《G公司招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題分析》12000字

緒論如今我們已經(jīng)邁入知識(shí)時(shí)代，對(duì)于企業(yè)而言，誰(shuí)贏得了人才的青睞誰(shuí)就可以在市場(chǎng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟。本章將對(duì)本文的研究背景、研究意義、研究?jī)?nèi)容及方法進(jìn)行一定的闡述和歸納。1.1研究背景國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國(guó)內(nèi)外企業(yè)面臨了多元化帶來(lái)的強(qiáng)大市場(chǎng)沖擊，但也讓中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)演變中，我國(guó)約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開(kāi)始長(zhǎng)期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，并未將其視為或成為一門(mén)管理學(xué)科來(lái)正視，缺乏深入而精致的科學(xué)探究。一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展來(lái)說(shuō)起著具有舉足輕重的意義。目前，企業(yè)越來(lái)越重視人力資源的管理。一家公司要想有效地管理人力資源，首先必須注重招聘。作為世界上最大、多元化的醫(yī)療和醫(yī)療產(chǎn)品及消費(fèi)品公司，G公司在全球60個(gè)國(guó)家擁有250多家機(jī)構(gòu)，擁有員工11.5萬(wàn)余人，產(chǎn)品銷(xiāo)往175個(gè)國(guó)家和地區(qū)。但是中國(guó)G公司內(nèi)部仍然存在一系列的招聘問(wèn)題，急需要進(jìn)一步完善和改進(jìn)。1.2研究意義招聘管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃儲(chǔ)備的核心通道，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的影響，成功的招聘管理可以幫助企業(yè)引入優(yōu)秀穩(wěn)定的“血液”，也減少了招聘失誤可能帶來(lái)的人力成本損失，避免了企業(yè)資源的無(wú)效流失。對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，不具備民營(yíng)企業(yè)的靈活性，但具備一定的企業(yè)品牌影響力與綜合軟硬件實(shí)力，對(duì)應(yīng)聘候選人有足夠的品牌吸引力。作為一家公司的員工，尤其是負(fù)責(zé)招聘的員工，我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到招聘對(duì)公司的重要性，確保招聘的及時(shí)有效執(zhí)行，減少錯(cuò)誤招聘，避免企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)，避免因招聘而導(dǎo)致的人才流失和錯(cuò)誤流動(dòng)。明確的最優(yōu)招聘方案在任何一家企業(yè)中是沒(méi)有定論的，個(gè)性特殊情況的不同，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際與所處的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行分析研究制定，才能解決問(wèn)題。本文從人力資源管理視角出發(fā)，結(jié)合G公司的實(shí)際情況，對(duì)人力資源招聘管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題加以剖析，并就問(wèn)題提出針對(duì)性的解決建議，減少后續(xù)招聘管理工作過(guò)程中的差錯(cuò)，提升招聘的有效性和時(shí)效性，為公司加速引進(jìn)高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此本文的研究在理論和實(shí)際上都存在一定的參考意義。1.3研究?jī)?nèi)容及方法本文通過(guò)對(duì)G公司人員招聘現(xiàn)狀的了解剖析，在結(jié)合眾多招聘實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)及招聘理論的基礎(chǔ)上，分析了目前該公司招聘中存在問(wèn)題的主要造成因素。本論文研究使用的具體方法與工具如下：（1）文獻(xiàn)研究與數(shù)據(jù)分析法：通過(guò)借閱大量知名的學(xué)術(shù)論文，包含知網(wǎng)、中國(guó)期刊、人力資源管理等相關(guān)文獻(xiàn)參考資料，引用相關(guān)學(xué)者研究成果，為論文的解析內(nèi)容做出了充分的系統(tǒng)資料籌備。對(duì)G公司招聘管理的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行剖析，發(fā)現(xiàn)在全流程招聘工作中各項(xiàng)投入與產(chǎn)出的對(duì)比分析。（2）案例分析法：本文以G公司為實(shí)際案例分析，剖析探究該公司人力資源招聘管理工作的情況時(shí)，除借鑒各種文獻(xiàn)的有利理論基礎(chǔ)，還參考了人力資源管理的歷史經(jīng)驗(yàn)。結(jié)合該公司在招聘過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，提出了相關(guān)可行的提升措施。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。本文針對(duì)G公司的人力資源狀況，制定了系統(tǒng)的調(diào)查方案，對(duì)其內(nèi)部員工、招聘專(zhuān)員、分別進(jìn)行有計(jì)劃性、周密性地了解，從而系統(tǒng)分析G公司人力資源招聘管理存在的問(wèn)題。為本論文的后續(xù)開(kāi)展提供事實(shí)依據(jù)。

2文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論概述國(guó)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)招聘的研究比較豐富，國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)人力資源的研究起步較晚，但是研究也有了一定的基礎(chǔ)和成效。本章筆者將對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究進(jìn)行整理和分類(lèi)，從而為后文的研究奠定理論基礎(chǔ)。2.1有效招聘2.1.1有效招聘的含義國(guó)外學(xué)者GeorgeT.Milkovich（1994）認(rèn)為有效招聘是招聘過(guò)程中所涉及的每個(gè)環(huán)節(jié)的功能都要發(fā)揮到最優(yōu)。EdwardLazear(2003)指出有效招聘是組織首先要建立每個(gè)職位的采用標(biāo)準(zhǔn)，然后通過(guò)一系列的實(shí)踐，盡可能用最低的成本招募到多的人，錄用對(duì)工作感興趣且有能力勝任的人。我國(guó)學(xué)者譚玲麗、王弘(2006)認(rèn)為有效招聘是通過(guò)招聘找到合適的人才并且可以長(zhǎng)期穩(wěn)定的服務(wù)于企業(yè)。陳若陽(yáng)和婉容(2014)認(rèn)為，有效招聘是指企業(yè)通過(guò)一系列有效的操作，實(shí)現(xiàn)招聘資源的合理配置和利用，最大限度的完成招聘任務(wù)。張玉坤(2015)指出有效招聘是通過(guò)快速有效的招聘渠道以及合理的成本滿(mǎn)足企業(yè)的人才需求。2.1.2有效招聘的評(píng)估企業(yè)在眾多的求職者中，根據(jù)自身的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)候選人進(jìn)行篩選，最終錄用最符合企業(yè)發(fā)展和要求的求職者。企業(yè)通過(guò)有效招聘來(lái)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，如何能長(zhǎng)期、穩(wěn)定的實(shí)現(xiàn)有效招聘對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)很重要，那么我們就應(yīng)該制定一套符合公司實(shí)際情況的有效招聘的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。王虎邦、甘甜甜認(rèn)為有效招聘的評(píng)價(jià)構(gòu)建需要從內(nèi)部招聘流程、財(cái)務(wù)、用人部門(mén)和學(xué)習(xí)與改進(jìn)出發(fā)。Husdid(1994)認(rèn)為評(píng)估有效招聘的重要指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略。萬(wàn)華、桂停(2011)指出有效招聘的評(píng)價(jià)主要是基于招聘渠道的評(píng)價(jià)，有效招聘的具體指標(biāo)由招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道、招聘方法、求職者抽樣調(diào)查結(jié)果五個(gè)部分組成。劉建平(2011)提出影響有效招聘的評(píng)估維度分別為時(shí)間、成本和結(jié)果，并且羅列出了此三項(xiàng)維度相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵影響因素，最后指出可采用簡(jiǎn)單加權(quán)評(píng)估法和函數(shù)分布法對(duì)有效招聘展開(kāi)評(píng)估。彭移風(fēng)、宋學(xué)峰(2008)認(rèn)為可以通過(guò)招聘結(jié)果、招聘成本、招聘媒介、招聘員工和求職者來(lái)評(píng)估有效招聘。2.1.3有效招聘的方法Breaugh(2008)指出一個(gè)組織招聘員工的方式會(huì)影響其招聘的員工類(lèi)型、他們的表現(xiàn)以及他們的留任率。JamesA(2013)等通過(guò)實(shí)證研究表明員工推薦是最有效的招聘途徑，經(jīng)員工推薦錄用的員工不僅表現(xiàn)最好，而且忠誠(chéng)度也最高。Zottoli和Wanous(2000)指出現(xiàn)任員工的推薦、內(nèi)部職位發(fā)布以及前雇員的重新雇用是最有效的來(lái)源。不請(qǐng)自來(lái)的人的效率稍低，效率最低的來(lái)源是報(bào)紙廣告、學(xué)校安置服務(wù)機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹所。招聘的方法的效率直接影響了招聘過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，高效的方法和程序不但可以節(jié)約招聘成本，而且可以縮短招聘周期，快速完成招聘目標(biāo)。1920年戴明博士提出了PDCA理論，該理論目前被廣泛運(yùn)用到人力資源的各個(gè)模塊（王虎邦，甘甜甜，2013）。PDCA理論具體是指：1）P(Plan)指的是計(jì)劃階段，在人力資源招聘工作計(jì)劃階段，它包括了制定招聘計(jì)劃，明確招聘需求以及目標(biāo)等內(nèi)容。2）D(Do)指的是執(zhí)行階段，執(zhí)行招聘計(jì)劃，根據(jù)需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)展開(kāi)招聘工作，實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃所制定的內(nèi)容。3）C(Check)是指檢查階段，在這一階段，將根據(jù)預(yù)期目標(biāo)對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并研究其效果。主要是發(fā)現(xiàn)不足之處為改進(jìn)提供參考方向。4）A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，對(duì)于好的方面我們要鞏固，并且將它進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對(duì)于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒(méi)辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去。2.2影響有效招聘的因素2.2.1影響有效招聘的外部因素曹細(xì)玉（2009）認(rèn)為人才招聘的失敗與條件、評(píng)估來(lái)源、目標(biāo)、評(píng)估方法、對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)的了解和績(jī)效評(píng)估方法有關(guān)。在經(jīng)濟(jì)、科技快速發(fā)展的今天，一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)關(guān)聯(lián)著與它合作的上下游企業(yè)、甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。它們已經(jīng)形成利益共同體，相互牽制和影響。通過(guò)對(duì)多篇文獻(xiàn)的閱讀后整理得出影響有效招聘的外部原因可能會(huì)是來(lái)自經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀以及應(yīng)聘者。經(jīng)濟(jì)因素：自中國(guó)加入WTO后，與世界各國(guó)的貿(mào)易往來(lái)十分密切，各國(guó)的利益也被緊緊捆綁在一起。在全球、中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境都非常好的情況下是有利于企業(yè)的去發(fā)展和擴(kuò)大的，良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境將促進(jìn)各行各業(yè)的消費(fèi)和就業(yè)。企業(yè)發(fā)展越大，對(duì)于人才的需求也就越大，市場(chǎng)上空缺職位也會(huì)隨之增加。對(duì)于那些不滿(mǎn)于現(xiàn)狀的候選人來(lái)說(shuō)就是很好的機(jī)會(huì)，帶動(dòng)人才的流動(dòng)，增加市場(chǎng)的活躍度，活躍度越高企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的概率也就越大，獲得越多的優(yōu)秀人才，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。反之，當(dāng)經(jīng)濟(jì)條件不好的時(shí)候，大部分人都不會(huì)輕易換工作，他們會(huì)保持一種觀望態(tài)度，看看事態(tài)發(fā)展再?zèng)Q定。如果這個(gè)時(shí)候企業(yè)有用人需求，那么招聘的周期就會(huì)相對(duì)延長(zhǎng)（Watson&Mark,2007）。例如，2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，2020年因?yàn)橐咔閹?lái)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)很多公司為了生存不得不做人員精簡(jiǎn)的調(diào)整，被裁掉的員工在市場(chǎng)上很難快速獲得一份滿(mǎn)意的工作，那些發(fā)起裁員的公司在短期內(nèi)也不會(huì)有職位開(kāi)放，沒(méi)有裁員的公司也會(huì)放緩招聘進(jìn)步。企業(yè)留下的人員一定都是核心優(yōu)秀的員工，那么這些被留下的員工在短期內(nèi)是不會(huì)選擇主動(dòng)跳槽，因?yàn)樗麄儾淮_定如果跳槽到新公司，新公司會(huì)不會(huì)也發(fā)起裁員計(jì)劃，由于自己加入新公司的時(shí)間短，各方面的能力還沒(méi)有來(lái)得及顯示出來(lái)，那么很有可能被裁掉。所以，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的情況下，大部分都是保守的選擇繼續(xù)服務(wù)公司不會(huì)輕易換工作，那么對(duì)那些有招聘需求的公司帶來(lái)影響。社會(huì)環(huán)境：現(xiàn)在的年輕人、大學(xué)畢業(yè)生都向往在中國(guó)的一線(xiàn)城市工作、生活。他們大都背井離鄉(xiāng)，懷揣著對(duì)大城市的美好憧憬而來(lái)。吸引他們的是大城市良好的社會(huì)環(huán)境，特別是在經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療、教育、文化等方面的優(yōu)勢(shì)，這些優(yōu)勢(shì)是小城市無(wú)法比肩的。另一方面，大城市的治安環(huán)境，生活便利程度也是這些背景離鄉(xiāng)的人群考慮的重要因素之一。一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，治安穩(wěn)定的城市一定會(huì)吸引很多的勞動(dòng)力。反之，一個(gè)惡劣的社會(huì)環(huán)境必定對(duì)招聘會(huì)造成很多的困擾。行業(yè)現(xiàn)狀：如果行業(yè)的整體現(xiàn)狀是一個(gè)向上發(fā)展的狀態(tài)，那么就會(huì)吸引更多的人從事該行業(yè)的工作，從業(yè)人員越多，說(shuō)明可供企業(yè)選擇的人數(shù)就越充足，基數(shù)大質(zhì)量也會(huì)相對(duì)更好。候選人之間的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)更加激烈，也就更加珍惜工作，對(duì)于穩(wěn)定性是有幫助的。反之，如果一個(gè)行業(yè)發(fā)展正在走下坡路，就會(huì)給從業(yè)人員帶來(lái)焦慮、恐慌，那么也不會(huì)吸引更多人進(jìn)入行業(yè)。從業(yè)人員變少，企業(yè)之間在爭(zhēng)奪人才必定會(huì)十分慘烈。所以，行業(yè)的整體發(fā)展趨勢(shì)是會(huì)給招聘帶來(lái)影響的。應(yīng)聘者：當(dāng)候選人選擇一家公司時(shí)，會(huì)涉及到很多因素，這些因素會(huì)影響他的決定。這些因素可能會(huì)是受到父母、朋友和社會(huì)因素、個(gè)人偏好、興趣、企業(yè)自身等帶來(lái)的影響，在做決定的時(shí)候就會(huì)權(quán)衡各方利弊。因此，企業(yè)是否能夠滿(mǎn)足應(yīng)聘者對(duì)工作環(huán)境、工作內(nèi)容的期望就顯得尤為重要。2.2.2影響有效招聘的內(nèi)部因素在分析了外部因素外，內(nèi)部因素的存在給招聘帶來(lái)的影響比外部因素更大更直接，主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)情況：企業(yè)情況涵蓋了企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、所屬行業(yè)、產(chǎn)品、管理、文化等等。一個(gè)候選人不管是主動(dòng)還是被動(dòng)求職的時(shí)候，首先會(huì)去了解企業(yè)的基本情況，口碑、產(chǎn)品，行業(yè)地位等信息。往往實(shí)力雄厚、口碑佳的大公司更受候選人的青睞，因?yàn)樵谇舐氄叩难劾锉尘昂?、知名度高、行業(yè)地位高的企業(yè)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展，個(gè)人能力成長(zhǎng)是有幫助的，再加上，大公司提供的薪資待遇也很有吸引力。這也是為什么世界500強(qiáng)的企業(yè)在招聘的時(shí)候都會(huì)大力宣傳公司背景來(lái)吸引更多的求職者。招聘流程：該流程要做到科學(xué)且合理。工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源開(kāi)展招聘活動(dòng)的第一步，盡量要做到科學(xué)準(zhǔn)確的工作分析,明確勝任力指標(biāo)，為后面的招聘活動(dòng)打好基礎(chǔ)。招聘流程要簡(jiǎn)化、面試反饋需及時(shí)、審批干脆利落、入職后的持續(xù)跟蹤，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等每一步都要做到極致，打造一套高效的招聘流程系統(tǒng)。組織內(nèi)部管理：企業(yè)要對(duì)人力資源工作重視，特別是對(duì)影響招聘有效性的因素。例如個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作環(huán)境、員工的工作生活質(zhì)量，崗位晉升薪資待遇等對(duì)員工留職有關(guān)鍵影響的因素。如果僅僅是把員工招募進(jìn)來(lái)，而后續(xù)的人力資源管理工作沒(méi)有做好，那么員工離職率高,企業(yè)就需要不斷地招聘來(lái)填補(bǔ)空缺,所產(chǎn)生的人力、物力、時(shí)間、經(jīng)濟(jì)成本都會(huì)給企業(yè)的招聘有效性帶來(lái)影響。面試官素質(zhì)：面試官是求職者認(rèn)識(shí)了解公司的一個(gè)窗口，面試官的言行舉止，傳遞的信息不僅僅只是代表個(gè)人素養(yǎng)，而且也代表企業(yè)形象。面試的過(guò)程看似企業(yè)掌握主動(dòng)權(quán)在挑選合適的候選人，實(shí)際上也是求職者在挑選公司，求職者從網(wǎng)上、朋友等處獲得的公司信息都無(wú)法讓他對(duì)公司有一個(gè)真實(shí)的感受，而在面談的過(guò)程中候選人可以通過(guò)面試官的個(gè)人素養(yǎng)、業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)能力、傾聽(tīng)能力、親和力、溝通能力等來(lái)感受公司從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)度、工作氛圍、管理風(fēng)等（萬(wàn)華，桂婷，2011）。在求職者做的決定時(shí)候可能也會(huì)受到這些因素的影響，從而影響決定結(jié)果。2.3勝任力理論美國(guó)心理學(xué)家DavidC.McClelland（戴維·麥克利蘭）在1973年提出了勝任力理論，它是在某個(gè)特定的組織、角色或者環(huán)境中，在某一類(lèi)工作崗位上表現(xiàn)出色員工所具有的普遍個(gè)體特征（董兵，2018）。而這些特征普通員工不具備，通過(guò)這些可以衡量的特征將優(yōu)秀者和普通者區(qū)別出來(lái)。鄭晴、鄧婷（2020）認(rèn)為將勝任力理論運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中，從人才招聘、績(jī)效管理、發(fā)展培訓(xùn)以及薪資管理全方位執(zhí)行，可以幫助公司選拔出最適合崗位的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。董兵指出勝任力可以幫助組織將企業(yè)文化渲染更加濃郁，可以讓員工職責(zé)劃分更好更清晰，使企業(yè)的效能發(fā)展更加順利。RichardBChase等人（2003）認(rèn)為員工勝任力特征是增加組織績(jī)效的重要手段之一。在一個(gè)組織中，不同部門(mén)對(duì)研發(fā)人員的要求不一樣，不同崗位層級(jí)要求也有差別，在不同公司或者不同領(lǐng)域中，對(duì)研發(fā)人員的勝任力要求也不同，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，勝任力就是適才適崗，讓合適的人做合適的事。

3G公司員工招聘現(xiàn)狀本章將針對(duì)G公司目前的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要采取了問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行。其調(diào)查結(jié)果和數(shù)據(jù)分析如下：3.1企業(yè)基本情況G公司于1992年1月20日在上海市工商局登記成立。法定代表人謝冰，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括生產(chǎn)健康護(hù)理消費(fèi)產(chǎn)品，包括嬰兒健康護(hù)理產(chǎn)品等。作為美國(guó)G公司的子公司，中國(guó)G公司致力于提供由專(zhuān)業(yè)人士推薦的科學(xué)產(chǎn)品。它擁有許多知名品牌，幫助全球12億多人過(guò)上更健康的生活。該公司包括基礎(chǔ)和個(gè)人護(hù)理、健康和皮膚護(hù)理、專(zhuān)業(yè)皮膚護(hù)理和其他領(lǐng)域。公司不斷引進(jìn)國(guó)外知名品牌，包括艾弗諾、承業(yè)博士等，同時(shí)，嬰兒、露得清、李士德林、大寶等知名品牌也保持著創(chuàng)新和進(jìn)步。此外，公司致力于在全球范圍內(nèi)對(duì)個(gè)人護(hù)理產(chǎn)品不斷科研探索，同時(shí)基于對(duì)中國(guó)消費(fèi)者洞察做出本土研發(fā)努力，打造更加適合中國(guó)老百姓的創(chuàng)新產(chǎn)品。3.2企業(yè)招聘流程圖3-1G公司招聘流程圖資料來(lái)源：筆者自制截至目前，該公司組織人事部共有13名干部員工，3名部門(mén)級(jí)管理人員，組部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)匯報(bào)。一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作。一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之國(guó)際貿(mào)易的不斷深入探索，G公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對(duì)于組織人事部來(lái)說(shuō)承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。G公司的招聘工作是由組織人事部門(mén)牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門(mén)給予配合支持，其基本招聘管理流程如下:(1)招聘申請(qǐng)：就業(yè)辦公室根據(jù)企業(yè)發(fā)展和實(shí)際就業(yè)情況，確定招聘人員的數(shù)量和方向，并填寫(xiě)申請(qǐng)表（包括入職說(shuō)明等）。根據(jù)招聘人員的層次分別報(bào)批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)，其中二級(jí)公司基礎(chǔ)崗位、三級(jí)公司的全員原則上由其自行審批負(fù)責(zé)招聘。二級(jí)公司的班子及核心人員有總公司黨委會(huì)審批后，組織人事部牽頭負(fù)責(zé)招聘(張雪艷,王艷,2019)。(2)制定招聘計(jì)劃：組織人事部招聘人員與服務(wù)部門(mén)進(jìn)行溝通，確定座位的主要任務(wù)和要求，如工作經(jīng)歷、工作年限、學(xué)歷、，年齡、所需技能等，然后制定具體的招聘計(jì)劃，組織人事部門(mén)進(jìn)行評(píng)估，并確定招聘期限和工資。(3)人員招聘信息：根據(jù)招聘計(jì)劃，組織人力資源部采用招聘流程，并結(jié)合具體崗位情況選擇發(fā)布招聘信息的招聘渠道，目前G公司最常用的招聘渠道是在線(xiàn)招聘，包括智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)等。對(duì)于高級(jí)管理和技術(shù)職位，獵頭公司將通過(guò)合作協(xié)議的方式采用定向招聘的方式。當(dāng)?shù)貑T工將采用聯(lián)合招聘或就業(yè)市場(chǎng)。(4)面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門(mén)3人+組織人事部2人）。面試流程為首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個(gè)人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等。其后由5位面試官分別從綜合性、專(zhuān)業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié)。最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。(5)錄用和確認(rèn)：在候選人被其所在單位批準(zhǔn)后，組織人事部門(mén)與候選人溝通入職流程。通常，候選人必須在兩周內(nèi)完成入職檢查，員工必須辦理入職手續(xù)，服務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)培訓(xùn)新工人。新員工只有在全面評(píng)估合格后才能辦理成為永久員工的手續(xù)。3.3企業(yè)招聘方法該公司行政人事部負(fù)責(zé)開(kāi)展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對(duì)公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對(duì)具體崗位的說(shuō)明包含任職條件和崗位要求兩大類(lèi)。信息來(lái)源一方面是與該崗位上級(jí)進(jìn)行談話(huà)了解，總結(jié)上級(jí)對(duì)該崗位的要求。另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理，對(duì)事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目要求并結(jié)合層級(jí)通用特性進(jìn)行分析概括。在實(shí)際招聘管理中，招聘的最后一步通常是在入職人員試用期滿(mǎn)時(shí)進(jìn)行一次考核或座談，關(guān)注的焦點(diǎn)主要在于招聘的人員是否符合招聘條件。系統(tǒng)全面的招聘評(píng)估工作運(yùn)用較少，因此實(shí)際工作中也沒(méi)有制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。3.4問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及數(shù)據(jù)分析3.4.1調(diào)研的目的與對(duì)象為了更深入的找出G公司在招聘管理中存在的實(shí)際問(wèn)題，并對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，擬通過(guò)調(diào)查分析提出解決招聘管理問(wèn)題的對(duì)策和辦法。此次調(diào)研問(wèn)卷的主要對(duì)象針對(duì)G公司來(lái)參加的面試者，采用無(wú)記名的填寫(xiě)模式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷采用紙質(zhì)的方式發(fā)送和匯總。3.4.2調(diào)研的內(nèi)容根據(jù)G公司目前招聘情況中遇到的問(wèn)題，本文分析了過(guò)去六個(gè)月內(nèi)參加面試的應(yīng)聘者。完整的調(diào)查問(wèn)卷主要由兩部分組成：第一部分是受訪(fǎng)者的基本個(gè)人信息，包括性別、年齡、教育背景、婚姻狀況，第二部分從訪(fǎng)談安排、訪(fǎng)談評(píng)價(jià)和整體訪(fǎng)談滿(mǎn)意度三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。3.4.3調(diào)研問(wèn)卷分析事實(shí)上，在本次調(diào)查中，186份問(wèn)卷（其中165份已回收）除以回收率89%。只要受訪(fǎng)者認(rèn)真、充分地填寫(xiě)自己的主觀想法和事實(shí)，本問(wèn)卷中的問(wèn)題就可以被認(rèn)為是有效的。（1）樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的第一部分即被調(diào)查者的基本資料進(jìn)行分析，得出各頻數(shù)、百分比和有效百分比結(jié)果如表3-1所示：表3-1樣本情況項(xiàng)目頻數(shù)百分有效百分累計(jì)百分性別男11561.861.861.8女7138.238.2100合計(jì)186100100年齡25歲以下5227.927.927.926-25歲10757.557.585.436-45歲2412.912.998.345歲以上31.71.7100合計(jì)186100100學(xué)歷專(zhuān)科及以下95515151.0本科4423.723.774.7碩士4725.325.3100博士000合計(jì)186100100婚姻已婚108未婚7841.941.9100合計(jì)186100100工作年限0-5年5931.731.731.75-10年8545.745.777.410年以上4222.622.6100合計(jì)186100100資料來(lái)源：筆者自制根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的性別結(jié)構(gòu)分析：女性候選人的比例為38.1%，男性候選人的比例為61.8%，遠(yuǎn)高于女性，得出結(jié)論：G公司的男性候選人多于女性候選人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的比例為27.9%，26-35歲的比例為57.5%，36-45歲的比例為12.9%，45歲以上的比例為1.7%，可以得出結(jié)論，只有14.6%的候選人年齡大于36歲，85.4%的候選人年齡在35歲及以下。得出的結(jié)論是，G公司的候選人主要是35歲及以下。根據(jù)對(duì)樣本數(shù)據(jù)的教育結(jié)構(gòu)分析，中學(xué)及以下年級(jí)占51%，本科占23.7%，碩士占25.3%?？梢酝茢?，G公司的候選人中有一半是低級(jí)別的基本員工，而另一半是具有基本職能的員工或中高級(jí)管理人員。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)分析：未婚人員占41.9%，已婚人員占58.1%。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本工作年限分析：0-5年占比最高為59%，5-10年占45.7%，十年以上占22.6%（2）樣本滿(mǎn)意度分析仔細(xì)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的第二部分即被調(diào)研滿(mǎn)意度進(jìn)行分析，可以得出頻數(shù)、百分比和有效百分比。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)下列問(wèn)題：表3-2知名度調(diào)研表序號(hào)題目知道不知道合計(jì)1是否知道G公司頻數(shù)16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100資料來(lái)源：筆者自制表3-3招聘渠道調(diào)研表序號(hào)題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計(jì)2通過(guò)哪種方式獲得招聘信息頻分比78100有效百分比78100資料來(lái)源：筆者自制表3-4招聘滿(mǎn)意度序號(hào)題目非常滿(mǎn)意滿(mǎn)意一般不滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意合計(jì)3對(duì)電話(huà)面試通知是否滿(mǎn)意頻數(shù)351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對(duì)面試安排時(shí)間是否滿(mǎn)意頻數(shù)291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對(duì)招聘工作人員專(zhuān)業(yè)性是否滿(mǎn)意頻數(shù)1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對(duì)G公司辦公環(huán)境是否滿(mǎn)意頻數(shù)83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100綜上所述，上述調(diào)查顯示G公司在候選人中的受歡迎程度較高，候選人獲取信息的渠道單一。候選人中最不滿(mǎn)意的部分必須是招聘人員的專(zhuān)業(yè)性，而這正是G公司必須改進(jìn)的領(lǐng)域。

4G公司招聘存在的問(wèn)題及原因分析根據(jù)上文的調(diào)查結(jié)果顯示，目前G公司在招聘上存在一定的問(wèn)題，本章將對(duì)其存在的問(wèn)題及產(chǎn)生問(wèn)題的原因進(jìn)行進(jìn)一步分析，從而為后文優(yōu)化策略的提出提供依據(jù)。4.1企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題4.1.1招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃G公司的招聘錄用工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒(méi)有合格的候選人。G公司對(duì)這一環(huán)節(jié)重視不夠，招聘人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠，招聘意識(shí)不到位，導(dǎo)致招聘過(guò)程中無(wú)法有效滿(mǎn)足人員規(guī)劃的要求，同時(shí)面試官的專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，態(tài)度讓面試官感覺(jué)不好，沒(méi)有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，導(dǎo)致其架構(gòu)缺失，嚴(yán)重影響應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。對(duì)于公司內(nèi)的一些特殊崗位，其技能要求過(guò)高或其他要求過(guò)高，這將導(dǎo)致市場(chǎng)上此類(lèi)人才的缺乏和長(zhǎng)期空缺。因此，它只能降到第二好。這一范圍將不符合崗位和員工的特點(diǎn)，這意味著員工的價(jià)值將無(wú)法充分發(fā)揮，最終公司將難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效。4.1.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面G公司人事部招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。筆試用于評(píng)估應(yīng)聘者的基本知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，快速區(qū)分申請(qǐng)人的知識(shí)水平。然而，筆試過(guò)程沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化，考生一方面被要求提問(wèn)，沒(méi)有監(jiān)督?？偟膩?lái)說(shuō)，G公司在招聘上不夠全面，導(dǎo)致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問(wèn)題。然而，招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)，與其他部門(mén)之間在招聘需求是否合理、實(shí)施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時(shí)兩者之間會(huì)有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿(mǎn)了漏洞。這不僅使人們無(wú)法了解部門(mén)招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開(kāi)展。4.1.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度招聘過(guò)后進(jìn)入評(píng)估反饋階段，在此階段當(dāng)中其實(shí)就是對(duì)于招聘結(jié)果的一種反饋。在公司的招聘會(huì)議結(jié)束之后，G公司就會(huì)對(duì)整個(gè)招聘的流程做出一個(gè)總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計(jì)算。一般來(lái)講，只有評(píng)估出招聘過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題，才可以進(jìn)一步的有成效改進(jìn)，比如對(duì)于招聘有哪些地方是不好的，還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)改進(jìn)的。如果企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機(jī)制，那么，其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題可能在下一次可能還會(huì)暴露出來(lái)。4.1.4招聘渠道單一過(guò)去G公司對(duì)人才的相對(duì)需求不大，所以招聘渠道的選擇相對(duì)單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，選擇幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級(jí)管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖2-1所示。圖4-1新員工招聘渠道分布通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查可以了解到因?yàn)殇N(xiāo)售人員的招聘門(mén)檻較低，學(xué)歷等方面都沒(méi)有太高的要求，所以采用門(mén)口擺點(diǎn)的方式方便簡(jiǎn)單，可以降低成本。中高層管理人員內(nèi)部的話(huà)就因?yàn)槠涫煜す镜倪\(yùn)作體系，認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)渠道也是良好的人才來(lái)源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團(tuán)隊(duì)整合的啟動(dòng)時(shí)間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，G公司內(nèi)部的工作調(diào)動(dòng)相對(duì)較少。4.2存在問(wèn)題的原因4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門(mén)，幫助公司更有競(jìng)爭(zhēng)力的獲取人才，以便企業(yè)更快速地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)工作，需要對(duì)公司整體、各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提前進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求。再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署，確保公司在需要的時(shí)候有員工。目前整體缺少了人力資源規(guī)劃，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用。G公司目前很少有招聘方案和全面梳理過(guò)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求，短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒(méi)有得到充分的研究，招聘過(guò)程中遺留下來(lái)的問(wèn)題，導(dǎo)致了目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析G公司在整個(gè)招聘過(guò)程中只需填寫(xiě)表格，在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有使用深度分析。負(fù)責(zé)招聘的人員不清楚要招聘的人員類(lèi)型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)，以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，從而導(dǎo)致面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。在招聘工作條件上對(duì)于英語(yǔ)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的要求也沒(méi)有寫(xiě)清楚，導(dǎo)致應(yīng)聘人員的滿(mǎn)意度不高，人員留下的幾率降低，最終導(dǎo)致了招聘費(fèi)用不必要地浪費(fèi)。4.2.3招聘體系與制度不完善G公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)公司的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解。從而出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致人事部及用人部門(mén)之間的溝通成本大大增加等問(wèn)題。最終可能因?yàn)闇贤ú粫扯鴮?dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題。另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位不清楚招聘崗位的分類(lèi)及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。G公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無(wú)效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時(shí)完成的情況。4.2.4招聘人員專(zhuān)業(yè)水平不足目前G公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長(zhǎng)帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專(zhuān)員。三位人員均不是人力資源科班出身，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)也是制約公司招聘人才問(wèn)題的重要原因。此外，企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估工具來(lái)對(duì)員工進(jìn)行心理評(píng)估、在線(xiàn)場(chǎng)景模擬等。G公司的招聘沒(méi)有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在招聘過(guò)程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準(zhǔn)確，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。

5G公司員工招聘的對(duì)策與建議根據(jù)前一章節(jié)的分析，可以看出目前G公司在員工的招聘生存在招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；甄選環(huán)節(jié)不夠全面；缺乏招聘評(píng)估反饋制度；招聘渠道單一等問(wèn)題，因此本章將針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃G公司應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開(kāi)發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，通過(guò)必要的手段，準(zhǔn)確客觀地評(píng)估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對(duì)此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，G公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要根據(jù)定時(shí)相關(guān)報(bào)告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進(jìn)一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報(bào)告形式進(jìn)行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。這就是必須進(jìn)行必要的分工與合作的原因，而人事管理的不斷改進(jìn)意味著人力資源管理各方面的分工與合作正在不斷加強(qiáng)和深化。澄清人事及就業(yè)服務(wù)署所提供的保障是非常重要的。5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性在甄選過(guò)程中，公司需要從大量候選人中挑選出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。G公司一方面通過(guò)招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，另一方面可以通過(guò)大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。G公司開(kāi)放的企業(yè)文化使員工能夠?yàn)楣就扑]人才。因此，人力資源部應(yīng)進(jìn)一步建立完善的推薦機(jī)制，特別是：確定推薦成功的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推薦渠道、多元化的激勵(lì)措施、及時(shí)反饋結(jié)果、鼓勵(lì)員工推薦和建立推薦。另外人力資源部門(mén)的評(píng)估應(yīng)及時(shí)，需要根據(jù)情況及時(shí)優(yōu)化。因此，建議每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為今后的招聘工作提供參考，避免過(guò)去的錯(cuò)誤，得到優(yōu)化和改進(jìn)。5.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度G公司需建立健全招聘評(píng)估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評(píng)價(jià)。在定性評(píng)價(jià)方面，主要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和用人部門(mén)對(duì)招聘工作的感受、意見(jiàn)和建議。公司必須確保優(yōu)化的招聘渠道和招聘流程能夠有效支持公司的發(fā)展，持續(xù)滿(mǎn)足公司戰(zhàn)略調(diào)整的需要實(shí)施優(yōu)化戰(zhàn)略。這要求人力資源部在公司內(nèi)部建立良好的溝通和反饋機(jī)制，及時(shí)洞察公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和目標(biāo)，積極考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的招聘需求，積極為招聘戰(zhàn)略提出可行性建議，以協(xié)調(diào)和適應(yīng)公司整體人力資源戰(zhàn)略。每周按時(shí)提供反饋和溝通，并按比例評(píng)估實(shí)施效果。G公司的招聘平臺(tái)設(shè)計(jì)和流程優(yōu)化戰(zhàn)略剛剛開(kāi)始。只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能創(chuàng)造出一套完善的體系來(lái)支撐G公司的戰(zhàn)略發(fā)展。5.4開(kāi)拓多元招聘渠道G公司可以通過(guò)不同的方式招聘和獲取人才，每個(gè)渠道都會(huì)得到不同的效果。如果公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財(cái)富。該公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。企業(yè)要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。對(duì)于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，與獵頭公司進(jìn)行合作，運(yùn)用獵頭公司的專(zhuān)業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請(qǐng)到G公司面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實(shí)性。其二，G公司通過(guò)官網(wǎng)微博、微信公眾號(hào)、抖音等渠道進(jìn)行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來(lái)源。其三，G公司可以豐富人才儲(chǔ)備。公司可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應(yīng)屆畢業(yè)生的信息，然后對(duì)這些人才進(jìn)行分析。當(dāng)企業(yè)有了職業(yè)空缺時(shí)，可以及時(shí)與他們進(jìn)行聯(lián)系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。

6結(jié)論隨著中國(guó)進(jìn)一步融入世界貿(mào)易的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，人力資源在企業(yè)中的重要作用越來(lái)越突出。這意味著擁有高素質(zhì)的人才，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)楦咚刭|(zhì)人才的不斷增加是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。增加了企業(yè)的人才，就可以提高整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，完善企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文以G公司為研究對(duì)象，通過(guò)分析公司目前招聘中存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)公司在員工招聘中需要改進(jìn)的地方。隨后，本文提出了解決相應(yīng)問(wèn)題的對(duì)策。目的是幫助公司提高競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)提高招聘效率，增加公司對(duì)人才的吸引力，為公司提供優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)公司的發(fā)展。參考文獻(xiàn)George.T.Milkovich.Theselectioninterview:Areevaluationofpublishedresearch[J].PersonnelPsychology,1994(17):239-260EdwardLazear,TrumboD.Theselectioninterviewsince1994[J].PsychologicalBulletin,2003(63):100-116Husdid.Applicantandrecr