人力資源高級實驗

第一 人力資源規(guī)第一 人力資源規(guī)劃過程模人力資源規(guī)劃的定義：人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的目標(biāo)和整體規(guī)劃的指導(dǎo)下，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況進行預(yù)測，通過的具體情況和分析企業(yè)的未來的人力資源需要和供給狀況，對人員招聘和選拔、人員配置、薪酬和績效管理以及人力資源管理政策等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。P1人力資源規(guī)劃的重要性：第二 人力資源供需分析與預(yù)一、實驗?zāi)康乃摹嶒瀮x器與材料五、實驗組織方法及步驟六、實驗思考與作 案例1-1《巨 的人力資源規(guī)劃在案例1-1中，如果讓你參與制定這份人力資源規(guī)劃，還需要哪些信息來支持你的決策？ 在案例1-1中，利用技能 方法，做出巨龍 的技能表。見下表員工技能員工技能 到職日期：部門 出生年月日科室 狀況工作地點 填表日期：類種畢業(yè)時間學(xué)主修科目高大博技能種類你是否愿意擔(dān)任其他工作是否你能夠擔(dān)任其他什么工作你是否接受工作調(diào)配？是否你愿意承擔(dān)哪種工作？你認為自己哪方面能力最缺乏？你認為自己需要接受何種訓(xùn)練？你現(xiàn)在可以接受哪種工作指派？第三 人力資源規(guī)劃編六、實驗思考與作 案例1-2中，白士鏑應(yīng)該制訂一項什么樣的招工方案？案例1-2中，在預(yù)測公司人力資源需求時，白士鏑采用哪些計算技術(shù)？計劃期需要的員工數(shù)量目前的業(yè)務(wù)量第二 工作分第一 工作分析過程模工作分析定義：工作分析是分析者采用科學(xué)的與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范的描述與說明，為組織特定的發(fā)展、組織規(guī)劃以及第二 工作分析的方一、實驗?zāi)康乃?、實驗儀器與材料第三 工作分析的組織和實六、實驗思考與作業(yè)六、實驗思考與作業(yè)（1）確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范選擇分析選擇分析選擇分析收集、分析所獲得的信息資料工作描述；工作說明書；資格說明報告分析結(jié)果導(dǎo)如何運用分析結(jié)果 ·第四 職務(wù)說明書的編六、實驗思考與作 第一招聘流程模型一、人力資源招聘流程模 二、人力資源招聘流程的相關(guān)說明 第二 招聘計劃編一、實驗?zāi)康乃?、實驗儀器與材料五、實驗組織方法及步驟六、實驗思考與作 等上登的 ； 人力資源招聘是填補職位空缺的唯一方法嗎？請結(jié)合招聘需求和顯示情況，制作該次招聘活動的預(yù)算表。人員招聘費用預(yù)算表：（元（元（元（元（元（元（元年月日 第三 招聘選六、實驗思考與作 試列出內(nèi)部招聘和外部招聘各自的利弊 答 第四 招募流程管一、實驗?zāi)康乃?、實驗儀器與材料五、實驗組織方法及步驟六、實驗思考與作 請描述出招聘的五大基本流程 對招聘工作進行評估時需要哪些數(shù)據(jù)和信息？答：招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費用的支出情況，區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費用，為組織節(jié)省開支。4.4.試寫出招聘工作評估報告。招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人2011年招聘單價=1.8萬 2010年招聘單價=1.5萬顯然2011錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×2011年錄用比 2010年錄用比2011年的錄用者的素質(zhì)略高于2010招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)如果招聘完成比等于或大于100%2011年招聘完成比 2010年招聘完成比2011年招聘完成比低于20102011年應(yīng)聘比 2010年應(yīng)聘比2011年的發(fā)布招聘信息的效果不如2010③平均職位空缺時間⑤新員工對招聘人員工作滿意度⑥新員工對企業(yè)的滿意度第五 校園招一、實驗?zāi)康乃?、實驗儀器與材料五、實驗組織方法及步驟六、實驗思考與作 試列出校園招聘的幾大優(yōu)勢。答：校園招聘的集中、快捷、高效、針對性強等優(yōu)點歷來被不少企業(yè)所看重，成為招聘之首選，尤其對與以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言。校園招聘招聘到的人才往往是沒有工作經(jīng)驗如何根據(jù)公司情況及招聘需求來選定目標(biāo)高校？校園招聘相比其他招聘招聘到的新員工有什么特點？請帶領(lǐng)你的人力資源團隊設(shè)計出本年度的校園招聘方案。 請問這一 的目的和內(nèi)容應(yīng)該是什么？請設(shè)計這樣一 稿 各位同 201072日，就職于寶潔公司人力資源部。至今已渡過了486 首先，給大家介紹一下寶潔。寶潔公司創(chuàng)始于1837年。是一 消費日用品生產(chǎn)商，也是目全球最大的日用品公司之一。在日用化學(xué)品市場上知名度相當(dāng)高，寶潔公司經(jīng)營的產(chǎn)品包括洗發(fā)、護發(fā)、護膚品、化品、嬰護理產(chǎn)、 食、飲料、物、家護理及人清潔品。部位于國俄亥俄州辛辛那提，全球員工近11萬人。它 500強中第十大最受贊譽的公司 師傅領(lǐng)路。進入公司3個月左右的時間，公司 動您 。千言萬語為說盡，奈何詞窮未盡情，等大家到了工作崗位之后，您會發(fā)現(xiàn)各個行業(yè)里面

人，在此希望，寶潔人里會出

第六 獵頭公司運行方案設(shè)六、實驗思考與作 （1）獵頭公司相比企業(yè)自身的招聘而言有什么優(yōu)勢？（2）（2）優(yōu)秀的獵頭顧問應(yīng)該具備哪些素質(zhì)（3）在與獵頭公司進行合作時都有哪些程序，需要注意哪些問題第四 人員素第一 人員素質(zhì)的過程模第二 履歷分六、實驗思考與作 履歷篩選過程中著重查看哪些信息 通過對于不同履歷的比較分析，你有哪些認識 第三 心理測驗——以16PF測試為六、實驗思考與作 為什么要實現(xiàn)與職業(yè)的匹配 愈來愈細，組織中的職位對素質(zhì)的要求越來越高，若要增強組織和競爭力，保持組織在社會中的地位，首益方面來看，與職業(yè)匹配作為組織有效選拔人員、正確評價與激勵組織成員、促進組織發(fā)展的，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的。因此，無論從以上哪個角度出發(fā)，都需要組織關(guān)注與職業(yè)匹配。本測驗的結(jié)果與自我評價、他人評價是否存在差異？差異，是哪些原因造成了這些差異答：本測驗結(jié)果與自我評價、他人評價是存在差異的。首先，任何測驗都有其一定的誤差范圍，而且測驗是根據(jù)測驗的結(jié)果推測被者的內(nèi)在性格，僅僅是推測而已，不能百分之百的準確判斷被者的真實性格。其第四 面試設(shè)計與操六、實驗思考與作 （1）面試的優(yōu)缺點有哪些？（2）在實施面試時需要把握哪些關(guān)鍵的節(jié)點，需要注意哪些問題？面試主 哪些內(nèi)容？請具體提出關(guān) 某一方面素質(zhì)的幾個問題 第五 小組討六、實驗思考與作 小組討 技術(shù)適用的崗位有哪些？可 哪些維度 第二問在。無小組討論技術(shù)的優(yōu)缺點實施過程中應(yīng)該注意哪些事項？ 第六 公文筐測六、實驗思考與作 公文筐測驗可 的崗位維度有哪些？哪些維度不能使用公文筐測驗 如何選擇和編制公文筐測試材料，使討論材料與擬任崗位相關(guān)？

收集素 編制題

第五 員工培 六、實驗思考與作 為什么在培訓(xùn)之前要進行培訓(xùn)需求分析 如何確定培訓(xùn)需求 培訓(xùn)需求分析需要注意哪些問題 第三 培訓(xùn)方案制定與實六、實驗思考與作 培訓(xùn)方案的制訂如何與組織目標(biāo)有效結(jié)合？培訓(xùn)方案主要包括哪些內(nèi)容 工作分析是如何應(yīng)用于培訓(xùn)內(nèi)容確定上的？ 對于基層、中層 管理人員應(yīng)首先考慮哪些培訓(xùn)方法 管理人員分為現(xiàn)任管理人員和未來可能擔(dān)任的管理人員。對于現(xiàn)任管理人員的培訓(xùn)，常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。對于未來可能擔(dān)任的管理人員即后備員的培訓(xùn)，工作指導(dǎo)法、 第四 培訓(xùn)效果評六、實驗思考與作 為什么要進行培訓(xùn)評估 （3）培訓(xùn)評估的難點在哪里？（3）培訓(xùn)評估的難點在哪里？ 第二六、實驗思考與作業(yè)績效計劃適用于哪些組織？不同層次的組織進行績效計劃有什么區(qū)別和聯(lián)系？②績效計劃按責(zé)任主體分為公司績效計劃、部門績效計劃以及個人績效計劃三個層次，一般來講，公司績效計劃會分解為部門績效計劃，部門績效計劃會分解為個人績效計劃；一個部門所有員工個人績效計劃的完成支持部門績效計劃的完成，所有部門績效計劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績效計劃的完成。組織績效計劃與個人績效計劃應(yīng)該如何保持一致？答：為了使員工的績效計劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績效計劃會議中就企業(yè)的目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營計劃，并確保雙方對此沒有任何歧義。因此，在進行績效計劃會議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績效計劃會議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)?？冃в媱潨贤ㄟ^程中應(yīng)該注意哪些事項答：①經(jīng)理和員工在溝通中是一種相對的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計劃④經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。（4）六人一組模擬績效計劃制訂過程，并制定一份績效計劃書。參考P151圖表②我們有理由承認員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的④經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。（4）六人一組模擬績效計劃制訂過程，并制定一份績效計劃書。參考P151圖表第三 考核指標(biāo)設(shè)六、實驗思考與作 （1）指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？如何選取考核指標(biāo) 答：①指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則1）S．（Specific）計算指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？各自有什么優(yōu)缺點？實施過程中應(yīng)該注意哪些問題？ 設(shè)計一組針對連鎖超市的銷售人員業(yè)績考核績效指標(biāo)，并計算出每項分指標(biāo)的權(quán)重。 甲乙甲乙德2 能73 勤37 體2 54321出勤 5工作場所性55說服顧客第四 績效信息收六、實驗思考與作 績效信息收集的意義和目的是什么 績效信息收集的不同方法分別適用于哪些情況？②定期法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大，難以記錄全樣本時采取的一種方法③反饋法是向員工的服務(wù)對象或與員工有工作關(guān)系的人并收集有關(guān)信息。適用于擔(dān)任銷售崗位或運用兩種以上方法模擬績效信息收集過程，并編寫一份客戶反饋的績效收集問卷。P166第五 績效考評方 一致配對比較法很不適合人數(shù)較多的開發(fā)和實踐成本都人數(shù)不多的普通崗開發(fā)和實施成本都360度考核符合團隊型工作的考開發(fā)成本與實施成請設(shè)計一套針對某大型連鎖超市人力資源主管的360度考核體系 如下請運用行為錨定法為 公司銷售人員設(shè)計一套考評方案 如下 績效反饋面談的作用是什么？為什么要進行績效反饋面談 ①主管人員應(yīng)該做的準備②員工應(yīng)做的準③員工績效改進流程績效改進結(jié)制訂績效改績效診斷與六、實驗思考與作

薪酬滿意 訪談提一、訪談目的 筆A公司薪酬滿意 方一、活動背景 二 目的、意義和目 A公司全體在職員工，具體包括： 五 時六、資源需要 材料費：500通訊費：600交通費：700合計：1800 進行要素評進行要素評分并匯總結(jié)確定職位 查找一家企業(yè)中某個部門職位的工作說明書和工作規(guī)范，采用本節(jié)所講的1——2種職位評價方法對該部門的4——6個職位進行評價，并將評價結(jié)果與該企業(yè)的實際結(jié)果相比對，說出有哪些異同，你的評價結(jié)果有哪些 薪六、實驗思考與作 薪 主要有哪些步驟？每個流程中需要注意什么 聯(lián)系本章第二節(jié)中所學(xué)的薪酬滿意度，說出它與本節(jié)所講的薪酬有哪些異同薪酬是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動。 查，而薪酬內(nèi)部一般由企業(yè)的人力資源部進行。案例分析：將課堂實驗案例補充完整并給出薪酬調(diào)整建議。 業(yè)績獎控制在60-70%和20-30%區(qū)間內(nèi)。第五 薪酬設(shè)六、實驗思考與作 根據(jù)以上信息，并合理假設(shè)公司概況，請你為該公司的設(shè)計一套新的薪酬體系。知 技 獎 福 工 特 福利總 第八 員工福六、實驗思考與作 員工福利水平和種類員工福利水平和種類福 內(nèi)市 福

員工福利計劃實施員工福利計劃實施員工福利的主要內(nèi)容有哪些？問卷設(shè)計與實施過程中應(yīng)該注意哪些問題？答：①員工福利主要分為內(nèi)部福利偏好和市場福利水平兩個部分。 ，企業(yè)員工福利計劃決策的主要內(nèi)容有哪些？決策的