2023年如何正確揣摩面試官的心理

如何對的揣摩面試官的心理面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點的工作都要通過面試才也許獲得。事實上,面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說,了解對方的心理特性,做到“明明白白他的心”,就能變被動為積極。因此，適當學習些心理學,掌握面試考官的基本心理特性，有準備、有針對性地參與面試,對提高應聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解,面試考官有這么三個基本心理特性應聘者應當掌握，即:最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負面加重傾向國外有學者研究后得出結(jié)論，至少有85%的考官在面試真正開始前,已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的,這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性，我們就應當認真準備自己的應聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點和專長所掩蓋。當然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳刚邅碚f是個機會。有人曾作過實驗:將人力資源經(jīng)理提成兩組,告訴其中的一組，他們離完畢招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說,他們已快完畢招聘任務了。結(jié)果,被告之離招聘任務相差甚遠的那組，相應聘者面試的評價，要遠高于此外一組。當然，應聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務,考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒,甚至積極引導應聘者對的回答問題。比如，他們會說:“在外語上，你應當沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸，而是會有點隱晦，比如,考官認為你的回答是對的時,他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示，并沿著這條路走下去,你就也許達成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮,而更強調(diào)的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表白，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應聘者的成功率，遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對５２名人力資源專家進行的實驗:讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像,結(jié)果，26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參與面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現(xiàn)得沒有多少活力的應聘者的錄像,結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點的工作都要通過面試才也許獲得。事實上,面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說,了解對方的心理特性,做到“明明白白他的心”，就能變被動為積極。因此,適當學習些心理學,掌握面試考官的基本心理特性,有準備、有針對性地參與面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特性應聘者應當掌握，即：最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負面加重傾向國外有學者研究后得出結(jié)論，至少有85%的考官在面試真正開始前,已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性，我們就應當認真準備自己的應聘資料，盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點和專長所掩蓋。當然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務的壓力。考官的雇傭壓力相應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗:將人力資源經(jīng)理提成兩組,告訴其中的一組，他們離完畢招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說，他們已快完畢招聘任務了。結(jié)果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，相應聘者面試的評價，要遠高于此外一組。當然，應聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是,在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務,考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至積極引導應聘者對的回答問題。比如，他們會說:“在外語上，你應當沒有什么問題吧”，“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸，而是會有點隱晦，比如，考官認為你的回答是對的時，他會面露微笑,或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示,并沿著這條路走下去，你就也許達成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調(diào)的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表白，那些善于用眼睛、面部表情,甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應聘者的成功率，遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結(jié)果,２6個專家中有23人邀請這個應聘者再次參與面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應聘者的錄像，結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要,幾乎每一個稍微好一點的工作都要通過面試才也許獲得。事實上,面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說，了解對方的心理特性,做到“明明白白他的心”,就能變被動為積極。因此，適當學習些心理學,掌握面試考官的基本心理特性，有準備、有針對性地參與面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特性應聘者應當掌握,即:最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負面加重傾向國外有學者研究后得出結(jié)論,至少有8５%的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好,那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性,我們就應當認真準備自己的應聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點和專長所掩蓋。當然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳刚邅碚f是個機會。有人曾作過實驗:將人力資源經(jīng)理提成兩組，告訴其中的一組,他們離完畢招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說，他們已快完畢招聘任務了。結(jié)果,被告之離招聘任務相差甚遠的那組，相應聘者面試的評價，要遠高于此外一組。當然,應聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是,在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務,考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒,甚至積極引導應聘者對的回答問題。比如，他們會說:“在外語上，你應當沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸，而是會有點隱晦,比如,考官認為你的回答是對的時,他會面露微笑,或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示，并沿著這條路走下去,你就也許達成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調(diào)的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表白,那些善于用眼睛、面部表情,甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應聘者的成功率,遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參與面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現(xiàn)得沒有多少活力的應聘者的錄像,結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要,幾乎每一個稍微好一點的工作都要通過面試才也許獲得。事實上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說，了解對方的心理特性，做到“明明白白他的心”,就能變被動為積極。因此,適當學習些心理學，掌握面試考官的基本心理特性,有準備、有針對性地參與面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特性應聘者應當掌握,即:最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負面加重傾向國外有學者研究后得出結(jié)論,至少有8５%的考官在面試真正開始前,已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好,那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性，我們就應當認真準備自己的應聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點和專長所掩蓋。當然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務的壓力。考官的雇傭壓力相應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗：將人力資源經(jīng)理提成兩組,告訴其中的一組,他們離完畢招聘任務的指標還相差很遠；而對另一組的人說,他們已快完畢招聘任務了。結(jié)果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，相應聘者面試的評價,要遠高于此外一組。當然,應聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是,在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務,考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒,甚至積極引導應聘者對的回答問題。比如,他們會說:“在外語上,你應當沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸，而是會有點隱晦，比如,考官認為你的回答是對的時,他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示,并沿著這條路走下去，你就也許達成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮,而更強調(diào)的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表白,那些善于用眼睛、面部表情,甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應聘者的成功率,遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對５2名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像,結(jié)果,2６個專家中有２3人邀請這個應聘者再次參與面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應聘者的錄像,結(jié)果2６個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點的工作都要通過面試才也許獲得。事實上,面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說，了解對方的心理特性,做到“明明白白他的心”,就能變被動為積極。因此,適當學習些心理學,掌握面試考官的基本心理特性,有準備、有針對性地參與面試,對提高應聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特性應聘者應當掌握，即:最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負面加重傾向國外有學者研究后得出結(jié)論,至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性，我們就應當認真準備自己的應聘資料，盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點和專長所掩蓋。當然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳刚邅碚f是個機會。有人曾作過實驗：將人力資源經(jīng)理提成兩組,告訴其中的一組，他們離完畢招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說，他們已快完畢招聘任務了。結(jié)果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，相應聘者面試的評價，要遠高于此外一組。當然，應聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是,在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務,考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至積極引導應聘者對的回答問題。比如,他們會說：“在外語上，你應當沒有什么問題吧”，“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸,而是會有點隱晦，比如，考官認為你的回答是對的時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示,并沿著這條路走下去，你就也許達成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮,而更強調(diào)的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表白，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應聘者的成功率，遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗:讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中有2３人邀請這個應聘者再次參與面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現(xiàn)得沒有多少活力的應聘者的錄像,結(jié)果２6個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要,幾乎每一個稍微好一點的工作都要通過面試才也許獲得。事實上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說,了解對方的心理特性，做到“明明白白他的心”，就能變被動為積極。因此,適當學習些心理學，掌握面試考官的基本心理特性，有準備、有針對性地參與面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解,面試考官有這么三個基本心理特性應聘者應當掌握，即：最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負面加重傾向國外有學者研究后得出結(jié)論,至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性,我們就應當認真準備自己的應聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點和專長所掩蓋。當然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力，是指考官面臨完畢招聘任務的壓力。考官的雇傭壓力相應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗：將人力資源經(jīng)理提成兩組,告訴其中的一組,他們離完畢招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說，他們已快完畢招聘任務了。結(jié)果,被告之離招聘任務相差甚遠的那組,相應聘者面試的評價，要遠高于此外一組。當然,應聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務,考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至積極引導應聘者對的回答問題。比如,他們會說:“在外語上,你應當沒有什么問題吧”，“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸,而是會有點隱晦，比如，考官認為你的回答是對的時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示，并沿著這條路走下去，你就也許達成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調(diào)的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表白,那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應聘者的成功率,遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像,結(jié)果,26個專家中有２3人邀請這個應聘者再次參與面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應聘者的錄像，結(jié)果２6個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要,幾乎每一個稍微好一點的工作都要通過面試才也許獲得。事實上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說，了解對方的心理特性，做到“明明白白他的心”，就能變被動為積極。因此,適當學習些心理學，掌握面試考官的基本心理特性，有準備、有針對性地參與面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解,面試考官有這么三個基本心理特性應聘者應當掌握，即:最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負面加重傾向國外有學者研究后得出結(jié)論,至少有８5％的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好,那么要改變這種印象將是很困難的,這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性，我們就應當認真準備自己的應聘資料，盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點和專長所掩蓋。當然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳刚邅碚f是個機會。有人曾作過實驗:將人力資源經(jīng)理提成兩組，告訴其中的一組，他們離完畢招聘任務的指標還相差很遠；而對另一組的人說,他們已快完畢招聘任務了。結(jié)果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，相應聘者面試的評價,要遠高于此外一組。當然，應聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是，在面試中,考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務,考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至積極引導應聘者對的回答問題。比如，他們會說:“在外語上,你應當沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸,而是會有點隱晦,比如，考官認為你的回答是對的時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示,并沿著這條路走下去，你就也許達成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮,而更強調(diào)的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表白，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應聘者的成功率,遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗:讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參與面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應聘者的錄像，結(jié)果2６個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點的工作都要通過面試才也許獲得。事實上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說,了解對方的心理特性,做到“明明白白他的心”，就能變被動為積極。因此,適當學習些心理學,掌握面試考官的基本心理特性,有準備、有針對性地參與面試,對提高應聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特性應聘者應當掌握，即：最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負面加重傾向國外有學者研究后得出結(jié)論，至少有85%的考官在面試真正開始前,已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性,我們就應當認真準備自己的應聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點和專長所掩蓋。當然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務的壓力。考官的雇傭壓力相應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗：將人力資源經(jīng)理提成兩組，告訴其中的一組,他們離完畢招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說，他們已快完畢招聘任務了。結(jié)果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，相應聘者面試的評價,要遠高于此外一組。當然，應聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是，在面試中,考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務,考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至積極引導應聘者對的回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應當沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸,而是會有點隱晦,比如，考官認為你的回答是對的時，他會面露微笑,或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示,并沿著這條路走下去,你就也許達成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調(diào)的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表白，那些善于用眼睛、面部表情,甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應聘者的成功率，遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對5２名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像,結(jié)果,26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參與面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應聘者的錄像,結(jié)果2６個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要,幾乎每一個稍微好一點的工作都要通過面試才也許獲得。事實上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說,了解對方的心理特性，做到“明明白白他的心”,就能變被動為積極。因此,適當學習些心理學,掌握面試考官的基本心理特性,有準備、有針對性地參與面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解,面試考官有這么三個基本心理特性應聘者應當掌握，即:最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負面加重傾向國外有學者研究后得出結(jié)論,至少有8５％的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性,我們就應當認真準備自己的應聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點和專長所掩蓋。當然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務的壓力。考官的雇傭壓力相應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗:將人力資源經(jīng)理提成兩組，告訴其中的一組,他們離完畢招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說,他們已快完畢招聘任務了。結(jié)果,被告之離招聘任務相差甚遠的那組,相應聘者面試的評價，要遠高于此外一組。當然,應聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是，在面試中,考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務,考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒,甚至積極引導應聘者對的回答問題。比如,他們會說:“在外語上，你應當沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸,而是會有點隱晦,比如,考官認為你的回答是對的時,他會面露微笑,或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示，并沿著這條路走下去,你就也許達成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調(diào)的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表白,那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應聘者的成功率，遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗:讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結(jié)果,2６個專家中有23人邀請這個應聘者再次參與面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現(xiàn)得沒有多少活力的應聘者的錄像,結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試