酒店員工的心理與管理

模塊十一

酒店員工心理與管理思考：研究酒店員工心理的意義及重要性?，F(xiàn)在全球化競爭時(shí)代，經(jīng)濟(jì)、科技飛速發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)勃興，高技術(shù)企業(yè)猛增，人們生活和工作的節(jié)奏越來越快，壓力加重，使企業(yè)員工的心理問題也越來越突出。國內(nèi)外的實(shí)踐表明，心理問題是破壞企業(yè)組織效率的大敵。如果員工心理存在問題，就會導(dǎo)致員工工作積極性和工作熱情的下降，工作績效和工作滿意度的降低，還會引起企業(yè)間人際關(guān)系的緊張，導(dǎo)致離職現(xiàn)象。企業(yè)管理層的心理問題更可能導(dǎo)致決策失誤而引起嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，特殊行業(yè)員工的心理問題甚至還可能給社會和環(huán)境造成災(zāi)難，從而給企業(yè)帶來嚴(yán)重的形象損失和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。一、良好的性格性格是指表現(xiàn)在人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個(gè)性心理特征，是一種與社會相關(guān)最密切的人格特征。性格表現(xiàn)了人們對現(xiàn)實(shí)和周圍世界的態(tài)度，并表現(xiàn)在他的行為舉止中。性格主要體現(xiàn)在對自己、對別人、對事物的態(tài)度和所采取的言行上。良好的性格是服務(wù)人員能夠熱情為顧客服務(wù)的重要心理?xiàng)l件。（一）充滿樂觀與自信（二）對人禮貌熱情（三）為人真誠友善（四）心胸豁達(dá)、善解人意二、積極的情緒情感情緒是個(gè)體對外界刺激的主觀的有意識的體驗(yàn)和感受，具有心理和生理反應(yīng)的特征。我們無法直接觀測內(nèi)在的感受，但是我們能夠通過其外顯的行為或生理變化來進(jìn)行推斷。人的情緒態(tài)度直接影響著人的工作態(tài)度和工作方式。（一）保持良好的情緒狀態(tài)——有助于提高工作效率，并以良好的情緒影響和感染顧客（二）要有正確的情感傾向性——表現(xiàn)為對本職工作的熱愛和對酒店顧客的尊重和體貼（三）要有深厚持久的高尚情感——主要包括道德感、理智感和美感。（四）學(xué)會自我調(diào)節(jié)情緒——保持愉快的情緒和克服不良的情緒三、堅(jiān)強(qiáng)的意志意志，是人自覺地確定目的，并根據(jù)目的調(diào)節(jié)支配自身的行動，克服困難，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的心理過程。人類特有的有意識、有目的、有計(jì)劃地調(diào)節(jié)和支配自己的行動的心理現(xiàn)象。其過程包括決定階段和執(zhí)行階段。自覺性四、出色的能力敏銳的觀察力良好的記憶力高超的交際能力熟練的服務(wù)技能任務(wù)二酒店員工的壓力管理思考：什么是壓力？人生活在兩個(gè)環(huán)境中，

一是外部環(huán)境，

二是心理環(huán)境。

兩者都會對人形成壓力，

心理環(huán)境是壓力感受源。美國有半數(shù)未成年人的死因與壓力有關(guān)歐洲每年平均有一千萬人患有職業(yè)病挪威每年用于職業(yè)病治療的費(fèi)用，高達(dá)國民生產(chǎn)總值的10%在芬蘭，心理健康失調(diào)是發(fā)給傷殘津貼的主要原因，50%的勞工或多或少都有與壓力有關(guān)的癥狀，7%的勞工工作過度而導(dǎo)致過度勞累及睡眠失調(diào)等癥狀日本的過勞死非常常見，國際勞工組織（ILO）發(fā)表一項(xiàng)調(diào)查指出，在英國、美國、德國、芬蘭和波蘭等國，每10名員工就有1人處于憂郁、焦慮、壓力或過渡工作的處境之中可怕的壓力！?。毫Χ嗫膳?！每天超過25萬人因?yàn)閴毫ι”仨氄埣佟?995年英國：冠狀動脈疾病：800萬英鎊心臟?。?100萬英鎊精神疾病：9100萬英鎊酒精所致疾?。?7億英鎊一、壓力定義壓力是人們對刺激產(chǎn)生的一種心理與生理上的綜合感受壓力既是一種刺激或消極的感受也是一種人與環(huán)境的互動歷程壓力的大小既取決于壓力源的大小又取決于個(gè)人身心承受壓力的強(qiáng)弱程度

壓力排行榜（一）個(gè)人財(cái)力（二）職業(yè)壓力（三）責(zé)任太多（四）婚姻（五）健康（六）小孩（七）孤獨(dú)二、壓力來源與表現(xiàn)工作人際心靈身體休閑金錢壓力壓力來源壓力來源社會壓力人格因素與壓力家庭壓力工作壓力環(huán)境壓力角色模糊人際應(yīng)激職業(yè)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)家庭與工作技術(shù)應(yīng)激社會、科技的飛速發(fā)展剝奪個(gè)性的發(fā)展噪音污染空氣污染過度擁擠缺乏相互獨(dú)立缺乏交流溝通缺乏共同解決問題的能力A類型行為模式高血壓人格抑郁型人格癌癥敏感型人格酒精型人格21世紀(jì)"壓力時(shí)代"壓力來源刺激一旦出現(xiàn)，個(gè)體就會感受到刺激的威脅壓力源一旦出現(xiàn)失衡，就會導(dǎo)致刺激出現(xiàn)，表現(xiàn)為外在環(huán)境與內(nèi)在心理歷程的關(guān)聯(lián)個(gè)體體會和認(rèn)知到刺激與其價(jià)值觀、需求、動機(jī)等之間的相互矛盾刺激出現(xiàn)感受刺激認(rèn)知刺激個(gè)體因體會和認(rèn)知刺激后，在心理、生理和行動上出現(xiàn)了一系列的征兆行為反應(yīng)壓力如何表現(xiàn)短時(shí)間長時(shí)間影響嚴(yán)重影響輕微1、心率加快，血壓升高；2、腸胃失調(diào)，如胃痛、潰瘍；3、急躁4、攻擊性行為1、容易疲勞感覺壓抑；2、自信心不足3、習(xí)得性無望3、退縮和抑郁；4、厭煩和工作不滿；5、與家人和朋友關(guān)系惡化；6、服藥、冒險(xiǎn)行為增加7、去醫(yī)院增加1、焦慮、緊張、迷惑2、經(jīng)常頭痛3、肌肉緊張、疼痛；4、睡眠質(zhì)量差；5、注意力分散；6、工作拖拉、效率低；生理反應(yīng)為主心理反應(yīng)為主行為反應(yīng)為主創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙討論：A組：適當(dāng)?shù)膲毫τ惺裁春锰?？B組：壓力過大會有什么壞處？-適當(dāng)?shù)膲毫Γ?、是一次提高自己的機(jī)會。2、為了按期完成任務(wù)，你就會更努力地工作。3、它會使你以更積極、高度的感情投入工作。4、提高免疫力。過多的壓力：1、使你變得工作效率低下，——業(yè)績和生產(chǎn)率低下。2、過度緊張使你無法完成任務(wù)，——一事無成。為了安慰你自己，沉溺于吃零食、吸煙或喝酒。壓力的結(jié)果既可以是正面的，也可以是負(fù)面的，取決于個(gè)人能否成功應(yīng)對。壓力產(chǎn)生的結(jié)果壓力是一種心理感受三、壓力的分類時(shí)間的壓力工作任務(wù)的壓力生活的壓力人際關(guān)系的壓力1、時(shí)間壓力帶給人的反應(yīng)

時(shí)間不夠用。

——驚慌

浪費(fèi)了時(shí)間。

——煩惱，負(fù)罪感

工作時(shí)間被打斷。

——受挫，不耐煩

沒有給出足夠的時(shí)間。

——掛念，擔(dān)心

未能守時(shí)。

——焦慮

時(shí)間過多。

——枯燥

這些反應(yīng)都是壓力過大導(dǎo)致緊張的表現(xiàn)。2、工作任務(wù)壓力當(dāng)工作任務(wù)過重時(shí)，你是否會：責(zé)怪他人？抱怨、憤怒還是呻吟？不停的工作還是什么都不做？擔(dān)心丟掉工作？25歲至40歲是壓力集中爆發(fā)期

職場上哪個(gè)年齡壓力最大？南京市第一醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科王軍副主任醫(yī)師介紹，因壓力導(dǎo)致心理問題的人群在25歲至40歲最為集中，且在不同的年齡段，這些人群的“高壓點(diǎn)”也不盡相同。3、變化壓力帶給你的反應(yīng)知道：變化將怎樣影響我？震驚：他們打算做什么？我簡直不敢相信。否定：這樣根本行不通，會把我的計(jì)劃搞砸。沮喪：要不是為了管理的需要……意識到：如果它真的會發(fā)生，那么……接受：如果不能阻止它，那么投入變化。適應(yīng)：情況本來可能會更糟，至少它意味著……融合：變化成了常規(guī)，沒有什么可反對的。積極和消極變化，都會經(jīng)歷這些過程,速度會因變化和人不同而不同4、人際關(guān)系壓力帶給你的反應(yīng)沖突是人際關(guān)系最常見的壓力?！耙环剿B(yǎng)百樣人！”“羊羹雖美，難調(diào)眾口?！辈煌愿瘛⒛繕?biāo)、興趣、價(jià)值觀和看問題角度，帶來工作意見分歧，即產(chǎn)生沖突。與上司、同事、下級溝通不夠，產(chǎn)生矛盾誤會。1、緩解時(shí)間壓力的方法在列任務(wù)清單時(shí)，運(yùn)用80/20原則，找出最重要的任務(wù)，著手解決。區(qū)分重要和緊急性任務(wù)（ABC原則），并非所有工作都需要精雕細(xì)琢。敢于對總打斷你工作的事和無禮的要求說“不”用精力最充沛的時(shí)間去做最困難的事。四、緩解壓力2、如何緩解工作任務(wù)的壓力部署與計(jì)劃：了解自己的工作部署和行動周期。不要對每件任務(wù)都追求盡善盡美。平衡自己的工作任務(wù)，把喜歡和不喜歡的、需時(shí)長的和需時(shí)短的、難完成和易完成的工作搭配著做。每次集中精力做一項(xiàng)工作。積極主動總比消極應(yīng)對要好，消極思想反而會加重壓力工作小休向別人講出你的任務(wù)，可得到應(yīng)對任務(wù)的不同觀點(diǎn)和想法。3、如何緩解變化帶來的壓力問問題：尋求盡可能多的信息，未了解事情全部真相時(shí)，你可能有抵觸情緒。把自己的擔(dān)心講給別人聽；盡可能快地隨著變化而調(diào)整自己；盡量練習(xí)多種技能：熟悉最新技術(shù)，使自己有充足工作余地。4、如何緩解人際關(guān)系的壓力承認(rèn)沖突的存在。把沖突看成是一次雙贏的機(jī)會。找出最關(guān)鍵的問題。

選擇對大家都有利的解決方案。四種解壓方法運(yùn)動解壓法睡覺解壓法笑聲解壓法平衡飲食解壓法

氣泡減壓翻看照片減壓茶涂鴉按摩穴位午休冥想香味減壓博客減壓十大給力解壓武器腹式呼吸減壓午餐任務(wù)三酒店員工的激勵(lì)一、認(rèn)識激勵(lì)（一）激勵(lì)的定義從字面上理解，激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思。在管理工作中，可把激勵(lì)定義為調(diào)動人們積極性的過程，即為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程，它含有激發(fā)動機(jī)、鼓動行為、形成動力的意義。（二）激勵(lì)的類型：1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)2、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)3、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)（三）激勵(lì)的作用(1)有利于酒店目標(biāo)的需要(2)有利于將動機(jī)引導(dǎo)到對酒店目標(biāo)的行為上來(3)有利于提供酒店完成目標(biāo)的行動條件(4)有利于吸引并留住人才(5)有利于人才開發(fā)（四）激勵(lì)的過程需要或動機(jī)要求內(nèi)在的驅(qū)動力行為或行動實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足感二、激勵(lì)的相關(guān)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論改造型激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次理論

這一理論是由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)提出來的.馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人其實(shí)都有5個(gè)層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。雙因素理論這種激勵(lì)理論也叫“保健——激勵(lì)理論”,是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。（1）保健因素：指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。（2）激勵(lì)因素：指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。成就需要論成就需要論是由美國管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克蘭(DavidMcClelland)提出。（1）成就的需要：（2）依附的需要：（3）權(quán)力的需要：X理論和Y理論由美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas，McGregor)總結(jié)提出。（1）X理論●員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；●以自我為中心，漠視組織要求；●員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；●不喜歡工作，需要對他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（2）Y理論●員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；●員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；●一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任；●絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。（二）過程型激勵(lì)理論公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。（1）橫向比較所謂橫向比較，就是將“自我”與“他人”相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，從而對此做出相對應(yīng)的反應(yīng)。在上式中：Qp：自己對自己所獲報(bào)酬的感覺；Qx：自己對他人所獲報(bào)酬的感覺

Ip：自己對付出的感覺；Ix：自己對他人的付出的感覺●Qp/Ip=Qx/Ix，進(jìn)行比較的員工覺得報(bào)酬是公平的，他可能會為此而保持工作的積極性和努力程度?！馫p/Ip＞Qx/Ix，則說明此員工得到了過高的報(bào)酬或付出的努力較少。在這種情況下，一般來說，他不會要求減少報(bào)酬，而有可能會自覺地增加自我的付出。但過一段時(shí)間他就會重新因過高估計(jì)自己的付出而對高報(bào)酬心安理得，于是其產(chǎn)出又會回到原先的水平。●Qp/Ip＜Qx/Ix，則說明員工對組織的激勵(lì)措施感到不公平。此時(shí)他可能會要求增加報(bào)酬，或者自動地減少付出以便達(dá)到心理上的平衡，也可能離職。

（2）縱向比較所謂縱向比較，就是在縱向上把自己目前的狀況與過去的狀況進(jìn)行比較。結(jié)果仍然有3種情況。如以Qpp代表自己目前所獲報(bào)酬，Qpl代表自己過去所獲報(bào)酬。Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己過去的投入量，則：●Qpp/Ipp=Qpl/Ipl，此員工認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變；●Qpp/Ipp＞Qpl/Ipl，一般來講他不會覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙J(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會因此而提高多少?！馫pp/Ipp＜Qpl/Ipl，此人覺得很不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。期望理論這一理論主要由美國心理學(xué)家V·弗魯姆(VictorVroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。根據(jù)這一理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列3種聯(lián)系的判斷：（1）努力——績效的聯(lián)系。（2）績效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。（3）獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。在這3種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度(激勵(lì)力)是效價(jià)和期望值的乘積，即：

M=V×E式中：M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值。（三）改造型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)首先提出的。斯金納認(rèn)為有4種強(qiáng)化類型。（1）積極強(qiáng)化：（2）懲罰：（3）消極強(qiáng)化：（4）消失：歸因理論歸因理論由美國心理學(xué)家凱利(G.A.Kelly)等人提出。歸因是指人們對他人或自己的行為進(jìn)行分析，確認(rèn)其性質(zhì)或推論其原因的過程。（1）歸因的類型一般可分為情境歸因和個(gè)人傾向歸因。（2）歸因的標(biāo)準(zhǔn)正確的歸因，應(yīng)根據(jù)自己或他人行為的一貫性、一致性與特殊性等原則進(jìn)行。（3）成功失敗的歸因美國心理學(xué)家韋納(B，Weiner)認(rèn)為，成功與失敗可以歸納為4個(gè)原因，即：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。三、激勵(lì)的影響因素(1)薪酬與福利(2)管理制度(3)同事關(guān)系(4)領(lǐng)導(dǎo)水平(5)職業(yè)發(fā)展(6)工作條件(7)工作本身(8)信息四、員工激勵(lì)（1）員工激勵(lì)原則(1)目標(biāo)一致原則(2)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則(3)內(nèi)外激勵(lì)相結(jié)合原則(4)正負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合原則(5)激勵(lì)方式多樣化原則(6)激勵(lì)公正原則(7)整體需求原則(8)積極引導(dǎo)原則(9)自我激勵(lì)原則（2）員工激勵(lì)方式物質(zhì)激勵(lì)方式(1)發(fā)放獎(jiǎng)金(2)實(shí)物獎(jiǎng)品(3)晉級和加薪(4)滿足多種需要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式（3）精神激勵(lì)方式(1)目標(biāo)激勵(lì)(2)過程激勵(lì)(3)角色激勵(lì)(4)榮譽(yù)激勵(lì)(5)興趣激勵(lì)(6)參與激勵(lì)(7)感情激勵(lì)(8)榜樣激勵(lì)(9)尊重激勵(lì)（4）激勵(lì)的綜合應(yīng)用要求：(1)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境(2)創(chuàng)立寬松而融洽的人際環(huán)境(3)工作安排得當(dāng)，工資報(bào)酬合理(4)搞好員工培訓(xùn)，為員工個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造條件(5)注重酒店文化建設(shè)(6)信任和尊重激勵(lì)員工五、激勵(lì)在酒店管理中的運(yùn)用（一）提供良好的工作環(huán)境1、創(chuàng)造公平競爭的酒店工作環(huán)境2、創(chuàng)造積極向上的酒店工作氛圍3、創(chuàng)造自由開放的酒店工作環(huán)境4、深入了解員工的心理需求，關(guān)注每一名員工（二）建立完善的激勵(lì)制度1、制定激勵(lì)的薪酬制度2、完善員工績效考核體系3、重視員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃4、根據(jù)實(shí)際情況靈活運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方法（三）提高酒店管理者的自身素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力激勵(lì)時(shí)機(jī)1、定義：是指為取得最佳的激勵(lì)效果而進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)間。激勵(lì)時(shí)機(jī)適當(dāng)，才能有效的發(fā)揮激勵(lì)的作用。2、激勵(lì)時(shí)機(jī)的分類（1）根據(jù)時(shí)間上的快慢差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)分為及時(shí)激勵(lì)和延時(shí)激勵(lì)。（2）根據(jù)時(shí)間間隔，可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)。（3）根據(jù)工作周期可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。3、激勵(lì)時(shí)機(jī)的重要性激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。打個(gè)比較形象的比喻，就象平時(shí)炒萊一樣，在不同的時(shí)間放人佐料，菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。超前的激勵(lì)可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵(lì)可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)該發(fā)揮的作用。那么，到底應(yīng)該在什么時(shí)候激勵(lì)為好呢？當(dāng)然，這是一個(gè)比較復(fù)雜的問題，不能簡單機(jī)械地下結(jié)論。激勵(lì)如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，何時(shí)該用、何時(shí)不該用，都要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能形而上學(xué)地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，有時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用?？偠灾?lì)時(shí)機(jī)是非常重要的，選擇得當(dāng)才能有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用，這就如同指揮員在戰(zhàn)場上調(diào)兵遣將，時(shí)機(jī)掌握不好，就不可能取得勝利。激勵(lì)頻率1、定義：所謂激勵(lì)頻率，是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為其時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的。激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關(guān)系。所以，只有區(qū)別不同情況，采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率，才能有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用。2、激勵(lì)頻率的客觀因素激勵(lì)頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)對象的素質(zhì)情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。

一般來說：A、對于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。B、對于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長時(shí)期才可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該低；對于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該高。C、對于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該高，對于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。在勞動條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該高；D、在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。當(dāng)然，上述幾種情況，并不能理解成絕對機(jī)械的劃分。應(yīng)該有機(jī)地聯(lián)系起來看，只有對具體情況進(jìn)行綜合分析，才能確定恰當(dāng)?shù)募?lì)頻率激勵(lì)程度1、定義：是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。

2、激勵(lì)程度的重要性能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴(yán)重挫傷。比如，過分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進(jìn)行艱苦的努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能會導(dǎo)致人的破罐破摔心理，使他們失去上進(jìn)的勇氣和信心；過于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會使人感到忙碌半天結(jié)果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，認(rèn)為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。所以從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，激勵(lì)程度不能過高也不能過低。有一些人認(rèn)為，激勵(lì)程度越高，鼓舞士氣的作用就越大，激勵(lì)程度越低，鼓舞士氣的作用就越小。也就是說，激勵(lì)程度與激勵(lì)效果成正比關(guān)系。我們認(rèn)為，這種提法是不準(zhǔn)確的。激勵(lì)程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了這一限度，就無激勵(lì)作用可言了，正所謂“過猶不及”。3、激勵(lì)程度與能力實(shí)現(xiàn)潛在能力的發(fā)揮與激勵(lì)程度存在正相關(guān)的關(guān)系，也就是說，對