梁碩南：勞動合同訂立與變更-中華講師網(wǎng)

勞動合同訂立與變更、社會保險與工傷

規(guī)章制度與員工手冊、調(diào)崗調(diào)薪與裁員、違紀員工管理與勞動爭議處理主講：梁碩南老師找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺講課主要內(nèi)容一、員工手冊與規(guī)章制度的制定、審查、修改和執(zhí)行二、勞動合同的訂立技巧三、如何有效調(diào)崗調(diào)薪四、如何有效解除或終止勞動合同五、基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析六、社會保險費征繳和社會保險基金七、工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費的新風險八、如何有效處理違紀違規(guī)員工九、勞動爭議司法解釋四、勞動合同法修正案重點解讀找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺梁老師傾力之作----勞動合同甲方乙方梁碩南老師傾力之作《勞動合同甲方乙方——用人單位權(quán)益維護VS勞動者職場維權(quán)》，由中國法制出版社出版，全書41萬4千字，定價45元。是全國第一本從用人單位和勞動者雙方角度闡述新法適用的實務(wù)書。既教單位如何應(yīng)對，也教員工如何維權(quán)，最終目的是促進勞資關(guān)系和諧，達到勞資雙方共贏隨書贈送價值不菲的《人力資源管理工具大禮包》，主要包括勞動合同及相關(guān)協(xié)議范本、規(guī)章制度范本法律文書范本、不同用工模式成本分析各種管理表格、管理流程圖、重要勞動法律法規(guī)目錄等企業(yè)求之不得的內(nèi)容找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺江蘇高楓律師事務(wù)所

許永平律師的讀后感言梁老師：

在新華書店有幸拜讀你的大作，茅塞頓開。有關(guān)勞動用工方面的文章、著作，目前在市場上，可以說是汗牛充棟，但有深度、有操作性的不多。我只是初讀了你的《勞動合同甲方乙方

用人單位權(quán)益維護VS勞動者職場維權(quán)》章節(jié)與結(jié)構(gòu)，我被深深地吸引了。在書中，有不少建議及分析，十分有見地，尤其對同一個問題，都是從用工單位與員工的兩個角度進行分析，我以為，這樣的分析與建議，對勞資雙方均具有很強的參考價值。

隨書贈送的《人力資源管理工具大禮包》，為本書增光添彩。在此，我要衷心感謝梁老師及本書的編輯，為社會奉獻了不可多得的精神食糧；為勞資雙方及其他相關(guān)人員，奉獻了解決勞動爭議的利器；為構(gòu)建和諧社會提供了彌足珍貴的建言。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺梁老師服務(wù)過的企業(yè)包括美的集團、中國石油、南方航空、廣東電信、廣東移動、偉創(chuàng)力集團、大民集團、正大康地集團、天健集團、福群集團、南車集團、中華英才網(wǎng)、前程無憂、長江禮品、歐陸家庭用品、鴻邦電子、南豐電機、新視線服飾、兆山家具、億升倉儲、東豐精工、嘉樂祥珠寶、東莞園林、威靈電機、晶宮裝飾、視航科技、積架寶威汽車配件、德鑫照明、美視電力、萬興軟件、大偉體育用品、新飛通（中國）、盈高國際貨運、全球鎖移動安全、福爾康生物等近百個企業(yè)和企業(yè)集團。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺梁老師在清華研究生院的授課場面找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺梁老師在上海賓館的授課場面找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺一、員工手冊與規(guī)章制度的制定、審查、修改和執(zhí)行員工手冊，主要是企業(yè)規(guī)章制度的匯編,但又不全是規(guī)章制度，其中企業(yè)簡介、企業(yè)文化等內(nèi)容嚴格說來不算規(guī)章制度。但員工手冊大部分的內(nèi)容還是規(guī)章制度，并且主要是勞動規(guī)章制度，主要體現(xiàn)員工的權(quán)利與義務(wù)，是企業(yè)所有員工的行為準則。規(guī)章制度有廣義與狹義之分，廣義的規(guī)章制度包括財務(wù)、行政、人力資源、勞動管理等各類管理制度，狹義的規(guī)章制度僅指勞動規(guī)章制度。勞動規(guī)章制度是指用人單位通過民主程序制定,并向勞動者公示的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規(guī)則。企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“勞動法律”，是企業(yè)進行勞動用工管理的依據(jù)和工具。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（一）勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性及規(guī)章制度在人力資源管理中的地位◆《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。案例：為某集團企業(yè)審核、修改、完善規(guī)章制度

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺規(guī)章制度重要性及其在人力資源管理中的地位的體現(xiàn)是企業(yè)內(nèi)部的“勞動法律”，是國家法律法規(guī)的實施細則，也是法律法規(guī)的補充與延伸；是企業(yè)人力資源管理/勞動用工管理的依據(jù)和工具，可以填補法律法規(guī)的空白；使企業(yè)勞動管理行為規(guī)范化，保障企業(yè)合法有序運作；員工服從制度比服從主管任意性的指揮和處罰更易于接受，滿足職工公平感的需要；使員工能預(yù)測到自己的行為和努力的結(jié)果，激勵職工的工作熱情；是勞動仲裁機構(gòu)和人民法院裁判勞動爭議的依據(jù)。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（二）企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)狀和制度建設(shè)的常見問題◆企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)狀：（1）不少企業(yè)還沒有建立規(guī)章制度，還是人管人；（2）不少企業(yè)制度體系不健全，還有許多應(yīng)該制定的制度沒有制定；（3）不少企業(yè)雖然制度體系很健全，但制度內(nèi)容不完善，許多應(yīng)該規(guī)定的內(nèi)容沒有規(guī)定；（4）不少企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不合法、不合理；（5）不少企業(yè)的規(guī)章制度脫離本企業(yè)實際，不具有操作性；（6）不少企業(yè)的規(guī)章制度形同虛設(shè)，不執(zhí)行或執(zhí)行不力。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（二）企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)狀和制度建設(shè)的常見問題◆規(guī)章制度建設(shè)的常見問題：①制度體系不健全；②制度內(nèi)容不完善；③制度內(nèi)容不合法或不合理；④制度名稱和格式不規(guī)范；⑤結(jié)構(gòu)不嚴謹，條理不清晰；⑥內(nèi)容存在重疊、沖突和矛盾；⑦沒有經(jīng)民主程序制定；⑧沒有向員工公示或告知。建議制定一個名叫“規(guī)章制度管理辦法”的制度，來規(guī)范規(guī)章制度的立項、起草、審議、確定、審批、公示、執(zhí)行、修改、廢止、監(jiān)督、評估等內(nèi)容。案例：為某大型企業(yè)建立職工代表大會制度，草擬、修改、完善規(guī)章制度的案例找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺勞動規(guī)章制度體系（1）規(guī)章制度管理制度；（2）職工代表大會制度；（3）機構(gòu)與崗位管理制度；（4）招聘管理制度；（5）勞動合同管理制度；（6）工時休假制度；（7）考勤制度；（8）薪酬管理制度；（9）保險福利制度；（10）勞動安全衛(wèi)生制度；（12）職工培訓制度；（13）勞動定額管理制度；（14）勞動紀律與行為規(guī)范制度；（15）職工獎懲制度；（16）績效管理制度；（17）保密與競業(yè)限制制度；（18）特殊員工（未成年工、患病員工、工傷員工、三期女工、職業(yè)病員工等）管理制度；（19）員工離職管理制度；（20）員工建議與申訴制度。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（三）企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的效力關(guān)系和適用關(guān)系在勞動合同、集體合同與規(guī)章制度的效力關(guān)系和適用關(guān)系上，究竟誰高誰低，哪個應(yīng)優(yōu)先適用，實踐中觀點并不統(tǒng)一。就效力關(guān)系而言，一般認為，集體合同的效力高于勞動合同的效力、規(guī)章制度的效力高于勞動合同的效力。就適用關(guān)系而言，一般認為，應(yīng)當優(yōu)先適用對勞動者有利的條款。如果適用問題發(fā)生爭議,勞動者有選擇適用的權(quán)利?！秳趧雍贤ā?/p>

第五十五條：勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。勞動爭議司法解釋（二）第十六條：規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者可以請求優(yōu)先適用合同的約定。《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第三十一條第三款簽訂集體合同同時個人又簽訂合同，發(fā)生爭議時，優(yōu)先適用有利于勞動者的條款。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（四）沒有經(jīng)過民主程序制定及沒有向勞動者公示的規(guī)章制度是否有效？如何履行規(guī)章制度制定的民主程序？如何有效公示企業(yè)的規(guī)章制度？《企業(yè)民主管理規(guī)定》第二十一條：

職工代表大會在其職權(quán)范圍內(nèi)依法審議通過的決議和事項具有約束力，非經(jīng)職工代表大會同意不得變更或撤銷。

企業(yè)應(yīng)當提請職工代表大會審議、通過、決定的事項,未按照法定程序?qū)徸h、通過或者決定的無效。2012年2月13日總工發(fā)〔2012〕12號找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺職工代表大會組織制度和工作制度《企業(yè)民主管理規(guī)定》第八條職工代表人數(shù)不少于全體職工人數(shù)的5%，最少不少于30人。職工代表人數(shù)超過100人的，超出的代表人數(shù)可以由企業(yè)與工會協(xié)商確定。

第九條

職工代表由工人、技術(shù)人員、管理人員、企業(yè)領(lǐng)導人員和其他方面的職工組成。其中，中層以上管理人員和領(lǐng)導人員一般不得超過職工代表總?cè)藬?shù)的20%。有女職工和勞務(wù)派遣職工的企業(yè)，職工代表中應(yīng)當有其適當比例。

第十七條

職代會每年至少召開一次。職代會必須有三分之二以上的職工代表出席

第二十條

職工代表大會選舉和表決相關(guān)事項，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則，經(jīng)全體職工代表的過半數(shù)通過。對重要事項的表決，應(yīng)當采用無記名投票的方式。

第二十四條

職工代表應(yīng)當以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產(chǎn)生。

第二十五條

選舉、罷免職工代表，應(yīng)當召開選舉單位全體職工會議，會議應(yīng)有三分之二以上職工參加。選舉、罷免職工代表的決定，應(yīng)經(jīng)全體職工的過半數(shù)通過方為有效。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺企業(yè)工會組織制度和工作制度《工會法》第10條

企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會。

《廣東省實施中華人民共和國工會法辦法》第四條具備設(shè)立工會組織條件的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)和其他經(jīng)濟組織在開業(yè)或者設(shè)立之日起六個月內(nèi)應(yīng)當建立工會組織。尚未建立工會組織的，上級工會可以督促并派員幫助、指導建立工會籌建組織，發(fā)展會員，召開會員大會或者會員代表大會，民主選舉產(chǎn)生工會組織。任何單位和個人不得拖延或阻撓?！镀髽I(yè)工會主席產(chǎn)生辦法（試行）》第六條

企業(yè)行政負責人（含行政副職）、合伙人及其近親屬，人力資源部門負責人，外籍職工不得作為本企業(yè)工會主席候選人。

第十五條

企業(yè)工會主席可以由會員大會或會員代表大會直接選舉產(chǎn)生，也可以由企業(yè)工會委員會選舉產(chǎn)生；可以與企業(yè)工會委員會委員同時進行選舉，也可以單獨選舉。

第十六條

會員大會或會員代表大會選舉企業(yè)工會主席，參加選舉人數(shù)為應(yīng)到會人數(shù)三分之二以上時，方可進行選舉。企業(yè)工會主席候選人獲得贊成票超過應(yīng)到會有選舉權(quán)人數(shù)半數(shù)的始得當選。

第十八條

企業(yè)工會主席出現(xiàn)空缺，應(yīng)在三個月內(nèi)進行補選。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺企業(yè)工會組織制度和工作制度《企業(yè)工會工作條例（試行）》第五條企業(yè)工會在本企業(yè)黨組織和上級工會的領(lǐng)導下，依照法律和工會章程獨立自主地開展工作。第八條會員大會或會員代表大會是企業(yè)工會的權(quán)力機關(guān)，每年召開一至兩次會議。經(jīng)企業(yè)工會委員會或三分之一以上會員提議可臨時召開會議。會員代表大會的代表由會員民主選舉產(chǎn)生，會員代表實行常任制，任期與企業(yè)本屆工會委員會相同，可連選連任。會員在一百人以下的企業(yè)工會應(yīng)召開會員大會。

第十條會員大會或會員代表大會與職工代表大會或職工大會須分別行使職權(quán)，不得相互替代。

第十一條企業(yè)工會委員會由會員大會或會員代表大會差額選舉產(chǎn)生，選舉結(jié)果報上一級工會批準，每屆任期三年或者五年。

第十三條企業(yè)工會委員會根據(jù)工作需要，設(shè)立相關(guān)工作機構(gòu)或?qū)ｉT工作委員會、工作小組。工會專職工作人員一般按不低于企業(yè)職工人數(shù)的千分之三配備，具體人數(shù)由上級工會、企業(yè)工會與企業(yè)行政協(xié)商確定。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺企業(yè)工會組織制度和工作制度《深圳市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法

》第7條

用人單位有會員十人以上或者有職工二十五人以上的，應(yīng)當自設(shè)立或者登記之日起六個月內(nèi)單獨建立基層工會委員會。

用人單位會員不足十人的，可以與本地區(qū)或者本行業(yè)其他用人單位聯(lián)合建立基層工會委員會。

第11條用人單位的法定代表人、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及同類職務(wù)人員和人事部門負責人及其在本單位工作的近親屬，不得擔任本單位工會主席、副主席、常務(wù)委員、委員和經(jīng)費審查委員會成員。

第39條

建立基層工會委員會的用人單位應(yīng)當于每月十五日前，依法按照全體職工上月工資總額的百分之二向工會撥繳當月經(jīng)費。

依照本辦法第九條規(guī)定設(shè)立工會籌備機構(gòu)的用人單位，自籌備機構(gòu)設(shè)立之日起，按照全體職工上月工資總額的百分之二向市總工會撥繳建會籌備金；基層工會委員會建立后，由市總工會按照規(guī)定比例返撥給該用人單位的工會委員會。

市總工會可以委托稅務(wù)機關(guān)或者其他機構(gòu)統(tǒng)一收取用人單位應(yīng)當撥繳的工會經(jīng)費和建會籌備金。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺如何履行制定規(guī)章制度的民主程序首先，由單位職能管理部門(通常是單位的人力資源部)根據(jù)本單位的實際情況起草規(guī)章制度草案；第二,將規(guī)章制度草案交由全體職工或職工代表大會討論，聽取職工的意見和建議(人數(shù)較少的單位召開全體職工會議討論，人數(shù)較多的單位召開職工代表大會討論)；第三，由用人單位與工會或者職工代表平等協(xié)商確定(企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定，沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定)。第四，為免日后勞動者與用人單位就規(guī)章制度是否履行了民主程序發(fā)生爭議,用人單位要有證據(jù)意識,召開全體職工會議或職工代表大會討論規(guī)章制度時,要有會議記錄,并讓參會者簽字；用人單位與工會或者職工代表平等協(xié)商最后確定規(guī)章制度時,要求工會或職工代表大會出具相應(yīng)證明。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺

如何有效公示或告知企業(yè)的規(guī)章制度一是將規(guī)章制度編印成冊,讓勞動者簽收；二是組織勞動者培訓學習,讓勞動者簽字；三是簽訂勞動合同時,讓勞動者閱讀規(guī)章制度并簽字確認四是在單位公告欄公告、或單位網(wǎng)站公示、或通過電子郵件發(fā)給勞動者閱讀,并讓勞動者閱后簽字確認。江蘇省勞動合同條例第四條用人單位依法制定、修改或者決定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，應(yīng)當主動、如實告知勞動者，或者采取公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網(wǎng)站等便于勞動者知曉的方式公示。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺問題研討研討一：規(guī)章制度不經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，直接與工會協(xié)商決定是否有效？研討二：用人單位根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定與工會或者職工代表平等協(xié)商確定規(guī)章制度時，如果平等協(xié)商無法達成一致，用人單位是否有權(quán)決定公布實施規(guī)章制度？研討三：企業(yè)規(guī)章制度是否一定要備案？沒有備案的規(guī)章制度是否有效？已備案的規(guī)章制度是否一定有效？深圳中院2009年指導意見第79條：《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的“平等協(xié)商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協(xié)商無法達成一致，最后決定權(quán)在用人單位。如該規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第八十條尋求救濟。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（五）規(guī)章制度或勞動合同中關(guān)于“企業(yè)（甲方）可以根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工（乙方）的能力和表現(xiàn)，合理調(diào)整員工（乙方）的工作崗位、工作地點和工資待遇”的規(guī)定或約定是否有效？廣東、佛山：用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)：（一）對用人單位調(diào)整勞動者工作崗位勞動合同中有約定或用人單位的規(guī)章制度有規(guī)定；（二）調(diào)整勞動者崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要。（三）調(diào)整崗位后勞動者的工資水平應(yīng)與原崗位工資水平基本相當；（四）不具有侮辱性或懲罰性質(zhì)；（五）無其他違反勞動合同或勞動法律、法規(guī)的行為。案例：佛山某公司臨時調(diào)動業(yè)務(wù)經(jīng)理到廣州協(xié)助開展業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)經(jīng)理不服從安排被公司辭退案。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（五）規(guī)章制度或勞動合同中關(guān)于“企業(yè)（甲方）可以根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工（乙方）的能力和表現(xiàn)，合理調(diào)整員工（乙方）的工作崗位、工作地點和工資待遇”的規(guī)定或約定是否有效？《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》第十八條企業(yè)享有人事管理權(quán)：企業(yè)對管理人員和技術(shù)人員可以實行聘用制、考核制。對被解聘或者未聘用的管理人員和技術(shù)人員，可以安排基他工作，包括到工人崗位上工作。第十九條企業(yè)享有工資、獎金分配權(quán)：企業(yè)有權(quán)制定職工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。《進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導意見》（勞社部發(fā)[2000]2l號）第二條第1款建立以崗位工資為主的基本工資制度。

崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

規(guī)定或約定有效，但用人單位調(diào)崗調(diào)薪必須有充分合理的理由，并且不具有侮辱性。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（六）如何有效運用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關(guān)鍵崗位員工的管理？（1）依法制定、完善企業(yè)規(guī)章制度（規(guī)章制度要符合內(nèi)容合法、民主程序制定、向勞動者公示三個要件）；（2）運用規(guī)章制度實施管理，應(yīng)當遵循“合情、合理、合法、公正；獎勵為主，懲罰為輔”原則。（3）在運用規(guī)章制度實施管理時，務(wù)必注意對違紀違規(guī)事實和證據(jù)的固定和保全方式、方法,特別是對“大錯不犯,小錯不斷”的員工違紀違規(guī)事實和證據(jù)的固定和保全。（4）適時、適度運用規(guī)章制度對違紀違規(guī)的員工作出警告、記過、降職、降薪或辭退等決定。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺技術(shù)性地設(shè)定可以解除勞動合同的情形（1）因違規(guī)違紀，3個月內(nèi)被處以4次以上（含）警告處分或12個月內(nèi)累計被處以6次以上（含）警告處分或任職期內(nèi)累計被處以8次以上（含）警告處分的；（2）因違規(guī)違紀，3個月內(nèi)被處以3次以上（含）記過處分或12個月內(nèi)被處以4次以上（含）記過處分或任職期內(nèi)累計被處以5次以上記過處分的；（3）因違規(guī)違紀，3個月內(nèi)被處以2次以上（含）記大過處分或12個月內(nèi)被處以3次以上（含）記過處分或任職期內(nèi)累計被處以4次以上記過處分的。處罰疊加：警告3次，同時記過1次；記過3次，同時記大過1次。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（七）企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，企業(yè)敗訴的原因主要有如下幾種：（1）規(guī)章制度不健全或根本沒有規(guī)章制度；（2）雖有規(guī)章制度,但規(guī)章制度內(nèi)容不合法；（3）規(guī)章制度雖合法，但不合理而顯失公平；（4）規(guī)章制度雖合法合理,但卻不經(jīng)民主程序制定；（5）規(guī)章制度雖合法合理,也經(jīng)民主程序制定,但沒有向員工公示。案例：某公司沒有規(guī)章制度卻以員工違反規(guī)章制度辭退員工爭議案找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（八）勞動紀律與獎懲制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內(nèi)容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、基本原則、術(shù)語定義、職責權(quán)限等）第二章勞動紀律與行為規(guī)范（高度概括紀律與行為要求，可以表述為：要……，不得……）第三章獎勵規(guī)定（獎勵的條件和種類、獎勵的權(quán)限和程序、獎勵的實施與監(jiān)督）第四章懲罰規(guī)定（處分的種類和適用、違規(guī)違紀行為及其適用的處分、處分的權(quán)限和程序、不服處分的申訴）第五章附則（處罰疊加及功過相抵規(guī)定、獎懲沖突處理、解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內(nèi)容）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺規(guī)章制度制定的原則（1）合法性原則，制度內(nèi)容必須符合法律法規(guī)規(guī)定；（2）合理性原則，制度內(nèi)容不但要合法，而且也要合理，符合政策和社會道德；（3）實用性原則，要結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定，要實用可行，具有可操作性。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺撰寫方法與技巧及注意事項目的明確、格式規(guī)范、內(nèi)容合法、概念準確、結(jié)構(gòu)嚴謹、條理清晰、用詞準確、文字簡練、標點正確。緊密結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定，要合情合理并具有可操作性，并且盡量不要存在沖突條款。另外，還需履行民主程序，并向員工公示或告知。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺問題研討企業(yè)職工獎懲條例廢止后，企業(yè)規(guī)章制度能否規(guī)定如下處分種類？（1）罰款；（2）降級；（3）撤職；（4）留用察看。參考法規(guī)：原勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》（勞部發(fā)〔1995〕226號）：勞動者受處分后的工資支付：勞動者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、降級等）或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報酬。

人社部、監(jiān)察部【2012】第18號《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》第五條處分的種類為：

（一）警告；（二）記過；（三）降低崗位等級或者撤職；（四）開除。

其中，撤職處分適用于行政機關(guān)任命的事業(yè)單位工作人員。

國務(wù)院令【2007】第495號《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》第六條行政機關(guān)公務(wù)員處分的種類為：(一)警告;(二)記過;(三)記大過;(四)降級;(五)撤職;(六)開除。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（九）績效管理制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內(nèi)容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、基本原則、術(shù)語定義、機構(gòu)權(quán)責等）第二章績效計劃與溝通（績效計劃與績效合同、績效溝通與輔導）第三章績效考評（考評周期、考評者與被考者、考評內(nèi)容與指標、考評方法、考評流程）第四章績效反饋面談與改進（績效反饋與面談，績效總結(jié)、改進與培訓）第五章績效結(jié)果應(yīng)用（績效等級與績效獎金、職務(wù)升降、薪資增減、調(diào)崗辭退）第六章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內(nèi)容）第七章附件附表（績效合同、績效數(shù)據(jù)表、績效考評表、績效申訴表、績效面談表等）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十）薪酬福利制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內(nèi)容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、基本原則、術(shù)語定義、機構(gòu)權(quán)責等）第二章薪酬（薪資結(jié)構(gòu)、薪級薪檔、薪資計算、薪資代扣代繳與扣除、薪審批與支付、薪資調(diào)整）第三章福利（法定福利、單位福利）第四章附則（薪資保密、薪資異議處理、解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內(nèi)容）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十一）招聘管理制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內(nèi)容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、招聘原則、機構(gòu)權(quán)責等）第二章招聘渠道與流程（招聘渠道、招聘流程）第三章錄用與入職（證件資料提供、不予錄用情形、入職手續(xù)辦理）第四章試用與轉(zhuǎn)正（不符合錄用條件的情形、可以轉(zhuǎn)正條件、終止試用與轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內(nèi)容）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十二）勞動合同管理制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內(nèi)容與框架第一章總則（目的、適用范圍、基本原則、術(shù)語定義、機構(gòu)權(quán)責等內(nèi)容）第二章勞動合同的訂立（合同簽訂時間與要求、合同類型、合同期限與試用期、培訓與服務(wù)期、保密與競業(yè)限制、合同續(xù)訂等內(nèi)容）第三章勞動合同的履行和變更（雙方的履行義務(wù)、崗位的調(diào)整、薪酬的變化、工作地點的變更等內(nèi)容）第四章勞動合同的解除和終止（解除勞動合同的情形、終止勞動合同的情形、解除和終止勞動合同的限制、解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償、解除和終止勞動合同的程序和手續(xù)等內(nèi)容）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內(nèi)容）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十三）工時休假考勤管理制度主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內(nèi)容與框架第一章總則（目的、適用范圍、術(shù)語定義、機構(gòu)權(quán)責等內(nèi)容）第二章工作時間與工時制度（上班時間、下班時間、加班時間與加班費的計算，標準工時制、不定時工作制、綜合計時工作制）第三章休息休假（休息日、法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、計劃生育假、事假、請假程序和手續(xù)、批假權(quán)限和程序、假期工資計算、職務(wù)代理人）第四章考勤規(guī)定（考勤要求，遲到、早退、曠工的界定，遲到、早退、曠工的處罰等）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內(nèi)容）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十四）員工培訓管理制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內(nèi)容與框架第一章總則（目的、適用范圍、術(shù)語定義、機構(gòu)權(quán)責等內(nèi)容）第二章培訓種類及培訓內(nèi)容（崗前培訓、在崗培訓、脫產(chǎn)培訓、內(nèi)部培訓、外部培訓）第三章培訓計劃與課程設(shè)計（培訓計劃的制定、培訓課程設(shè)計、培訓資源的開發(fā)）第四章培訓組織與實施（確認培訓對象、確認培訓場地和設(shè)備、準備培訓資料、確認培訓師、課前準備、培訓實施、培訓紀律、培訓協(xié)議簽訂）第五章培訓結(jié)果評估（培訓考核、培訓訪談、評估報告）第六章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內(nèi)容）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十五）保密與競業(yè)限制制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內(nèi)容與框架第一章總則（目的、適用范圍、術(shù)語定義、機構(gòu)權(quán)責等內(nèi)容）第二章商業(yè)秘密內(nèi)容和范圍（技術(shù)信息、經(jīng)營信息）第三章保密措施與保密要求（保密措施、保密要求）第四章競業(yè)限制（競業(yè)限制的范圍、地域、期限，競業(yè)限制要求、競業(yè)限制的經(jīng)濟補償）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內(nèi)容）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十六）員工手冊的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內(nèi)容與框架總經(jīng)理（董事長、總裁）致辭第一章：總則（編制目的、適用范圍、術(shù)語定義等內(nèi)容）第二章：公司概況（公司簡介、組織架構(gòu)、企業(yè)文化）第三章：人力資源管理制度（招聘、勞動合同、工時休假、考勤、績效、薪酬、保險福利、培訓、勞動紀律、獎懲、勞動安全衛(wèi)生、保密與競業(yè)限制等制度）第四章：行政后勤管理制度（宿舍、食堂、保安、車輛、低值易耗品、公文、會議、接待、出差、名片、印章證照檔案、辦公室、環(huán)境衛(wèi)生與綠化等制度）

第五章：附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間、沖突處理等內(nèi)容）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十七）員工手冊和規(guī)章制度后續(xù)審查和修訂的必要性、修訂原則和注意事項由于法律、法規(guī)、政策的出臺和修改，也由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營理念和經(jīng)營狀況的變化，可能造成企業(yè)規(guī)章制度存在滯后情況，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展或存在法律風險，所以有必要對員工手冊和規(guī)章制度進行后續(xù)審查和修訂；修訂原則是將不合法的變?yōu)楹戏?、不合理的變?yōu)楹侠?、不合情的變?yōu)楹锨?，以適應(yīng)法律要求和企業(yè)發(fā)展的要求；注意事項是，修訂也要履行民主程序，并向勞動者公示。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十八）規(guī)章制度執(zhí)行的重點和難點、影響規(guī)章制度執(zhí)行的因素及不良因素的排除重點執(zhí)行的制度主要包括勞動合同管理、工時休假考勤、績效、薪酬、勞動紀律與行為規(guī)范、獎懲、勞動安全衛(wèi)生；重點執(zhí)行的內(nèi)容主要包括勞動合同的簽訂與解除、調(diào)崗調(diào)薪、員工考勤、績效考評、勞動紀律與員工獎懲、勞動安全衛(wèi)生。規(guī)章制度執(zhí)行的難點：績效考評、違規(guī)違紀員工處理、調(diào)崗調(diào)薪找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺影響規(guī)章制度執(zhí)行的因素①內(nèi)容不合法，不敢執(zhí)行；②內(nèi)容不合理，員工心里存在抵觸；③員工不知悉，員工內(nèi)心感到冤枉；④執(zhí)行不公正，存在例外和特權(quán)，員工感到不公平；⑤條款過于原則，無法執(zhí)行；⑥存在重疊、沖突和矛盾，執(zhí)行無所適從；⑥脫離實際，可操作性差；⑦員工紀律觀念淡薄，員工不自覺執(zhí)行；⑧監(jiān)督機制不健全，存在制度無人監(jiān)督和執(zhí)行的情況；⑨執(zhí)行者執(zhí)行不嚴不力，制度形同虛設(shè)。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺不良因素的排除（1）根據(jù)法律規(guī)定和本企業(yè)實際，修改和完善相關(guān)規(guī)章制度，使制度合情、合理、合法、具體、不沖突，具有可操作性；（2）對員工進行規(guī)章制度的學習和培訓，讓員工了解和熟悉有關(guān)規(guī)章制度，增強員工遵規(guī)守紀的觀念；（3）強化制度執(zhí)行人員的要求，要求其嚴格執(zhí)行和公正執(zhí)行制度；（4）健全制度監(jiān)督機制，做到樣樣制度有人監(jiān)督和執(zhí)行。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺二、勞動合同的訂立技巧找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（一）用人單位不使用勞動部門的合同范本而自行擬定的勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？

勞動合同法第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

第十七條

勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。問題研討：（1）用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規(guī)定的勞動合同必備條款的，可能會受到怎樣的行政處罰？（2）勞動合同文本未給勞動者一份，用人單位可能會受到怎樣的行政處罰？找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺處罰依據(jù)勞動合同法第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

《勞動保障監(jiān)察條例》第三十條有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正；對有第（三）項規(guī)定的行為的，處2000元以上２萬元以下的罰款：（三）經(jīng)勞動保障行政部門責令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政部門的行政處理決定的；深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例第六十一條用人單位未按照本條例第十條規(guī)定向勞動者提供勞動合同中文文本的，勞動行政部門應(yīng)當責令其在五日內(nèi)改正；逾期未改正的，以每人1000元的標準處以罰款。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（二）如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對？粵高法發(fā)[2008]13號第21條用工一個月內(nèi)，雙方就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，單位終止勞動關(guān)系的，無須支付經(jīng)濟補償金。

用工超過一個月不足一年，單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂合同的原因完全在勞動者，且單位無過錯的，單位無須支付兩倍工資。但單位提出終止勞動關(guān)系的，須支付經(jīng)濟補償金?；浉叻╗2012]284號

第14條用工超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。案例：1、（東莞）某公司人力資源經(jīng)理索要沒有簽訂勞動合同雙倍工資爭議案

2、東莞中院2012年十大勞動爭議案，員工叫人代簽勞動合同，后以單位沒有簽訂勞動合同索要二倍工資爭議案。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（三）勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？粵高法[2012]284號

第14條第二款勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（四）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需要支付經(jīng)濟補償？勞動合同法第十條第三款用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例第十七條雙方在用工前訂立勞動合同，尚未用工，有勞動合同法第四十條第（三）項、第四十一條第一款第(一)、(二)、(三)、（四）項規(guī)定情形之一的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同，不支付經(jīng)濟補償，但應(yīng)當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。

雙方在用工前訂立勞動合同，尚未用工，單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同無法履行的，單位應(yīng)當支付勞動者相當于一個月工資標準的賠償金和為訂立、準備履行勞動合同而支出的必要費用。

雙方在用工前訂立勞動合同，尚未用工的，勞動者可以提前通知用人單位解除勞動合同。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（五）在校學生與用人單位之間的用工關(guān)系是否屬于勞動關(guān)系？勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發(fā)[1995]309號）第12條在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！稄V東省高等學校學生實習與畢業(yè)生就業(yè)見習條例》第二條

本條例所稱實習，是指高等學校按照專業(yè)培養(yǎng)目標和教學計劃，組織學生到國家機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體及其他社會組織進行與專業(yè)相關(guān)的實踐性教學活動。

本條例所稱畢業(yè)生就業(yè)見習（以下簡稱見習），是指各級人民政府或者人民團體組織畢業(yè)后一年內(nèi)尚未就業(yè)的畢業(yè)生到國家機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體及其他社會組織進行的就業(yè)適應(yīng)性訓練。第四十條

見習單位應(yīng)當每月向見習人員提供不低于當?shù)刈畹凸べY標準百分之八十的生活補貼。

案例：實踐中，不同情況的處理尚存爭議找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（六）勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系如何區(qū)別，能否把勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系？①法律適用不同。勞動關(guān)系屬于勞動法范疇，受勞動法調(diào)整；而勞務(wù)關(guān)系屬于民法范疇，受民法調(diào)整。②主體要求不同。勞動關(guān)系主體一方是勞動者，另一方必須是用人單位；而勞務(wù)關(guān)系既可以發(fā)生在公民之間或法人之間，也可以發(fā)生在公民和法人之間，對主體沒有特殊規(guī)定。③主體地位不同。勞動關(guān)系雙方具有平等性和隸屬性，在建立勞動關(guān)系之前，具有平等性；勞動關(guān)系建立后，雙方關(guān)系具有從屬性。勞務(wù)關(guān)系中，當事人之間并不存在從屬關(guān)系，雙方自始至終是互相獨立的平等主體。④勞動條件不同。在勞動關(guān)系中，用人單位為勞動者提供法律要求或約定的勞動條件，勞動者一般只需為用人單位實施一定勞動行為即可。而勞務(wù)關(guān)系的一方當事人一般不為另一方當事人提供勞動條件，一般要求提供具體的勞動成果。⑤勞動報酬的確定原則和計算標準不同。在勞動關(guān)系中，貫徹按勞分配原則，并有最低工資制度保障；而在勞務(wù)關(guān)系中，雙方的權(quán)利義務(wù)受民事法律規(guī)范的約束，勞動報酬一般按等價有償?shù)脑瓌t確定。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系實踐中存在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系的情況有：（1）將員工轉(zhuǎn)為派遣公司的員工；（2）將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)為承攬或承包；（3）員工達到退休年齡。案例：（1）某公司員工食堂承包爭議案；（2）朋友掛職從事銷售業(yè)務(wù)被認定勞動關(guān)系案。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（七）什么時候為簽訂勞動合同的最佳時間？勞動合同法第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。

第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。廣東省工資支付條例第八條用人單位與勞動者應(yīng)當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。

未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高于當?shù)卣嫉纳夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。粵高法發(fā)[2008]13號第21條用工一個月內(nèi)，雙方就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，單位終止勞動關(guān)系的，無須支付經(jīng)濟補償金。案例：（江門）入職不滿一個月未簽訂勞動合同即發(fā)生工傷，員工要求支付二倍工資及工傷待遇爭議案。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（八）簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？勞動合同法第36條：可以協(xié)商解除勞動合同法第39條：過錯性解除勞動合同法第40條：無過錯性解除勞動合同法第41條：經(jīng)濟性裁員社會保險法第五十八條用人單位應(yīng)當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。勞動法第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（九）法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？勞動合同法第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

案例：（廣州）某企業(yè)與員工簽訂了兩年期限的勞動合同卻約定6個月試用期，并已履行，員工要求企業(yè)支付賠償金爭議案。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十）用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？勞動合同法第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

案例：某公司被收購勞動關(guān)系處理案

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十一）員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？勞動合同法實施條例第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?；浉叻╗2012]284號

第11條用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的勞動者，雙方形成的用工關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理。勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第13條已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。案例：某公司員工達退休年齡后主張加班工資、年休假工資爭議案

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十二）勞動合同的關(guān)鍵核心條款及操作技巧(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務(wù)，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約帶來的法律風險？(2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？關(guān)于訂立《廣東省勞動合同》的說明：“工作內(nèi)容和工作地點”條款中，女職工的“崗位”一欄如填寫“管理（技術(shù)）崗位”，則相應(yīng)法定退休年齡為55周歲；如填寫“生產(chǎn)操作崗位”，則相應(yīng)法定退休年齡為50周歲。操作：工作崗位可寫管理類崗位、技術(shù)類崗位、文職類崗位、操作類崗位。明確約定主要工作內(nèi)容，同時約定需要協(xié)助的工作內(nèi)容，并約定單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要合理調(diào)整員工的工作崗位和工作內(nèi)容。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十二）勞動合同的關(guān)鍵核心條款及操作技巧(3)如何約定勞動報酬，以避免報酬約定不明確帶來的風險？操作：約定正常工作時間工資為最低工資標準或略高于最低工資標準，其他按單位薪酬制度執(zhí)行(4)如何約定工資總額，以合法降低加班成本和經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？操作：對于工資高的員工可約定工資總額包括加班工資。另可將部分爭議性的項目，如交通補貼、通訊補貼，采用票據(jù)報銷的辦法處理。(5)如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資和降低用工成本？操作：薪酬結(jié)構(gòu)可約定由固定崗位工資和績效浮動獎金組成，并約定薪隨崗變；績效浮動獎金，根據(jù)績效表現(xiàn)而浮動，并可約定績效考核不合格的沒有獎金。案例：（廣州）工作一天（24小時），休息兩天（48小時），員工主張加班工資和年休假工資爭議案。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺加班費明確約定與勞動報酬約定不明的處理《廣東省工資支付條例》第八條用人單位與勞動者應(yīng)當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。

未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高于當?shù)卣嫉纳夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》73、用人單位依照《勞動法》第四十四條的規(guī)定應(yīng)向勞動者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數(shù)應(yīng)為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。

77、雙方約定實行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺三、如何有效調(diào)崗調(diào)薪找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（一）企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但員工可能到新崗位或新地點一段時間后，卻要求恢復(fù)回原崗位原地點；或者提出被迫解除勞動合同索要經(jīng)濟補償，企業(yè)日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？勞動合同法第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；司法解釋（四）第十一條

變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?；浉叻╗2012]284號：22、用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑海ㄒ唬┱{(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺應(yīng)對策略（1）勞動合同中約定工作崗位或地點的范圍寬廣些；（2）在勞動合同中約定單位可以根據(jù)經(jīng)營需要合理調(diào)整員工的工作崗位和地點；（3）證明員工到新崗位或新地點工作已超過一個月；（4）與員工協(xié)商變更工作崗位或地點；（5）合法行使用工自主權(quán)。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（二）績效目標或勞動定額不合法不合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準？《勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第二十六條本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成?！稄V東省工資支付條例》第二十一條確定的勞動定額原則上應(yīng)當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。

應(yīng)對：合理約定績效目標或勞動定額，使70%以上的員工都能完成績效目標或勞動定額，并約定不能完成的員工視為不能勝任工作。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（三）勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？合理的績效目標，即使員工不確認，也是有效的日常管理中最好通過與員工簽訂績效合同來確認績效目標找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（四）員工認同績效考核結(jié)果，但企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗、調(diào)薪、辭退”的案件中還是敗訴，為什么？企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免風險？勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；《勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]100號）因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。《進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導意見》（勞社部發(fā)[2000]2l號）職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺原因和應(yīng)對原因：（1）績效差（排末位）不等于不能勝任工作；（2）調(diào)崗、調(diào)薪幅度過大，以致顯失公平；（3）未先行培訓或調(diào)崗就予以辭退。應(yīng)對：（1）在勞動合同中約定工作任務(wù)，并約定不能完成工作任務(wù)的視為不能勝任工作；（2）合理約定或規(guī)定績效目標，使70%以上的員工都能完成目標，并約定或規(guī)定不能完成的視為不能勝任工作。（3）調(diào)崗、調(diào)薪幅度不宜過大，盡量合情合理，且不具有侮辱性或懲罰性；（4）先行培訓或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才予以辭退。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（五）企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？績效制度經(jīng)民主程序制定，并向員工公示或告知；績效考核結(jié)果讓員工簽名確認；扣減績效獎金金額讓員工簽名確認，并注明時間。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（六）企業(yè)該如何支付產(chǎn)假員工的工資福利？案例：珠海某公司女員工張小姐固定月薪為3000元（其中崗位工資2500元、交通補貼300元、通訊補貼200元），績效浮動獎金基數(shù)為2000元，過去12個月的平均工資為4800元。張小姐休產(chǎn)假期間，公司該按什么標準支付其工資福利？因張小姐休產(chǎn)假期間，公司只支付其2500元，張小姐休完產(chǎn)假期后被迫解除勞動合同，并要求公司支付產(chǎn)假工資差額和解除勞動合同的經(jīng)濟補償，仲裁機構(gòu)和法院的裁判結(jié)果卻不相同。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺參考法規(guī)《廣東省工資支付條例》第十九條勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應(yīng)當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資?！渡钲谑袉T工工資支付條例》第二十二條員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、節(jié)育手術(shù)假等假期的，單位應(yīng)當視為提供正常勞動并支付工資。《珠海市企業(yè)工資支付條例》第十七條勞動者享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期期間，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定的假期工資標準支付勞動者工資；沒有約定假期工資支付標準的，按勞動合同約定的工資標準支付?！稄V東省人口與計劃生育條例》第三十七條產(chǎn)假、看護假期間，照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（七）女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？與休假女職工協(xié)商調(diào)整崗位，可休假前，也可休假后；與代替休假女職工工作的員工說明其只是職務(wù)代理關(guān)系，休假女職工假期結(jié)束將各自恢復(fù)原崗位；使用勞務(wù)派遣工代理休假女職工的工作，約定派遣期限為休假女職工的產(chǎn)假期限。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺勞動合同的協(xié)商解除（勞動合同法第36條）勞動者單方正常解除（勞動合同法第37條）勞動者被迫解除（勞動合同法第38條）過錯性辭退（勞動合同法第39條）無過錯性辭退（勞動合同法第40條）經(jīng)濟性裁員（勞動合同法第41條）限制解除和終止（勞動合同法第42條、第45條）勞動合同終止（勞動合同法第44條，實施條例第21條）四、如何有效解除或終止勞動合同找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺(一）實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常管理中該如何做，才能避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？有一定作用的應(yīng)對辦法：與員工約定或讓員工承諾，在績效考核中，連續(xù)多少次或一定時間內(nèi)累計多少次排末位的視為不能勝任工作，單位可調(diào)整員工工作崗位；調(diào)整崗位后仍多次考核排末位，達到視為不能勝任工作情形的，單位可以解除勞動合同。但解除勞動合同的理由不是末位淘汰，而是不能勝任工作。案例：某公司末位淘汰爭議案找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（二）以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才能避免案件敗訴？勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。勞動爭議司法解釋（四）第十二條

建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

案例：某油庫公司撤銷工程維修部裁員爭議案

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（三）企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟性裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？勞動合同法第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，變更合同仍需裁員的；

（四）其他因合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。案例：某電子集團公司經(jīng)濟性裁員糾紛案

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（四）企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常管理中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能避免案件敗訴？勞動爭議司法解釋（三）第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。操作：（1）協(xié)議盡可能約定是員工提出協(xié)商解除，單位考慮員工所作貢獻，愿意適當支付經(jīng)濟補償；（2）如果是單位提出協(xié)商解除，最好加上員工已知悉相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定、員工承諾不通過任何途徑向單位主張任何權(quán)利等不存在重大誤解的條款。案例：（東莞中院2012年十大勞動爭議案）位于東莞虎門鎮(zhèn)的一家服裝公司因經(jīng)營不善，嚴重虧損，與全體員工簽訂《解除/終止勞動合同協(xié)議書》。協(xié)議書約定：雙方結(jié)清所有工資款，勞動關(guān)系即解除/終止;員工體諒服裝公司的困境，自愿放棄包括但不限于工齡補償金在內(nèi)的經(jīng)濟補償，不提起有關(guān)勞動合同的仲裁和訴訟。簽訂協(xié)議后，服裝公司遂向法院申請破產(chǎn)

清算。后有數(shù)十名員工將服裝公司告上法院，要求經(jīng)濟補償。法院認定服裝公司與員工簽訂的《解除/終止勞動合同協(xié)議書》有效，服裝公司無須向員工支付經(jīng)濟補償金。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺廣東高院、廣東勞動仲裁委關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（粵高法[2012]284號）31、單位支付勞動者解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金時，基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算。32、勞動關(guān)系建立于《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合同法》實施后解除或終止的，經(jīng)濟補償按以下方式計算：按《勞動合同法》實施前后的有關(guān)規(guī)定，用人單位均需支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者的工作年限自用工之日起計算。用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓及調(diào)整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮疃嗖怀^12年。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍，非因協(xié)商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮杂霉ぶ掌鹩嬎?，不受最多不超過12年的限制。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（五）培訓服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動合同法實施條例第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（六）員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？勞動合同法第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條（單位違法違約，勞動者可以被迫解除勞動合同）

第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。粵高法[2012]284號第29條

勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（七）勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？粵高法[2012]284號第14條第2款勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。勞動合同法第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（八）解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？勞動合同法第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

勞動爭議司法解釋（四）第十二條

建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。江蘇省勞動合同條例第三十一條用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當符合法定的條件和程序。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（九）《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？解除/終止勞動合同通知書

（職工）：鑒于

（原因），根據(jù)《勞動合同法》第

條第

款第

項和本單位

（制度）第

條第

款第

項的規(guī)定，本單位現(xiàn)定于

年

月

日與你

（解除/終止）勞動合同。請你于

年

月

日前辦理（解除/終止）勞動合同的相關(guān)手續(xù)。單位名稱（蓋章）年

月

日簽收人：

簽收日期：

年

月

日

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（十）哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？◆勞動合同法第36條規(guī)定可以協(xié)商解除、第39條規(guī)定過錯性辭退、第40條規(guī)定無過錯辭退、第41條規(guī)定經(jīng)濟性裁員、第42條規(guī)定不得解除的情形、第43條規(guī)定通知工會程序、第44條規(guī)定終止情形、第45條規(guī)定不得終止的情形，勞動合同法實施條例第21條規(guī)定終止情形，凡違反上述規(guī)定的條件和程序單方解除勞動或終止勞動合同都屬于非法解雇。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺五、基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺（一）能否提前辦理退保？基本養(yǎng)老保險個人帳戶是否可以提前提??？2010年1月1日起施行

的《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法》第三條未達到待遇領(lǐng)取年齡前，不得終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系并辦理退保手續(xù)。社會保險法第十四條個人賬戶不得提前支取。

第十六條參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可