一級人力資源師高級串講

輔導(dǎo)串講2013年11月高級人力資源管理師考試第一部分試題結(jié)構(gòu)卷冊題型題數(shù)單題分?jǐn)?shù)合計分?jǐn)?shù)職業(yè)道德共10分理論知識單選題818多選題818個人表現(xiàn)單選題919理論知識共90分單選題60160多選題40140操作技能共100分簡答題21020綜合分析題42080綜合評審共100分公文筐測驗1010100一、理論知識部分（201211）單選規(guī)劃招聘培訓(xùn)績效薪酬勞關(guān)小計分值10101010101060多選規(guī)劃招聘培訓(xùn)績效薪酬勞關(guān)小計分值77767640二、技能操作部分（201211）模塊規(guī)劃招聘培訓(xùn)績效薪酬勞關(guān)分值2033108920第二部分答題技巧職業(yè)道德準(zhǔn)則文明禮貌愛崗敬業(yè)誠實(shí)守信辦事公道勤勞節(jié)儉遵紀(jì)守法團(tuán)結(jié)互助開拓創(chuàng)新職業(yè)道德——理論知識單選題下列說法中，違背辦事公道原則的選項是（）。A某商場售貨員按照顧客到來的先后次序為他們提供服務(wù)B某賓館服務(wù)員根據(jù)顧客需求提供不同的服務(wù)C某車站服務(wù)員根據(jù)需求開辦特殊購票窗口D某工廠管理人員不分年齡、性別安排相同的工種D職業(yè)道德——理論知識單選題企業(yè)員工遵紀(jì)守法，必須做到（）A有法可依B反對“管、卡、壓”C執(zhí)法必嚴(yán)D學(xué)法、知法、守法、用法D職業(yè)道德——理論知識單選題下列說法中不符合從業(yè)人員開拓創(chuàng)新要求的是（）。A堅定的信心和意志B先天生理因素C思維訓(xùn)練D標(biāo)新立異B職業(yè)道德——理論知識單選題假如某廠拖欠你所在公司一筆巨款，公司派你去催款，你可能會采取哪種方式？（）。A.訴諸法律手段B.動用各種社會關(guān)系督促該廠還錢C.坐在該廠廠長辦公室內(nèi)，不給錢堅決不走D.通過輿論手段A職業(yè)道德——理論知識單選題小劉以假文憑應(yīng)聘到某公司上班，很快就成為技術(shù)骨干。假如你是該公司經(jīng)理，當(dāng)發(fā)現(xiàn)小劉的真實(shí)情況后，你將對小劉采取哪一種做法？（）。A.解聘B.通報批評C.降職使用D.委婉批評，繼續(xù)留用A職業(yè)道德——理論知識結(jié)合下面的案例，回答以下兩個問題一天下午，某電器修理部一名男服務(wù)員正在看電視轉(zhuǎn)播的足球比賽。這時，一個小青年抱著一臺彩電進(jìn)來，請求修理，他叫了一聲服務(wù)員，服務(wù)員沒有聽見。小青年就用手拍了一下服務(wù)員的肩膀，服務(wù)員感到受了侮辱，就沉下臉來對小青年說：“有話好好說，不要動手動腳，你放規(guī)矩點(diǎn)。”小青年聽了這話，怒氣沖沖地說：“你沒帶耳朵來？我叫你為什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服務(wù)員說：“你再碰我一下，我就對你不客氣?！毙∏嗄暾f：“不客氣怎么樣？你有種出來，我倒要領(lǐng)教領(lǐng)教?！狈?wù)員揮拳向小青年打去，小青年也不甘示弱，兩人扭打在一起，很快，圍觀的人越來越多，修理部里秩序大亂。職業(yè)道德——理論知識單選題電器修理部服務(wù)員在上班時間看電視的行為，違背了職業(yè)道德規(guī)范的那項要求？（）A表情從容B舉止得體C態(tài)度恭敬D忠于職守D職業(yè)道德——理論知識單選題小青年出口傷人，服務(wù)員打了他。對服務(wù)員的這種做法，你的看法是（）。A此乃人之長情B維護(hù)自我尊嚴(yán)的需要C無所謂對錯D不應(yīng)該這樣做D職業(yè)道德——理論知識結(jié)合下面的案例，回答以下兩個問題1970年美國進(jìn)行導(dǎo)彈發(fā)射試驗時，由于操作員對某一個螺母少擰了半圈，導(dǎo)致發(fā)射失敗。1980年“阿里安”火箭第二次試飛時，由于操作員不慎將一個商標(biāo)碰落，堵塞了燃燒室噴嘴，導(dǎo)致了發(fā)射失敗。1990年“阿里安”火箭爆炸，是由于工作人員不慎將一塊小小的擦拭布遺留在發(fā)動機(jī)的小循環(huán)系統(tǒng)中。職業(yè)道德——理論知識單選題你認(rèn)為上述事故主要是由（）造成的。A螺母質(zhì)量不過關(guān)B環(huán)境不衛(wèi)生C管理制度不健全D從業(yè)人員沒有嚴(yán)格遵守操作規(guī)則D職業(yè)道德——理論知識單選題關(guān)于上述事故，你的感受是（）。A這是偶然事故B做任何事情都要精益求精C職業(yè)道德不重要，關(guān)鍵的是提高職業(yè)技能D上述事故皆由粗心造成，與職業(yè)道德素質(zhì)無關(guān)B職業(yè)道德——理論知識多選題某顧客在挑選一商品長時間后說：“價格太貴，不買了。”服務(wù)員臉一拉，脫口而出：“嫌貴，就別上這來呀！”你認(rèn)為服務(wù)員的言行違反了（）的要求。A儀表端莊B語言規(guī)范C舉止得體D待人熱情BCD職業(yè)道德——理論知識多選題對從業(yè)人員語言規(guī)范的具體要求是（）。A用尊稱B語氣委婉C語意明確D語速適中ABCD職業(yè)道德——理論知識多選題評價從業(yè)人員的職業(yè)責(zé)任感，應(yīng)從（）入手。A能否與同事和睦相處B能否完成自己的工作任務(wù)C能否得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)D能否為客戶服務(wù)BD職業(yè)道德——理論知識多選題你認(rèn)為職業(yè)技能的形成主要依賴于（）。A人的職業(yè)實(shí)踐活動B人際關(guān)系C人的先天生理條件D接受教育的程度ACD職業(yè)道德——理論知識多選題人們常說“誠實(shí)守信是企業(yè)的無形資本”，你認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部，如何使誠實(shí)守信真正成為企業(yè)的無形資本？（）A客戶至上，質(zhì)量第一B嚴(yán)守承諾C重視企業(yè)形象設(shè)計、廣告策劃和宣傳D擴(kuò)大生產(chǎn)和市場占有率AB職業(yè)道德——理論知識多選題當(dāng)企業(yè)行為與公共利益之間發(fā)生沖突時，你認(rèn)為采取以下哪些做法具有合理性？（）A投訴舉報B維護(hù)企業(yè)利益C說服企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以公共利益為重D保持沉默AC職業(yè)道德——理論知識多選題企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，團(tuán)結(jié)互助的基本要求包括（）。A一團(tuán)和氣B互相學(xué)習(xí)C平等尊重D加強(qiáng)協(xié)作BCD職業(yè)道德——個人表現(xiàn)員工小王總是不能按公司規(guī)定做衛(wèi)生值日，假如你是小王的同事，你會采取哪一種做法？A替他做衛(wèi)生值日B勸他按規(guī)定做好衛(wèi)生值日C提醒并幫助他做衛(wèi)生值日D不管這事分析：A的做法不可取。B的做法最可取。C的提醒是對的，但小王總是不按規(guī)定做值日，你不能總是幫他。D的做法不符合同事間要相互關(guān)心幫助的職業(yè)道德要求職業(yè)道德——個人表現(xiàn)公司號召為貧困災(zāi)區(qū)捐款，你會選擇哪種做法？（）A因為是自愿捐款，自己可以不捐B自己工資低，少捐點(diǎn)C看別人捐多少就捐多少D盡量多捐點(diǎn)分析：四種做法，從字面上看，都不違背道德準(zhǔn)則。但從奉獻(xiàn)社會、熱心公益的道德要求上講，如果排序，D、B、C都是可選擇的做法。A是不可取的職業(yè)道德——個人表現(xiàn)在選擇職業(yè)的過程中，你最看重的是什么？（）A專業(yè)對口B薪水的高低C公司的名氣D能否發(fā)揮自己的才能分析：A和D屬于職業(yè)理想的中級層次；B屬于初級層次；C如果進(jìn)一步分析，是初級、中級兩個層次都沾邊。根據(jù)自己的情況，選擇任何一個都可以職業(yè)道德——個人表現(xiàn)某公司人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘一位出納，在最終確定的兩個候選人中一個是他的朋友，另一個是陌生人，假如你是經(jīng)理，你會采取以下哪一種做法？（）A聘用朋友B聘用陌生人C抓鬮決定D由上級領(lǐng)導(dǎo)決定分析：A做法，對朋友熟悉了解，在今后工作中好處理關(guān)系，但容易給人造成一種招聘熟人，辦事不公的感覺B做法，聘用陌生人，有可能了解不夠，并會得罪朋友，但給人一種辦事公道的形象C抓鬮決定，在一定意義上是一種公平公正的辦法。但在此不太合適。不管兩人誰抓到，都會造成上述相應(yīng)的感覺D由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，是解決問題的較好辦法，雖造成矛盾問題上交，但由于情況特殊，且又是重要職位，這樣做是可以理解的。答案若有一個，應(yīng)以D為最佳職業(yè)道德——個人表現(xiàn)業(yè)余時間，你從事最多的活動是以下哪一種？（）A業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)B加班C娛樂活動D干家務(wù)分析：四個答案，那一個也不能說是錯的或不合職業(yè)道德要求的，但從勤勞進(jìn)取等意義上講，四個選擇的意義不同，且有層次之分。選A，表明你對工作和人生富于勤奮進(jìn)取的精神選B，說明你工作勤奮，為了企業(yè)和事業(yè)，能舍小家選C，反映出你會生活，活得灑脫。但總有點(diǎn)不勤奮，缺乏進(jìn)取精神選D，說明愛家勤快或家務(wù)負(fù)擔(dān)很重。但工作事業(yè)的進(jìn)取心差，生活太單色，缺光彩職業(yè)道德——個人表現(xiàn)如果有足夠的錢讓你支配，你認(rèn)為以下哪些做法具有合理性？（）A投資創(chuàng)業(yè)B用于慈善事業(yè)C改善生活D捐獻(xiàn)給國家分析：從給出的選項看，四個都符合道德要求。但從題面上著重要考慮的因素是“足夠的錢”，這就超出了一般生活用度的范圍。所以，我認(rèn)為A、B、D的做法，都是符合道德要求的，甚至是精神高尚的，都是可選的。而C就差一些。單選題答題要求單選題：請從四個備選答案中選擇1個正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，多選、漏選或誤選均不得分（每題1分，共60題）。視角1：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。視角2：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞。視角3：考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。視角4：考察對基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。一、單項選擇題視角1：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。例：關(guān)于平衡記分卡，說法錯誤的是（）。（Ａ）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（Ｂ）組織戰(zhàn)略被置于中心地位（Ｃ）是財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡（Ｄ）包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個角度A一、單項選擇題視角2：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞。例：火車到達(dá)北京了，看到火車站的大樓你會聯(lián)想到什么？這屬于（）聯(lián)想。（Ａ）空間接近

（Ｂ）時間接近（Ｃ）因果聯(lián)想

（Ｄ）對比聯(lián)想A一、單項選擇題視角3：考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。例、構(gòu)建崗位勝任特征模型的首要步驟是（）（A）獲取有關(guān)數(shù)據(jù)資料（B）選取效標(biāo)樣本（C）建立崗位勝任特征模型（D）定義績效標(biāo)準(zhǔn)D一、單項選擇題視角4：考察對基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。例、某企業(yè)離職率一直很低，說明持有（）看法的比例可能最高。（Ａ）對企業(yè)期望高，對自己期望高（Ｂ）對企業(yè)期望高，對自己期望低（Ｃ）對企業(yè)期望低，對自己期望高（Ｄ）對企業(yè)期望低，對自己期望低B單項選擇題訓(xùn)練1、當(dāng)企業(yè)采取優(yōu)質(zhì)競爭策略時，宜采取的人力資源管理戰(zhàn)略為（）。（A）合作策略（B）吸引策略（C）參與策略（D）投資策略2、企業(yè)集團(tuán)的（）組織結(jié)構(gòu)是指成員企業(yè)之間相互占有對方的股份，形成一種“你中有我，我中有你”的結(jié)合關(guān)系。（A）環(huán)狀持股型（B）層層控股型（C）資金借貸型（D）簇狀持股型CA單項選擇題訓(xùn)練3、（）經(jīng)常涉及公司財務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。（A）總體戰(zhàn)略（B）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（C）職能戰(zhàn)略（D）競爭策略4、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以（）為依據(jù)進(jìn)行分類的。（A）情境的不同（B）主體的不同（C）內(nèi)涵的大?。―）區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)AD單項選擇題訓(xùn)練5、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是（）。①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標(biāo)分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）②①⑤④③（D）②①③⑤④6、關(guān)于以年功為依據(jù)的晉升策略，下列說法正確的是（）。（A）有助于員工提升自身的能力（B）會打擊老員工的工作積極性（C）有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度（D）能夠提升對能力強(qiáng)的應(yīng)聘者的吸引力BC單項選擇題訓(xùn)練7、公文筐測試的適用對象是（）。（A）技術(shù)人員（B）操作工（C）研發(fā)人員（D）中高層管理人員8、利用沙盤推演測評時，需要在（）階段初步了解企業(yè)的狀況。（A）被試熱身（B）考官初步講解（C）實(shí)戰(zhàn)模擬（D）熟悉游戲規(guī)則DB單項選擇題訓(xùn)練9、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓(xùn)（）系統(tǒng)的工作。（A）需求分析（B）流程規(guī)劃（C）實(shí)施管理（D）評估反饋10、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法，下列選項中正確的是（）。（A）想法應(yīng)當(dāng)堅持少而精的原則（B）從符合常識、規(guī)律的角度思考（C）會后對提出的想法進(jìn)行綜合改善（D）參與人數(shù)越多時間越長則效果越好AC單項選擇題訓(xùn)練11、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括（）。（A）職業(yè)生涯發(fā)展（B）職業(yè)生涯發(fā)展評估（C）對離職原因調(diào)研（D）工作與職業(yè)生涯的調(diào)試12、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（）。（A）績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整（B）各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況（C）績效考評指標(biāo)體系與考評評價標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)CD單項選擇題訓(xùn)練13、部門及班組的績效指標(biāo)不包括（）。（A）KPI（B）PCI（C）PRI（D）NNI14、關(guān)于平衡計分卡，正確的說法是（）。（A）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（B）最終要落實(shí)到內(nèi)部流程的改善（C）使財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡（D）與外部評價相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價BC單項選擇題訓(xùn)練15、績效評價指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。（A）工會代表（B）企業(yè)外專家（C）企業(yè)的技術(shù)人員（D）企業(yè)的中高層管理人員16、（）會從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（A）內(nèi)部一致性（B）薪酬體系管理（C）外部競爭力（D）員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略AD單項選擇題訓(xùn)練17、反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是（）。（A）基本工資（B）績效工資（C）激勵工資（D）員工保險福利18、關(guān)于股票期權(quán)的行權(quán)價說法不正確的是（）。（A）行權(quán)價可以高于現(xiàn)值（B）行權(quán)價是期權(quán)方案設(shè)計的關(guān)鍵（C）行權(quán)價可以等于現(xiàn)值（D）行權(quán)價可低于授予日的公平市場價格AD單項選擇題訓(xùn)練19、為了應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的“高原反應(yīng)”，很多企業(yè)通常采取的職業(yè)晉升模式為（）。（A）單通道職業(yè)晉升階梯（B）雙通道職業(yè)晉升階梯（C）管理型職業(yè)晉升階梯（D）技術(shù)型職業(yè)晉升階梯20、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。（A）1個月（B）2個月（C）3個月（D）4個月BA單項選擇題訓(xùn)練21、（）是對集體談判最終結(jié)果起決定性作用的因素。（A）經(jīng)濟(jì)因素（B）勞動關(guān)系雙方的談判實(shí)力（C）社會因素（D）勞動關(guān)系雙方的人數(shù)多少22、與內(nèi)部EAP相比，外部EAP（）。（A）更節(jié)省成本（B）更了解企業(yè)及員工情況（C）不易獲得員工信任（D）能提供更廣泛的服務(wù)AD多選題答題要求多選題：每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，多選、漏選或誤選均不得分（每題1分，共40題）。視角1：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解。視角2：考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度，包含于一個命題中的并列從屬項，多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。視角3：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。視角4：考察對基本技術(shù)（流程）的多項作用的優(yōu)劣分析能力。二、多項選擇題視角1：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解。例、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是（

）。（Ａ）機(jī)會成本

（Ｂ）心理成本（Ｃ）教育支出（Ｄ）保健支出（Ｅ）流動支出CDE二、多項選擇題視角2：考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度，包含于一個命題中的并列從屬項，多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。例、評價中心技術(shù)包括（

）。（Ａ）情景評價

（Ｂ）結(jié)構(gòu)化面試（Ｃ）角色扮演

（Ｄ）文件筐測試（Ｅ）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論ABCDE二、多項選擇題視角3：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。例、某公司產(chǎn)品售價比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（

）。（A）官僚式

（B）市場式（C）家庭式

（D）參與式（E）發(fā)展式AB二、多項選擇題視角4：考察對基本技術(shù)（流程）的多項作用的優(yōu)劣分析能力。例、必須放在相關(guān)分析或者t檢驗分析之后的統(tǒng)計分析技術(shù)有（

）。（Ａ）回歸分析

（Ｂ）因子分析（Ｃ）聚類分析

（Ｄ）頻次分析（Ｅ）專家評分ABC多項選擇題訓(xùn)練1、現(xiàn)代人力資源管理的管理職能（）。（A）向企業(yè)社會性職能方向發(fā)展（B）由強(qiáng)調(diào)效率向強(qiáng)調(diào)公平轉(zhuǎn)變（C）逐漸切入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動（D）同時具備戰(zhàn)略性的職能和經(jīng)營性職能（E）關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢ABD多項選擇題訓(xùn)練2、企業(yè)集團(tuán)的基本特征有（）。（A）企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)（B）企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體（C）企業(yè)集團(tuán)具有單層次的組織結(jié)構(gòu)（D）企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)接紐帶（E）企業(yè)集團(tuán)是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體ABDE多項選擇題訓(xùn)練3、能較為真實(shí)地模擬工作場景的測評方法是（）。（A）心理測試（B）專業(yè)筆試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）公文筐測試（E）沙盤推演測試4、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。（A）相同的時間限制（B）相同的測試環(huán)境（C）測試題目相同或等值（D）相同的評分方法（E）相同類型的受測人員DEABCD多項選擇題訓(xùn)練5、關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說法正確的有（）。（A）培訓(xùn)師對員工的學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任（B）培訓(xùn)師的數(shù)量與員工的數(shù)量成正比（C）相對課堂，在工作中更能有效的學(xué)習(xí)（D）由固定的從事某一特定職能的管理者來運(yùn)營（E）經(jīng)理和員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用CDE多項選擇題訓(xùn)練6、組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)包括()。（A）實(shí)現(xiàn)員工的組織化（B）實(shí)現(xiàn)員工潛能的發(fā)展（C）實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰（D）促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展（E）實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一ABD多項選擇題訓(xùn)練7、績效棱鏡的維度包括（）。（A）戰(zhàn)略（B）流程（C）能力（D）利益相關(guān)者的滿意（E）利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)8、常見的績效指標(biāo)計分方式包括（）。（A）百分率法（B）區(qū)間法（C）0-1法（D）減分考評法（E）說明法ABCDEABCDE多項選擇題訓(xùn)練9、關(guān)于銷售人員的薪酬，下列說法正確的是（）。（A）取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享（B）往往要高于一般管理人員和工程人員（C）應(yīng)注重團(tuán)隊合作能力和潛能智慧的激發(fā)（D）通常享有而我的福利，如汽車、保險等（E）對市場開發(fā)有重大突破者，應(yīng)給與特殊獎金B(yǎng)CDE多項選擇題訓(xùn)練10、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到（）的要求。（A）提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（B）有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作（C）發(fā)揮員工的勞動潛能（D）提高員工的生活水平（E）吸引高效合格勞動力ABCE多項選擇題訓(xùn)練11、只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形有（）。（A）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的（B）勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的（C）勞動者試用期已滿，且達(dá)到錄用條件要求（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的AD多項選擇題訓(xùn)練12、下列屬于勞動關(guān)系運(yùn)行中的突發(fā)事件的有（）。（A）個體勞動爭議（B）集體勞動爭議（C）重大勞資沖突事件（D）嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)性裁員（E）重大勞動安全衛(wèi)生事故BCDE簡答題答題要求要求緊扣問題給定的情境，簡明扼要地回答所提出的問題。視角1：簡答題的命題范圍比較廣泛，人力資源管理的程序、方法、步驟等都可以形成問題，簡答題有一定的開放性，呈現(xiàn)的情境對于考生的思路限制不多，除了考察運(yùn)用基本概念、相關(guān)規(guī)律原理分析實(shí)際問題、解決問題的能力外，也可考察溝通交往能力。視角2：通過呈現(xiàn)一些看來簡單，實(shí)際上比較復(fù)雜的問題情境，考察對于管理情境中存在問題的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易發(fā)現(xiàn)的問題情境中揭示出問題，此外，能否針對問題提出可行的解決方法，不僅能考察應(yīng)變能力，還能考察處理問題的成熟度，此外，也能考察是否真正掌握了人力資源管理經(jīng)驗和運(yùn)用各種技術(shù)的能力。操作技能——簡答題1、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）（1）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（2分）（2）強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。（2分）（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。（2分）（4）有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）（5）有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。（2分）操作技能——簡答題2、員工輪換的好處單一的工作內(nèi)容長久后會令人感到厭倦，進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落，效率下降，崗位輪換之后，在新的工作或新的崗位上往往能喚起員工的工作熱情崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程，可是員工全面了解工作流程，增進(jìn)對其它崗位的了解，增強(qiáng)合作意識，一點(diǎn)對企業(yè)管理者來說尤為重要崗位輪換可增加員工就業(yè)的安全性崗位輪換可成為員工尋找合適自己工作崗位的一個機(jī)會崗位輪換可改善團(tuán)體小環(huán)境的組織氛圍，舒緩因為工作關(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧，不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象在企業(yè)中，對有毒有害的工作崗位實(shí)行崗位輪換制，可以有效的降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率操作技能——簡答題使他們對工作保持新鮮感是一個學(xué)習(xí)的過程增加就業(yè)能力尋找適合自己的工作崗位的機(jī)會改善團(tuán)隊小環(huán)境的氛圍降低職業(yè)傷害和職業(yè)病操作技能——簡答題3、四川地震期間，萬科捐款門事件被炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，公眾認(rèn)為萬科在地震中捐款過少，王石當(dāng)時是這么解釋的：“對捐出的款項超過1000萬的企業(yè)，我當(dāng)然表示敬佩。但作為董事長，我認(rèn)為，萬科捐出的200萬是合適的。這不僅是董事會授權(quán)的最大單項捐款數(shù)額，即使授權(quán)大過這個金額，我仍認(rèn)為200萬是個適當(dāng)?shù)臄?shù)額?！闭垙钠髽I(yè)治理結(jié)構(gòu)的角度分析王石這句話的含義參考答案①公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰在什么狀態(tài)下實(shí)施控制，如何控制風(fēng)險和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進(jìn)行分配等一系列重大問題。②公司法人治理結(jié)構(gòu)包括：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；股東對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；對經(jīng)理人員的激勵和約束機(jī)制的設(shè)計及實(shí)施辦法；企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時法人股東的行為方式。③據(jù)此，在未召開股東大會的情況下，無論王石還是萬科的董事會，都沒有權(quán)力在授權(quán)范圍之外，隨意處分股東的權(quán)益，無論是慈善還是別的原因。④另一方面，王石的說法也反映出作為董事長，其權(quán)力來源于股東大會，所以，他首先必須對股東負(fù)責(zé)，而不是必須先對災(zāi)民負(fù)責(zé)。綜合分析題答題要求在仔細(xì)閱讀給定案例的基礎(chǔ)上，要求結(jié)合相關(guān)原理，分析給定問題的原因，綜合地應(yīng)用所學(xué)理論知識和實(shí)際經(jīng)驗，并提出具體的解決方案。視角1：所列出的人力資源管理問題不是前面提到的某一個人力資源管理職能可以獨(dú)立解決的問題，需要把所學(xué)理論知識結(jié)合起來，綜合應(yīng)用。視角2：一般問題難度較大，涉及的問題帶有較大的隱蔽性，這將考察判斷與決策能力，考察是否具有戰(zhàn)略性思維的能力。也就是要考察綜合運(yùn)用所學(xué)知識理論發(fā)現(xiàn)和解釋給定材料中所存在的某種現(xiàn)象或問題的能力。視角3：在解決問題時，常規(guī)性方法一般難以奏效，需要創(chuàng)新精神，需要妥善的規(guī)劃。當(dāng)然，也會考察能否將知識理論與企業(yè)實(shí)踐結(jié)合的能力，這將從側(cè)面考察是否有解決類似問題的經(jīng)驗，鑒別的指標(biāo)是提出方案的可行性。情景問題的解答思路1）問題界定（是什么問題）2）解決問題原則（解決問題應(yīng)該遵循的精神和依據(jù)）3）解決問題的要點(diǎn)（措施、辦法、活動）綜合分析題1、最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升，他們在對以往自愿離職員工的離職面試資料進(jìn)行整理之后，形成了下列統(tǒng)計結(jié)果，分別見圖1，圖2，和圖3。

請回答下列問題：（1）導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。（2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題？

圖1:某企業(yè)2001-2003年員工離職原因分析

人數(shù)圖2:離職員工的職位分布

圖3:離職員工的年齡分布離職員工占該類員工比例

離職員工占該類員工比例

參考答案（1）導(dǎo)致企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。答：導(dǎo)致員工流失的主要原因：缺乏晉升機(jī)會、才能得不到發(fā)揮、培訓(xùn)機(jī)會不足。流失人員構(gòu)成：主要是技術(shù)人員和一線主管，一線員工也占一定的比例；年齡在30-50歲之間。（2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題？答：采取的措施：⑴改善工作環(huán)境、建立公平竟?fàn)帟x升制度給予晉升或調(diào)職的機(jī)會；⑵合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用，給予施展才華的平臺，使其才能得到最大的發(fā)揮；⑶組織要積極創(chuàng)造條件支持員工培訓(xùn)開發(fā)、增長知識，建立培訓(xùn)制度，完善培訓(xùn)措施，使員工都能有培訓(xùn)和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能知識的機(jī)會。圖表分析題2、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成，最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。請回答下列問題：（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？（2）試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價。

圖1某企業(yè)薪酬與市場薪酬的比較情況

薪酬等級

與市場薪酬的比較

參考答案（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？薪酬水平：該企業(yè)薪酬總和與市場平均水平相比，高于市場平均水平，并且逐期提高的幅度呈上升趨勢，其中基本工資部分，低于市場平均水平，且呈逐期下降趨勢。薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資部分所占比重越來越小，績效工資部分占比重越來越大，是以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期的勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。（2）試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價？薪酬結(jié)構(gòu)評價：優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流。案例分析題3、麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開。麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的。麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。1995年，北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1000多萬元。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。目前，北京麥當(dāng)勞公司16個部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國人)，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。結(jié)合案例，請您分析并回答以下問題，1、您認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)有何特點(diǎn)?2、麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用?參考答案1、您認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)有何特點(diǎn)?人人都有機(jī)會強(qiáng)調(diào)從基層做起重視培訓(xùn)工作培訓(xùn)費(fèi)用有保證有完善的培訓(xùn)體系參考答案2、麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用?為企業(yè)發(fā)展提供了人才支撐有利于留住人才提高了員工的忠誠度有利于企業(yè)文化的傳承案例分析題4、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機(jī)械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80％，績效工資占20％左右；（2）技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。案例分析題隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員一級一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（20分）參考答案說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

答：由于員工的學(xué)歷和素質(zhì)越來越高，對操作技能和專業(yè)能力的要求也越來越嚴(yán)，因此，該企業(yè)推行技能工資制度是合理的，但應(yīng)注意如下問題①技能工資制度要求有一套鑒定技能水平的機(jī)制②應(yīng)考慮如何使員工的技能和能力實(shí)際發(fā)揮出來③可能因員工技能的普遍提高而造成人工成本過高④應(yīng)考慮技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度大的崗位⑤應(yīng)關(guān)注培養(yǎng)企業(yè)核心競爭能力綜合分析題5、表1是某企業(yè)進(jìn)行的關(guān)于員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果，表中數(shù)據(jù)為各類員工在各壓力源因素上的平均分值（各因素滿分為10分）。

表1某企業(yè)員工工作壓力調(diào)查綜合分析題組織內(nèi)工作壓力源角色模糊角色沖突人際關(guān)系任務(wù)超載中層管理者7.5735普通員工3248綜合分析題（1）試分析該企業(yè)普通員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果，應(yīng)該如何改進(jìn)？（6分）（2）最近一年，該企業(yè)中層管理者的離職率明顯上升，已有將近30%的中層管理者離職。請為該企業(yè)日常管理工作提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。（8分）參考答案1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該企業(yè)普通員工壓力感最高的是“任務(wù)超載”，均值達(dá)到8，其他要素分值均為中等或較低水平，說明基層員工工作壓力普遍較大。（2分）對于基層員工，該企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施：①合理調(diào)配人選：壓力具有個體差異性，而且在同一個組織內(nèi)，不同部門不同等級的工作要求不同，工作所產(chǎn)生的壓力也不同，因此合理配置工作對于緩解員工壓力十分必要。（2分）②加強(qiáng)員工培訓(xùn)：雖然有些員工的能力水平與工作要求一時不適應(yīng)，但有潛力可挖，經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)教育，可以勝任工作，由此，就沒有必要調(diào)動這些員工。企業(yè)應(yīng)把員工培訓(xùn)作為緩解壓力的一種重要手段。（2分）參考答案（2）根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該企業(yè)中層管理者壓力感最高的是“角色模糊”，均值為7.5；其次是“角色沖突”，均值為7，說明中層管理者任務(wù)不具體、責(zé)任不明確。（2分）對此，該企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施：（每項2分，最高6分）①設(shè)置明確可行且有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo)：當(dāng)工作目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時得到有關(guān)情況的反饋時，員工會把工作做得更好，可以減輕其受挫感、角色模糊感。②強(qiáng)化員工正式的組織溝通：加強(qiáng)與員工正式的組織溝通，有助于減輕角色模糊和角色沖突感，從而減少不確定性。③工作再設(shè)計：由于員工對工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級對自己如何評價等問題都常常會產(chǎn)生不確定感，如果讓員工參與這方面決策，就能增強(qiáng)其控制感，減輕角色壓力。④工作結(jié)果的及時反饋：有助于降低員工對實(shí)際工作的不確定性，也可以降低員工的角色壓力感。綜合分析題6、M房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡時將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量，其中，客戶層面績效指標(biāo)設(shè)定如表2所示。（1）請分析按季度考評客戶指標(biāo)時可能出現(xiàn)的問題。（6分）（2）并非所有的企業(yè)都能有效實(shí)施平衡計分卡，該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計分卡，應(yīng)具備哪些條件？（10分）參考答案（1）考評客戶指標(biāo)時可能出現(xiàn)下列問題：①因競爭對手保密、政府主管部門匯集整理數(shù)據(jù)耗時較長等原因，每季度的市場銷售額數(shù)據(jù)不易獲?。?分）②回頭顧客數(shù)不易判定，再次購買房產(chǎn)時，不少人以親朋好友的身份登記，回頭顧客數(shù)誤差較大。（2分）③客戶滿意度指標(biāo)不能在購房現(xiàn)場采集，因為顧客對所選購的房產(chǎn)難有詳盡評價；延后回訪時，如果由本單位職工問詢，客觀性難保證，如果由外部調(diào)查公司回訪，受訪顧客會因個人信息外泄而導(dǎo)致滿意度下降。（2分）參考答案（2）該企業(yè)成功實(shí)施平衡計分卡應(yīng)具備的條件為：①以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，且戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?。?分）②具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。（2分）③財務(wù)制度完善、財務(wù)管理水平較高。（2分）④信息處理能力較強(qiáng)。（2分）⑤與實(shí)施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。（2分）

文件筐測驗【情境】富凱集團(tuán)公司成立于2000年，以生產(chǎn)家具為主，產(chǎn)品主要面向歐美市場，從2003年開始，銷售額逐年上升，2010年達(dá)到8000萬美元，員工人數(shù)達(dá)到1200人。受各種因素影響，集團(tuán)公司2011年的國外訂單大量減少，全年的銷售額下降近50%。由于家具行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)系緊密，2012年的業(yè)務(wù)還會持續(xù)下滑。當(dāng)前，公司的現(xiàn)金流非常緊張，部分應(yīng)收貨款難以收回，虧損越來越大，如不采取措施，會面臨破產(chǎn)的危險。3天前，集團(tuán)決策層做出決定，精簡少量一線員工，所有員工的薪酬下調(diào)20%，逐步開拓國內(nèi)市場，爭取兩年內(nèi)借助國內(nèi)市場扭虧為盈。您（趙玉林）作為集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，也參加了此次會議。您很清楚相關(guān)決策將影響集團(tuán)的各個層面，人力資源管理方面的變革也不可避免?，F(xiàn)在是2013年5月19日下午2點(diǎn)，您來到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件。您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。5點(diǎn)鐘還有一個重要的會議需要您主持。在接下來的3小時里，秘書會為您推掉所有的雜事，沒有任何人打擾。好，可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：1、請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。2、在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。3、在處理每個具體文件時，請重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容：（1）需要收集哪些資料；（2）需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通；（3）需要您的下屬做哪些工作；（4）應(yīng)采取何種具體處理辦法；（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法?！竟囊弧款悇e：電子郵件來件人：張曉華招聘主管收件人：趙玉林人力資源總監(jiān)日期：5月18日趙總：最近部分車間管理人員反應(yīng)，不少骨干技術(shù)員工陸續(xù)提出辭職，經(jīng)調(diào)查，長青家具集團(tuán)公司近期正進(jìn)行大規(guī)模招聘，我們的很多員工都參加了他們的面試。由于長青家具在國內(nèi)市場起步較早，受出口貿(mào)易影響不大，因國內(nèi)市場的增長需招聘大量人員。實(shí)際上，他們開出的薪酬和我們的差不多，但由于我們近兩年業(yè)務(wù)下滑，獎金減少，員工對前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了離職。希望您能關(guān)注此事，我也會進(jìn)一步收集資料。表明收到來信，并做如下處理1、希望招聘主管在面談前能進(jìn)一步收集確實(shí)可信的信息2、請招聘主管統(tǒng)計出已經(jīng)離職和可能離職的具體人員3、與各生產(chǎn)部門的管理者了解情況，并建議他們采取必要措施控制事態(tài)的進(jìn)一步發(fā)展，確保本部門的工作穩(wěn)定4、請薪酬主管提供薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合市場數(shù)據(jù)進(jìn)行分析5、能考慮到此事與裁員方案之間的關(guān)系，也能考慮到和減薪方案對此事的影響6、與各部門主管確定哪些人員不能離職7、快速確定降低核心人員離職的方案，必要時獲得上級的批準(zhǔn)和支持8、對于放棄離職人員：①實(shí)施安置方案，保持所在部門正常工作；②為可能的新問題提出預(yù)防建議9、對于堅持離職人員：①按規(guī)定實(shí)施離職流程；②在公司內(nèi)部尋找替代人選參考答案【公文二】類別：電子郵件來件人：吳婉玲勞動關(guān)系主管收件人：趙玉林人力資源總監(jiān)日期：5月19日趙總，您好！現(xiàn)將今年工齡將滿10年的員工名單呈報給您。按勞動合同法的規(guī)定，這些員工可以和企業(yè)簽訂無固定期限的合同。由于集團(tuán)目前的效益不好，裁員的傳聞較多，這些員工的壓力都很大。已經(jīng)有員工明確告訴我，如果被辭退他們將訴諸法律。也有員工表示，只要集團(tuán)給出合理補(bǔ)償，也可以接受辭退這一方式。情況比較復(fù)雜，希望能和您當(dāng)面溝通。同意與下屬就此申請做討論，并做如下處理1、肯定下屬對問題的敏感性2、提前查看名單，考慮名單中人員和裁員計劃中的人員是否有重疊3、能考慮到此事如果控制不好，容易衍生出更多問題4、與勞動關(guān)系主管，勞動法專家，以及相關(guān)部門經(jīng)理商議此事5、將名單中的員工分成不同類型，分別列出不同的處理方式6、為每種處理方式準(zhǔn)備備用方案，為可預(yù)計和不可預(yù)計的情況提前做出準(zhǔn)備，關(guān)注對其他員工的影響7、估算不同方案給企業(yè)帶來的成本，選擇長期成本和短期成本結(jié)合起來的最優(yōu)方法8、要有此事最后必須通過法律途徑解決的準(zhǔn)備9、要獲得上級對不同情況處理的底線標(biāo)準(zhǔn)10、要對參與此事的人員進(jìn)行相關(guān)法律、溝通技巧、談判技巧的基本訓(xùn)練11、確保此事通過合法的途徑解決，避免給其他工作帶來其他負(fù)面影響參考答案【公文三】類別：電話留言來電人：周力總裁接受人：趙玉林人力資源總監(jiān)日期：5月19日玉林：有幾件事情需要你準(zhǔn)備，減薪的事你盡快和勞動關(guān)系主管小吳碰一下，下周給我一個方案。另外裁員的具體比例和人員也需要你和各個部門仔細(xì)協(xié)商，我建議原則上不超過10%。關(guān)于拓展國內(nèi)業(yè)務(wù)，雖然競爭激烈，難度很大，但應(yīng)快速打開市場。我希望你最近能多找一些合適的候選人，以擔(dān)當(dāng)起開拓國內(nèi)市場的重任，這件事情請盡快處理。立刻電話回復(fù)并作如下處理1、整理上次會議記錄和資料，整理會談思路2、親自處理領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，對關(guān)鍵信息有保密意識3、向領(lǐng)導(dǎo)確保自己會處理好每件事情4、準(zhǔn)備好后提交與財務(wù)總監(jiān)共同商議的減薪方案5、與各部門經(jīng)理商定不同的裁員比重和名單6、制定裁員計劃，預(yù)計裁員帶來的短期成本，并與財務(wù)總監(jiān)協(xié)商7、為逐步實(shí)施準(zhǔn)備多套計劃8、關(guān)鍵問題及時請教領(lǐng)導(dǎo)9、涉及重大人員調(diào)整方面，只陳述事實(shí)和數(shù)據(jù)資料，不做主觀判斷10、提出各種調(diào)整存在的利弊和潛在影響11、關(guān)注國內(nèi)市場推廣負(fù)責(zé)人的招聘事宜12、獲得上級對招聘此崗位的統(tǒng)一意見13、預(yù)測此行為對企業(yè)整體業(yè)務(wù)的深遠(yuǎn)影響，并向上級提交自己的想法參考答案注意事項答復(fù)的內(nèi)容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復(fù)。比如某件事項需要聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案，考生可以直接在“公文處理表”內(nèi)書寫“聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案”，而不要以第一人稱的方式行文“我聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案”。如果考生需要書信或email回復(fù)文件，也不需要采用書信或email的格式，只要將回復(fù)的思路和內(nèi)容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標(biāo)注序號的方式來呈現(xiàn)處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面的整潔。復(fù)習(xí)重點(diǎn)傳統(tǒng)與現(xiàn)代人事管理P7分析維度傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理計劃的性質(zhì)短期性、應(yīng)急性、單一性、戰(zhàn)術(shù)性長期性、預(yù)先性、整合性、戰(zhàn)略性管理制度特點(diǎn)外部控制、遵規(guī)守紀(jì)自我控制、個人承諾員工關(guān)系統(tǒng)一、機(jī)械、無差別、低信任靈活、個性化、高信任管理目標(biāo)成本最小化效用最大化管理功能專家專案雙管齊下人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變P91、組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變2、管理角色的轉(zhuǎn)變3、管理職能的轉(zhuǎn)變4、管理模式的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略性HRM的角色轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略結(jié)合戰(zhàn)略實(shí)施變革的代理組織的變革培訓(xùn)與開發(fā)行政管理專家構(gòu)建人力資源基礎(chǔ)員工薪酬與績效評估員工的領(lǐng)跑者了解員工需求員工的貢獻(xiàn)率長期戰(zhàn)略性短期戰(zhàn)略性管理作業(yè)程序管理對象：人員策略類型企