2023年管理學(xué)原理題庫

第十二章領(lǐng)導(dǎo)與信任領(lǐng)導(dǎo)者是可以影響別人并擁有管理職權(quán)的人。答案:對的解釋：領(lǐng)導(dǎo)者需要是一個(gè)既能促使別人追隨自己的權(quán)威又擁有改變別人行為的能力的人。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程,而領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)人。答案：對的解釋:領(lǐng)導(dǎo)是幫助別人實(shí)現(xiàn)他們的目的的過程。領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)過程的人。抱負(fù)情況是,所有管理者都不應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者答案:錯(cuò)誤解釋：領(lǐng)導(dǎo)是管理者的四項(xiàng)基本職能之一,所以所有管理者都應(yīng)當(dāng)以一種或其他方式承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者如何與下屬互動(dòng)。答案:錯(cuò)誤解釋：行為理論,而不是特質(zhì)理論,重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者如何與下屬互動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的特性與什么使一個(gè)人成為領(lǐng)導(dǎo)者。研究表白存在可以準(zhǔn)確區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者的一系列品質(zhì)特性。答案:錯(cuò)誤解釋：尚未發(fā)現(xiàn)能辨認(rèn)潛在領(lǐng)導(dǎo)者的一系列穩(wěn)定的品質(zhì)特性。對于辨認(rèn)誰也許是領(lǐng)導(dǎo)者而言,僅具有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是不夠的。答案:對的解釋:領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)能解釋為什么某些人是有效的領(lǐng)導(dǎo)者，卻不能解釋誰也許是領(lǐng)導(dǎo)者與誰也許不是。特質(zhì)研究給予管理者從群體中挑選領(lǐng)導(dǎo)者的能力。答案:錯(cuò)誤領(lǐng)導(dǎo)行為研究的重要目的是發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的方法。答案：對的獨(dú)裁式風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常授權(quán)給下屬。答案：錯(cuò)誤解釋：獨(dú)裁式風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者往往不會授權(quán)。獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)者傾向于自己保存所有決策權(quán)。１0)坦南鮑姆與施密特表達(dá)管理者最終應(yīng)當(dāng)走向員工中心型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。答案:對的解釋：坦南鮑姆與施密特表達(dá)員工中心型領(lǐng)導(dǎo)是最佳的長期戰(zhàn)略，由于它提高了員工的積極性、士氣和團(tuán)隊(duì)精神。11）俄亥俄州立大學(xué)的研究表白高定規(guī)低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者是最成功的。答案：錯(cuò)誤解釋：俄亥俄州立大學(xué)的研究表白雙高(高定規(guī)與高關(guān)懷)的領(lǐng)導(dǎo)者最成功。12)密歇根大學(xué)的研究表白最成功的領(lǐng)導(dǎo)者是生產(chǎn)導(dǎo)向型的。答案：錯(cuò)誤解釋：密歇根大學(xué)的研究表白員工導(dǎo)向，而不是生產(chǎn)導(dǎo)向,與高生產(chǎn)率和工作滿意度相關(guān)。１3)管理方格中居于9.1位置的領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)注多于對生產(chǎn)的關(guān)注。答案:錯(cuò)誤解釋：方格中第一個(gè)變量是關(guān)心生產(chǎn),第二個(gè)變量是關(guān)心人。所以９．１這個(gè)小格是高關(guān)心生產(chǎn)，低關(guān)心人。1４）管理方格的最大問題是它沒告訴我們在不同情境下，管理風(fēng)格如何發(fā)揮作用。答案：對的解釋：管理方格表白9.９的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格績效最佳。但是，關(guān)于這種風(fēng)格在不同情境下如何應(yīng)用,它沒有提供任何信息。１５)菲德勒模型提出成功的領(lǐng)導(dǎo)取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境相匹配。答案:對的解釋：菲德勒的權(quán)變模型主張不同情境下要采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。1６）菲德勒的權(quán)變模型強(qiáng)調(diào)讓員工描述他們抱負(fù)的同事。答案:錯(cuò)誤解釋：菲德勒模型強(qiáng)調(diào)的是讓員工辨認(rèn)最難共事的同事,而不是抱負(fù)的同事。17)最難共事者問卷分?jǐn)?shù)高表達(dá)員工是任務(wù)導(dǎo)向型。答案：錯(cuò)誤解釋：分?jǐn)?shù)低,而不是高,意味著被調(diào)查者是任務(wù)導(dǎo)向型。被調(diào)查者得分低的因素是他們認(rèn)為最難共事的同事“煩人”而非“有趣”，“冷漠”而非“熱心”。１8)菲德勒得出結(jié)論,任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者往往在有利情境下表現(xiàn)較好，在不利情境下表現(xiàn)欠佳。答案:錯(cuò)誤解釋:該表述一半對的。菲德勒發(fā)現(xiàn)任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者在有利和不利的情境下都表現(xiàn)較好。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)欠佳的情境是既不是非常有利也不是非常不利的一般情境。1９）菲德勒得出結(jié)論在非常不利的情境下，關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)較好。答案:錯(cuò)誤解釋:關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者在非極端的情境下——不是非常有利或不利的情況下表現(xiàn)較好,所以該表述是錯(cuò)誤的。20)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(SLT)指出既無能力又無意愿承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的Ｒ1員工最適合指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。答案:對的解釋:SLＴ指出領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定具體角色與任務(wù)的指示風(fēng)格最適合既無能力又無意愿的員工。２1)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(ＳＬT)指出有能力但無意愿承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的Ｒ3員工最適合推銷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。答案：錯(cuò)誤解釋:SLT指出領(lǐng)導(dǎo)者讓員工參與決策的參與式風(fēng)格最適合有能力但無意愿的員工。２2)弗羅姆與耶頓的領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型表白領(lǐng)導(dǎo)研究應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注情境而不是領(lǐng)導(dǎo)者。答案：對的解釋：領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型表白考慮某種情境需要哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比考慮具體領(lǐng)導(dǎo)者的類型更故意義。換句話說,一種情境也許需要獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而另一種情境需要參與式風(fēng)格。２３）羅伯特?豪斯的途徑目的理論認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者為下屬實(shí)現(xiàn)目的清理道路。答案：對的解釋:途徑—目的理論的“途徑—目的”是指掃除員工在實(shí)現(xiàn)他們目的道路上的障礙。２４)與菲德勒相反,途徑—目的理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出單一的、永久的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。答案:錯(cuò)誤解釋:相反，途徑—目的理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者能根據(jù)情境變換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這是它與菲德勒觀點(diǎn)的重要差異。25）途徑—目的理論認(rèn)為當(dāng)任務(wù)模糊不明時(shí),指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效果最佳。答案：對的解釋:在模糊不明的情境下,指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的指導(dǎo)與規(guī)劃效果最佳。下屬可以從采用高效指導(dǎo)方式的管理者身上找到方向感。２６)途徑—目的理論認(rèn)為當(dāng)任務(wù)高度結(jié)構(gòu)化時(shí),參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效果最佳。答案：錯(cuò)誤解釋:在解決高度結(jié)構(gòu)化的任務(wù)時(shí)，員工通常不需要參與決策——由于不需要做決策——所以這種情境下參與型風(fēng)格不是最佳的。事實(shí)上,員工往往需要支持來完畢任務(wù)，因此支持型風(fēng)格是最佳選擇。27)事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不相關(guān)。答案:錯(cuò)誤解釋：假如做得好,事務(wù)型風(fēng)格能演化成變革型風(fēng)格，所以這兩種風(fēng)格密切相關(guān)。２８)變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)是完全相同的。答案:錯(cuò)誤解釋:變革型領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)相似，但是變革型領(lǐng)導(dǎo)給下屬更多的自由來獨(dú)立思考與批判性思考,即使下屬的觀點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)相沖突。29)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與愿景型領(lǐng)導(dǎo)相同。答案:錯(cuò)誤解釋:盡管魅力型領(lǐng)導(dǎo)始于提出愿景,但其真正的重點(diǎn)是人。而在愿景型領(lǐng)導(dǎo)中,正是領(lǐng)導(dǎo)者宣揚(yáng)的前景吸引著下屬。3０)由于魅力是與生俱來的特質(zhì),人們不曾付出努力來培訓(xùn)富有魅力的人。答案：錯(cuò)誤解釋:盡管一些人認(rèn)為魅力無法習(xí)得，但尚有一些人認(rèn)為培訓(xùn)能為領(lǐng)導(dǎo)者提供魅力要素。這些培訓(xùn)活動(dòng)被證明相稱成功。31）成功的愿景型領(lǐng)導(dǎo)者“推動(dòng)”未來。答案:對的解釋：成功的愿景型領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)明一個(gè)容易把握的未來發(fā)展藍(lán)圖。下屬理解這個(gè)愿景并努力使之成為現(xiàn)實(shí)。32)當(dāng)今世界團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的重要性日益減少，由于團(tuán)隊(duì)不需要領(lǐng)導(dǎo)者。答案:錯(cuò)誤解釋:所有團(tuán)隊(duì)都需要領(lǐng)導(dǎo)者。正相反,當(dāng)今商業(yè)世界團(tuán)隊(duì)越來越普遍，所以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的重要性日益增長。３3）成為優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵是懂得何時(shí)放手讓團(tuán)隊(duì)自己做事。答案：對的解釋:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者懂得何時(shí)干預(yù)，何時(shí)讓團(tuán)隊(duì)自己解決問題是很重要的。３4）專家認(rèn)為85%的管理者并非天生就是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者。答案:對的解釋:征詢顧問認(rèn)為1５%的管理者天生就是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者,剩下的８5%則不是。35）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)特定角色是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是問題解決能手。答案：對的解釋:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的角色涉及教練、沖突管理者、聯(lián)絡(luò)員和問題解決能手。３6）當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中要進(jìn)行授權(quán)的一個(gè)重要因素是當(dāng)今管理者的控制幅度往往小于過去。答案:錯(cuò)誤解釋:事實(shí)上,由于精簡人員和有效的活動(dòng),當(dāng)今的管理者有更大的控制幅度。更大的控制幅度意味著管理者花在單個(gè)人身上的時(shí)間少了，所以授權(quán)有助于下屬自己解決問題。3７）在不同國家，最普遍的領(lǐng)導(dǎo)要素乎是事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的組成要素。答案：錯(cuò)誤解釋：變革型而非事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的要素是最普遍的。它們涉及愿景、可信賴、動(dòng)力、信心、積極性。38)情商(EI)是誰將成為領(lǐng)導(dǎo)者的最佳預(yù)測指標(biāo)。答案:對的解釋:相比智商，情商是預(yù)測誰將成為成功領(lǐng)導(dǎo)者的最佳指標(biāo)。39）信任是相信領(lǐng)導(dǎo)者的誠實(shí)、品質(zhì)和能力。答案:對的解釋：信任有5個(gè)維度：涉及誠實(shí)、能力、一致性、忠誠和開放。40）信任的5個(gè)維度中,忠誠是最重要的。答案：錯(cuò)誤解釋:誠實(shí)而不是忠誠是最重要的信任要素。41）絕大多數(shù)美國員工信任他們所在公司的領(lǐng)導(dǎo)者。答案：錯(cuò)誤解釋：據(jù)調(diào)查,僅大約３9%的美國員工聲稱信任他們的高層領(lǐng)導(dǎo)者，這屬于少數(shù)。４2)由于領(lǐng)導(dǎo)是四項(xiàng)基本管理職能之一，()。所有管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者所有管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者一些管理者是領(lǐng)導(dǎo)者一些管理者應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者答案：Ｂ解釋:B)作為四項(xiàng)基本管理職能之一，領(lǐng)導(dǎo)是定義管理者要做什么的一項(xiàng)職能，所以所有管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者，B選項(xiàng)對的。既然一些管理者顯然不是領(lǐng)導(dǎo)者，所以其他3個(gè)選項(xiàng)都不對的。43）領(lǐng)導(dǎo)者是(）。個(gè)體的人,而領(lǐng)導(dǎo)是過程領(lǐng)導(dǎo)過程的第一步學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)過程的個(gè)體的人領(lǐng)導(dǎo)過程的最后一步答案：A解釋:A)領(lǐng)導(dǎo)者是個(gè)體的人,不是過程的一部分,這就排除了關(guān)于環(huán)節(jié)的兩個(gè)選項(xiàng)B、Ｄ。領(lǐng)導(dǎo)自身是個(gè)過程,所以A是對的答案。領(lǐng)導(dǎo)者不單單學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)，正如選項(xiàng)所提到的，事實(shí)上還指導(dǎo)和影響別人實(shí)現(xiàn)目的。44）初期領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究著重發(fā)現(xiàn)（)特性。區(qū)分普通領(lǐng)導(dǎo)者與偉大領(lǐng)導(dǎo)者的描述魅力的辨認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者的生理特質(zhì)的區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的答案:D解釋:D)初期領(lǐng)導(dǎo)研究強(qiáng)調(diào)找出區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。這些研究大部分并不成功,由于領(lǐng)導(dǎo)似乎難以精擬定義并且定義隨著情境的不同而不同。初期研究關(guān)注辨認(rèn)偉大的領(lǐng)導(dǎo)者或者理解魅力是一個(gè)基本的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，但是這些都不是初期研究者重要關(guān)注的內(nèi)容,所以A、B項(xiàng)錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)者的生理特質(zhì)歷來就不是初期或當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者的關(guān)注焦點(diǎn)，所以C項(xiàng)錯(cuò)誤。45)假如領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是對的的,那么所有的領(lǐng)導(dǎo)者將具有()。魅力相同的特質(zhì)不同的特質(zhì)七個(gè)特質(zhì)答案：Ｂ解釋:B)假如特質(zhì)理論是對的的,那么所有的領(lǐng)導(dǎo)者將具有相同的普遍特質(zhì),所以“相同的特質(zhì)”是對的答案。假如所有領(lǐng)導(dǎo)者具有相同的特質(zhì)，那么很顯然他們不會具有不同的特質(zhì),因此排除C選項(xiàng)。剩下的兩個(gè)選項(xiàng)也可以被排除,由于它們過于具體——領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論即使對的，也不是精確地具有7個(gè)特質(zhì)或涉及魅力這個(gè)特質(zhì)。4６）初期最成功的特質(zhì)理論重點(diǎn)研究（)。著名領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)下屬的特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的特質(zhì)區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)答案:C解釋:C)試圖區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的初期研究大多數(shù)并不成功，這導(dǎo)致研究人員重點(diǎn)研究領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì),所以C選項(xiàng)對的。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)研究多關(guān)注下屬的特質(zhì),因此B選項(xiàng)不對的,著名領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)從未被明確地論及，因此排除有關(guān)著名領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的選項(xiàng)。47）特質(zhì)理論幫助解釋為什么(）。一些人是領(lǐng)導(dǎo)者一些人不是領(lǐng)導(dǎo)者成功的領(lǐng)導(dǎo)者是有效的領(lǐng)導(dǎo)需要外向個(gè)性答案：C解釋：C)特質(zhì)理論相稱好地解釋了為什么一些領(lǐng)導(dǎo)者是有效的而其別人無效,它并非擬定為什么一些人能成為領(lǐng)導(dǎo)者而其別人則不能，因此“成功的領(lǐng)導(dǎo)者是有效的”是對的答案。外向個(gè)性也許是也也許不是眾多的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)之一,所以“領(lǐng)導(dǎo)需要外向個(gè)性”不是對的答案。４8）領(lǐng)導(dǎo)的行為理論重點(diǎn)研究（)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者是誰有效的領(lǐng)導(dǎo)者有何特性如何辨認(rèn)有效的領(lǐng)導(dǎo)者有效的領(lǐng)導(dǎo)者做什么答案：D解釋：D）初期特質(zhì)理論而不是行為理論重點(diǎn)研究有效的領(lǐng)導(dǎo)者是誰,因此“有效的領(lǐng)導(dǎo)者是誰”與“如何辨認(rèn)有效的領(lǐng)導(dǎo)者”兩個(gè)選項(xiàng)都不對的。“有效的領(lǐng)導(dǎo)者有何特性”重點(diǎn)關(guān)注特性，特性與特質(zhì)意義相似，所以它與特質(zhì)方法相匹配，而不是行為方法。對的答案是“有效的領(lǐng)導(dǎo)者做什么”,由于它關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的活動(dòng)與行為,并非特性與特質(zhì)。4９)領(lǐng)導(dǎo)行為理論預(yù)示(）是也許的。從人群中分辨出領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人通過培訓(xùn)成為領(lǐng)導(dǎo)者解釋成功的領(lǐng)導(dǎo)者為什么成功排除無效的領(lǐng)導(dǎo)者答案:B解釋：B）領(lǐng)導(dǎo)行為理論的最大優(yōu)點(diǎn)是這一理論顯示了領(lǐng)導(dǎo)者如何被培訓(xùn)，因此B是對的答案。行為理論試圖擬定成功的領(lǐng)導(dǎo)者做什么，假如那些活動(dòng)能擬定的話,可以通過培訓(xùn)把它們傳授給別人。另一方面，特質(zhì)理論試圖解釋領(lǐng)導(dǎo)者的成功以及通過永久的品格特質(zhì)而不是行為活動(dòng)如何辨認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者，因此這些選項(xiàng)錯(cuò)誤。5０)愛荷華大學(xué)的研究討論了除()之外的所有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。自由放任式民主式仁慈式獨(dú)裁式答案：C解釋:C)愛荷華大學(xué)的研究擬定了獨(dú)裁“命令”式領(lǐng)導(dǎo)者,授權(quán)并歡迎反饋的民主式領(lǐng)導(dǎo)者和給予員工完全行動(dòng)自由的自由放任式領(lǐng)導(dǎo)者,排除所有關(guān)于這三種風(fēng)格的選項(xiàng)?！叭蚀仁健鳖I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格沒有出現(xiàn)在愛荷華大學(xué)的研究中,所以它是對的答案。51）哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向于集權(quán)與單邊決策？文化式風(fēng)格獨(dú)裁式風(fēng)格民主式風(fēng)格自由放任式風(fēng)格答案：B解釋：Ｂ)獨(dú)裁式風(fēng)格即專制式風(fēng)格，該風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者僅允許來自下屬的很少輸入或自由，制定所有決策，對所有活動(dòng)保持嚴(yán)格控制，嚴(yán)格限制下屬參與決策。民主式風(fēng)格能被排除，由于它描述了一個(gè)更多開放更少集中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。同樣能排除自由放任式風(fēng)格，由于它完全開放并且是非結(jié)構(gòu)化的。文化式風(fēng)格能被排除，由于愛荷華大學(xué)的研究并沒有提出這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。５２)杰瑞德（Jared)的老板鼓勵(lì)員工參與決策過程,但不允許員工有完全的自由隨意行事。她是()領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。君王式獨(dú)裁式自由放任式民主式答案：D解釋:Ｄ）獨(dú)裁式風(fēng)格嚴(yán)格限制員工參與決策，所以B選項(xiàng)不對的。自由放任式風(fēng)格給予員工完全自由,讓他們自己做出決策,所以C選項(xiàng)不對的。民主式風(fēng)格符合杰瑞德的老板，由于它擬定了一個(gè)更加開放,更少集中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,具有該風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬參與決策過程，因此D選項(xiàng)對的。愛荷華大學(xué)的研究并沒有提出君王式風(fēng)格，所以它被排除。５3）莫妮卡(Mｏｎicａ)的老板允許她無需詢問任何人就可以立刻做出她認(rèn)為重要的任何決策。莫妮卡的老板是(）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。自由放任式風(fēng)格獨(dú)裁式風(fēng)格民主式風(fēng)格實(shí)踐式風(fēng)格答案：A解釋:A）獨(dú)裁式風(fēng)格嚴(yán)格限制下屬參與決策,所以B選項(xiàng)不對的。民主式風(fēng)格給予員工部分自由,讓他們做出決策，而非完全自由,所以C選項(xiàng)不對的。自由放任式風(fēng)格符合莫妮卡的老板，由于他擬定了完全開放的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，該風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬做出他們盼望的任何決策,因此A選項(xiàng)是對的答案。愛荷華大學(xué)的研究沒有提出實(shí)踐式風(fēng)格，所以它被排除。５4）愛荷華大學(xué)的研究表白(）是最成功的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。獨(dú)裁式自由放任式獨(dú)裁式與自由放任式的混合民主式答案:D解釋:D)愛荷華大學(xué)的研究并不權(quán)威,但是它們的確清楚地表白在民主式領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)下,員工的滿意度最高,D選項(xiàng)是對的答案。獨(dú)裁式風(fēng)格在有限情境下是成功的,但不像民主式風(fēng)格那樣成功，所以獨(dú)裁式不是對的答案。自由放任式風(fēng)格并不成功，所以能排除該選項(xiàng)。愛荷華大學(xué)的研究并未考慮混合的風(fēng)格,所以排除這個(gè)選項(xiàng)。５5）民主協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)者（）。尋求意見并與員工共同做出最終決策無需意見就做出最終決策尋求意見但自己做出最終決策無需意見但與員工共同做出最終決策答案：C解釋:Ｃ)愛荷華大學(xué)的研究擬定了兩種不同類型的民主式領(lǐng)導(dǎo)者。參與式領(lǐng)導(dǎo)者尋求員工意見并與員工共同做出決策。協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)者也尋求意見，但最終決策由自己做出，因此Ｃ選項(xiàng)是對的答案。剩下的兩個(gè)選項(xiàng)都不對的,由于它們描述的領(lǐng)導(dǎo)者無需意見，沒能準(zhǔn)確地描述民主式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。56）民主參與式領(lǐng)導(dǎo)者（)。尋求意見并與員工共同做出最終決策無需意見但與員工共同做出最終決策無需意見就做出最終決策尋求意見但自己做出最終決策答案:A解釋:A)在愛荷華大學(xué)的研究中，參與式領(lǐng)導(dǎo)者尋求員工意見并與員工共同做出決策,因此A選項(xiàng)對的。協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)者也尋求意見，但由自己做出最終決策，因此D選項(xiàng)不對的。剩下的兩個(gè)選項(xiàng)都不對的，由于它們描繪的領(lǐng)導(dǎo)者無需意見,沒能準(zhǔn)確地描述民主式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。5７)坦南鮑姆與施密特的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體研究表白管理者應(yīng)當(dāng)走向()領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理者中心型任務(wù)中心型員工中心型質(zhì)量中心型答案:C解釋：C)坦南鮑姆與施密特的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體研究提出管理者應(yīng)當(dāng)考慮自己的傾向,比如對一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的舒適度,與員工傾向,比如責(zé)任等級，并使兩個(gè)傾向相匹配。根據(jù)他們的研究，這個(gè)匹配傾向于員工中心型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，此領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能提高員工激勵(lì)與工作質(zhì)量，因此員工中心型是對的答案并排除所有其他答案。58）俄亥俄州立大學(xué)的研究中，(）是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格限度。獨(dú)立性綜合結(jié)構(gòu)定規(guī)關(guān)懷答案：C解釋：C）俄亥俄州立大學(xué)的研究從1000多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為維度入手,并把它們歸納為兩類——關(guān)懷與定規(guī)。關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)者對員工的和諧限度，因此關(guān)懷這個(gè)選項(xiàng)不對的,而定規(guī)是指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注嚴(yán)格地分派任務(wù)與維護(hù)標(biāo)準(zhǔn),因此定規(guī)這個(gè)選項(xiàng)是對的答案。該研究沒有提出剩下兩個(gè)選項(xiàng)使用的說法,所以這兩個(gè)選項(xiàng)不對的。59）俄亥俄州立大學(xué)的研究中,()是指員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的互相信任限度。關(guān)懷限制關(guān)懷定規(guī)初始想法答案:B解釋：B)在俄亥俄州立大學(xué)的研究中，關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)者對員工的和諧限度,因此關(guān)懷是對的答案，定規(guī)是指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注嚴(yán)格分派任務(wù)與維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，因此定規(guī)不是對的答案。俄亥俄州立大學(xué)的研究沒有提出剩下兩個(gè)選項(xiàng)中使用的說法，所以它們不是對的答案。６0)俄亥俄州立大學(xué)研究中的高—高型領(lǐng)導(dǎo)者在()方面取得最高評級。員工績效與滿意度僅員工績效僅員工滿意度僅常規(guī)任務(wù)的員工績效答案：A解釋：Ａ）一般而言,在定規(guī)與關(guān)懷兩方面都高的高—高型領(lǐng)導(dǎo)者在績效與員工滿意度兩方面都取得最佳結(jié)果,因此A選項(xiàng)對的,并排除了僅員工績效和僅員工滿意度這兩個(gè)選項(xiàng)，由于它們僅涉及一個(gè)類別。由于已經(jīng)證明了常規(guī)任務(wù)并不適合于高—高型領(lǐng)導(dǎo)者,而更適合于僅具有高關(guān)懷特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者。6１)俄亥俄州立大學(xué)的研究表白高關(guān)懷特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者（)。在所有情境下表現(xiàn)最佳當(dāng)員工面臨常規(guī)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)最佳當(dāng)員工面臨常規(guī)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)最糟糕當(dāng)員工面臨非常規(guī)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)最佳答案：B解釋:B)一般而言，高—高型領(lǐng)導(dǎo)者在員工績效與工作滿意度兩方面都有最佳結(jié)果。但是，當(dāng)員工面臨常規(guī)任務(wù)時(shí)，高定規(guī)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不像關(guān)懷導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者同樣好,這表白在乏味的工作情境下，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最佳。因此“當(dāng)員工面臨常規(guī)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)最佳”是對的答案,并排除“當(dāng)員工面臨常規(guī)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)最糟糕”，“在所有情境下表現(xiàn)最佳”這兩個(gè)選項(xiàng)以及剩下的選項(xiàng),由于這一選項(xiàng)關(guān)注非常規(guī)任務(wù)。６2)俄亥俄州立大學(xué)的研究表白高定規(guī)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者取得（）。最高的員工績效表現(xiàn)最低的員工績效表現(xiàn)與高關(guān)懷特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者有相同的員工績效表現(xiàn)低于平均水平的員工績效表現(xiàn)答案:A解釋:A)與高關(guān)懷特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者相比，高定規(guī)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常取得來自員工的較高的績效表現(xiàn)。因此最高的員工績效表現(xiàn)是對的答案,并排除其余三個(gè)選項(xiàng)。63)根據(jù)密歇根大學(xué)的研究，較高的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率和工作滿意度與（)領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)。員工導(dǎo)向型定規(guī)關(guān)懷生產(chǎn)導(dǎo)向型答案:A解釋：Ａ)密歇根大學(xué)的研究總體上與愛荷華大學(xué)的研究一致——員工導(dǎo)向型，重點(diǎn)關(guān)注人而不是任務(wù)和工作的領(lǐng)導(dǎo)者往往與較高的工作滿意度和生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián),因此員工導(dǎo)向型是對的答案,生產(chǎn)導(dǎo)向型不是對的答案。注意定規(guī)和關(guān)懷都不是對的答案,由于它們是指愛荷華大學(xué)研究的術(shù)語而非密歇根大學(xué)的研究。64)管理方格中，關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)兩個(gè)維度都高的領(lǐng)導(dǎo)者會落在(）。1．19.１５.59.９答案:Ｄ解釋：D）管理方法的第一個(gè)數(shù)字測量關(guān)心生產(chǎn)，第二個(gè)數(shù)字測量關(guān)心人。所以,關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)兩個(gè)維度都高的領(lǐng)導(dǎo)者落在9.９,因此D選項(xiàng)對的,并排除其他選項(xiàng)。６5）埃斯特班（Eｓtéban）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格落在管理方格的5.８。描述他的最佳方式是（)。高關(guān)心人且高關(guān)心生產(chǎn)高關(guān)心人但低關(guān)心生產(chǎn)高關(guān)心人且一般關(guān)心生產(chǎn)低關(guān)心人且一般關(guān)心生產(chǎn)答案：C解釋:Ｃ)管理方格的第一個(gè)數(shù)字測量關(guān)心生產(chǎn)而第二個(gè)數(shù)字測量關(guān)心人。所以，埃斯特班關(guān)心人的限度相稱高，第二個(gè)數(shù)字,表白他一般性地關(guān)心生產(chǎn)，因此“高,一般”是對的答案。兩個(gè)維度都高是描述9.9的領(lǐng)導(dǎo)者，所以不對的。高，低描述１.９的領(lǐng)導(dǎo)者，而不是５.8的領(lǐng)導(dǎo)者,所以不對的。低,一般描述5.１的領(lǐng)導(dǎo)者,而不是５.8的領(lǐng)導(dǎo)者，所以不對的。6６）哪個(gè)選項(xiàng)最佳地描述了管理方格中9.１的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特性？貧乏型管理任務(wù)型管理中庸型管理鄉(xiāng)村俱樂部型管理答案：Ｂ解釋：B)貧乏型管理描述1.１的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，由于它是低關(guān)心生產(chǎn)低關(guān)心人。中庸型管理描述5.５的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,由于它位于兩個(gè)標(biāo)度的中間。鄉(xiāng)村俱樂部型管理描述1.９的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，由于它關(guān)心員工超過關(guān)心生產(chǎn)。任務(wù)型管理僅關(guān)心生產(chǎn)或任務(wù)，而不關(guān)心人,因此任務(wù)型管理是對的答案。67)一般而言,管理方格中（）象限被認(rèn)為是最成功的領(lǐng)導(dǎo)者。左上角左下角右下角右上角答案：D解釋：D)研究人員得出結(jié)論從一般意義來說9.9的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)最佳。由于９.9落在右上角,正是這個(gè)象限被認(rèn)為是最佳和最富有生產(chǎn)率的領(lǐng)導(dǎo)類型,因此右上角是對的答案，并排除所有其他選項(xiàng)。68）菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型的關(guān)鍵是使()相匹配。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境答案：D解釋:D)菲德勒的模型一方面定義領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與需要領(lǐng)導(dǎo)的情境。另一方面，該模型尋求使每種情境與對的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相匹配,因此領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境是對的答案。該模型自身并未關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者本人或下屬,于是排除剩下的三個(gè)選項(xiàng)。6９）菲德勒的最難共事者問卷測量(）。所有領(lǐng)導(dǎo)者最常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被測試者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最低效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案:B解釋:B)菲德勒的最難共事者問卷規(guī)定被測試者擬定他們最不喜歡的同事具有的品質(zhì)，從而讓他們擬定其最不喜歡打交道的風(fēng)格。關(guān)系導(dǎo)向型的被測試者往往看到最不喜歡同事的正面特質(zhì),給他們相對較高的LPC分?jǐn)?shù),而任務(wù)導(dǎo)向型被測試者則看不到最不喜歡同事的任何優(yōu)點(diǎn),給他們相對低的LＰC分?jǐn)?shù)。注意LPC分?jǐn)?shù)是被測試者的,而不是最不喜歡同事的。所有這些因素表白LＰC問卷測量被測試者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最常見或最有效無關(guān)，排除剩下的３個(gè)選項(xiàng)。70）菲德勒假定一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。取決于情境可變的隨時(shí)間推移不斷演化固定不變的答案：D解釋：Ｄ）菲德勒模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格固定不變，不依賴于情境,不隨時(shí)間推移而改變，因此固定不變是對的答案,并排除了其他3個(gè)選項(xiàng)。菲德勒模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是固執(zhí)的,無論何種情境、無論情境如何變化,都表現(xiàn)出相同的風(fēng)格。71)菲德勒的ＬPC等級評估認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者（）。或積極或悲觀或任務(wù)導(dǎo)向型或信任型或關(guān)系導(dǎo)向型或人物導(dǎo)向型或任務(wù)導(dǎo)向型或關(guān)系導(dǎo)向型答案：Ｄ解釋：Ｄ）菲德勒的LPＣ等級評估把得分64及以上的領(lǐng)導(dǎo)者看作關(guān)系導(dǎo)向型,而得分57及以下的領(lǐng)導(dǎo)者看作任務(wù)導(dǎo)向型,因此“或任務(wù)導(dǎo)向型或關(guān)系導(dǎo)向型”是對的答案。菲德勒不曾描述領(lǐng)導(dǎo)者的特性是積極的或悲觀的,“信任型”或“人物導(dǎo)向型”,因此那些選項(xiàng)不對的。7２)菲德勒模型中,（）維度反映了下屬對他們的領(lǐng)導(dǎo)者的信任與尊重限度。領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)有效性答案:Ａ解釋：Ａ)菲德勒模型中的領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系這個(gè)權(quán)變維度測量員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、尊重和信心。職位權(quán)力代表領(lǐng)導(dǎo)者對雇傭、解雇和酬金等諸事有多大的影響力。任務(wù)結(jié)構(gòu)代表工作的正規(guī)化限度。四個(gè)選項(xiàng)中,只有領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系代表信任與尊重，所以A選項(xiàng)是對的答案。73)你的老板對部門內(nèi)部的雇傭、解雇和晉升有完全的控制力。他有（）低職位權(quán)力高職位權(quán)力高任務(wù)結(jié)構(gòu)低任務(wù)結(jié)構(gòu)答案：B解釋：B)職位權(quán)力代表領(lǐng)導(dǎo)者對雇傭、解雇和酬金等諸事的影響力。任務(wù)結(jié)構(gòu)代表工作的正規(guī)化限度，所以排除高任務(wù)結(jié)構(gòu)與低任務(wù)結(jié)構(gòu)這兩個(gè)選項(xiàng),由于本題涉及雇傭和解雇,不涉及工作的正規(guī)化。剩下的兩個(gè)選項(xiàng),有完全控制力的領(lǐng)導(dǎo)者有高職位權(quán)力而非低職位權(quán)力，因此高職位權(quán)力是對的答案,低職位權(quán)力不是對的答案。７4)一個(gè)公司的工作非常不規(guī)范。工人是全能的，并根據(jù)情境轉(zhuǎn)換任務(wù)和責(zé)任。在菲德勒的模型中,我們認(rèn)為這個(gè)公司具有(）。良好的領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系高職位權(quán)力高任務(wù)結(jié)構(gòu)低任務(wù)結(jié)構(gòu)答案：D)對于菲德勒的模型，職位權(quán)力表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者對雇傭,解雇和晉升等諸事的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系度量員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任,尊重和信心。任務(wù)結(jié)構(gòu)表達(dá)工作的正規(guī)化限度。四個(gè)選項(xiàng)中,只有高任務(wù)結(jié)構(gòu)與低任務(wù)結(jié)構(gòu)涉及工作正規(guī)化，所以排除其他兩個(gè)選項(xiàng)。由于該公司的工作非常不規(guī)范，是低任務(wù)結(jié)構(gòu)，因此D是對的答案。75）菲德勒得出結(jié)論當(dāng)情境(）時(shí),任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)最佳。非常有利非常不利或非常有利或非常不利一般有利或一般不利答案:C解釋:C)菲德勒認(rèn)為在極端情境下任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)最佳：在非常不利的情境下他們提供規(guī)劃和指導(dǎo)，在非常有利的情境下他們很少干涉員工。因此或非常有利或非常不利是對的答案，并排除非常有利和非常不利這兩個(gè)選項(xiàng),由于它們不全面。關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者,而非任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者,在一般有利或一般不利的情境下表現(xiàn)最佳。76）菲德勒得出結(jié)論,當(dāng)情境(）時(shí)，關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)最佳。非常有利非常不利或非常有利或非常不利一般有利或一般不利答案：D解釋：Ｄ)菲德勒認(rèn)為在一般情境下關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)最佳：在需要把員工朝對的的方向稍作推動(dòng)的情境下,他們提供激勵(lì)和參謀。因此涉及適度性的選項(xiàng)成為對的答案,并排除非常有利和非常不利兩個(gè)選項(xiàng),由于它們不全面。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者，而非關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者,在非常有利或非常不利的情境下表現(xiàn)最佳。7７）對菲德勒研究的一個(gè)重要批評是它沒有結(jié)識到有效的領(lǐng)導(dǎo)者(）?？偸侨蝿?wù)導(dǎo)向型可以改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格總是關(guān)系導(dǎo)向型答案:B解釋:B）菲德勒模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格固定不變，所以不能改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是該模型已確認(rèn)的一條性質(zhì)。菲德勒模型不贊同把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格絕對地劃分為任務(wù)導(dǎo)向型或關(guān)系導(dǎo)向型,所以A、D兩個(gè)選項(xiàng)不是對的答案。針對該模型最常見的批評是它沒有結(jié)識到領(lǐng)導(dǎo)者不是靜止不變的——他們可以根據(jù)情境改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此涉及改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選項(xiàng)是對的答案。７８）在情境領(lǐng)導(dǎo)理論中（SＬT),成熟度被定義為承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的（）。能力意愿能力與意愿一個(gè)人的動(dòng)力答案:Ｃ解釋：C）ＳLT中的成熟度有兩個(gè)維度,員工具有承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的能力與他或她具有的承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的意愿,因此能力與意愿是對的答案。只涉及一個(gè)維度的兩個(gè)選項(xiàng)都不是對的答案，由于兩個(gè)選項(xiàng)都沒有列出能力與意愿。動(dòng)力是影響是否樂意承擔(dān)任務(wù)的因素，不是成熟度的測量維度，所以動(dòng)力不是對的答案。79)在情境領(lǐng)導(dǎo)理論（ＳLT)下,（）被定義為高任務(wù)，低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)角色。指示推銷參與授權(quán)答案：A解釋:A)指示是高任務(wù),低關(guān)系的角色，領(lǐng)導(dǎo)者明確告訴員工做什么但很少提供支持。推銷是高任務(wù)，高關(guān)系的角色，領(lǐng)導(dǎo)者提供大量的指導(dǎo)與支持。參與是低任務(wù),高關(guān)系的角色，領(lǐng)導(dǎo)者是重要的協(xié)調(diào)人。授權(quán)是低任務(wù),低關(guān)系的角色,領(lǐng)導(dǎo)者很少提供指導(dǎo)與支持。這里描述的高任務(wù),低關(guān)系使得指示成為對的答案。80）針對如何實(shí)行一項(xiàng)任務(wù),提供最大支持與大量明確指示的領(lǐng)導(dǎo)者是（）角色。指示推銷參與授權(quán)答案：B解釋：B）指示是高任務(wù),低關(guān)系的角色,領(lǐng)導(dǎo)者明確的告訴員工做什么但很少提供支持。推銷是高任務(wù)，高關(guān)系的角色,領(lǐng)導(dǎo)者提供大量的指導(dǎo)與支持。參與是低任務(wù)，高關(guān)系的角色,領(lǐng)導(dǎo)者是重要的協(xié)調(diào)人。授權(quán)是低任務(wù)，低關(guān)系的角色，領(lǐng)導(dǎo)者很少提供指導(dǎo)與支持。這里描述的高任務(wù),高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)使得推銷成為對的答案。８１）幾乎放手讓員工自由行事的領(lǐng)導(dǎo)者是(）角色。指示推銷參與授權(quán)答案：D解釋:D)推銷是高任務(wù)，高關(guān)系的角色,領(lǐng)導(dǎo)者提供大量的指導(dǎo)與支持。參與是低任務(wù),高關(guān)系的角色,領(lǐng)導(dǎo)者是重要的協(xié)調(diào)人。授權(quán)是低任務(wù),低關(guān)系的角色，領(lǐng)導(dǎo)者很少提供指導(dǎo)與支持。指示是高任務(wù),低關(guān)系的角色,領(lǐng)導(dǎo)者明確的告訴員工做什么但很少提供支持。領(lǐng)導(dǎo)者很少提供指導(dǎo)與支持的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系使得授權(quán)成為對的答案。82）我們認(rèn)為哪類下屬既無能力又無意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù)?R1R2Ｒ３Ｒ4答案:A解釋:A）我們認(rèn)為R1這一類下屬既無能力又無意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù)，因此它成為對的答案。R2這一類下屬缺少能力但故意愿。R3這一類下屬有能力但無意愿。R４這一類下屬既有能力又故意愿。83)我們認(rèn)為哪類下屬雖有能力但無意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù)?R1R2R3R4答案：C解釋:Ｃ)我們認(rèn)為R3這一類下屬雖有能力但無意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù)，因此它成為對的答案。R2這一類下屬缺少能力但故意愿。R1這一類下屬既無能力又無意愿。Ｒ４這一類下屬既有能力又故意愿。８４)哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最適合R1類型的下屬?授權(quán)推銷指示參與答案:C解釋：C）Ｒ１這一類下屬既無能力又無意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù)。所以，這個(gè)人需要明確,清楚和直接的指示式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最適合雖無能力但故意愿來承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的R2個(gè)體。參與式領(lǐng)導(dǎo)策略最適合雖有能力但無意愿來承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的R３個(gè)體。授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)策略最適合既有能力又故意愿來承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的R4個(gè)體。８5）授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最適合哪類下屬？Ｒ1R２Ｒ3R４答案:D解釋:D)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是為既有能力又故意愿來承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的個(gè)人預(yù)備的——這類人真正的所有需要就是指示他們?nèi)蝿?wù)。因此Ｒ4成為對的答案。R1的人既無能力又無意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù)，所以，他或她需要指示，而非授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。R2的人缺少能力但故意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù),所以他或她需要推銷，而非授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。R3的人雖有能力但無意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù)，所以，他或她需要參與,而非授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。8６）哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最適合Ｒ2類型的下屬?參與推銷指示授權(quán)答案:B解釋:B)R2的人雖無能力但故意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù)。所以，他需要推銷領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具有該風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者能提供填補(bǔ)能力局限性的大量指導(dǎo)和保持強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)的支持。指示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最適合既無能力又無意愿來承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的R1的人。參與式領(lǐng)導(dǎo)策略最適合雖有能力但無意愿來承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的R3的人。授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)策略最適合既有能力又故意愿來承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的R4的人。87)參與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最適合哪類下屬？R1R2R3R4答案：C解釋：C)參與式領(lǐng)導(dǎo)策略最適合雖有能力但無意愿來承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)的人——這些人需要領(lǐng)導(dǎo)者加入他們，以便他們可以感受到“主人翁”意識。因此R3成為對的答案。R1的人既無能力又無意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù),所以他或她需要指示而非參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。R2的人雖無能力但故意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù)，所以他或她需要推銷而非參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。R4的人既有能力又故意愿來完畢一項(xiàng)任務(wù),所以他或她需要授權(quán)而非參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。88)領(lǐng)導(dǎo)者－參與模型主張領(lǐng)導(dǎo)者行為應(yīng)當(dāng)(）。從不會改變調(diào)整以適應(yīng)任務(wù)結(jié)構(gòu)依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)不依賴于任務(wù)而保持始終如一答案：B解釋：B)領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者行為應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)定下屬完畢的任務(wù)結(jié)構(gòu)來調(diào)整,因此調(diào)整以適應(yīng)任務(wù)結(jié)構(gòu)成為對的答案。從不會改變與始終如一不是對的答案,由于它們預(yù)示著領(lǐng)導(dǎo)行為固定不變，而領(lǐng)導(dǎo)者參與模型規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者行為根據(jù)手上的任務(wù)來調(diào)整。依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)不是對的答案,由于它追溯到僅依賴領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。８９）領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型表白當(dāng)談到獨(dú)裁式與參與式時(shí),(）更加重要。情境比領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者比情境領(lǐng)導(dǎo)者比下屬下屬比情境答案:Ａ解釋:A）領(lǐng)導(dǎo)者參與模型的結(jié)論表白,與領(lǐng)導(dǎo)者相比,情境對于領(lǐng)導(dǎo)更重要。領(lǐng)導(dǎo)者改變自己的風(fēng)格要比改變情境容易的多,因此“情境比領(lǐng)導(dǎo)者”成為對的答案，并排除所有其他選項(xiàng)?！邦I(lǐng)導(dǎo)者比情境”不是對的答案，由于情境要比領(lǐng)導(dǎo)者更重要。剩下的兩個(gè)選項(xiàng)都不對的，由于它們涉及的是下屬而不是領(lǐng)導(dǎo)者與情境。90)領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型最重要的結(jié)論是()。無論何種情境，領(lǐng)導(dǎo)者必須保持同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)情境來改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格假如一種情境不適合領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,他或她必須設(shè)法改變情境所有情境是相似的答案:B解釋:Ｂ）領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型認(rèn)為所有情境都不同,排除所有情境是相似的這個(gè)選項(xiàng)。該模型最重要的結(jié)論是由于領(lǐng)導(dǎo)者無法改變大多數(shù)情境,他們必須改變他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來適應(yīng)每種情境,因此B選項(xiàng)成為對的答案,并排除不管何種情境保持同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這個(gè)選項(xiàng)。91）途徑-目的理論把有效領(lǐng)導(dǎo)者的工作看作()。為下屬提供清楚的指示清理下屬到他們的目的之間的道路為下屬規(guī)定目的幫助下屬理解他們的目的答案:Ｂ解釋：B)途徑-目的理論把領(lǐng)導(dǎo)者看作掃清阻止下屬實(shí)現(xiàn)目的的障礙的人,因此“清理途徑”成為對的答案。提供指導(dǎo)、規(guī)定任務(wù)、以及幫助闡明目的是領(lǐng)導(dǎo)者的職能,但它們的重要性不及清理下屬實(shí)現(xiàn)他們的目的要走的道路。９２)途徑—目的理論中的()領(lǐng)導(dǎo)者在下屬執(zhí)行任務(wù)時(shí)給予具體指導(dǎo)。指導(dǎo)型成就導(dǎo)向型參與型支持型答案：A解釋：A)指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者密切關(guān)注時(shí)間進(jìn)程表，具體地指導(dǎo)下屬如何執(zhí)行任務(wù),并讓下屬明確了解對他們的盼望是什么，因此指導(dǎo)型是對的答案。成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定目的并盼望下屬自己設(shè)法實(shí)現(xiàn)目的。參與型領(lǐng)導(dǎo)者在決策時(shí)與下屬密切協(xié)商。支持型領(lǐng)導(dǎo)者把下屬作為重點(diǎn)關(guān)注對象,并非常關(guān)心他們的需求。９3)途徑-目的理論中,（）領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要特質(zhì)是和諧。成就導(dǎo)向型指導(dǎo)型參與型支持型答案：D解釋：D)支持型領(lǐng)導(dǎo)者把下屬作為重點(diǎn)關(guān)注的對象,非常關(guān)心他們的需求,并努力表達(dá)和諧，因此“支持型”成為對的答案。成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定目的并盼望下屬自己設(shè)法實(shí)現(xiàn)它們。參與式領(lǐng)導(dǎo)者在決策時(shí)與下屬密切協(xié)商。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者密切關(guān)注進(jìn)程表,具體地指導(dǎo)下屬如何執(zhí)行任務(wù),并讓下屬明確了解對他們的盼望是什么。94）途徑－目的理論中的()領(lǐng)導(dǎo)者除了為下屬設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目的之外很少做事。支持型參與型成就導(dǎo)向型指導(dǎo)型答案:C解釋:C成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定目的并盼望下屬自己設(shè)法實(shí)現(xiàn)它們,因此“成就導(dǎo)向型”是對的答案。參與式領(lǐng)導(dǎo)者在決策時(shí)與下屬密切協(xié)商。支持型領(lǐng)導(dǎo)者把下屬作為重點(diǎn)關(guān)注對象，非常關(guān)心他們的需求。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者密切關(guān)注進(jìn)程表,具體地指導(dǎo)下屬如何執(zhí)行任務(wù)，并讓下屬明確了解對他們的盼望是什么。95）途徑-目的理論中的(）領(lǐng)導(dǎo)者通常與下屬共同做出決策。指導(dǎo)型參與型成就導(dǎo)向型支持型答案：B解釋:B)參與型領(lǐng)導(dǎo)者在決策時(shí)與下屬密切協(xié)商，因此“參與型”成為對的答案。成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定目的并盼望下屬自己設(shè)法實(shí)現(xiàn)它們。支持型領(lǐng)導(dǎo)者把下屬作為重點(diǎn)關(guān)注對象，非常關(guān)心他們的需求。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者密切關(guān)注進(jìn)程表,具體地指導(dǎo)下屬如何執(zhí)行任務(wù)，并讓下屬明確了解對他們的盼望是什么。96）途徑－目的理論認(rèn)為環(huán)境因素比如(）能改變領(lǐng)導(dǎo)情境。下屬的控制傾向下屬的個(gè)人工作經(jīng)歷下屬的技能與能力下屬的工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)答案：D解釋：D）控制傾向、經(jīng)歷和能力都是下屬的個(gè)人特性,并非外部環(huán)境因素,所以它們不是對的答案。下屬的工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)是非個(gè)人的外部因素,因此該選項(xiàng)對的。９7）下列哪個(gè)選項(xiàng)屬于與下屬的個(gè)人特性有關(guān)的權(quán)變變量?控制傾向任務(wù)結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)答案:A解釋：A）任務(wù)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和組織的正式權(quán)力系統(tǒng)都是外部環(huán)境因素,并非下屬的個(gè)人特性,所以它們不是對的答案。下屬的控制傾向是下屬自己的個(gè)人特性,因此控制傾向成為對的答案。98）途徑-目的理論中,在任務(wù)(）的情境下，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)不錯(cuò)。簡樸且明確模糊且令人困惑高度結(jié)構(gòu)化有清楚地定義答案:Ｂ解釋:B)在簡樸、有清楚地界定，并且結(jié)構(gòu)化的情境下，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不存在明顯的優(yōu)勢。當(dāng)任務(wù)有壓力,令人困惑,并且模糊不清時(shí)，指導(dǎo)型風(fēng)格有優(yōu)勢,因此模糊且令人困惑成為對的答案。當(dāng)任務(wù)難以解決時(shí)，面對著令人困惑的任務(wù)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者直接指導(dǎo)是最佳方式。99)在高度機(jī)械化的組織里，（)方式最有效。支持型指導(dǎo)型成就導(dǎo)向型參與型答案:A解釋:A)組織的官僚化與正規(guī)化限度越高，就需要越多的支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者來克服這種剛性,因此支持型是對的答案。在機(jī)械化組織中，指導(dǎo)型風(fēng)格將不奏效,因此需要收斂起來。成就導(dǎo)向型與參與型風(fēng)格無法為這種情境提供額外支持，所以它們都不是對的答案。10０)參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很適合（）的下屬。對他們自己的能力沒什么信心有工作團(tuán)隊(duì)的沖突有外部控制傾向有內(nèi)部控制傾向答案:D解釋：D)參與型風(fēng)格很適合具有內(nèi)部控制傾向的自信的人，因此D選項(xiàng)對的，并排除外部控制傾向與對能力缺少信心這兩個(gè)選項(xiàng)。指導(dǎo)型風(fēng)格最適合有工作團(tuán)隊(duì)沖突的下屬，因此B選項(xiàng)不對的。1０1)盼望下屬取得高績效的領(lǐng)導(dǎo)者可以嘗試（)方式。支持型指導(dǎo)型成就導(dǎo)向型參與型答案：C解釋：C）成就導(dǎo)向型方式設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目的并允許下屬使用他們自己的發(fā)明性資源設(shè)法實(shí)現(xiàn)那些目的。假如下屬能勝任,這是一種獲得高績效水平的有效方式,因此成就導(dǎo)向型成為對的答案,并排除所有其他選項(xiàng)。102)當(dāng)（）時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)避免指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。任務(wù)高度結(jié)構(gòu)化員工有外部控制傾向任務(wù)有壓力并且模糊工作團(tuán)隊(duì)碰到?jīng)_突答案:Ａ解釋:Ａ）當(dāng)任務(wù)模糊不清、工作團(tuán)隊(duì)碰到?jīng)_突或者員工有外部控制傾向時(shí),指導(dǎo)型風(fēng)格是最佳的策略，這就排除了所有這些選項(xiàng)為對的答案。指導(dǎo)型方式不奏效的地方是當(dāng)任務(wù)高度結(jié)構(gòu)化時(shí),因此A選項(xiàng)是對的答案。當(dāng)任務(wù)高度結(jié)構(gòu)化時(shí)，員工將對指導(dǎo)型風(fēng)格帶來的壓力日益不滿,同時(shí)無法從指導(dǎo)或指示中獲得任何好處。103）事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者通過（)方式管理。鼓勵(lì)下屬為下屬展現(xiàn)愿景他們的人格魅力獎(jiǎng)勵(lì)下屬答案:D解釋：Ｄ)事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是提供某些類型的獎(jiǎng)勵(lì)來互換員工的產(chǎn)出，因此“提供獎(jiǎng)勵(lì)”成為對的答案?！肮膭?lì)下屬”描述的是變革型領(lǐng)導(dǎo)者而非事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者。“展現(xiàn)愿景”描述的是愿景型領(lǐng)導(dǎo)者而非事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者?！叭烁聍攘Α泵枋龅氖趋攘π皖I(lǐng)導(dǎo)者而非事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者。104）愿景型領(lǐng)導(dǎo)者通過(）方式管理。鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)未來的愿景人格魅力獎(jiǎng)勵(lì)下屬答案：B解釋：B）愿景型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一個(gè)可靠的、誘人的愿景促使下屬致力于實(shí)現(xiàn)這一愿景,因此B選項(xiàng)是對的答案。愿景型領(lǐng)導(dǎo)者不同于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者與變革型領(lǐng)導(dǎo)者，由于他們重點(diǎn)關(guān)注愿景自身而非自己的人格或他們提供的鼓勵(lì)。愿景型領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)下不會提供有形的獎(jiǎng)勵(lì),因此提供獎(jiǎng)勵(lì)不對的。105)變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過()管理。鼓勵(lì)下屬為下屬展現(xiàn)愿景人格魅力獎(jiǎng)勵(lì)下屬答案:A解釋:A）變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵是鼓勵(lì)下屬追隨領(lǐng)導(dǎo)者的途徑,因此鼓勵(lì)下屬成為對的答案。變革型領(lǐng)導(dǎo)者不同于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者與愿景型領(lǐng)導(dǎo)者,由于它是從事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)演化而來。即變革型領(lǐng)導(dǎo)者一方面使用獎(jiǎng)勵(lì)來顯示下屬的成功。成功自身，與變革型領(lǐng)導(dǎo)者提供的愿景同樣，用來鼓勵(lì)下屬,使他們按照領(lǐng)導(dǎo)者所說的去行事。10６)下列哪項(xiàng)是關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)者的對的表述?他們是差勁的激勵(lì)者他們所在組織的人員流動(dòng)率高他們所在組織的生產(chǎn)率很高他們所在組織的生產(chǎn)率不高答案:C解釋:Ｃ)變革型領(lǐng)導(dǎo)者往往是杰出的激勵(lì)者,而非差勁的激勵(lì)者，并且下屬的生產(chǎn)率高,人員流動(dòng)率低，而不是下屬的生產(chǎn)率低，人員流動(dòng)率高。因此高生產(chǎn)率的組織成為唯一對的答案。107)哪個(gè)詞與變革型領(lǐng)導(dǎo)者有著最密切的聯(lián)系?（)有魅力的高效的有遠(yuǎn)見的鼓舞人心的答案:D解釋:D)變革型領(lǐng)導(dǎo)者最重要的是鼓舞人心，因此鼓舞人心是對的答案。“有魅力的”更多地描述魅力型領(lǐng)導(dǎo)者，而非變革型領(lǐng)導(dǎo)者。“高效的”可以描述事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者?！坝羞h(yuǎn)見的”與愿景型領(lǐng)導(dǎo)者最匹配。１08)下列哪項(xiàng)不是魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的典型特質(zhì)?（)直接的目光接觸放松的身體姿勢氣憤勃勃的面部表情僵硬的身體姿勢答案:Ｄ解釋：D)直接的目光接觸、氣憤勃勃的面部表情，和放松的姿勢是魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特性。影響這種領(lǐng)導(dǎo)者效能的關(guān)鍵是人們認(rèn)為在他或她周邊感覺很舒適。僵化或僵硬的身體姿勢不會顯露舒適性,所以D選項(xiàng)是對的答案。1０９)研究表白(）。魅力是一種幻覺魅力只能是與生俱來的魅力不是與生俱來的魅力可以習(xí)得答案：D解釋：D)魅力絕對是一種真實(shí)的特質(zhì)，不是幻覺,它只存在于一些人身上。魅力在很大限度上是天生的,但是已有研究表白魅力可以習(xí)得,因此魅力可以習(xí)得這個(gè)事實(shí)成為對的答案。1１０)“受過培訓(xùn)的”魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬比非魅力型領(lǐng)導(dǎo)者管理的下屬（)生產(chǎn)率低很多生產(chǎn)率高生產(chǎn)率相等生產(chǎn)率低一點(diǎn)答案:B解釋：B）“受過培訓(xùn)的”魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬比非魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬的生產(chǎn)率高，而不是低，因此“生產(chǎn)率高”成為對的答案，并證明了至少在一定限度上,魅力是可以被灌輸?shù)?。其余三個(gè)選項(xiàng)都不對的,由于它們沒有指出生產(chǎn)率的提高。１１1)愿景型領(lǐng)導(dǎo)不同于魅力型領(lǐng)導(dǎo),由于它的關(guān)注點(diǎn)是()。報(bào)酬人格未來也許帶來的危險(xiǎn)未來的正面前景答案:D解釋:D)愿景型領(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)是設(shè)計(jì)一個(gè)可靠的、合理的、可行的未來愿景,人們可以容易地把握并努力實(shí)現(xiàn)它，因此未來的正面前景成為對的答案。事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注報(bào)酬,而不是愿景型領(lǐng)導(dǎo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注人格,而不是愿景型領(lǐng)導(dǎo)。排除未來的危險(xiǎn)這個(gè)選項(xiàng),由于它給出了未來的負(fù)面觀點(diǎn)而非正面觀點(diǎn)。112)下列哪項(xiàng)不是愿景型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的未來愿景的典型特性？美好的前景易于理解的觀點(diǎn)不具體與不擬定的清楚的闡明答案:Ｃ解釋:C）愿景型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的未來愿景的典型特性有美好的前景、清楚、容易理解的觀點(diǎn)闡述，因此排除這三個(gè)選項(xiàng)。愿景型領(lǐng)導(dǎo)的典型特點(diǎn)不是不具體的或模糊的愿景。人們一定能想象何事必然會發(fā)生。不擬定的愿景做不到這一點(diǎn)，所以要盡量避免不擬定的愿景,因此不具體與不擬定的成為對的答案。1１３)假如一個(gè)愿景型領(lǐng)導(dǎo)者CEO從一個(gè)公司跳槽到另一個(gè)公司,你認(rèn)為（）會追隨她到新公司。所有員工和管理者零個(gè)員工零個(gè)管理者一些員工和管理者答案：D解釋:D)這種情境下，你會認(rèn)為所有或幾乎所有的下屬將追隨魅力型領(lǐng)導(dǎo)者到他要去的任何地方。但是,本題描述的領(lǐng)導(dǎo)者是愿景型,不是魅力型，所以你會認(rèn)為一些,但絕非所有,管理者與員工要跳槽。畢竟，吸引下屬的是愿景,而愿景存在于原公司，而不是新公司。114)人們認(rèn)為層級組織中的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)（)。事實(shí)上相同差別很大非常相似有點(diǎn)差異答案:B解釋：B)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)之間存在幾個(gè)大的差異，其中涉及較少的職權(quán)、更多地向員工授權(quán)、提供較多便利與指導(dǎo),和較少的直接監(jiān)督。因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)差異很大,并排除所有其他選項(xiàng)。1１5）顧問的估計(jì)稱()團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者。１5%的管理者不是天生的7０%的管理者不是天生的85%的管理者不是天生的30%的管理者是天生的答案:C解釋:Ｃ）顧問估計(jì)稱大約15%的管理者天生就是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者,這意味著8５%的并非天生就是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者,因此85%成為對的答案。注意大約１5%的管理者不僅不是天生的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，他們很也許沒有能力成長為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者。116）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者難以學(xué)會的技能是懂得何時(shí)(）。對團(tuán)隊(duì)有愛好信任團(tuán)隊(duì)干涉團(tuán)隊(duì)拋棄團(tuán)隊(duì)答案：C解釋：C)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)總是對團(tuán)隊(duì)有愛好，信任團(tuán)隊(duì)，無論如何絕不拋棄團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的難處是懂得何時(shí)干涉團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，何時(shí)放手讓團(tuán)隊(duì)自己設(shè)法解決問題，因此“干涉團(tuán)隊(duì)”成為對的答案。117)團(tuán)隊(duì)的（)是指完全由團(tuán)隊(duì)承擔(dān)責(zé)任的任務(wù)和與組織其他部門共同承擔(dān)責(zé)任的任務(wù)之間的邊界。外部邊界外部領(lǐng)導(dǎo)者績效答案：A解釋：A)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作涉及了解存在于完全屬于團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)外部的任務(wù)與活動(dòng)之間的邊界。這個(gè)邊界叫做外部邊界。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、外部或績效不能擬定團(tuán)隊(duì)的內(nèi)外部邊界，所以那些選項(xiàng)不對的。1１８)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的(）角色規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者盡力讓團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大潛能。教練問題解決能手聯(lián)絡(luò)員沖突管理者答案：A解釋：A）問題解決能手幫助團(tuán)隊(duì)解決具體問題，所以B選項(xiàng)不是對的答案。聯(lián)絡(luò)員使團(tuán)隊(duì)與外界保持聯(lián)系,所以C選項(xiàng)不是對的答案。沖突管理者解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個(gè)人與紀(jì)律問題,所以D選項(xiàng)不是對的答案。教練幫助團(tuán)隊(duì)成員拿出最佳的表現(xiàn),所以教練是對的答案。1１9)當(dāng)一個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)碰到如何使新的仿真軟件對的工作這個(gè)問題時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任(）角色。教練問題解決能手聯(lián)絡(luò)員沖突管理者答案:Ｂ解釋:B)軟件問題是團(tuán)隊(duì)碰到的具體的技術(shù)問題。問題解決能手幫助團(tuán)隊(duì)解決具體的任務(wù)與技術(shù)問題，所以B選項(xiàng)是對的答案。聯(lián)絡(luò)員使團(tuán)隊(duì)與外界保持聯(lián)系,而不是解決技術(shù)問題,所以C選項(xiàng)不是對的答案。類似的是，沖突管理者解決個(gè)人與紀(jì)律問題,而非技術(shù)問題,所以Ｄ選項(xiàng)不是對的答案。教練幫助團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮最大的潛能,而非解決技術(shù)問題,所以A選項(xiàng)不是對的答案。120）當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)考慮與組織中其他團(tuán)隊(duì)合作時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任(）角色。問題解決能手沖突管理者教練聯(lián)絡(luò)員答案:D解釋:D)聯(lián)絡(luò)員使團(tuán)隊(duì)與上級組織或外界保持聯(lián)系,所以聯(lián)絡(luò)員是對的答案。問題解決能手幫助團(tuán)隊(duì)解決具體的任務(wù)問題,不與外界建立聯(lián)系,所以A選項(xiàng)不是對的答案。沖突管理者解決團(tuán)隊(duì)的個(gè)人與紀(jì)律問題，所以B選項(xiàng)不是對的答案。教練幫助團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮最大的潛能，所以C選項(xiàng)不是對的答案。121)當(dāng)團(tuán)隊(duì)的兩個(gè)成員產(chǎn)生個(gè)人沖突時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任（）角色。沖突管理者聯(lián)絡(luò)員問題解決能手教練答案:A解釋:A）沖突管理者解決團(tuán)隊(duì)的個(gè)人與紀(jì)律問題，所以A選項(xiàng)是對的答案。問題解決能手幫助團(tuán)隊(duì)解決具體的任務(wù)問題,不是個(gè)人問題，所以C選項(xiàng)不是對的答案。聯(lián)絡(luò)員使團(tuán)隊(duì)與外界保持聯(lián)系，所以B選項(xiàng)不是對的答案。教練幫助團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮最大的潛能，所以D選項(xiàng)不是對的答案。1２2)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵差異是在團(tuán)隊(duì)中,（）.被授權(quán)的員工做出決策未獲得授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者做出決策領(lǐng)導(dǎo)者對員工的決策不具有影響力領(lǐng)導(dǎo)者不參與重要決策答案：A解釋：Ａ)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者通常都參與團(tuán)隊(duì)決策并對團(tuán)隊(duì)決策有影響力,但是他們不像在傳統(tǒng)組織中那樣是決策中唯一的權(quán)威和拍板者。因此,團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中最重要的差異是員工能做出決策，雖然決策通常不是單方面的，因此被授權(quán)員工做出決策是對的答案。123)當(dāng)今商業(yè)世界中,經(jīng)常授權(quán)員工決策能力的一個(gè)重要因素是（)較小的管理幅度較大的管理幅度較少的預(yù)算較多的預(yù)算答案：B解釋:B)預(yù)算與員工授權(quán)沒什么直接關(guān)系，除非預(yù)算規(guī)定提高效率，所以關(guān)于預(yù)算的兩個(gè)選項(xiàng)不對的。由于精簡機(jī)構(gòu),當(dāng)今的管理者通常具有較大管理幅度，而非較小的管理幅度，因此較大的管理幅度成為對的答案，并排除了較小的管理幅度。較大的管理幅度意味著一個(gè)管理者必須讓渡部分決策權(quán)給員工，這就是當(dāng)今世界為什么員工授權(quán)如此普遍的因素。124)在一個(gè)職業(yè)足球隊(duì)中,授權(quán)也許出現(xiàn)在下列哪種情況下?隊(duì)員有較高的薪金賽場上更復(fù)雜的打法和布陣直接接受教練指揮的無線頭盔溝通系統(tǒng)賽場上一個(gè)隊(duì)員改變了計(jì)劃打法答案:D解釋:D）授權(quán)是授予員工決策權(quán)。掙更多的錢、承擔(dān)更復(fù)雜的工作負(fù)荷和更高的溝通復(fù)雜性都不是授權(quán)的形式，由于它們不能賦予隊(duì)員更大的決策權(quán)。改變打法的確需要作決策,所以改變計(jì)劃打法是對的答案。１2５)虛擬領(lǐng)導(dǎo)者面臨的獨(dú)特問題是無法通過()形式來溝通?？煽康臅娴那宄姆钦Z言的答案:Ｄ解釋：D)電子郵件和其他電子溝通形式大多缺少可以通過非語言手段傳輸?shù)那楦行畔?因此非語言的成為對的答案。電子溝通通常是書面溝通,不會存在不清楚或不可靠的問題，因此剩下的選項(xiàng)不對的。１26)謙虛是()領(lǐng)導(dǎo)者的典型特性。阿拉伯德國日本韓國答案：C解釋：Ｃ)日本領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及謙虛，因此日本成為對的答案。阿拉伯領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及避免無關(guān)緊要的友善。德國領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及高參與和績效盼望。韓國領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及對員工的家長式態(tài)度。127）一個(gè)(）領(lǐng)導(dǎo)者將避免公開稱贊高效的員工。馬來西亞荷蘭日本德國答案:Ｂ解釋：B）荷蘭領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及避免任何種類的公開的難堪,即使難堪是由稱贊引起的，因此荷蘭成為對的選項(xiàng)。日本領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及謙虛。德國領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及高參與和績效盼望。馬來西亞領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及同情。１28)()領(lǐng)導(dǎo)者具有高績效導(dǎo)向的特性。德國斯堪的納維亞日本馬來西亞答案:A解釋:A）德國領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及高績效盼望和低同情，因此德國成為對的選項(xiàng)。斯堪的納維亞領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及避免公開孤立員工。日本領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及謙虛。馬來西亞領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性涉及同情。1２9）大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)理論起源于美國，導(dǎo)致這些理論強(qiáng)調(diào)(）。感性重于理性理性重于感性理性與感性同等重要利他重于自我滿足答案:B解釋:B)美國領(lǐng)導(dǎo)理論的偏見涉及強(qiáng)調(diào)理性和不強(qiáng)調(diào)非理性形式的思想等,其中涉及感性，因此理性重于感性成為對的答案,并排除涉及感性的兩個(gè)選項(xiàng)。剩下的那個(gè)選項(xiàng)不對的，甚至正相反,人們喜歡自我滿足甚于利他。13０)下列選項(xiàng)除（)外都是變革型領(lǐng)導(dǎo)的一般要素?；盍υ妇翱尚刨囘M(jìn)取精神答案：D解釋:D)世界上的國家似乎都認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有諸如活力、愿景和可信賴的品質(zhì)。進(jìn)取精神不是增長變革型領(lǐng)導(dǎo)者效能的典型品質(zhì),所以D選項(xiàng)是對的答案。131)近期的研究表白（）能力尺度是預(yù)測誰將成為組織中的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的最佳指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)化測試的智力學(xué)術(shù)智力專業(yè)技術(shù)知識情商答案:D解釋:D）研究表白標(biāo)準(zhǔn)化測試的智力、學(xué)術(shù)水平和技術(shù)技能等是入門能力,意思是一個(gè)人只需具有特定的最低數(shù)量的入門能力就能成功。另一方面,已有研究表白情商或ＥI是領(lǐng)導(dǎo)的真正預(yù)測指標(biāo)，因此Ｄ選項(xiàng)成為對的答案。１３２)下列選項(xiàng)哪個(gè)不是情商（EI）的重要組成部分？換位思考自我意識活躍的想象力社交技能答案：C解釋：C)換位思考、自我意,和社交技能是EI的5個(gè)已擬定的重要組成部分其中3個(gè)部分?；钴S的想象力,盡管是成功的一個(gè)重要技能，卻不是EI的重要組成部分，所以C選項(xiàng)是對的答案。1３3)研究表白明星員工在組織中的等級越高，他或她就越多地依賴（）取得成功。誠實(shí)智力情商忠誠答案：C解釋：C)隨著管理者在組織中的級別升高,情商(EI)的重要性似乎也在增長。因此，與成功的中層管理者相比,成功的高層管理者更多的依賴EI。因此情商是對的答案，并排除所有其他選項(xiàng)。１３4)涉及技術(shù)技能的信任維度是（)。誠實(shí)忠誠開放性能力答案:Ｄ解釋:D)能力是指領(lǐng)導(dǎo)者具有的技術(shù)和人際技能與知識，因此那Ｄ選項(xiàng)是對的答案。誠實(shí)是指領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)和誠信限度。忠誠是指領(lǐng)導(dǎo)者保護(hù)下屬的意愿。開放性是指領(lǐng)導(dǎo)者分享重要觀點(diǎn)和信息的意愿水平。135)包含領(lǐng)導(dǎo)者的可靠限度的信任維度是()誠實(shí)能力一致性忠誠答案：C解釋：C)一致性是指領(lǐng)導(dǎo)者是否具有良好的判斷力，和領(lǐng)導(dǎo)者可靠限度與可預(yù)見限度，因此一致性是對的答案。誠實(shí)是指領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)和誠信限度。忠誠是指領(lǐng)導(dǎo)者保護(hù)下屬的意愿。能力是指領(lǐng)導(dǎo)者具有的技術(shù)和人際技能與知識。136)包含領(lǐng)導(dǎo)者誠信限度的信任維度是（）。誠實(shí)開放性忠誠能力答案:A解釋:Ａ)誠實(shí)是指領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)和誠信限度,因此A是對的答案。開放性是指領(lǐng)導(dǎo)者分享重要觀點(diǎn)和信息的意愿水平。忠誠是指領(lǐng)導(dǎo)者保護(hù)下屬的意愿。能力是指領(lǐng)導(dǎo)者具有的技術(shù)和人際技能與知識。137)在當(dāng)今商業(yè)世界,信任的重要性日益增長的因素不涉及()。工作績效與信任相關(guān)工作滿意度與信任相關(guān)只有60%的美國員工信任他們的領(lǐng)導(dǎo)者裁人已經(jīng)侵蝕了員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任答案：Ｃ解釋：C)很顯然，工作績效與滿意度是與信任相關(guān)的,所以這兩個(gè)選項(xiàng)是信任為什么重要的有效因素。員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任受到侵蝕也使得信任比以往任何時(shí)候都重要,因此涉及裁人的選項(xiàng)成為信任為什么重要的有效因素。60%的美國員工信任他們的領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)選項(xiàng)不準(zhǔn)確，由于信任他們的領(lǐng)導(dǎo)者的員工真實(shí)的百分?jǐn)?shù)是3９％,因此該選項(xiàng)是對的答案。１38）簡要列舉并描述與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的３種基本特質(zhì)答案：(下列幾種特質(zhì)中的任意3種）進(jìn)取心——領(lǐng)導(dǎo)者往往表現(xiàn)出高水平的付出、精力、雄心、積極性和對成就的欲望。領(lǐng)導(dǎo)欲望——領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的欲望去影響別人并為他們指出成功的道路。他們展現(xiàn)出解決局勢的意愿,并為它的成功承擔(dān)責(zé)任。誠實(shí)和正直——領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)識到信任、誠實(shí)和言行一致對于獲取權(quán)力和影響力很重要,所以他們特別注意這些特質(zhì)。自信——領(lǐng)導(dǎo)者對自己達(dá)成目的和幫助別人達(dá)成目的的能力有強(qiáng)烈的信心。智慧——領(lǐng)導(dǎo)者需要收集信息與分析形勢的能力，所以他們能有效地作決策，解決問題，并構(gòu)建一個(gè)愿景以使下屬追隨自己。工作相關(guān)知識——有效的領(lǐng)導(dǎo)者對于公司、產(chǎn)業(yè)和技術(shù)事項(xiàng)擁有較高的知識水平。進(jìn)一步全面的知識可以讓領(lǐng)導(dǎo)者做出明智的決策，并理解這些決策的意義。難度:3參考頁：３00美國國際商學(xué)院聯(lián)合會AACＳB:分析能力目的內(nèi)容：１2.2學(xué)習(xí)目的：總結(jié)重要領(lǐng)導(dǎo)理論的基本特性1３9）簡要描述愛荷華大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究。答案：愛荷華大學(xué)的研究（由庫爾特?盧因以及他的同事進(jìn)行的研究）探索了三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。獨(dú)裁型風(fēng)格(aｕtｏｃｒaticstyle）描述的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于集權(quán),規(guī)定工作方法,單方面做出決策，并且限制員工參與。民主型風(fēng)格(ｄｅmoｃraｔicstｙle）描述的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于讓員工參與決策，授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與工作方法與目的的制定,將反饋?zhàn)鳛橹笇?dǎo)員工的機(jī)會。最后，自由放任型風(fēng)格(laissez-ｆairｅsｔｙlｅ)的領(lǐng)導(dǎo)者通常給團(tuán)隊(duì)完全的自由，讓他們自己作決策,并按照他們認(rèn)為合適的任何方式完畢工作。盧因（Lｅwin）以及他的同事研究了哪種風(fēng)格最有效。他們的結(jié)果表白民主型風(fēng)格有助于良好的工作數(shù)量與工作質(zhì)量。難度:３參考頁:301-302美國國際商學(xué)院聯(lián)合會AACSＢ：分析技能目的內(nèi)容：1２.2學(xué)習(xí)目的:總結(jié)重要領(lǐng)導(dǎo)理論的基本特性140)簡要描述俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究答案:俄亥俄州立大學(xué)的研究擬定了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)重要維度。第一個(gè)維度是定規(guī)(ｉnitｉatｉnｇstｒｕcｔure），它是指指領(lǐng)導(dǎo)者為達(dá)成盼望目的而對自己和員工角色進(jìn)行界定和構(gòu)造的限度。涉及試圖規(guī)劃工作、工作關(guān)系和設(shè)定目的的行為。第二個(gè)維度是關(guān)懷,它的定義是領(lǐng)導(dǎo)者在取得互相信任以及尊重員工想法和感覺的基礎(chǔ)上所體現(xiàn)的工作關(guān)系深度。高關(guān)懷特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者幫助團(tuán)隊(duì)成員解決個(gè)人問題，友善且平易近人，并且平等地對待所有團(tuán)隊(duì)成員。他或她關(guān)心(體貼）下屬的生活，健康,地位和滿意度。俄亥俄州立大學(xué)的研究通常表達(dá),具有高-高型(定規(guī)與關(guān)懷)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者其下屬的工作滿意度最高,工作績效最佳。但是，只具有高定規(guī)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者會招致員工不滿，然而,只具有高關(guān)懷特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者往往在員工調(diào)查中獲得負(fù)面評價(jià)。難度:3參考頁：30２－３0３美國國際商學(xué)院聯(lián)合會AACSＢ：分析技能目的內(nèi)容:12.2學(xué)習(xí)目的：總結(jié)重要領(lǐng)導(dǎo)理論的基本特性1４1）簡要描述密歇根大學(xué)(ＵniversityofMichigan)的領(lǐng)導(dǎo)研究答案:密歇根大學(xué)調(diào)查研究中心進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)研究，大約與俄亥俄州立大學(xué)的研究同期，也有相似的研究目的:擬定與工作績效相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者行為特性。密歇根組同樣擬定了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度，他們稱作員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者被描述為重視人際關(guān)系；他們對下屬的需求有愛好，并且接受組織成員的個(gè)體差異。與此相反,生產(chǎn)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者往往重視工作的技術(shù)或任務(wù)方面,重要關(guān)心的是完畢團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，并把團(tuán)隊(duì)成員視為達(dá)成目的的手段。密歇根大學(xué)的研究人員的結(jié)論強(qiáng)烈地支持員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者,由于他們與高工作滿意度和高團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率聯(lián)系在一起。難度:３參考頁：3０3-304美國國際商學(xué)院聯(lián)合會AAＣSB:分析技能目的內(nèi)容：12.2學(xué)習(xí)目的：總結(jié)重要領(lǐng)導(dǎo)理論的基本特性142）簡要描述在初期領(lǐng)導(dǎo)理論基礎(chǔ)上出現(xiàn)的管理方格理論答案：初期領(lǐng)導(dǎo)研究（愛荷華，俄亥俄,和密歇根)得出的行為維度為評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維方格理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。管理方格使用“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩個(gè)行為維度,并評估領(lǐng)導(dǎo)者對這些行為的使用,在坐標(biāo)軸上從１(低）到９（高)標(biāo)度它們。盡管方格有81個(gè)也許的領(lǐng)導(dǎo)類別，我們只重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)5種風(fēng)格：貧乏型管理，低關(guān)心人和低關(guān)心生產(chǎn)（1.１）；任務(wù)型管理，僅高關(guān)心生產(chǎn)(9.1）;中庸型管理，中檔關(guān)心人和中檔關(guān)心生產(chǎn)（5．5）；鄉(xiāng)村俱樂部型管理,僅高關(guān)心人（1．9)；團(tuán)隊(duì)型管理，高關(guān)心人和高關(guān)心生產(chǎn)(9.9)。這5種風(fēng)格中,研究人員得出結(jié)論9．９風(fēng)格的管理者表現(xiàn)最佳——高關(guān)心人和高關(guān)心生產(chǎn)。遺憾的是，管理方格沒能回答如何使管理者成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者這一問題；它僅僅為概念化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供了一個(gè)框架。事實(shí)上,不存在實(shí)質(zhì)的證據(jù)支持9.９風(fēng)格在所有情境下都最有效。難度：３參考頁:３04美國國際商學(xué)院聯(lián)合會ＡACSＢ:分析技能目的內(nèi)容：１2.2學(xué)習(xí)目的：總結(jié)重要領(lǐng)導(dǎo)理論的基本特性143）簡要描述情境領(lǐng)導(dǎo)理論（ＳL