2023年招聘與面試技巧

招聘與面試技巧★課程提綱——通過本課程,您能學(xué)到什么?

第一講招聘為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)１.招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2.招聘流程及也許的誤區(qū)３.內(nèi)部招聘與外部招聘

第二講建立經(jīng)理必備的招聘技能1.經(jīng)理如何控制招聘成本２.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能4．雇傭中的誤區(qū)分析

第三講職位分析與職位評(píng)估(上）1.為什么要進(jìn)行職位分析2.工作分析的具體內(nèi)容

第四講職位分析與職位評(píng)估(下)1．工作分析的方法２.職位評(píng)估的內(nèi)容

第五講職位描述及具體操作（上)1.什么是職位描述2．職位說明書的內(nèi)容(一）

第六講職位描述及具體操作(下）1.職位說明書的內(nèi)容(二)2.工作說明書的注意點(diǎn)3.職位說明書的衡量標(biāo)準(zhǔn)4．職位說明書的寫作環(huán)節(jié)

第七講選才的作用及選才的方式1.選才如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2.人力資源部和其他部門的職責(zé)3.面試選才的方式

第八講面試的流程及注意的事項(xiàng)1.求職申請(qǐng)表的重要性2．行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合3.如何區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”

第九講面試的目的和面試的圍度1．面試的目的和圍度2.如何設(shè)定面試計(jì)劃３.面試前的準(zhǔn)備工作

第十講結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié)及技巧1．面試準(zhǔn)備的技巧2.面試開始的技巧３．面試中間的技巧4．結(jié)束面試的技巧

第十一講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧1.如何問行為表現(xiàn)的問題2.做完整的行為表現(xiàn)記錄3.傾聽時(shí)全神貫注4.掌握面試的速度5.維護(hù)候選人自尊6.非語(yǔ)言性暗示

第十二講專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作１．面試之后應(yīng)當(dāng)一方面進(jìn)行評(píng)估2.面試打分中也許出現(xiàn)的誤區(qū)3.關(guān)鍵職位合格者的心理測(cè)評(píng)4.取證的目的及如何進(jìn)行取證

第1講招聘為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

【本講重點(diǎn)】招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘

【自檢】您如何結(jié)識(shí)招聘工作在公司發(fā)展中的作用?_____＿＿_(dá)＿_(dá)____＿＿＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿_(dá)__________＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿＿＿_(dá)___________＿＿_(dá)_＿＿＿_(dá)＿_(dá)_＿一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中,招聘最容易:不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、告知來(lái)上班。而一位做了202３人力資源工作的專家認(rèn)為,招聘或選才恰恰是最難的,招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來(lái)擬定人選,這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完畢整個(gè)流程,這樣的成功率也只有66%。也就是說,工作做足了才剛剛及格。所以,整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗同樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些,才干招到更合適的人選。

招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源管理的鼻祖DａvｅUlｒiｃh曾經(jīng)寫過一本書,叫《人力資源冠軍》（HｕmaｎResoｕrceChamｐion)，在這本書里DaveUlｒich提出HＲ這么一個(gè)詞,就是ＨumａnResoｕrｃe的簡(jiǎn)稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（HumａnＭａｎagemeｎｔ）。DａveUlrich說,什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)隊(duì)積極網(wǎng)羅最佳的球員同樣，未來(lái)的公司、未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具有必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。

人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最抱負(fù)的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么?有人說,為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì);有人說,在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)；也有人說,先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說,人們找工作一方面是滿足生理的需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。

招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是由于你的公司所在的行業(yè)好,有就業(yè)安全感。尚有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提高的機(jī)會(huì),公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。此外,在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不樂意選擇你的公司。

【案例】某甲到一家外國(guó)公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說：“謝謝你今天來(lái)參與面試，我一共問你１0個(gè)問題,請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后,某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說:“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來(lái),好不好?”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況?就是由于選拔工作做得不夠?qū)I(yè),或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心,導(dǎo)致了他不樂意來(lái)你的公司。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過度一點(diǎn)，這個(gè)案例恰巧落到老師手里，他覺得這個(gè)案例十分典型,就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來(lái)越遠(yuǎn)。因此,提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（liｎｅmaｎａｇｅr)，背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé),所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。___＿＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_______＿_(dá)_________＿＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)___________＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)__＿＿_(dá)__________＿_(dá)＿_(dá)________＿_(dá)________________＿_(dá)____

【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長(zhǎng)期策略等。

有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)＿減少成本支出。招對(duì)了人可以減少公司成本，進(jìn)來(lái)以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。_能吸引到合格人選。假如你的招聘做得非常專業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。＿減少流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說,通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)減少流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。

【案例】英國(guó)有一家輪胎公司,最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的,大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBＡ,然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的抱負(fù)。不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了,這五個(gè)人也因此丟了飯碗。

事實(shí)上,這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是此外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似,管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的,它會(huì)使公司的員工品種越來(lái)越單一,并且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。

招聘的流程及誤區(qū)

表１-1招聘流程表

環(huán)節(jié)名稱內(nèi)容環(huán)節(jié)１辨認(rèn)工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來(lái)做環(huán)節(jié)２擬定如何填補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人,內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽環(huán)節(jié)3辨認(rèn)目的群體知道目的群體在什么地方環(huán)節(jié)4告知目的群體運(yùn)用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知環(huán)節(jié)5會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷后,對(duì)候選人進(jìn)行約見

環(huán)節(jié)1:辨認(rèn)工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理擬定。環(huán)節(jié)２：擬定如何填補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)樸的方式，但成本高。由于,招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人,而是增長(zhǎng)了一個(gè)人力成本。假如一個(gè)新員工的工資是50０0元,假設(shè)這是一家獨(dú)資公司,那么他的人力成本至少是５００0×（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等,所以,為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法,比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的,一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些,但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里,公司經(jīng)常存在著兩種誤區(qū):①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為,財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位,掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來(lái)時(shí),應(yīng)當(dāng)讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來(lái)應(yīng)聘,假如沒有合適人選，再到外面招聘。假如直接去外面招人，會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他,導(dǎo)致員工流失率上升。環(huán)節(jié)３：辨認(rèn)目的群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)當(dāng)心里有數(shù)。環(huán)節(jié)4：告知目的群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段告知目的群體。環(huán)節(jié)5:會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見。

內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣,下面以列表的形式進(jìn)行比較：

表1-2內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺陷

渠道優(yōu)點(diǎn)缺陷內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則,激勵(lì)員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來(lái)新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化

【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，由于人是決定公司競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素,所以對(duì)的地選拔人才可以給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程,也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸