美華職業(yè)教育-績(jī)效管理

主講人：苗瑞洲單位：美華職業(yè)教育績(jī)效管理————美華職業(yè)教育————主題索引

績(jī)效管理綜述績(jī)效管理在新經(jīng)濟(jì)下的五大挑戰(zhàn)績(jī)效管理的成功要點(diǎn)組織績(jī)效與崗位績(jī)效實(shí)例分析————美華職業(yè)教育————何謂績(jī)效管理？績(jī)效（Performance)是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，構(gòu)成企業(yè)的各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人所必須達(dá)成的業(yè)務(wù)成果?？?jī)效管理(PerformanceManagement)就是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作活動(dòng)及業(yè)務(wù)成果能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過程。————美華職業(yè)教育————績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成組織績(jī)效流程績(jī)效崗位績(jī)效考核內(nèi)容企業(yè)整體績(jī)效各業(yè)務(wù)流程的績(jī)效具體崗位的績(jī)效被考核者高級(jí)管理層流程負(fù)責(zé)人各個(gè)崗位考核者決策層高級(jí)管理層流程負(fù)責(zé)人————美華職業(yè)教育————成功企業(yè)的績(jī)效管理

被譽(yù)為“海爾管理之劍”的OEC管理就是一種富有特色的績(jī)效管理。OEC管理由三個(gè)部分組成，分別是目標(biāo)系統(tǒng)、日清系統(tǒng)和有效激勵(lì)機(jī)制。用一句話來概括就是“日事日畢，日清日高”。張瑞敏倡導(dǎo)的OEC管理其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把績(jī)效責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)員工身上，并將績(jī)效評(píng)價(jià)的周期縮短到天。重在計(jì)劃、贏在執(zhí)行、關(guān)鍵組織實(shí)施————美華職業(yè)教育————美國(guó)上市公司績(jī)效管理效果的調(diào)查結(jié)果

指標(biāo)缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)具備績(jī)效管理系統(tǒng)總體股東投資回報(bào)率0%7.9%股權(quán)收益率4.4%10.2%資產(chǎn)回報(bào)率4.55%8.0%投資回報(bào)現(xiàn)金流動(dòng)率4.7%6.6%實(shí)際銷售增長(zhǎng)率1.1%2.2%員工人均銷售額$126,100$169,900————美華職業(yè)教育————績(jī)效管理的矛盾事實(shí)一份來自對(duì)美國(guó)132名高層管理者的調(diào)查顯示，僅有15%的管理者相信他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系很好地幫助他們實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但有多至43%的管理者認(rèn)為自己公司的評(píng)估體系運(yùn)做不良，成效不佳?！廊A職業(yè)教育————績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀

許多經(jīng)理并不喜歡績(jī)效管理，許多員工害怕績(jī)效管理許多人認(rèn)為績(jī)效管理是走過場(chǎng)將嚴(yán)格的績(jī)效管理與正負(fù)激勵(lì)掛鉤會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的影響建立糟糕的績(jī)效管理系統(tǒng)遠(yuǎn)比建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)容易得多————美華職業(yè)教育————總結(jié)—有效（成功）的績(jī)效在于：合理的、科學(xué)的計(jì)劃有效的組織實(shí)施堅(jiān)決而有力的執(zhí)行公平、公正、公開的考核持續(xù)性得規(guī)章制度領(lǐng)先一步，您就是領(lǐng)導(dǎo)者————美華職業(yè)教育————主題索引

績(jī)效管理綜述績(jī)效管理在新經(jīng)濟(jì)下的五大挑戰(zhàn)績(jī)效管理的成功要點(diǎn)組織績(jī)效與崗位績(jī)效實(shí)例分析————美華職業(yè)教育————績(jī)效管理面臨的變革動(dòng)因

知識(shí)經(jīng)濟(jì)和后工業(yè)社會(huì)來臨客戶需求瞬息萬變技術(shù)創(chuàng)新不斷加速產(chǎn)品生命周期不斷縮短市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈————美華職業(yè)教育————挑戰(zhàn)一：?jiǎn)我坏呢?cái)務(wù)指標(biāo)無法適應(yīng)新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的要求問題：傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)過分偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)，古董式的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式仍在為信息時(shí)代的企業(yè)所采用。這些指標(biāo)只能報(bào)告上期發(fā)生的情況，不能告訴經(jīng)營(yíng)者怎樣改善業(yè)績(jī)。實(shí)際上，對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)、雇員技能、顧客的忠誠程度、流程的效率等因素進(jìn)行可靠的財(cái)務(wù)評(píng)估是困難的。這種困難使這些資產(chǎn)很可能永遠(yuǎn)無法在企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表中獲得承認(rèn)。但是，正是這些資產(chǎn)和能力，對(duì)在今天及以后競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中獲得成功至關(guān)重要?！廊A職業(yè)教育————挑戰(zhàn)一：?jiǎn)我坏呢?cái)務(wù)指標(biāo)無法適應(yīng)新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的要求對(duì)策：解決這一問題的是綜合平衡計(jì)分卡（BalancedScorecard）,這一由卡普蘭和諾頓在1992年提出的管理工具得到了企業(yè)界的廣泛認(rèn)可。平衡計(jì)分法把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)?！廊A職業(yè)教育————挑戰(zhàn)一：?jiǎn)我坏呢?cái)務(wù)指標(biāo)無法適應(yīng)新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的要求平衡計(jì)分法使經(jīng)理們從四個(gè)方面來考查企業(yè)，它為四個(gè)基本問題提供了答案：顧客如何看我們？（顧客角度）我們必須擅長(zhǎng)什么？（內(nèi)部角度）我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？（創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度）我們?cè)鯓訚M足股東？（財(cái)務(wù)角度）————美華職業(yè)教育————挑戰(zhàn)二：傳統(tǒng)指標(biāo)忽略了資本成本因素問題：傳統(tǒng)指標(biāo)（權(quán)益報(bào)酬率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售凈利率、每股收益）未能反映資本凈收益的狀況和資本運(yùn)營(yíng)的增值效益。對(duì)會(huì)計(jì)利潤(rùn)的盲目追求導(dǎo)致許多能提高z賬面利潤(rùn)卻毀壞企業(yè)價(jià)值的管理行動(dòng)，使企業(yè)錯(cuò)誤地配置資源?！廊A職業(yè)教育————挑戰(zhàn)二：傳統(tǒng)指標(biāo)忽略了資本成本因素對(duì)策：EVA的出現(xiàn)給管理學(xué)帶來一場(chǎng)革命。EVA是經(jīng)濟(jì)增加值(EconomicValueAdded)的英文縮寫，與大多數(shù)其他度量指標(biāo)的不同之處在于，EVA消除了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中的扭曲，考慮了帶來企業(yè)利潤(rùn)的所有資金的成本，它等于稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)再減去債務(wù)和股權(quán)的成本。研發(fā)費(fèi)用、品牌宣傳等被會(huì)計(jì)準(zhǔn)則列入成本的項(xiàng)目，在EVA中被視為投資，這一調(diào)整使企業(yè)更易適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。EVA是唯一可靠的、明確的、無條件的績(jī)效度量指標(biāo)，它為企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)人提供了一個(gè)共同的明確目標(biāo)，即盡可能多地提高EVA。考慮資金成本會(huì)迫使管理人員直接關(guān)注與庫存、應(yīng)收款以及資本設(shè)備有關(guān)的成本?？煽诳蓸贰⒗扑幍葢?yīng)用EVA的公司均取得了超出行業(yè)其它公司的突出業(yè)績(jī)。EVA在概念上是簡(jiǎn)單的，可將其恰當(dāng)?shù)厝谌胍患夜镜墓芾硐到y(tǒng)、激勵(lì)制度和企業(yè)文化中，仍是一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作?！廊A職業(yè)教育————挑戰(zhàn)三：績(jī)效管理如何適應(yīng)供應(yīng)鏈管理的要求（目標(biāo)的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一）問題：現(xiàn)行企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)企業(yè)職能部門工作完成情況，不能對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)整個(gè)供應(yīng)鏈的運(yùn)營(yíng)情況。供應(yīng)市場(chǎng)采購儲(chǔ)存銷售需求市場(chǎng)企業(yè)內(nèi)部供給信息/增值流/工作流需求信息/工作流資金流出財(cái)務(wù)與成本控制（資金流/工作流）資金流入生產(chǎn)————美華職業(yè)教育————挑戰(zhàn)三：績(jī)效管理如何適應(yīng)供應(yīng)鏈管理的要求對(duì)策：從供應(yīng)鏈管理的角度看，為了對(duì)整個(gè)供應(yīng)鏈的運(yùn)行效果作出評(píng)價(jià)，對(duì)供應(yīng)鏈內(nèi)企業(yè)與企業(yè)之間的合作關(guān)系作出評(píng)價(jià)，企業(yè)應(yīng)考慮在現(xiàn)有評(píng)價(jià)指標(biāo)基礎(chǔ)上建立供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)體系。供應(yīng)鏈的績(jī)效評(píng)價(jià)一般從三個(gè)方面考慮：一是內(nèi)部績(jī)效度量，二是外部績(jī)效度量，三是供應(yīng)鏈綜合績(jī)效度量?！廊A職業(yè)教育————挑戰(zhàn)三：績(jī)效管理如何適應(yīng)供應(yīng)鏈管理的要求

內(nèi)部績(jī)效度量?jī)?nèi)部績(jī)效度量主要是對(duì)供應(yīng)鏈上的企業(yè)內(nèi)部績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。常見的指標(biāo)有：成本、客戶服務(wù)、生產(chǎn)率、質(zhì)量等。外部績(jī)效度量外部績(jī)效度量主要是對(duì)供應(yīng)鏈上的企業(yè)之間運(yùn)行狀況的評(píng)價(jià)。外部績(jī)效度量的主要指標(biāo)有用戶滿意度等?！廊A職業(yè)教育————挑戰(zhàn)三：績(jī)效管理如何適應(yīng)供應(yīng)鏈管理的要求

綜合供應(yīng)鏈績(jī)效度量綜合供應(yīng)鏈績(jī)效度量從總體上觀察透視供應(yīng)鏈運(yùn)作效率。如果缺乏整體的績(jī)效衡量，就可能出現(xiàn)制造商對(duì)用戶服務(wù)的看法和決策與零售商的想法完全背道而馳的現(xiàn)象。綜合供應(yīng)鏈績(jī)效的度量主要從用戶滿意度、時(shí)間、成本、資產(chǎn)等幾個(gè)方面展開?！廊A職業(yè)教育————挑戰(zhàn)四：績(jī)效管理的實(shí)施困境績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不夠合理績(jī)效計(jì)劃過程相當(dāng)于為管理人員獎(jiǎng)勵(lì)問題進(jìn)行集體性的討價(jià)還價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正難以得到員工的認(rèn)同績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以把握短期績(jī)效與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的矛盾————美華職業(yè)教育————1.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不夠合理指標(biāo)是否正確地反映企業(yè)的戰(zhàn)略？戰(zhàn)略應(yīng)如何實(shí)施？戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)如何體現(xiàn)為具體的績(jī)效指標(biāo)？如何通過績(jī)效監(jiān)控指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整？————美華職業(yè)教育————1.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不夠合理指標(biāo)是否進(jìn)行了正確的分解？各個(gè)部門、各個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)是否體現(xiàn)了他們對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任？是否體現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一？是否屬于其可控的范圍？

組織體系、會(huì)計(jì)體系的限制————美華職業(yè)教育————2.績(jī)效評(píng)價(jià)的公正難以得到員工的認(rèn)同

員工是否認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)是公正的如果員工未參與目標(biāo)的設(shè)立過程，認(rèn)同這些目標(biāo)也就無從談起員工是否認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是公正的員工往往認(rèn)為是經(jīng)理的主觀因素在起作用，必須承認(rèn)并非所有的績(jī)效目標(biāo)都可量化————美華職業(yè)教育————績(jī)效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以把握

一是擔(dān)心績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性引發(fā)矛盾二是擔(dān)心過強(qiáng)的激勵(lì)會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)合作精神————美華職業(yè)教育————短期績(jī)效與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的矛盾

績(jī)效指標(biāo)如何兼顧短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的短期行為————美華職業(yè)教育————挑戰(zhàn)五：績(jī)效信息的獲取難題問題：對(duì)績(jī)效指標(biāo)的全面、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)測(cè)要求也帶來了績(jī)效信息的獲取難題。對(duì)策：信息技術(shù)在績(jī)效管理的變革中發(fā)揮關(guān)鍵作用?！廊A職業(yè)教育————通過《企業(yè)管理績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)》監(jiān)控企業(yè)運(yùn)行，擴(kuò)展管理能力，解決集中與分散間的矛盾。高層管理團(tuán)隊(duì)企業(yè)管理績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)挑戰(zhàn)五：績(jī)效信息的獲取難題

————美華職業(yè)教育————按事實(shí)管理按目標(biāo)管理按例外管理挑戰(zhàn)五：績(jī)效信息的獲取難題

————美華職業(yè)教育————主題索引

績(jī)效管理綜述績(jī)效管理在新經(jīng)濟(jì)下的五大挑戰(zhàn)績(jī)效管理的成功要點(diǎn)組織績(jī)效與崗位績(jī)效實(shí)例分析————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)一：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的績(jī)效指標(biāo)體系

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)量化為企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)由企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)出發(fā)，將績(jī)效體系分解擴(kuò)展到各部門和崗位Stages(4)————美華職業(yè)教育————案例：龍滌績(jī)效指標(biāo)體系示例

企業(yè)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)：“三低一高”

生產(chǎn)成本最低， 管理費(fèi)用最低， 財(cái)務(wù)和銷售費(fèi)用最低， 銷售價(jià)格最高————美華職業(yè)教育————戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)生產(chǎn)部門績(jī)效指標(biāo)班組績(jī)效指標(biāo)生產(chǎn)成本最低噸絲生產(chǎn)成本產(chǎn)量消耗量制造費(fèi)用班組產(chǎn)量班組消耗班組制造費(fèi)用管理費(fèi)用最低噸絲管理費(fèi)用產(chǎn)量班組產(chǎn)量財(cái)務(wù)和銷售費(fèi)用最低噸絲財(cái)務(wù)費(fèi)用噸絲銷售費(fèi)用產(chǎn)量班組產(chǎn)量銷售價(jià)格最高噸絲銷售平均價(jià)一等品率

班組一等品率

案例：龍滌績(jī)效指標(biāo)體系示例————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分（一）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，員工和經(jīng)理一同合作，就員工將做什么，需做到什么程度、為什么、什么時(shí)候等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效診斷與輔導(dǎo)績(jī)效循環(huán)————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分（二）績(jī)效溝通是在績(jī)效計(jì)劃確定后，確保雙方全年追蹤工作進(jìn)展情況、將問題解決在萌芽狀態(tài)以及經(jīng)理和員工都了解最新進(jìn)展的方法?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效診斷與輔導(dǎo)績(jī)效循環(huán)————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分（三）績(jī)效評(píng)價(jià)是在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，經(jīng)理與員工一同評(píng)價(jià)員工在完成既定工作目標(biāo)以及克服所遇問題的程序。為保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性，績(jī)效評(píng)價(jià)要用具體的數(shù)據(jù)說話?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效診斷與輔導(dǎo)績(jī)效循環(huán)————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分（四）

績(jī)效評(píng)價(jià)的常用方法有比較法、行為法和結(jié)果法等。比較法中所包含的技術(shù)主要是要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績(jī)效去和其他的人進(jìn)行比較。這種方法設(shè)法在同一工作群體中工作的所有人排定一個(gè)順序。————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分（五）

行為法是一種試圖對(duì)員工有效完成工作所必須顯示出來的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。這種方法的主要內(nèi)容是，首先利用各種技術(shù)對(duì)這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià)?！廊A職業(yè)教育————要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分（六）

結(jié)果法注重的是對(duì)目標(biāo)的管理以及一種工作或某一工作團(tuán)體的可衡量性結(jié)果。這種方法假設(shè)，績(jī)效衡量過程的主觀因素是可以被消除掉的，同時(shí)工作的結(jié)果是對(duì)一個(gè)人為組織的有效性所作出貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量的最為接近的指標(biāo)。結(jié)果法最常見的應(yīng)用就是目標(biāo)管理?！廊A職業(yè)教育————最有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法往往將兩種或兩種以上的績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來使用?！捌爠t明，兼聽則暗”？要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分（七）————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)二：關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分（八）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效診斷與輔導(dǎo)績(jī)效循環(huán)績(jī)效診斷與輔導(dǎo)是績(jī)效管理中解決問題的環(huán)節(jié)，它們滲透在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中?？?jī)效診斷是識(shí)別引起個(gè)人、部門甚至整個(gè)組織績(jī)效問題原因的過程?？?jī)效輔導(dǎo)是幫助員工開發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過程?！廊A職業(yè)教育————要點(diǎn)三：建立信息開放共享的績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效最好的績(jī)效管理組織中的經(jīng)理人員共享績(jī)效信息，以幫助他們關(guān)注企業(yè)和個(gè)人的成功。在信息開放共享的績(jī)效管理系統(tǒng)中，不僅每個(gè)人可以看到自己的績(jī)效信息，你的管理者，你的同事都能及時(shí)地看到你的績(jī)效表現(xiàn)。

————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)四：領(lǐng)導(dǎo)者的承諾與支持

深刻地認(rèn)識(shí)建立績(jī)效管理系統(tǒng)的意義和困難必須具有堅(jiān)定的信心和決心必須具有克服部門阻力和文化障礙的技巧和勇氣————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)五：績(jī)效管理要與激勵(lì)機(jī)制掛鉤

常見的處理報(bào)酬公式的多個(gè)目標(biāo)的方法是為每一個(gè)目標(biāo)規(guī)定一個(gè)權(quán)重。但更完善的做法，應(yīng)該是除權(quán)重處理外，還要為最關(guān)鍵的幾個(gè)指標(biāo)確定最低臨界水平。大多數(shù)情況下，一定要讓經(jīng)理人員自己根據(jù)有關(guān)的績(jī)效信息，決定對(duì)下屬的獎(jiǎng)勵(lì)程度

————美華職業(yè)教育————案例：湘鋼的績(jī)效與激勵(lì)示例

湘鋼的績(jī)效管理體系中明確了關(guān)鍵指標(biāo)的最低臨界水平。比如規(guī)定部門獎(jiǎng)金的前提條件如下：1、凡未完成計(jì)劃成本（利潤(rùn)、費(fèi)用及單位否決指標(biāo)，下同）的單位，否決全部獎(jiǎng)金。2、發(fā)生工亡事故及重大質(zhì)量事故，責(zé)任單位免獎(jiǎng)?！廊A職業(yè)教育————要點(diǎn)六：盡可能少的指標(biāo)

績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)盡可能采用量化的指標(biāo)體系。硬指標(biāo)：周轉(zhuǎn)率等軟指標(biāo)：調(diào)查統(tǒng)計(jì)性指標(biāo)指標(biāo)不宜過多，一般對(duì)某一團(tuán)隊(duì)和個(gè)人不應(yīng)超過15個(gè)

————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)七：強(qiáng)調(diào)員工參與

實(shí)施績(jī)效管理的唯一原因就是為了幫助每個(gè)人取得成功績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開員工的參與。與業(yè)務(wù)流程重組配套的績(jī)效管理實(shí)施更多地強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán)，他們真正對(duì)流程的績(jī)效負(fù)責(zé)————美華職業(yè)教育————要點(diǎn)八：績(jī)效目標(biāo)要持續(xù)改進(jìn)

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略的發(fā)展，績(jī)效目標(biāo)也要持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)應(yīng)不斷地評(píng)估、改善其績(jī)效指標(biāo)體系和用來收集績(jī)效數(shù)據(jù)的方法。在另一方面，也要根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)來評(píng)價(jià)和修正企業(yè)戰(zhàn)略及管理企業(yè)的方式?！廊A職業(yè)教育————主題索引

績(jī)效管理綜述績(jī)效管理在新經(jīng)濟(jì)下的五大挑戰(zhàn)績(jī)效管理的成功要點(diǎn)組織績(jī)效與崗位績(jī)效實(shí)例分析————美華職業(yè)教育————標(biāo)桿：惠普的績(jī)效管理

一是組織績(jī)效管理，管理的對(duì)象是公司績(jī)效；二是員工績(jī)效管理，以員工作為績(jī)效管理對(duì)象?；萜展究?jī)效管理的構(gòu)成————美華職業(yè)教育————標(biāo)桿：惠普的績(jī)效管理—組織績(jī)效指標(biāo)員工指標(biāo)：包括待遇適配度（OFI，OfferFitIndex）、滿意度（SAT，Satisfactory）和重要性（IMT，Importance）并重的員工滿意度分析方法。此外，還有優(yōu)才流失率和員工生產(chǎn)率等因素，這些因素看起來無法衡量，但卻可以從平時(shí)的工作中作出記錄客戶指標(biāo)：包括市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶拓展率、客戶滿意度和客戶忠誠度等幾個(gè)因素；流程指標(biāo)：流程指標(biāo)包括響應(yīng)周期、總?cè)毕萋?、成本改進(jìn)率和產(chǎn)品開發(fā)周期四個(gè)因素；財(cái)務(wù)指標(biāo)：包括銷售收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)附加值三個(gè)因素。————美華職業(yè)教育————標(biāo)桿：惠普的績(jī)效管理——客戶指標(biāo)————美華職業(yè)教育————標(biāo)桿：惠普績(jī)效管理—員工業(yè)績(jī)管理框架設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)制定考核標(biāo)準(zhǔn)與員工交流溝通建立廣泛共識(shí)業(yè)績(jī)管理四步驟積極獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)果斷處理后進(jìn)動(dòng)態(tài)評(píng)估業(yè)績(jī)過程與結(jié)果并重惠普業(yè)績(jī)管理工具箱授權(quán)反饋開發(fā)員工技能和知識(shí)糾錯(cuò)方法實(shí)施積極影響工具教導(dǎo)員工教導(dǎo)員工—GROW———