要求41個

職位解析問卷法的優(yōu)點在于：

它將工作依照五個基本領域進行并供應了一種量化的分數(shù)排序。

這五個基本領域是：

1）可否負有決策、溝通、社會方面的責任；

2）可否執(zhí)行熟練的技術性活動；

3）可否陪同有相應的身體活動；

4）可否控制設備；

5）可否需要對信息進行加工。

所以，職位解析問卷的真切優(yōu)勢在于：

它對工作進行了等級劃分。能夠依照決策、熟練性活動、身體活動、設備控制以及信息

加工等特點關于每一項工作分配一個量化的等級分數(shù)。爾后，能夠依照這一信息來確定每一種工作等級或薪資等級。

職位解析問卷的問題在于：

對工作活動的描述過于抽象，對詳細工作的安排缺乏指導意義。

2、功能性工作解析——FJA法

由美國勞工部（TheU.SDepartmentofLabor）擬定的“功能性工作解析（Function

JobAnalysis，F(xiàn)JA）”包括工作特點解析和員工特點解析。

FJA法的基本假設：

）應明確劃分“完成什幺工作”與“員工應怎樣完成工作”；

2）每個工作均在必然程度上與人、事、信息相關；

3）對事件要用體能完成，對信息要用思慮辦理，對人要用人際關系的方法；

4）盡管執(zhí)行任務的方法有好多，但要完成的職能是有限的；

5）每一種職能依賴于員工的特點與資格來達到預期的績效；

6）與人、事、信息相關的功能中，復雜的功能包括了簡單的功能。

FJA法的四個部分：

第一，任務描述：（完成什幺工作）

第二，工作特點解析——工作者的功能量表：（員工應怎樣完成工作）

信息人事0綜合0指揮0創(chuàng)辦1協(xié)調1談判1精美作業(yè)2解析2指導2操作——控制3編寫3督查3開動、操作4計算4管束4熟練操作5復制5開導5照顧、供應6比較6溝通——表示6進料及取貨7無重要關系7服務7辦理8接受指導8無重要關系

第三，員工特點解析：（正確完成工作所必備的條件）

培訓：老例教育和職業(yè)培訓

能力：智力、動作協(xié)調性、手的靈便性

個性：適應性、果斷性、壓力承受能力

身體情況：視力、身高、體重、握力、血壓

第四，F(xiàn)JA法還考慮以下四個要素：

1）在執(zhí)行工作時需要獲取多大程度的指導；

2）執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什幺程度；

3）完成工作所要求具備的數(shù)學能力有多高；

4）執(zhí)行工作時所要求的口頭及談論表達能力怎樣。

FJA法的特點：將工作的寫實描述與功能的抽象評級相結合。

3、職位評級——FES法

美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用FES要素談論系統(tǒng)的評分表，和GS等級換算表，對職位進行評級。

FES系統(tǒng)9要素水平的評分表

水知識監(jiān)控指導復雜工作范圍人際人際交往身體工作平范圍程度程度性和影響交往的目的素質環(huán)境15025252525102055220012512575752550202033502752751501506012050504550450450225225110220575065065032532569504504501250

1550

1850

FES評分與GS等級換算GS等級FES評分范圍GS等級FES評分范圍1190-25091855-21002255-450102105-23503455-650112355-27504655-850122755-31505855-1100133155-360061105-1350143605-405071355-1600154050以上81605-1850

FES法的特點：重視工作所需的知識范圍，對工作進行抽象評級，應用簡略。

4、工作對人提出的要求——弗萊希曼（Fleishman）工作解析系統(tǒng)

弗萊希曼（Fleishman）工作解析系統(tǒng)，特地解析工作對人的能力提出的要求。

這種方法把能力定義為引起個體績效差其他長遠性的個人特點。

經過建立52種能力分類，充分代表與工作相關的各種能力，包括認知能力、精神運動能力、身體能力、以及感覺能力。

弗萊希曼工作解析系統(tǒng)中的52種能力因數(shù)1口頭理解能力10數(shù)字熟練性19知覺速度28手工技巧37動向靈便性46景深視覺2書面理解能力11演繹推理能力20選擇性注意力29手指靈便性38整體身體協(xié)調性47閃光敏感性3口頭表達能力12歸納推理能力21分時能力30手段-手指速度39整體身體均衡性48聽覺敏感性4書面表達能力13信息辦理能力22控制精度31四肢運動速度40耐力49聽覺注意力5思想敏捷性14范圍靈便性23多方面協(xié)調能力32靜態(tài)力量41近距視覺50聲音定位能力6創(chuàng)新性15停止速度24反應調整能力33爆發(fā)力42遠距視覺51語音鑒別能力

7記憶力16停止靈便性25速率控制34動向力量43視覺色彩劃分力52語音清楚性8問題敏感度17空間定位能力26反應時間35軀干力量44夜間視覺9數(shù)學推理能力18目測能力27手-臂牢固性36伸展靈便性45外面視覺

對52個能力要素采用7分刻度衡量，由主題專家談論打分。

弗萊希曼工作解析系統(tǒng)的特點：能對工作的能力要求供應一個量化的全景描述，擁有廣泛的合用性。

5、面談法面談法是與擔當相關工作職務的人員一起談論工作的特點和要求，從而獲取相關信息的檢查研究方法。面談法可能是最廣泛運用的工作解析方法，經過與工作擔當者進行面談，以發(fā)現(xiàn)工作活動和行為的特別性。

可

一般使用三種訪談法：

1）對每個雇員進行個人訪談；

2）對做同種工作的雇員集體進行的集體訪談；

3）對完滿認識被解析工作的主管人員進行的主管人員訪談。

進行面談的原則：

）明確面談的意義

2）建立友善的氣氛

3）準備完滿的問題表格

4）要求按工作重要性程度排列

5）面談結果讓任職者及其上司批閱校正。

面談工作解析的7項要素：

1）知識要求。

2）技術要求。

3）能力要求。

4）工作中所包括的身體活動。

5）工作的特定環(huán)境條件。

6）典型工作事件。

7）對雇員興趣的要求。

工作解析中面談問題設計1.你向誰報告？2.誰向你報告？3.你在估量上所負的責任怎樣？（包括估量金額及你的管理的財富價值）4.你的主要職責？5.你怎幺運用你大部分的工作時間？6.你分配的工作從何而來？完成的工作送到那處或送給誰？7.你的工作中最具挑戰(zhàn)性的是什

幺？8.工作從前必定完成那些準備工作？9.你要怎樣提高產品或服務的品質？10.你感覺有那些工作是重要