鄭州大學雙學位人力資源課件

鄭州大學工商管理雙學位班人力資源管理與開發(fā)翟運開博士/副教授鄭州大學管理工程系任課教師簡介翟運開：博士，副教授，碩士研究生導師，鄭州大學新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究中心主任，兼任管理工程系綜合辦公室主任。鄭州大學中青年教師講課大賽一等獎獲得者、鄭州大學先進工作者、鄭州大學“三育人”先進個人、鄭州大學青年骨干教師。研究領域：新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理、科技政策與技術創(chuàng)新、醫(yī)療信息化管理等?，F(xiàn)主持省重大科技專項課題、教育部重點項目等各類科研項目8項，獲河南省科技進步獎等獎勵6項。發(fā)表論文70余篇，出版專著和教材3部。教學領域：承擔本?？啤⒀芯可募夹g經(jīng)濟及管理、物流學、第三方物流、物流成本管理、人力資源管理、戰(zhàn)略管理等課程教學。指導大學生創(chuàng)新性試驗計劃項目2項，指導數(shù)學建模大賽８組獲各類獎勵（含國家二等獎1項），指導挑戰(zhàn)杯獲省級獎２項。

碩士研究生招生專業(yè)：企業(yè)管理、管理科學與工程（物流與供應鏈管理、醫(yī)院管理與醫(yī)療信息化方向）、技術經(jīng)濟及管理（技術創(chuàng)新與管理方向）鄭州大學新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究中心招生團隊(碩士生導師）：翟運開：孔繁士：河南省教育廳科技處處長趙杰：鄭州大學第一附屬醫(yī)院紀委書記教授蔡雁嶺：新加坡國立大學/麻省理工大學聯(lián)合培養(yǎng)博士/副教授聯(lián)系電話系辦）-mail：zhaiyunkai@163.com辦公地點：化學館406系辦公室、化學教學樓508研究中心課程導論（一）課程簡介人力資源管理與開發(fā)是管理類專業(yè)的一門重要專業(yè)課，也是當代大學生適應社會與提升個人能力的重要理論基礎。其目的是使學生了解企事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)的基本理論與實踐方法，掌握企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與個體能力提升方法、崗位職責與工作分析、人才招聘方法與應聘人員策略、績效考核與薪酬模式、人力資源培訓與開發(fā)方法等，了解勞動者勞動權利與權益維護等基本內(nèi)容。（二）課程主要內(nèi)容第1章人力資源管理導論，共4學時：1.1人力資源的基本概念1.2人力資源管理的概念、目標和任務1.3人力資源管理的演變過程1.4美國、日本人力資源管理模式比較1.5人力資源管理的發(fā)展趨勢1.6實踐應用模塊：當代大學生面臨的挑戰(zhàn)及應對的策略第2章人力資源規(guī)劃，共2學時：2.1人力資源規(guī)劃內(nèi)涵與程序2.2人力資源需求與供給預測2.3人力資源規(guī)劃的制定2.4實踐應用模塊：個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間的協(xié)同及其策略第3章工作分析，共2學時：3.1工作分析的內(nèi)涵3.2工作分析的信息與過程3.3工作分析方法簡介3.4工作說明書和工作規(guī)范2.5實踐應用模塊：如何了解崗位職責中的關鍵點第4章員工招聘，共2學時：4.1員工招聘概述4.2員工招聘的程序4.3員工征召的途徑4.4實踐應用模塊：如何應聘？第5章

人才篩選與錄用，共4學時：5.1篩選概述與流程5.2篩選技術與方法（簡歷、心理測驗、面試、評價中心）5.3人員的錄用5.4實踐應用模塊：如何提高應聘成功率？第6章

員工培訓與開發(fā)，共2學時：6.1員工培訓與開發(fā)內(nèi)涵、形式、內(nèi)容與原則6.2員工培訓的類型與方法6.3員工培訓的系統(tǒng)模型6.4實踐應用模塊：如何制定個人能力開發(fā)的路徑？第7章

職業(yè)生涯管理，共2學時：7.1職業(yè)計劃基本分析(內(nèi)涵、職業(yè)計劃的組成因素、影響職業(yè)選擇的因素)7.2個人職業(yè)計劃書7.3企業(yè)的職業(yè)管理7.4實踐應用模塊：分析個人基礎，制定職業(yè)生涯規(guī)劃第8章

績效考評，共4學時：8.1績效考評概述8.2績效考評的方法8.3績效考評面談8.4實踐應用模塊：如何針對性提高個人績效表現(xiàn)？第9章

薪酬設計，共4學時：9.1薪酬概述9.2工作評價方法9.3工資結構設計9.4薪酬調(diào)查、定位與分級9.5績效工資9.6激勵性薪酬9.7福利9.8實踐應用模塊：如何使你的薪酬效用最大化？第10章

員工流動管理，共2學時：10.1員工流動管理概述及理論基礎10.2員工流入與內(nèi)部流動10.3員工流出與員工流失10.4員工流動的戰(zhàn)略性管理10.5實踐應用模塊：把握未來工作中“從一而終”和“跳槽”的實際抉擇第11章勞動關系，共2學時11.1勞動關系概述11.2勞動者的地位與權利11.3政府、工會和職代會的作用11.4員工參與和集體談判11.5勞動合同與集體協(xié)議11.6勞動爭議處理11.7實踐應用模塊：個人利益與企業(yè)穩(wěn)定之間的權衡（三）課程意義(1)使學生能運用基本的人力資源管理方法分析和解決實際問題，樹立正確的管理理念，掌握科學、有效的人力資源管理方法。(2)對學生走上工作崗位后，更好地推動個人能力提升與開發(fā)、把握職業(yè)生涯路徑、提高個人工作績效、合理科學提高個人薪酬水平、修正個人發(fā)展方向等具有積極的啟示作用，指導學生更快更高質量的提升個人競爭力、提高工作業(yè)績、實現(xiàn)薪酬水平提高、加快個人價值發(fā)揮與實現(xiàn)。課程導入案例：神駝物資運輸有限責任公司蔣大奎和陸模1984年考入同一所大學管理工程系本科不久，就十分投契。這對密友成績都很優(yōu)秀，尤其英語成績更為突出。他倆1988年又一起被同一家合資企業(yè)招聘，分別在營銷和人力資源部門工作。之后他倆又都考入本地一家大學的業(yè)余工商管理碩士班，經(jīng)過三年苦讀，獲得了MBA學位。1996年初，他倆覺得不再為洋老板打工，自己出去闖天下，自立門戶的條件已成熟，便一起遞上了辭呈。首先遇到的難題是資金不足。幸運的是，遇上一位對他倆才華很欣賞的大款李天霽，答應鼎力支持。蔣、陸二人分析了自己的長處與不足，又做過初步市場調(diào)研后，決定涉足中、短途公路物資運輸。經(jīng)過籌備，辦起了“神駝物資運輸有限責任公司”，李先生是大老板，任“董事長”，蔣、陸分任“董事兼正、副總經(jīng)理”。董事會決定，先小規(guī)模試探，買下三臺舊卡車，擇吉開張。蔣、陸兩人既興奮又不安，畢竟是頭回下水，心中沒底啊。但他們是MBA，對管理理論是熟悉的，知道應該先務虛，再務實，即先制定公司文化與戰(zhàn)略這些“軟件”，再搞運營、銷售、公關等這些“硬件”。他們觀察本地公路運輸服務業(yè)，覺得競爭者雖多，但彼此差異不大，不見特色，這正犯兵家之大忌?！吧耨劇北仨殑?chuàng)造自己獨有的特色！經(jīng)仔細推敲，決定“神駝”就是要在服務方面出類拔萃，這指的是貨物運輸?shù)馁|量（完好率）、及時性和低成本。他們?yōu)楣緮M定的企業(yè)精神（鏈接：企業(yè)精神及企業(yè)文化）是四個字——服務至上。但要做到這一點，需要適當?shù)娜藖肀ＷC。蔣、陸二人覺得在這創(chuàng)業(yè)階段，公司結構（鏈接：人力資源管理部門設置與職權）與人員都必須貫徹“少而精”原則，為此，組織結構只設兩層，他倆都不要助理和秘書，直接一抓到底。分配上基本是平均的，工資也屬行業(yè)中等，但獎金與企業(yè)效益直接掛鉤，部分獎金不發(fā)現(xiàn)金，改取優(yōu)惠價折算的本企業(yè)股票（鏈接：現(xiàn)代人力資源管理的特征之雙贏性與互惠性）。基層的職工只分內(nèi)、外勤，外勤即司機和押送員，內(nèi)勤則是分管職能工作的職員，他們的崗位職責并不太明確，而是編成自治小組，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含混，可多學技能知識，鍛煉成多面手（鏈接：人力資源管理的多面手）。這種設計會帶來兩個他們已預計到的問題：一是工作很累，忙起來簡直不分晝夜，也沒有周末休假，尤其是他們倆自己（鏈接：分工的重要作用之泰勒的貢獻）。但他們并不在乎，說：“反正年輕，勁使不完，身體累不垮，創(chuàng)業(yè)維艱嘛?！倍锹毠儽仨氂袠O大自覺性，高度認同公司的價值觀與目標。為此，他們在選聘職工時十分仔細，精心考查，單兵教練，一定要文化高的，有理想主義色彩和創(chuàng)業(yè)精神的。好不容易選出了十個人（鏈接：人力資源的概念與特征），有剛畢業(yè)的大學生，有小學教師，共青團干部，還有個別是復員軍人。蔣、陸兩人輪流向他們介紹公司的宗旨和目標，說明這是一種值得一搏的嘗試，不接受這些的請另覓高枝。頭大半年確實很辛苦，但似乎是得大于失的。這種團結一致、拼命向前的氣勢和決心，確實使“神駝”服務質量在用戶中一枝獨秀，口碑載道。本來是派人上門招引用戶，半年下來，反是用戶來登門懇請?zhí)峁┓?；用戶們還輾轉相告，層層推薦?！吧耨劇钡臉I(yè)務滾雪球似的增長，蔣、陸二人已有些應接不暇了。在開業(yè)將近一周年的某個晚上，夜闌燈盡，蔣、陸二人剛歇下來喘口氣時，他倆都意識到公司必須擴大了。這本是求之不得的好事，但規(guī)模大了，業(yè)務量不僅增多，而且性質上復雜起來，原有的兩級式扁平結構應付得了嗎？但要招新人，去哪兒能找這么多有這種“書呆子傻勁”的鐵哥兒們呢?若降低錄取標準，新來的人還會吃這一套嗎（鏈接：人力資源管理的重要性）?再說，如果結構復雜化，分工細了，層次多了，原來那種廣而不專的“多面手”們還能勝任嗎（鏈接I：人力資源開發(fā)）?蔣“總經(jīng)理”和陸“副總經(jīng)理”默默地陷入了沉思。第1章人力資源管理導論

學習目的：通過本章的學習，在分析和了解人力資源的概念和特征、人力資源和人力資本的區(qū)別和聯(lián)系基礎上，掌握人力資源管理的概念、目標和任務，了解人力資源管理的演變過程及美國、日本人力資源管理模式的特點和變化，掌握人力資源管理的發(fā)展趨勢。

真知灼見優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。

——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。

——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏“世間一切事物中，人是第一可寶貴的?！薄珴蓶|“我們國家，國力的強弱，經(jīng)濟發(fā)展后勁的大小，越來越取決于勞動者的素質，取決于知識分子的數(shù)量的質量。一個10億人口的大國，教育搞上去了，人才資源的巨大優(yōu)勢是任何國家比不了的?！薄囆∑健叭瞬鸥偁幨俏覈媾R的一個嚴峻的挑戰(zhàn)，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資源是第一資源。”——江澤民真知灼見本章主要內(nèi)容人力資源的基本概念人力資源管理的概念、目標和任務人力資源管理的演變過程美國、日本人力資源管理模式比較人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源的基本概念1.1人力資源基本概念資源是為創(chuàng)造物質財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。（經(jīng)濟學）資源是人類賴以生存的基礎。資源是財富的來源，包括自然資源和人力資源。薩伊資源三要素說：土地、勞動、資本熊彼特資源四要素說：土地、勞動、資本、企業(yè)家精神廣義智力正常的人狹義能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。（清華大學張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。（南京大學趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復旦大學鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。本質——勞動能力財富形成的來源能夠被組織利用廣義的人力資源--狹義的人力資源--以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是人力資源。智力和體力勞動能力的總稱相關概念―人口資源、勞動力資源和人才資源天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源人力資源涵意辨析（1）人力資源的范圍是一個時空概念。從宏觀的角度來看，人力資源是指一個國家或地區(qū)所有具有一定勞動能力的人口的總和；從微觀角度來看，人力資源是企業(yè)等某個社會組織雇用的具有勞動能力的全部員工的總和。（2）人力資源的內(nèi)容是指體現(xiàn)在員工身上的能利用物質資源創(chuàng)造物質財富和精神財富的能力，它包括體能和智能兩個方面。（3）人力資源的表現(xiàn)形式為具有勞動能力的人口總和。人力資源的特征

1.人力資源生成過程的時代性一個時代塑造一個時代的人力資源。

⑴既定的時代為人力資源的成長提供了必要條件;⑵既定的時代為人力資源的成長具有某種局限性;⑶既不超越時代，也不落后時代。

2.人力資源開發(fā)過程的能動性物力資源的開發(fā)不具有能動性。

⑴人的行為具有目的性、主觀能動性、社會意識性、選擇性和可激勵性；⑵人的積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性可以激發(fā)和調(diào)動；⑶激勵人的積極性的方法，包括：政策；制度；感情；信任；待遇；管理藝術；表揚等。

3.人力資源使用過程的時效性

⑴物力資源一般不具有時效性；礦石、煤、石油……；⑵人力資源的體力、智力、創(chuàng)造力有最佳階段；⑶人力資源如不及時使用，就會老化退化廢化。

4.人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性

⑴物力資源一般只有一次性開發(fā)；⑵人力資源開發(fā)一生一世，持續(xù)不斷；⑶西方的“干電池理論”;前半段后半段學習（做干電池）工作（放電發(fā)光）“蓄電池理論?！雹?/p>

5.人力資源閑置過程的消耗性

⑴物力資源閑置過程中一般不具有消耗性；⑵人力資源閑置過程中具有消耗性。

6.人力資源存在形式具有流動性（崗位、單位、地區(qū)、國家、技術的流動）

7.人力資源的再生性（1）人口的再生產(chǎn)（2）勞動力的再生產(chǎn)（3）勞動能力的再生產(chǎn)8.人力資源的可塑性9.人力資源功能的共用性一個人可同時為多個部門服務，從事幾種不同的工作。人力資源的數(shù)量和質量經(jīng)濟活動人口(現(xiàn)實的HR)潛在HR人口數(shù)量構成失業(yè)人口就業(yè)人口其他軍事人口家務勞動人口就學人口勞動年齡內(nèi)在業(yè)人口未達勞動年齡在業(yè)人口超過勞動年齡在業(yè)人口人力資源的數(shù)量和質量人力資源質量思想素質文化技術素質生理心理素質智力知識技能體能心理道德思想HR健康的包含關系人口資源人力資源人才資源天才資源動力資源勞人資源勞動力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才HR不健康的非完全包含關系英格爾斯提出的10條現(xiàn)代化量化標準人均GDP3000美元以上；農(nóng)業(yè)產(chǎn)值占GDP比例<12-15%；非農(nóng)業(yè)人口比例>70%；服務業(yè)產(chǎn)值/GDP>45%；城市人口/總人口>50%；大學入學率>10-15%；平均壽命>70歲；每名醫(yī)生服務人數(shù)<1000人；人口自然增長率<1。人力資源與人力資本人力資本:舒爾茨指出，人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是體現(xiàn)在人身上的、可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才干、知識、技能和經(jīng)驗。人力資源人力資源與人力資本有以下四點區(qū)別：

1）概念的范圍不同2）關注的焦點不同3）性質不同4）研究角度不同

人力資源管理的概念、目標和任務人力資源管理的概念

1.2人力資源管理的概念、目標和任務人力資源管理的目標

人力資源管理的任務人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層次?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別可用表1-1說明。

表1-1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1.2人力資源管理的概念、目標和任務

項目

現(xiàn)代人力資源管理

傳統(tǒng)人事管理觀念目的

模式性質深度地位工作方式與其他部門的關系對待員工的態(tài)度角色部門屬性視員工為有價值的重要資源滿足員工自我發(fā)展的需要保障企業(yè)的長遠利益實現(xiàn)以人為中心戰(zhàn)略性主動、注重開發(fā)決策層參與、透明和諧、合作尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門視員工為成本負擔保障企業(yè)短期目標的實現(xiàn)以事為中心戰(zhàn)術、業(yè)務性被動、注重管好執(zhí)行層控制對立、抵觸命令、獨裁例行、記載非生產(chǎn)、非效益部門人力資源管理目標（一）美國學者經(jīng)過多年研究，認為人力資源管理包括四大目標建立員工招聘和選擇系統(tǒng)最大限度地挖掘每個員工的潛質留住能夠幫助組織實現(xiàn)目標的員工，排除無法對組織提供幫助的員工確保組織遵守政府有關人力資源管理方面的法令和政策1.2人力資源管理的概念、目標和任務人力資源管理目標（二）根據(jù)美國學者的觀點，我們認為組織人力資源管理的目標應包括以下三個方面：保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展維護與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價值1.2人力資源管理的概念、目標和任務人力資源管理任務為了保證組織人力資源管理目標的實現(xiàn)，人力資源管理的任務有以下六項：

1.2人力資源管理的概念、目標和任務吸收調(diào)整開發(fā)保持考評規(guī)劃人力資源管理的意義有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行有利于調(diào)動組織員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長期的競爭優(yōu)勢有利于減少勞動消耗，提高組織經(jīng)濟效益1.2人力資源管理的概念、目標和任務

直線/人力資源經(jīng)理的分工1.2人力資源管理的概念、目標和任務

分工職能直線經(jīng)理的活動與職責人力資源管理者的活動與職責

招聘前

提供工作分析、工作描述及工作要求的有關數(shù)據(jù)和資料；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析未來工作及工作量，進行人員配置調(diào)查崗位情況；根據(jù)調(diào)查和直線經(jīng)理提供的資料制作崗位說明書和崗位規(guī)范；以直線經(jīng)理提供的人員配置狀況制定適合企業(yè)目標和發(fā)展的人力資源規(guī)劃

招聘與篩選面試；綜審人力資源部門提供的招聘原則和崗位要求，對錄用作最終的決定培訓直線經(jīng)理相關技能；檢查錄用過程的規(guī)范性；核查推薦資料；體檢整和與保持指導下屬工作，溝通協(xié)調(diào)本部門內(nèi)人際關系；公平合理考核員工績效制定合理的工資制度、處理勞資關系；健康與安全

激勵與發(fā)展工作再設計；培訓實施和協(xié)助員工設計個人職業(yè)發(fā)展計劃；運用激勵方法有效完成指定獎勵、福利政策；確定培訓計劃；為滿足員工需要進行各種服務工作控制與調(diào)整績效考核指標、標準的確定；績效評估過程及評估結果的反饋，幫助員工改進工作提供考核指標、標準的專業(yè)性指導，培訓直線經(jīng)理正確操作；落實員工抱怨，保證監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)恰當運用和實施人力資源管理的演變過程1.3人力資源管理的演變過程

福利人事與科學管理人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理福利人事與科學管理運用福利人事來堅持“工人應該如何被看待”的信仰與價值觀，運用科學管理來提高生產(chǎn)率是企業(yè)得以生存和發(fā)展，福利人事與科學管理的融合是企業(yè)管理的研究者和實踐者們認識到，過去由一線管理人員直接負責招聘、挑選、培養(yǎng)、薪酬、績效評估、任命、獎勵等工作的做法，已不能適應企業(yè)組織規(guī)模擴大的現(xiàn)實，企業(yè)要做好對人的管理這項工作，必須要有專職人員對一線管理人員提供建議，這為人士管理作為參謀部門而非直線部門的出現(xiàn)奠定了基礎。工業(yè)革命AdamSmith,CharlesBabbage,RobertOven(人事管理之父)科學管理運動F.W.Taylor(科學管理之父)早期工業(yè)心理學HugoMunsterberg人際關系運動EltonMayo的霍桑實驗行為科學人事管理人事管理除關注人員招聘、上崗培訓、工作記錄、報酬支付體系、在崗培訓及人事檔案管理外；50年代，又納入包括工資管理、基礎培訓和勞資關系咨詢等新內(nèi)容（仍是戰(zhàn)術而非戰(zhàn)略水平）；60、70年代，人事管理職能進一步強化，政府對人事立法重視及人事立法數(shù)量增加（“政府職能”階段）。人力資源管理人是企業(yè)最寶貴的財富和資源人力資源管理在企業(yè)管理中的地位上升更加重視人力資源開發(fā)提出人力資源戰(zhàn)略性管理的觀點提出人力資源管理的最高使命戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源視為一項戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)組織層次行為結果的關系。其著重關注：（1）人力資源管理應完全整合進企業(yè)的戰(zhàn)略；（2）人力資源管理政策在不同的政策領域與管理層次間應具有一致性；（3）人力資源管理實踐應作為日常工作的一部分被直線經(jīng)理與員工所接受和運用。美國/日本人力資源管理模式比較美國人力資源管理模式的特點人力資源的市場化配置人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化人力資源使用的多口進入和快速提拔薪酬水平的市場調(diào)節(jié)對抗性的勞資關系人力資源的全球化引進日本人力資源管理模式的特點終身雇傭制年功序列制企業(yè)內(nèi)工會注重員工在職培訓人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔

日本汽車業(yè)1.4

美國、日本人力資源管理模式比較

美國、日本人力資源管理模式的變化美國人力資源管理模式的變化

美國企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位來看待。

日本人力資源管理模式的變化

從目前的實際情況來看，許多日本企業(yè)也已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的"按部就班、內(nèi)部提拔"的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說，日本企業(yè)人力資源管理模式的"三大支柱"慢慢地倒下了兩根。因此，日本人力資源管理模式已逐漸改變了原先那種不重視勞動力市場配置的狀況，穩(wěn)定的就業(yè)攻策和論資排輩的晉升制度也阻擋不住變革的腳步。

人力資源管理的發(fā)展趨勢新世紀是人才主權的時代，人力資源管理的重心是知識型員工人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化企業(yè)與員工的關系將出現(xiàn)根本性變化人力資源管理部門的角色從成本中心向利潤中心轉變?nèi)肆Y源管理者的角色將重新界定人力資源管理的全球化、信息化

1.4人力資源管理的發(fā)展趨勢實踐應用模塊

當代大學生面臨的就業(yè)挑戰(zhàn)及應對的策略現(xiàn)狀從1999年高校擴招開始，中國高等教育進入了新的發(fā)展階段，畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)攀高，2002-2010年分別：145萬、212萬、280萬、338萬、413萬、495萬、559萬、611萬、680。大學生就業(yè)率逐年下降。

當前大學生就業(yè)主要問題1.用人單位誤區(qū)

過分關注文憑、存在性別歧視、生源地域歧視、過分看重工作經(jīng)驗用人單位忽視大學生的潛力和可塑性，其實經(jīng)驗總是在實踐中