人力資源管理綜述

人力資源管理綜述關(guān)鍵詞：人力資源管理概念理論現(xiàn)狀發(fā)展趨勢(shì)摘要：綜述就概念、理念、不同企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行說(shuō)明。一、人力資源管理概念人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二、人力資源管理的發(fā)展19世紀(jì)工業(yè)革命的高潮導(dǎo)致了勞動(dòng)專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的提高,但同時(shí)也對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的管理,尤其是對(duì)生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初人事管理作為一種管理活動(dòng)而正式進(jìn)入企業(yè)的管理活動(dòng)范疇。許多人力資源管理學(xué)者都把這一時(shí)期作為現(xiàn)代人事管理的開端。隨后，泰勒的科學(xué)管理理論，著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，還有組織行為學(xué)的發(fā)展是人事管理的理論與實(shí)踐發(fā)生了很大變化。1、起源：現(xiàn)代人事管理的產(chǎn)生20世紀(jì)50年代以前,人事管理理論的研究對(duì)象和人事管理活動(dòng)的實(shí)施對(duì)象都是建立在“經(jīng)濟(jì)人”,而不是“社會(huì)人”的基礎(chǔ)上。當(dāng)我們進(jìn)入后工業(yè)化社會(huì)以后,組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化,具有相當(dāng)基礎(chǔ)知識(shí)和技能的員工大量出現(xiàn),經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的惟一需求,員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化,曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力即組織的員工開始成為組織的一種資源。因此,人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變?！叭肆Y源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(PeterDruck)于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中提出的。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì),即:“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源,但是人力資源只能自我利用。

2、人力資源管理的提出與形成在彼得·德魯克提出“人力資源”的概念以后,懷特·巴克(E.WightBakke),在1958年發(fā)表了《人力資源功能》一書,詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問(wèn)題,他是把管理人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論的。他認(rèn)為,人力資源的管理職能對(duì)于組織的成功來(lái)講,與其他管理職能如:會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、金融、營(yíng)銷等一樣是至關(guān)重要的。根據(jù)巴克的觀點(diǎn),人力資源管理的職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個(gè)方面。德魯克和巴克的人力資源管理理論都非常強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng),認(rèn)為這種管理活動(dòng)是建立在企業(yè)中的每一個(gè)個(gè)體都是有價(jià)值的資源這一基礎(chǔ)之上的,而且還必須對(duì)他們進(jìn)行全面的管理。在1965年,雷蒙德·邁爾斯(RaymondE.Miles)發(fā)表了一篇論文，邁爾斯關(guān)于管理態(tài)度的調(diào)查顯示大多數(shù)經(jīng)理在對(duì)下屬的管理中傾向于使用人事關(guān)系的管理模式,而且還傾向于要求他們的主管使用邁爾斯所提出的人力資源模式來(lái)對(duì)他們進(jìn)行管理。他還建議在管理中用人力資源來(lái)代替員工的概念。人力資源模式理論指導(dǎo)管理人員如何充分滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求。該理論認(rèn)為,管理人員應(yīng)把員工作為一個(gè)單個(gè)的人,要關(guān)心員工的福利和幸福。簡(jiǎn)單地講,就是通過(guò)溝通,使員工確信對(duì)組織來(lái)說(shuō)他們是非常重要的。Year3、邁爾斯和人力資源模式理論4、20世紀(jì)70-80年代的人力資源管理理論70年代的中期,人力資源管理的定義發(fā)生了變化,“人力資源管理”一詞已為企業(yè)所熟知,海勒曼(Henneman)、比得森(Peter-son)、翠西(Tracy)、羅賓斯(Robinson)、德斯勒(Dessler)等人把人力資源管理和人事管理等同起來(lái)。羅賓斯在《人事/人力資源管理》一書中描述到:“今天,人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)?！钡滤估找舱J(rèn)為人力資源管理即人事管理,是指“為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)”。80年代初期,彼得·德魯克和巴克關(guān)于人力資源管理的特征被重新提了出來(lái)，在這一時(shí)期,經(jīng)過(guò)認(rèn)真的思考,許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論來(lái)解釋、預(yù)測(cè)和指導(dǎo)實(shí)際工作者和研究人員的人力資源管理活動(dòng)。為了建立這種一般理論,他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮,這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的目的是提高組織的績(jī)效,人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。這種理論的觀點(diǎn)是和巴克關(guān)于人力資源管理職能與其他管理職能同等重要的觀點(diǎn)不謀而合的。逖凱(Tichy)、弗布魯姆(Fombrum)等人最早提出了這一理論。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議人們利用這一理論。他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。二、人力資源管理理論分為三類：①戰(zhàn)略型人力資源管理②描述型人力資源管理理論③規(guī)范型人力資源管理理論

①戰(zhàn)略型人力資源管理理論產(chǎn)生背景：在過(guò)去的10～15年時(shí)間里,許多學(xué)者從企業(yè)資源基礎(chǔ)的理論出發(fā),認(rèn)為傳統(tǒng)的資源(如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得)再不能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。由于人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征,其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿,所以,企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源,有效管理人力資源將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。這一研究顯著提高了人力資源在形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的地位,促進(jìn)了從提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力角度對(duì)人力資源管理的研究,并直接導(dǎo)致戰(zhàn)略型的人力資源管理理論的興起。對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理理論的不同概述：倫格尼克?霍爾(LengnickHall)：

戰(zhàn)略型人力資源管理主要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存的關(guān)系舒勒和杰克遜(Jackson)：戰(zhàn)略型人力資源管理則是針對(duì)波特的三種一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,提出與之相聯(lián)系的人力資源管理戰(zhàn)略,強(qiáng)調(diào)每一種不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合德利瑞和多蒂(DeleryandDoty)：戰(zhàn)略型人力資源管理則干脆指認(rèn)一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略性,其中包括:內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、利潤(rùn)共享、雇傭保證、員工參與和工作描述更多的戰(zhàn)略型人力資源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系,并認(rèn)為由于這一關(guān)系對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)重要的,因而這一關(guān)系是戰(zhàn)略性的。戰(zhàn)略概念的不同,導(dǎo)致戰(zhàn)略型人力資源管理領(lǐng)域存在著多種不同的觀點(diǎn),同時(shí)也預(yù)示著研究者需要對(duì)新興的戰(zhàn)略型人力資源管理給予更多的關(guān)注。

②描述型人力資源管理理論特點(diǎn)：通過(guò)描述提供人力資源管理的概念性框架,并對(duì)人力資源管理內(nèi)容和可能結(jié)果進(jìn)行廣泛的分類。這一理論強(qiáng)調(diào)開放系統(tǒng),力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域,并表述一些相互關(guān)系。其能夠?qū)θ肆Y源管理所包含的變量進(jìn)行全面的把握,但無(wú)法提示人力資源管理的本質(zhì)。描述型人力資源管理理論的兩個(gè)模型代表

舒勒人力資源管理實(shí)踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的,并直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效的人力資源管理目標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)相一致的,是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的。在通過(guò)人力資源管理實(shí)踐達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中,人力資源管理部門要扮演特定的角色,高層管理、直線經(jīng)理和員工都要承擔(dān)一定的責(zé)任。因此,舒勒的人力資源管理模型包括內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境、人力資源管理實(shí)踐、責(zé)任者、人力資源管理的角色、直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和終極目標(biāo)

趙曙明把企業(yè)看作是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換器,認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)人力資源在企業(yè)中轉(zhuǎn)換過(guò)程的管理,包括:如何選擇和控制進(jìn)人企業(yè)的人力資源?如何對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人力資源進(jìn)行開發(fā)利用?如何保留和更替進(jìn)入企業(yè)的人力資源?由此,趙曙明教授提出人力資源管理的“五才模式”(求才、用才、育才、激才和留才)。這一模式包括目標(biāo)、條件、方法以及關(guān)鍵問(wèn)題等四個(gè)要素

③規(guī)范型人力資源管理理論規(guī)范型人力資源管理理論的兩種管理模式：阿瑟以分權(quán)化的決策制定、員工參與計(jì)劃、一般培訓(xùn)、技術(shù)員工的比率、每個(gè)管理者管理員工的數(shù)量、企業(yè)主贊助社會(huì)活動(dòng)的數(shù)量、公平程序、工資、利益和獎(jiǎng)金為研究變量,對(duì)美國(guó)30家小型鋼鐵廠的人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)查,并通過(guò)聚類分析,發(fā)現(xiàn)這30家小型鋼鐵廠的人力資源管理政策與實(shí)踐最終可分為兩種類型:“控制模式”和“承諾模式”。人力資源管理的承諾模式注重將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系,以產(chǎn)生理想的員工行為和態(tài)度;而人力資源管理的控制模式的目的在于減少直接勞動(dòng)成本和強(qiáng)迫員工服從特定的規(guī)則和程序以提高效率。林澤嚴(yán)通過(guò)對(duì)我國(guó)幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn),提出國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團(tuán)隊(duì)管理。前種模式是將員工是為公司的附屬物，往往采用集權(quán)的、控制性的、缺乏激勵(lì)的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無(wú)序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。后種模式是將員工視為活動(dòng)主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的。四、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀相比國(guó)外，我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。從20世紀(jì)70年代傳入我國(guó)至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進(jìn)，先后經(jīng)歷了科學(xué)的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動(dòng)人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。（一）國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀Descriptionofthecompany’ssubcontentsDescriptionofthecompany’ssubcontents

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)相當(dāng)于政府部門，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)完全由國(guó)家計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)的人力資源部即是過(guò)去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。如今的國(guó)有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來(lái)操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個(gè)人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理認(rèn)識(shí)，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時(shí)，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，認(rèn)為員工按時(shí)領(lǐng)到工資就很心滿意足，就會(huì)盡力的去工作，使得部分國(guó)有企業(yè)不能形成有效的激勵(lì)和約束，很難做到人事相宜。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不科學(xué)人力資源激勵(lì)制度不夠健全許多國(guó)有企業(yè)，其中不乏股份制國(guó)有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過(guò)于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。由于國(guó)有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國(guó)有企業(yè)本身制度問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺(jué)得繼續(xù)呆在國(guó)有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導(dǎo)致許多員工紛紛離崗加入民營(yíng)企業(yè)。用人制度不合理人力資源激勵(lì)制度不夠健全（二）民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.自改革開放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；⒓瘓F(tuán)化、制度化方向發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)由于自身的組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是由以前的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展起來(lái)的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問(wèn)題。123人力資源管理觀念落后。當(dāng)前人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)代的人力資源管理上來(lái)，但是許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有注意到，民營(yíng)企業(yè)大部分決策者還沒(méi)有深入的認(rèn)識(shí)和了解人力資源管理，用人觀念方面功利主義嚴(yán)重，過(guò)分看重短期效益和短期回報(bào)，而忽視對(duì)員工的培養(yǎng)，忽視對(duì)企業(yè)發(fā)展后勁的積累。管理方式方面，要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過(guò)去的事務(wù)性管理機(jī)制，單純的依靠獎(jiǎng)、懲、罰、評(píng)作為手段，而缺乏對(duì)人才的開發(fā)和培訓(xùn)、激勵(lì)和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和民營(yíng)企業(yè)的壯大，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營(yíng)企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源有了相當(dāng)?shù)睦斫?，越?lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)依