人力資源管理綜述

人力資源管理綜述關(guān)鍵詞：人力資源管理概念理論現(xiàn)狀發(fā)展趨勢摘要：綜述就概念、理念、不同企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢進行說明。一、人力資源管理概念人力資源管理，是指運用現(xiàn)代科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織目標。二、人力資源管理的發(fā)展19世紀工業(yè)革命的高潮導致了勞動專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的提高,但同時也對生產(chǎn)過程的管理,尤其是對生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求。19世紀末到20世紀初人事管理作為一種管理活動而正式進入企業(yè)的管理活動范疇。許多人力資源管理學者都把這一時期作為現(xiàn)代人事管理的開端。隨后，泰勒的科學管理理論，著名的霍桑實驗，還有組織行為學的發(fā)展是人事管理的理論與實踐發(fā)生了很大變化。1、起源：現(xiàn)代人事管理的產(chǎn)生20世紀50年代以前,人事管理理論的研究對象和人事管理活動的實施對象都是建立在“經(jīng)濟人”,而不是“社會人”的基礎(chǔ)上。當我們進入后工業(yè)化社會以后,組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化,具有相當基礎(chǔ)知識和技能的員工大量出現(xiàn),經(jīng)濟需求不再成為人們的惟一需求,員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化,曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力即組織的員工開始成為組織的一種資源。因此,人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變?！叭肆Y源”一詞是由當代著名的管理學家彼得·德魯克(PeterDruck)于1954年在《管理的實踐》一書中提出的。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì),即:“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源,但是人力資源只能自我利用。

2、人力資源管理的提出與形成在彼得·德魯克提出“人力資源”的概念以后,懷特·巴克(E.WightBakke),在1958年發(fā)表了《人力資源功能》一書,詳細闡述了有關(guān)管理人力資源的問題,他是把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論的。他認為,人力資源的管理職能對于組織的成功來講,與其他管理職能如:會計、生產(chǎn)、金融、營銷等一樣是至關(guān)重要的。根據(jù)巴克的觀點,人力資源管理的職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個方面。德魯克和巴克的人力資源管理理論都非常強調(diào)管理活動,認為這種管理活動是建立在企業(yè)中的每一個個體都是有價值的資源這一基礎(chǔ)之上的,而且還必須對他們進行全面的管理。在1965年,雷蒙德·邁爾斯(RaymondE.Miles)發(fā)表了一篇論文，邁爾斯關(guān)于管理態(tài)度的調(diào)查顯示大多數(shù)經(jīng)理在對下屬的管理中傾向于使用人事關(guān)系的管理模式,而且還傾向于要求他們的主管使用邁爾斯所提出的人力資源模式來對他們進行管理。他還建議在管理中用人力資源來代替員工的概念。人力資源模式理論指導管理人員如何充分滿足員工的經(jīng)濟需求。該理論認為,管理人員應(yīng)把員工作為一個單個的人,要關(guān)心員工的福利和幸福。簡單地講,就是通過溝通,使員工確信對組織來說他們是非常重要的。Year3、邁爾斯和人力資源模式理論4、20世紀70-80年代的人力資源管理理論70年代的中期,人力資源管理的定義發(fā)生了變化,“人力資源管理”一詞已為企業(yè)所熟知,海勒曼(Henneman)、比得森(Peter-son)、翠西(Tracy)、羅賓斯(Robinson)、德斯勒(Dessler)等人把人力資源管理和人事管理等同起來。羅賓斯在《人事/人力資源管理》一書中描述到:“今天,人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實現(xiàn)組織目標服務(wù)?！钡滤估找舱J為人力資源管理即人事管理,是指“為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)”。80年代初期,彼得·德魯克和巴克關(guān)于人力資源管理的特征被重新提了出來，在這一時期,經(jīng)過認真的思考,許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論來解釋、預(yù)測和指導實際工作者和研究人員的人力資源管理活動。為了建立這種一般理論,他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮,這個戰(zhàn)略計劃的目的是提高組織的績效,人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。這種理論的觀點是和巴克關(guān)于人力資源管理職能與其他管理職能同等重要的觀點不謀而合的。逖凱(Tichy)、弗布魯姆(Fombrum)等人最早提出了這一理論。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議人們利用這一理論。他們認為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。二、人力資源管理理論分為三類：①戰(zhàn)略型人力資源管理②描述型人力資源管理理論③規(guī)范型人力資源管理理論

①戰(zhàn)略型人力資源管理理論產(chǎn)生背景：在過去的10～15年時間里,許多學者從企業(yè)資源基礎(chǔ)的理論出發(fā),認為傳統(tǒng)的資源(如技術(shù)、財務(wù)資源的獲得)再不能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于人力資源的價值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征,其細微之處競爭對手難以模仿,所以,企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源,有效管理人力資源將是企業(yè)績效的最終決定因素。這一研究顯著提高了人力資源在形成競爭優(yōu)勢方面的地位,促進了從提高企業(yè)競爭力角度對人力資源管理的研究,并直接導致戰(zhàn)略型的人力資源管理理論的興起。對戰(zhàn)略型人力資源管理理論的不同概述：倫格尼克?霍爾(LengnickHall)：

戰(zhàn)略型人力資源管理主要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存的關(guān)系舒勒和杰克遜(Jackson)：戰(zhàn)略型人力資源管理則是針對波特的三種一般競爭戰(zhàn)略,提出與之相聯(lián)系的人力資源管理戰(zhàn)略,強調(diào)每一種不同的競爭戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合德利瑞和多蒂(DeleryandDoty)：戰(zhàn)略型人力資源管理則干脆指認一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略性,其中包括:內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓系統(tǒng)、結(jié)果導向的評估、利潤共享、雇傭保證、員工參與和工作描述更多的戰(zhàn)略型人力資源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系,并認為由于這一關(guān)系對企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)重要的,因而這一關(guān)系是戰(zhàn)略性的。戰(zhàn)略概念的不同,導致戰(zhàn)略型人力資源管理領(lǐng)域存在著多種不同的觀點,同時也預(yù)示著研究者需要對新興的戰(zhàn)略型人力資源管理給予更多的關(guān)注。

②描述型人力資源管理理論特點：通過描述提供人力資源管理的概念性框架,并對人力資源管理內(nèi)容和可能結(jié)果進行廣泛的分類。這一理論強調(diào)開放系統(tǒng),力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域,并表述一些相互關(guān)系。其能夠?qū)θ肆Y源管理所包含的變量進行全面的把握,但無法提示人力資源管理的本質(zhì)。描述型人力資源管理理論的兩個模型代表

舒勒人力資源管理實踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的,并直接影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。有效的人力資源管理目標是與企業(yè)目標相一致的,是為企業(yè)目標服務(wù)的。在通過人力資源管理實踐達到企業(yè)目標的過程中,人力資源管理部門要扮演特定的角色,高層管理、直線經(jīng)理和員工都要承擔一定的責任。因此,舒勒的人力資源管理模型包括內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境、人力資源管理實踐、責任者、人力資源管理的角色、直接目標、具體目標和終極目標

趙曙明把企業(yè)看作是一個資源轉(zhuǎn)換器,認為人力資源管理就是對人力資源在企業(yè)中轉(zhuǎn)換過程的管理,包括:如何選擇和控制進人企業(yè)的人力資源?如何對進入企業(yè)的人力資源進行開發(fā)利用?如何保留和更替進入企業(yè)的人力資源?由此,趙曙明教授提出人力資源管理的“五才模式”(求才、用才、育才、激才和留才)。這一模式包括目標、條件、方法以及關(guān)鍵問題等四個要素

③規(guī)范型人力資源管理理論規(guī)范型人力資源管理理論的兩種管理模式：阿瑟以分權(quán)化的決策制定、員工參與計劃、一般培訓、技術(shù)員工的比率、每個管理者管理員工的數(shù)量、企業(yè)主贊助社會活動的數(shù)量、公平程序、工資、利益和獎金為研究變量,對美國30家小型鋼鐵廠的人力資源管理狀況進行調(diào)查,并通過聚類分析,發(fā)現(xiàn)這30家小型鋼鐵廠的人力資源管理政策與實踐最終可分為兩種類型:“控制模式”和“承諾模式”。人力資源管理的承諾模式注重將企業(yè)目標與員工個人目標相聯(lián)系,以產(chǎn)生理想的員工行為和態(tài)度;而人力資源管理的控制模式的目的在于減少直接勞動成本和強迫員工服從特定的規(guī)則和程序以提高效率。林澤嚴通過對我國幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗,提出國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團隊管理。前種模式是將員工是為公司的附屬物，往往采用集權(quán)的、控制性的、缺乏激勵的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。后種模式是將員工視為活動主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導與管理，強調(diào)激勵和調(diào)動員工的積極性，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理邁上科學、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的。四、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經(jīng)歷了科學的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。（一）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀Descriptionofthecompany’ssubcontentsDescriptionofthecompany’ssubcontents

在計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運完全由國家計劃和領(lǐng)導說了算。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經(jīng)濟的影子。如今的國有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標的實現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。當前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領(lǐng)到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。對人力資源管理的認識不科學人力資源激勵制度不夠健全許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。用人制度不合理人力資源激勵制度不夠健全（二）民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；?、集團化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏、機構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢。然而，大多數(shù)民營企業(yè)是由以前的個體經(jīng)濟、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。123人力資源管理觀念落后。當前人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)代的人力資源管理上來，但是許多民營企業(yè)并沒有注意到，民營企業(yè)大部分決策者還沒有深入的認識和了解人力資源管理，用人觀念方面功利主義嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養(yǎng)，忽視對企業(yè)發(fā)展后勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務(wù)性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、激勵和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。管理機構(gòu)設(shè)置不科學，人員素質(zhì)不高。在知識經(jīng)濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學歷的普遍偏低，知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經(jīng)濟、技術(shù)的進一步發(fā)展，民營企業(yè)對人力資源有了相當?shù)睦斫猓絹碓蕉嗟钠髽I(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數(shù)民營企業(yè)依