2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫附答案(優(yōu)品)_第1頁
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文檔簡介

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫附答案(優(yōu)品)單選題(共60題)1、管理培訓體系設計的原則,不包括()A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計劃性原則【答案】B2、職業(yè)化的中間層次是()A.職業(yè)化習B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化語言D.職業(yè)化理想【答案】B3、()是把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估,根據(jù)其原有基礎,觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。A.目標評估法B.關鍵人物評估法C.比較評估法D.動態(tài)評估法【答案】D4、計時工資不包括()。A.小時工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C5、勞動關系與勞務關系的最基本、最明顯的區(qū)別是()A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質及其關系不同【答案】D6、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度【答案】C7、()薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關系不大。A.高穩(wěn)定類B.高風險類C.折中類D.高彈性類【答案】A8、在選擇確定培訓評估對象時,新開發(fā)課程評估的側重點不包括()。A.培訓需求B.課程設計C.受訓人員D.應用效果【答案】C9、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題,而第三個學生則對問題進行了分析和解釋,盡管他的回答并不完全正確,可是教師還是會認為第三個學生更出色些,這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】D10、()的培訓側重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理【答案】B11、勞動力市場的基本功能是決定()。A.勞動力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動力需求量【答案】B12、從調(diào)查的組織者來看,以下不是正式薪酬調(diào)查的是()A.薪酬滿意度調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.專業(yè)性薪酬調(diào)查D.訪談調(diào)查【答案】A13、結果導向型績效考評方法的基礎是()。A.實際產(chǎn)出B.計劃產(chǎn)出C.工作成果D.勞動成果【答案】A14、()是根據(jù)崗位性質和特點,對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間上作出的界定。A.責任B.任務C.職責D.職權【答案】C15、勞動爭議仲裁委員會的成員不包括()。A.用人單位代表B.同級工會代表C.勞動者代表D.勞動行部門代表【答案】C16、()是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A.簡單排列法B.強迫分布法C.成績記錄法D.成對比較法【答案】B17、勞動力市場的基本功能是()。A.實現(xiàn)勞動資源的配置B.決定就業(yè)量與工資C.解決生產(chǎn)什么的問題D.解決如何生產(chǎn)的問題【答案】A18、薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。體現(xiàn)了薪酬的()功能。A.增值B.控制成本C.塑造企業(yè)文化D.改善經(jīng)營績效【答案】A19、人員培訓開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括()。A.培訓的目標B.培訓費用的預算C.培訓的內(nèi)容D.培訓人員的資格【答案】D20、在費用和時間允許的前提下,對應聘者同時進行篩選,效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B21、相較于組織結構變革的其他方式,()是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革【答案】C22、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負()。A.全面責任B.安全生產(chǎn)技術領導責任C.直接責任D.安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任【答案】A23、勞動力市場的客體是()。A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體【答案】B24、在勞動關系領域,工會不享有()。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方?jīng)Q定權【答案】D25、薪酬管理目標是基于()設立的。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略C.社會發(fā)展水平D.公司上級主管部門【答案】B26、在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力,企業(yè)會采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大區(qū)域戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C27、勞動爭議發(fā)生后,一方當事人提出協(xié)商要求后,另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。()日內(nèi)不作出回應的,視為不愿協(xié)商。A.3B.5C.7D.10【答案】B28、以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C29、下列選項中,()不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發(fā)C.員工的績效管理D.員工的引進與培養(yǎng)【答案】D30、根據(jù)我國法律規(guī)定,勞動爭議的申訴時效為()日。A.7B.15C.30D.60【答案】D31、能比較素質測評量化對象之間差距大小的量化形式是()。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.當量量化【答案】C32、()是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效設計的目標進行對比,尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D33、面試考官衡量應聘者的素質條件時,應以()為前提。A.公司崗位需求B.應聘者能力水平C.公司發(fā)展戰(zhàn)略D.應聘者發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼34、()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B35、影響勞動環(huán)境的物質因素不包括()。A.設備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩【答案】C36、我國勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.五次【答案】A37、失業(yè)率的計算公式是()。A.失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%B.失業(yè)人數(shù)÷(人口總數(shù)-失業(yè)人數(shù))×100%C.(勞動力人數(shù)-就業(yè)人數(shù))÷勞動力人數(shù)×100%D.失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)-失業(yè)人數(shù))×100%【答案】A38、()的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢A.統(tǒng)一化與針對性B.多樣化與針對性C.統(tǒng)一化與普適性D.多樣化與普適性【答案】B39、()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】B40、下列關于人力資源預測方法的說法不正確的是()。A.趨勢外推法最簡單,自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經(jīng)濟計量模型法D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用【答案】D41、根據(jù)績效考評的具體目的和要求,用于培訓的考評應以()為重點。A.工作過程B.工作效率C.工作結果D.工作方式【答案】A42、()鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流,表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A43、以下屬于員工測評標準體系結構性要素的是()。A.身體素質B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗D.性別年齡【答案】A44、人力資源管理費用不包括()。A.招聘費用B.培訓費用C.員工教育經(jīng)費D.勞動爭議處理費用【答案】C45、()要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計時薪酬制B.計件薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制【答案】C46、進行組織結構設計時,要選擇不同的部門結構模式。()不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B47、以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是()A.組織的規(guī)章B.組織的體制C.組織的機制D.組織的協(xié)調(diào)【答案】D48、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務)種類較多的企業(yè)的組織結構模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A49、()以行為科學為理論依據(jù),強調(diào)人的因素,從組織行為學的角度來研究組織結構。A.現(xiàn)代組織理論B.近代組織理論C.當代組織理論D.古典組織理論【答案】B50、仲裁庭裁決勞動爭議案件時,案情復雜需要延期的,延長期限不得超過()。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C51、關于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A.既注重薪酬水平,又注重趨勢分析B.不僅關注薪酬水平,還調(diào)查其他薪酬形式C.調(diào)查的范圍比較集中,區(qū)域性較強D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法先進科學、精細完整準確【答案】D52、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。A.人員的需求預測B.人員管理系統(tǒng)的設計C.人員的供給預測D.人員供求平衡和協(xié)調(diào)【答案】A53、關于職業(yè)道德的說法中,正確的是()A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導價值觀B.職業(yè)道德具有激勵功能,表明它能夠給從業(yè)人員以強大精神動力C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性,說明職業(yè)道德缺乏共性特征D.職業(yè)道德只有在接受和認可的前提下才能發(fā)揮作用【答案】B54、下列選項中,()屬于薪酬體系中的彈性部分。A.基本工資B.獎金C.福利D.津貼【答案】B55、決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括()。A.管理者績效輔導的水平B.管理者領導風格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性【答案】D56、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術D.情境測驗【答案】A57、()不宜用作培訓認知成果的評估標準。A.作業(yè)操作規(guī)范B.財務核算原理C.績效考評步驟D.企業(yè)管理理論【答案】A58、()為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】A59、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】A60、()是員工所獲得的全部有形報酬,包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入'B.獎勵C.報酬D.福利【答案】A多選題(共30題)1、()屬于績效工資制。A.傭金制B.計件工資制C.崗位技能工資制D.計時工資制E.銷售提成工資制【答案】AB2、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法主要有()。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預測D.獲取電話信息E.專業(yè)性調(diào)研【答案】AB3、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測必須考慮的因素包括()。A.薪酬B.自然流失C.跳槽D.內(nèi)部流動E.福利【答案】BCD4、售后服務包括()A.提供零件B.特種服務C.質量三包D.產(chǎn)品介紹E.安裝調(diào)試【答案】ABC5、分析培訓需求應關注()。A.受訓員工的現(xiàn)狀B.培訓的目標C.受訓員工存在的問題D.企業(yè)的業(yè)績E.受訓員工的期望和真實想法【答案】AC6、影響工作滿意度的因素包括()。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關系E.個人特征與工作的匹配【答案】ABCD7、員工培訓的要求包括()。A.高層管理者的支持B.培訓機構的設置C.合格的培訓師資D.足額的培訓經(jīng)費E.完整的培訓工作記錄【答案】ABCD8、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括()。A.是變革的代言人B.自信和遠見C.行為不循規(guī)蹈矩D.對環(huán)境敏感E.有清楚表達目標的能力【答案】ABCD9、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有()。A.后繼效應B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD10、崗位橫向分類應遵循的原則有()。A.單一原則B.程度原則C.系統(tǒng)原則D.時間原則E.選擇原則【答案】ABD11、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由()組成。A.職工代表B.行政機構代表C.工會代表D.用人單位代表E.法律顧問【答案】ACD12、企業(yè)在制定或實施技能薪酬制時,必須考察自身的()。A.生產(chǎn)經(jīng)營情況B.企業(yè)文化C.管理體制環(huán)境D.人員結構E.固定資產(chǎn)投資額度【答案】ABCD13、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括()。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結構的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對薪酬發(fā)放方式的滿意度【答案】ABCD14、在進行培訓時,課程需求度調(diào)查的層次包括()A.環(huán)境調(diào)查B.任務調(diào)查C.組織調(diào)查D.個體調(diào)查E.目標調(diào)查【答案】BCD15、在設計補充養(yǎng)老保險時,和企業(yè)支付能力相關的有()。A.養(yǎng)老金的支付流程B.養(yǎng)老金的計算基礎額C.養(yǎng)老金的管理辦法D.員工和企業(yè)的繳費比例E.養(yǎng)老金的支付形式【答案】BCD16、改進工作崗位設計的意義是()。A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率,增加產(chǎn)出的需要C.勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要D.增加勞動強度的需要E.提高產(chǎn)量的需要【答案】ABC17、面試準備階段工作主要包括()。A.制定面試指南B.準備面試問題C.確定評估方式D.培訓面試考官E.統(tǒng)計面試結果【答案】ABCD18、下列屬于勞動權的是()。A.平等就業(yè)權B.勞動報酬權C.自由擇業(yè)權D.休息休假權E.職業(yè)培訓權【答案】ABCD19、培訓中效果評估的作用包括()。A.保證培訓活動按照計劃去進行B.有助于科學解釋培訓的實際效果C.幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置D.培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整E.找出不足,發(fā)現(xiàn)新的培訓需求【答案】ABD20、事實勞動關系的形成原因包括()。A.無視勞動法律法規(guī)而逐步形成B.無效勞動合同而形成C.沒有訂立書面勞動合同而形成D.雙重勞動關系而形成E.以其他合同形式替代勞動合同而形成【答案】BCD21、()是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則A.安全第一B.獎懲分明C.以人為本D.預防為主E.防重于治【答案】D22、下列關于比率量表的說法,正確的有()A.量表中沒有絕對零點B.采用的統(tǒng)計方法較為單一C.是測量水平最高的量表D.測量結果可以進行四則運算E.測量結果可以計算幾何平均數(shù)【答案】CD23、品德測評法包括()。A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC24、福利的特性包括()。A.公平性B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.福利支付不與個人勞動量直接相關【答案】BCD25、勞動爭議仲裁的基本制度包括()。A.合議制度B.強制制度C.一次裁決制度D.回避制度E.區(qū)分舉證責任制度【答案】ACD26、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括()。A.對薪酬福利水平的滿意度B.對薪酬福利結構的滿意度C.對薪酬福利差距的滿意度D.對薪酬福利調(diào)整的滿意度E.對精神激勵的滿意度【答案】ABCD27、()是影響人力資源需求預測的因素。A.市場需求的變化B.企業(yè)總產(chǎn)值C.勞動力成本趨勢D.追加培訓的需求E.勞動生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD28、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有()。A.教育培訓費B.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.人工成本費【答案】ABCD29、在利用選拔性素質模型進行結構化面試時,需要組建測評小組,小組成員應包括()A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管E.企業(yè)優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD30、績效監(jiān)控的有效性主要取決于()。A.管理者績效輔導的水平B.管理者領導風格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性E.管理者與下屬之間績效溝通的有效性【答案】ABC大題(共10題)一、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下:一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù),確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類,每類又細分出10?12個等級,每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略,在倡導公平競爭的前提下,該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制,每3年一聘??蒲腥藛T實行職稱工資制,管理人員實行職務工資制,工人實行崗位技能工資制??蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍,是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù),確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎,最高的可達到10萬元??傮w上看,獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法,進一步拉開了工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題:(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點?(12分)(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?(8分)【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是:①“四掛鉤”工資獎金分配制度,同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面,是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。(2分)②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類,有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。(2分)③將每類崗位細分為10?12等級,每個等級都有相應的工資和獎金分配標準,能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。(2分)④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出,偏重于技術人員,使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平,在市場中具有更強的競爭力。(2分)⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距,有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率,從而促進企業(yè)效益的增長。(2分)⑥鼓勵公平競爭,對科技人員實施聘任制,促進了薪資制度的動態(tài)化管理。(2分)(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議:①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化,及時調(diào)整收入水平,提高薪資的外部競爭力。(2分)②不斷完善績效管理制度,為薪資制度的運行提供依據(jù),保證薪資對內(nèi)公平性。(2分)③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題,因此需要建立并完善溝通平臺,不斷發(fā)現(xiàn)問題,提出對策,逐步加以完善。(2分)④注意長期激勵與短期激勵相結合,對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵,如年薪制、期權和股權計劃等。(2分)二、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同,不知你意下如何?請慎重考慮后,告知人事部。”李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理,年輕有為,工作能力極強,其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此,公司領導對他十分賞識,很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是,李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請,因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話:“非常感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了,請在我合同到期之前,為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽,李強的口氣很堅決,也就沒說挽留的話,立即安排有關人員,開始為李強辦理工作交接??偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月,將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求,李強經(jīng)過30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回,原因是:這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè),該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷,李強在濟寧反復尋找,也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來,將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時建議,以后可以派人再去尋找并催要欠款??偨?jīng)理聽完李強的匯報,說道:“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品,但最終卻沒把貨款收回來,公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說:“可我是因為勞動合同到期終止,不在公司繼續(xù)工作了,才無法繼續(xù)做這個收款工作,而且,我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司,公司完全可以讓其他人接替我的工作?!薄暗菑默F(xiàn)在的情況看,將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款,就是公司的損失,而這個損失,就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈,其實,只扣你一個月工資,沒讓你賠款,已經(jīng)是便宜你了?!崩顝婋x開公司那天,公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題:你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當,具體分析如下:(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬,企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時,都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則,就是對勞動者工資權益的侵犯,就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回,但該公司可以憑借相關證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬,現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人,當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求,總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說,銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷,許多企業(yè)采取了先發(fā)貨,后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法,因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前,尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然,這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果,不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責,因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后,不再承擔公司的義務,也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知,公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由,扣發(fā)他的當月工資,既沒有事實依據(jù),也沒有法律依據(jù),是一種侵犯勞動者合法權益的行為。三、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質測評導致測評結果誤差的原因是什么?(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。(3)員工素質測評結果處理的方法中,集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評結果誤差的原因①測評的指標體系和參照標準不夠明確。例如,指標定義不夠明確,內(nèi)容有重復或相近現(xiàn)象,內(nèi)涵不清晰,參照標準各等級之間的區(qū)分不明顯等,使測評員工難以判斷,不易評價。②暈輪效應。根據(jù)心理實驗證明,考核者在對人的各種品質進行考核時,會有一種偏高或偏低的習性,即由于某人某方面的品質和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺,忽其他的品質和特征,從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚,而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清,因此,以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn),導致產(chǎn)生測評結果的誤差。④感情效應。測評人員和被測對象之間的關系,也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好,測評得分會較高;反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時,這種情況更為明顯。⑤參評人員訓練不足。對測評系統(tǒng)的參照標準理解不統(tǒng)一或認識不深,測評方法掌握得不熟練,測評人員之間相互影響等,均會對測評產(chǎn)生影響。(2)員工素質測評結果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中,測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度,以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大,集中量數(shù)的代表性就越小;差異量數(shù)越小,則集中量數(shù)的代表性越大。在素質能力測評中,最常使用的差異量數(shù)是標準差。③相關分析相關分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同,相關的情況有三種:正相關、負相關和零相關。④因素分析四、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生,該公司選拔人才時,通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式,面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試,面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中,面試考官按照預定的方案向應聘者提問,應聘者按要求作答;隨著討論問題的結束,面試進入尾聲,這時面試考官會給應聘者一定時間,由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后,面試考官會立即整理記錄,根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中,面試考官通常提出以下5個題目:(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求,您怎么看這個問題?(4)如果您的上司給您一項任務,您必須去尋找相關的信息才能完成,您會怎么做?(5)請舉一個例子,說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題:(1)該公司在復試階段,采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?(4分)【答案】(1)該公司在復試階段采用的是結構化面試。(2分)(2)面試題目的類型:①第一個問題屬于背景性問題。(2分)②第二個問題屬于思維性問題。(2分)③第三個問題屬于壓力性問題。(2分)④第四個問題屬于情境性問題。(2分)⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。(2分)(3)優(yōu)點:①有利于預測應聘者的素質狀況,有較高的效度。(2分)②讓應聘者無法事先編造或者掩飾,更能反映應聘者的真實情況。(2分)五、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司,以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主,員工總數(shù)為800人,外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來,該公司的業(yè)務一直以平均每年70%以上的速度增長,但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力,其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價,那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競爭力,該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而,如果僅僅采取降低價格手段,那么利潤率肯定會下降,這是公司不愿看到的。因此,降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是,公司的高層也意識到,降低價格不是保持競爭力的長久之計,長期成功的關鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品,那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度,仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品,維持以往的利潤率??梢哉f,這家公司的戰(zhàn)略目標是清的。它要實現(xiàn)兩個目標:一是提高運營的效率,具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20%,以抵銷降價對利潤率的影響;二是建立產(chǎn)品領先優(yōu)勢,為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%~30%,同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40%。然而,甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后,不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品,都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比,不僅沒有降低,反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品,也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據(jù)分析,甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標,但是這些目標與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密,甚至脫節(jié)。同時,該公司對個人的績效管理,仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述,沒有發(fā)生多大的變化。比如,建立產(chǎn)品領先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情,要使這項戰(zhàn)略獲得成功,包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責任。然而,甲公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比,缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標。沒有這方面的KPI,銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集,更何況業(yè)務的快速發(fā)展早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。銷售部門沒有設定新產(chǎn)品銷售方面的KPI,在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而,銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用,因為他們是公司中離市場最近的人,對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向,那么原本就有很大風險的新產(chǎn)品開發(fā),更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤,他們還像以往一樣,只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務報表我們也能知道,該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理,使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高,不僅占用了資金,也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來,總庫存費用大概占產(chǎn)品成本的25%左右。進一步分析發(fā)現(xiàn),產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50%以上的銷售預測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標準是銷售額,而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標準是生產(chǎn)成本。銷售人員擔心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存,從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨,完不成銷售任務并損害客戶關系,因此在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中,并且與他們的獎金掛鉤,那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外,生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加人到考核指標中。(2)解決方法:以甲公司銷售部門的績效指標為例,除財務指標直接由公司目標分解而來外,還可以考慮設立銷售預測準確率指標和提供每月市場分析報告。設立銷售預測準確率指標是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預測準確,那么會降低公司的庫存,從而提高運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門,由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。六、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同,不知意下如何?請慎重考慮后,告知人事部?!崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理,年輕有為,工作能力極強,其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此,公司領導對他十分賞識,很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是,李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請,因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話:“非常感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了,請在我合同到期之前,為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽,李強的口氣很堅決,也就沒說挽留的話,立即安排有關人員,開始為李強辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月,將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求,李強經(jīng)過30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回,原因是:這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè),該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷,李強在濟寧反復尋找,也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來,將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時建議,以后可以派人再去尋找并催要欠款??偨?jīng)理聽完李強的匯報,說道:“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品,但最終卻沒把貨款收回來,公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說:“可我是因為勞動合同到期終止,不在公司繼續(xù)工作了,才無法繼續(xù)做這個收款工作,而且,我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司,公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看,將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款,就是公司的損失,而這個損失,就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈,其實,只扣你一個月工資,沒讓你賠款,已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天,公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題:你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當,具體分析如下:(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬,企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時,都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則,就是對勞動者工資權益的侵犯,就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回,但該公司可以憑借相關證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬,現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人,當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求,總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說,銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷,許多企業(yè)采取了先發(fā)貨,后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法,因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前,尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然,這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果,不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責,因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后,不再承擔公司的義務,也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知,公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由,扣發(fā)他的當月工資,既沒有事實依據(jù),也沒有法律依據(jù),是一種侵犯勞動者合法權益的行為。七、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外,還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心,有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性,采用得分因素法,奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員,只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步,他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意,幾乎沒有什么正式的抱怨。然而,在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后,薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到,在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查,看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000~8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn),奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500~10000元人民幣。很顯然,奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題,黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級,以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑,他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度,并會導致士氣問題,特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點,認為李約翰提出的方案,將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級,會導致士氣問題的說法?薪酬制度設計應遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析,并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式,建立其整體的薪酬體系,以符合內(nèi)部公平原則,當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時,難免會受到其他員工的質疑,破壞公司制度,進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則:①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為,自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較,它提供的薪酬必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平)。②激勵性原則。激勵性就是差別性,即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別,體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型,按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平,要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設計的經(jīng)驗,一般情況下,企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既不會使企業(yè)的負擔過重,又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準,固然可以提高其激勵性,但同時也不可避免地導致人工成本的上升,所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律,如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足:一個有效的薪酬管理制度,除了要重視內(nèi)部公平性外,外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時,其支付的薪酬便不具備外部競爭力,從而導致理療師流動率偏高,甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中,由于醫(yī)院的薪酬體系很完善,員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性,反而會誘發(fā)很多問題。其實,針對該問題,可以采取軟性薪酬的辦法來解決,如:①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分,通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等,都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化,股票期權等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式,股票期權已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此,在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。八、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為,一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績,從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實,從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看,依然還存在一些問題和不足,特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意,應當給予重視。請結合本案例,回答以下問題:(1)為了有效實施培訓計劃管理,企業(yè)應健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面,可以采取哪些措施?(6分)【答案】(1)培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞,因此需要進行有效的管理和控制。企業(yè)培訓計劃配套措施包括以下幾點:①企業(yè)全員培訓文化的培育。培訓文化是組織文化的重要組成部分,更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志,它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造。培訓環(huán)境,是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。③企業(yè)培訓師資隊伍的建設。a.選擇培訓教師的原則與標準。對于不同性質、不同目標的課程,選擇最好教員的標準是不一樣的;b.根據(jù)課程的性質選擇培訓師。④企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理。培訓課程是一個直接用于為企業(yè)服務的課程系統(tǒng),具有服務性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性、時效性等特性。培訓課程的特性源于培訓活動的本質屬性,即培訓既屬于一種教育活動,同時又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。⑤企業(yè)員工培訓成果的跟進。為了了解培訓的成果,為以后有針對性的培訓提供分析依據(jù),在培訓結束后要定期對經(jīng)過培訓的員工進行培訓后跟蹤,這種培訓跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓員工在工作崗位上自覺應用所學知識技能進行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓檔案的管理。培訓結束后,要對受訓員工的培訓檔案和各類培訓資料進行分類存檔,以便為日后的培訓提供參考,同時將相關的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據(jù)。⑦員工培訓激勵機制的確立。在實施培訓活動中,培訓主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施,將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤,以監(jiān)督培訓活動的貫徹落實。(2)建立員工培訓激勵、約束和管理機制,是實施培訓、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措,是員工培訓向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面,可以采取以下措施:①全面實行目標管理責任制。全面實行數(shù)字管理;根據(jù)是否重視培訓給予獎懲;對長期不重視培訓和人力資源開發(fā),造成企業(yè)人員素質和經(jīng)濟效益滑坡的企業(yè)領導者,給予崗位調(diào)整。②對員工實行培訓、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓機制。做到培訓與使用相一致,使用與結合相一致,使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào);制定“三不準”政策,即不經(jīng)培訓不準就業(yè)、不經(jīng)培訓不準上崗轉崗、不經(jīng)培訓不準評聘;做到培訓符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。九、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團,該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去,該公司是高度分權化的,各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期,該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程,同時整合其核心業(yè)務。直到2000年,由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權,整個結構是矩陣式的,其特點是加強了橫向聯(lián)系,組織的機動性加強,集權和分權相結合,專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮,能培養(yǎng)各種人才。然而,矩陣制的缺點是成員位置不固定,有臨時觀念,有時責任心不夠強;員工受雙重領導,有時不易分清責任,一份“我們需要明確的目標和角色,董事會使自己過多地卷入了運營,從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而,2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級,代之以一個由7人組成的董事會,由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁,后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任,全球戰(zhàn)略領導被明確地置于執(zhí)委會一級,運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調(diào)整之后,國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施,其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡一國際業(yè)務小組負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時,職能網(wǎng)絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題,如錄用和組織效能,實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程,同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的,這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡組織,是指以某一具有核心能力的組織為中心,利用一定的手段,針對一定的目標,將一些相關的組織連接起來,形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中,每個組織作為網(wǎng)絡組織群體的成員,又是相對獨立的,通過長期契約和信任,與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡型組織結構具有以下重要特征:極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例,回答以下問題:(1)實施新的組織變革計劃后,該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變化?(10分)(2)該公司順利完成了組織結構的變革,對我們有哪些重要的啟示?(8分)【答案】(1)該公司組織結構發(fā)生的新變化:①在組織結構模式上進行變革,以新型的企業(yè)網(wǎng)絡組織,取代了原有的矩陣式的組織結構,從而克服了矩陣制存在的種種缺點,如成員位置不固定、有臨時觀念、有時責任心不夠強、人員受雙重領導、有時不易分清責任;等等。(2分)②新的企業(yè)網(wǎng)絡型組織結構使公司組織結構更加充滿活力,即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構扁平化。(2分)③減少了管理層次,精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時,減少了董事會的名額,從15人壓縮到7人。(2分)④明確了各個層級職責和權限,由12位業(yè)務集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負有完全的利潤責任。即全球戰(zhàn)略領導被明確地置于執(zhí)委會一級,運營績效則是業(yè)務集團的直接責任,從根本上解決了董事會管得過寬,“使自己過多地卷入了運營”,而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。(2分)⑤進一步健全

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