《企業(yè)績效考核研究7400字（論文）》

一、引言隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的人才管理方式也在不斷變化。高素質(zhì)的人才資源逐漸成為企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。績效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要手段，是基于員工未來發(fā)展的綜合分析，對企業(yè)未來發(fā)展具有重要作用?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程。企業(yè)不僅要讓員工滿意工作內(nèi)容，而且要通過科學(xué)有效的績效考核，實現(xiàn)企業(yè)和個人的自我發(fā)展目標(biāo)。然而，在大多數(shù)情況下，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結(jié)果差強人意。因此企業(yè)必須重視績效考核問題，明確績效考核管理水平低下有可能影響員工的工作效率和團(tuán)隊凝聚力等因素[1]，今后，我們應(yīng)重視企業(yè)績效管理的改進(jìn)。在此背景下，本文對H公司的績效考核進(jìn)行了研究，分析了績效考核在人力資源管理中的作用。二、績效考核理論概述（一）績效考核的定義及內(nèi)涵1.績效考核的定義績效考核是一個綜合性的概念，因此對于不同的崗位或角度來說，績效考核的定義也是不同的。從企業(yè)管理者的角度來看，績效考核是一個過程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務(wù)和結(jié)果。而對于基層員工來說，績效考核主要是對其工作內(nèi)容、工作成果以及同事和上級領(lǐng)導(dǎo)評價自身的制度。2.績效考核的內(nèi)涵績效考核制度的制定是績效管理的基本環(huán)節(jié)，如果無法將績效考核制度的制定完成到位，績效考核的具體實施就必然受到影響，并且在后來的績效溝通中會產(chǎn)生難以預(yù)計的影響，也就無法實現(xiàn)對績效考核的高效管理。一般員工約束機制與薪酬激勵機制都可以與績效考核制度相聯(lián)系。（二）績效考核的方式1.KPI考核KPI考核也就是所謂的關(guān)鍵績效指標(biāo)，一般由企業(yè)對內(nèi)部的工作情況進(jìn)行詳細(xì)的抽樣分析，接著對于一些影響到企業(yè)發(fā)展與員工工作質(zhì)量的具體工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的指標(biāo)化，體現(xiàn)在實際的數(shù)據(jù)上。因此KPI實際上也能體現(xiàn)出企業(yè)未來發(fā)展決策的信息，是一種輔助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略工具。并且在績效考核的具體實施過程中，利用KPI也可以高效的完成考核人物，負(fù)責(zé)考核的各部門主管以及企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)，可以依照KPI對每個員工的工作績效進(jìn)行清晰的對比，無形中提高了考核的效率[2]，因此建立一套科學(xué)可行的KPI考核體系，是一個企業(yè)能否順利準(zhǔn)確的進(jìn)行績效考核的保障。2.360度考核360度考核是指對員工從自身、主管、直接下屬、同事甚至顧客等方面進(jìn)行考核。通過這種全面的考核，被考核者不僅能從不同的角度得到自己、上級、下級、同事甚至顧客的反饋，而且能從這些不同的反饋中清楚地認(rèn)識到自己的缺點、優(yōu)勢和發(fā)展需要。（三）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用1.績效考核是任用員工的標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)發(fā)展過程中，一但員工缺乏良好的進(jìn)取精神，就會對日常的工作產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，工作能力水平難以進(jìn)行提高，企業(yè)也會因此而發(fā)展緩慢。許多員工認(rèn)為，“多做或少做沒有區(qū)別，那就沒有必要努力工作”，工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)。但是，通過績效考核的管理，可以對每個員工進(jìn)行綜合考核。通過績效考核制度的實施，我們可以了解每個員工的專業(yè)能力水平和工作態(tài)度，從而實現(xiàn)人員的任用和分配。2.績效考核是調(diào)動員工崗位的依據(jù)隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)對特殊人才的需求也在不斷提高。企業(yè)應(yīng)該深刻理解任用員工應(yīng)該取長補短，從工作技能是否能夠熟練運用、知識理論能否運用到實踐中等不同方面準(zhǔn)確地收集員工的工作信息，通過對這些信息的整合和分析，可以適當(dāng)調(diào)整員工的工作狀態(tài)，根據(jù)人力資源建設(shè)的實際情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和合理的工作安排可以為員工的個人發(fā)展提供一個良好的平臺。3.績效考核是培訓(xùn)員工的基礎(chǔ)通過培訓(xùn)員工的專業(yè)技能和素質(zhì)，可以體現(xiàn)企業(yè)的良好文化，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的潛在效益。員工在這兩方面的培訓(xùn)無非是精神和行為上的激勵?？冃Э己耸窃u價和識別員工績效的重要制度措施?？己私Y(jié)果可以讓員工對以往的工作成果進(jìn)行干凈的反饋，提高員工的成就感，提高對公司環(huán)境的滿意度，讓員工主動參與企業(yè)發(fā)展和技術(shù)工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)。因此，做好績效考核對人力資源管理具有重要意義。4.績效考核是員工成長的基礎(chǔ)每個企業(yè)的員工在日常工作中都可能對自己的未來發(fā)展有一些規(guī)劃，企業(yè)有義務(wù)盡可能滿足自己的需求。績效考核可以使員工清楚地了解當(dāng)前工作的不足，企業(yè)也可以通過績效考核的結(jié)果幫助員工制定未來的發(fā)展規(guī)劃?？冃Э己四軌虺浞忠?guī)范和保障員工的工作行為，是企業(yè)必備的制度。在企業(yè)的幫助下，員工可以迅速制定出適合自己的發(fā)展規(guī)劃，并以極大的熱情和權(quán)利投入到工作和學(xué)習(xí)的過程中[3]，企業(yè)還應(yīng)該加強專業(yè)技能水平的培養(yǎng)，幫助員工從不同的方面獲得商業(yè)來往經(jīng)驗，逐步成長為優(yōu)秀的企業(yè)人才。5.績效考核是薪酬和獎勵的依據(jù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，要建立起一套根據(jù)績效考核結(jié)果制定的激勵機制，堅持公平高效的原則，使員工更好地為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展服務(wù)?？冃Э己艘詥T工工作數(shù)據(jù)的實際結(jié)果為依據(jù)，實行按勞分配，對員工做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵，突出公正原則，確保各級員工和諧穩(wěn)定。因此，基于績效考核的員工薪酬激勵已成為調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的必然手段。三、企業(yè)績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因——以H公司為例（一）績效考核存在的問題1.績效考核缺乏科學(xué)性H公司績效考核的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)，但關(guān)鍵績效指標(biāo)在一定程度上是不科學(xué)的。KPI的分解是KPI評價方法的關(guān)鍵。月度工作計劃和KPI的制定存在一些問題。以人力資源專員KPI為例，如表1所示。表1人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；

合格：當(dāng)期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；

合格：當(dāng)期各項培訓(xùn)工作基本完成，各項培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出H公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個月都是不同的。缺乏對部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個別關(guān)鍵績效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。關(guān)鍵績效指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。2.績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不是簡單的計算薪資，而是實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長，提高企業(yè)和個人的績效。H公司關(guān)鍵績效指標(biāo)考核辦法自2010年起實施，由于實施時間短，現(xiàn)有的績效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實踐中，目前H公司的績效考核是一個自上而下的單項考核與考核，H公司績效考核由各個部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對考核結(jié)果會具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)[4]，考官對他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時甚至公司的管理者也會認(rèn)為某一個員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。3.無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復(fù)工作會給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴(yán)重的心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神需求是難以滿足的。一般來說，H公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？冃Э己私Y(jié)果出色的員工就是出色的員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會對考核結(jié)果不好的員工進(jìn)行通報批評，不利于維護(hù)員工的個人尊嚴(yán)。4.績效考核過于依靠指標(biāo)H公司的員工主要是技術(shù)型員工，所以要注意每次完成的工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量通常取決于完成的工作量。然而，對工作量的過度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過于重視量化指標(biāo)，就會忽視員工的其他創(chuàng)新能力。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會有一定的差異，此外，考核也會在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會難以預(yù)測。一個難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會因為現(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時無法量化的工作。（二）績效考核的存在問題的原因1.忽視績效考核制定工作制定計劃是做好工作的前提，在每項工作開展之前，首先要有計劃，然后在實施過程中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。H公司在員工績效考核中忽視了企業(yè)績效考核計劃，公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)工作忽略了企業(yè)自身的具體計劃。例如，由于沒有根據(jù)工作的實際情況和每季度或每月完成的計劃來規(guī)定，所以存在一定程度的錯誤和不合理。2.對績效考核缺乏正確認(rèn)識考核對象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對象的錯誤態(tài)度是由于對績效考核的理解不正確造成的?？冃Э己说哪康暮妥罱K意義是把企業(yè)和各個部門結(jié)合起來，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對公司員工來說，月度績效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對于大多數(shù)工作，除了臨時驗收項目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個月進(jìn)行一次，因此工作計劃也基本相同，沒有太大的差異。大多數(shù)員工也會因為重復(fù)的考核內(nèi)容重復(fù)的對考核指標(biāo)部分的工作更側(cè)重，這就失去了制定月度工作計劃和關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要意義。3.不重視績效考核的反饋H公司很少關(guān)注績效反饋和溝通，績效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對績效考核目的理解不充分，影響項目的實施。同時模糊了考核結(jié)果與員工實際績效之間的關(guān)系。甚至考核對象難以識別，更不用說完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對一定范圍內(nèi)的員工開放，也沒有對考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋。許多員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個結(jié)果。這樣一來，所謂的提高員工的績效是不可能做到的，也并不能達(dá)到提高公司和個人績效的目的。因此，績效反饋工作通常貫穿于績效考核的各個方面，會直接影響績效考核的質(zhì)量。H公司的績效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績效考核水平來對不同考核結(jié)果的員工進(jìn)行分別反饋溝通。但是績效溝通對不同績效考核水平的員工有不同的影響，績效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績效溝通也可以確認(rèn)績效考核的具體內(nèi)容?？冃б话愕膯T工通過績效溝通，可以有效增強自身優(yōu)勢，避免弱點，并進(jìn)一步做出努力?？冃Р畹膯T工通過績效溝通確認(rèn)績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。4.忽視績效考核的導(dǎo)向作用績效考核的目的是最大限度地調(diào)動員工的積極性和主動性，以提高企業(yè)績效，同時提高員工收入，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因此，績效考核本身就是激勵員工在今后的工作中取得不斷的進(jìn)步，而H公司的績效考核主要是督促員工完成自己的工作任務(wù)，即使在這種情況下，績效考核的具體效果也難以進(jìn)行確定，因此其對員工的工作和企業(yè)未來發(fā)展的指導(dǎo)作用微乎其微。四、優(yōu)化H公司績效考核的對策（一）以人為本以人為本管理是當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)倡導(dǎo)的一種以人為本的管理理念。一般來說，H公司的內(nèi)部環(huán)境是一個相對機械化、固定的環(huán)境。員工的心理壓力和情緒會在一定程度上逐漸累積直到崩潰，這也是近年來H公司員工流失的主要原因。以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績效考核機制，讓員工有賓至如歸的感覺，H公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全體員工的績效考核體系，加強全體員工對績效考核的正確認(rèn)識和重視，使員工能夠參與制定企業(yè)目標(biāo)和績效考核指標(biāo)中來，提出自己的建議，幫助自己實施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。同時，加強員工對績效考核過程的參與度，不僅可以使績效指標(biāo)更加科學(xué)，而且可以滿足員工的價值需求。在績效制定和考核過程中，實際上實現(xiàn)了個人發(fā)展與企業(yè)價值觀的相互認(rèn)可，使員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實現(xiàn)績效的穩(wěn)步增長，充分地發(fā)揮促進(jìn)公司發(fā)展的作用。（二）考核制度科學(xué)化績效考核體系是員工績效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎(chǔ)?？冃Э己藢嵤┲写嬖谥T多障礙，導(dǎo)致難以按計劃進(jìn)行績效考核工作。參與制定績效考核方案的管理者和相關(guān)部門應(yīng)在實施過程中嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度。為了保證績效考核體系的公正、公開和合理性，考核的制度更應(yīng)該科學(xué)化。在實際操作過程中，由于各種原因，通常不能完全按照績效考核計劃實施。企業(yè)應(yīng)努力實施績效考核，在實施過程中不應(yīng)敷衍了事。公司的經(jīng)營也應(yīng)該在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績效考核的順利進(jìn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機制。為了保證績效考核制度的順利實施，有必要對績效考核制度進(jìn)行宣傳和實施，使員工對績效薪資制度和績效考核目的有一個清晰的認(rèn)識，這時人力資源部應(yīng)發(fā)揮監(jiān)督作用，確?？冃Э己梭w系的有效實施。（三）加強溝通績效考核的實施需要通過績效溝通進(jìn)行檢查。被考核者和被考核者處于持續(xù)溝通和反饋的過程中?？冃Э己私Y(jié)束后，主管應(yīng)直接與每位員工溝通，并了解他們的績效考核結(jié)果和工作態(tài)度。各部門主管要讓員工知道自己的長處和弱點，充分發(fā)揮長處，避免弱點；員工要向上級反映工作中遇到的困難、尋找新的工作方法，并且多思考與工作有關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級知道自己的長處和弱點，通過上級的建議獲取一些想法和幫助,以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。大多數(shù)H公司部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時提交績效考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有空閑時間，也沒有績效溝通的意識，更不用說主動與員工進(jìn)行績效溝通了?？己瞬皇亲罱K的目標(biāo)，而是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的手段。因此，在新的績效考核方案中，應(yīng)注意績效考核結(jié)果的反饋合溝通。（四）引入激勵機制激勵機制是每個公司都應(yīng)該具備的基本制度，是保證企業(yè)正常、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的前提。員工受到激勵機制的影響，會更加主動的完成工作任務(wù)；企業(yè)通過激勵機制也能激發(fā)員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識技能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。H公司采取先進(jìn)的激勵機制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，還能幫助員工建立正確的世界觀和價值觀，提高學(xué)習(xí)的興趣[5]。在這個各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，科學(xué)的激勵機制可以很好的協(xié)助員工制定未來的工作計劃，提高工作的積極性，而沒有激勵機制的企業(yè)無法滿足員工的個人需求，浪費了員工的潛力，無法實現(xiàn)企業(yè)和員工的最高需求。結(jié)論越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此，為了達(dá)到提高知識和能力的要求，提高工資水平，員工必須重視績效考核的結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展制定合理的績效考核制度?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)實際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎勵，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，找出差距，縮短差距，最終實現(xiàn)雙贏。在績效考核過程中，只有公司和員工確定了績效考核的目標(biāo)，明確了績效考核的重要性和必要性，才能真正有效地完成績效考核，實現(xiàn)共同發(fā)展，而不是只關(guān)注考核結(jié)果。對于公司而言，只關(guān)注考核結(jié)果或許可以帶來經(jīng)濟(jì)效益和員工為公司創(chuàng)造的價值；對于員工而言，更關(guān)注考核結(jié)果可以比較直觀的改善績效考核成績，但這些并不能真正發(fā)現(xiàn)在不斷的發(fā)展中存在的的問題，更加