2023年經(jīng)濟師考試中級人力資源考前模擬試卷

2023年經(jīng)濟師考試-中級人力資源-考前模擬試卷02一、單項選擇題1. 在管理方格理論中,位于坐標（1,9)位置的領(lǐng)導風格稱為(．cｏｍ）。A.“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導風格B.“無為而治”領(lǐng)導風格Ｃ．“任務(wù)”領(lǐng)導風格D.“中庸式”領(lǐng)導風格2. 領(lǐng)導者的技能中,（.ｃom)解決的是觀點、思想。A．概念技能B.管理技能Ｃ．人際技能D.技術(shù)技能3． 組織結(jié)構(gòu)中完畢公司目的所需的各項業(yè)務(wù)工作,及其比例和關(guān)系稱為(.coｍ)。A.部門結(jié)構(gòu)B．層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)Ｄ.職權(quán)結(jié)構(gòu)4.?組織結(jié)構(gòu)的(.com)是公司各職能分工的精細限度,具體表現(xiàn)為其部門（科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少。A.專業(yè)化限度Ｂ.規(guī)范化限度C.集權(quán)化限度D.分工化限度５. 敏感性訓練屬于組織發(fā)展方法中的（．ｃoｍ）。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)Ｂ.人文技術(shù)C.現(xiàn)代組織發(fā)展方法Ｄ.結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體6. 下述與動機有關(guān)的因素中,屬于內(nèi)源性動機范疇的有(．cｏm）。A．提高個人潛力B.獲得表揚C.得到更多的收入D．獲取更高的社會地位7. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（.cｏｍ）。Ａ.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要B.只有低一層次的需要得到相稱限度的滿足之后,個體才會追求高一層次的需要C.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈限度相同D.自我實現(xiàn)是人類的高級需要8. 下列關(guān)于三重需要理論中親和需要的陳述錯誤的是（.ｃoｍ)。A.親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系B.親和需要較強的人往往在組織中充當管理別人的角色C.親和需要較強的人在組織中容易形成良好的人際關(guān)系D．在管理上過度強調(diào)維持良好的關(guān)系會干擾正常的工作程序9. 關(guān)于公平理論的說法,錯誤的是(．ｃｏｍ）。A.員工比較的是對自己和別人投入、產(chǎn)出的知覺B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面C.感到報酬局限性的員工也許會減少自己的工作投入D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大體相同１0．?關(guān)于魅力型領(lǐng)導理論的陳述，錯誤的是(．cｏm)。A.魅力型領(lǐng)導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的盼望，有抱負化的愿景,使用個性化風格的領(lǐng)導者B.魅力型領(lǐng)導會對追隨者產(chǎn)生影響,促使追隨者獲得高于盼望的績效以及強烈的歸屬感Ｃ．在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下,魅力型領(lǐng)導更加有效D．魅力自身是一個歸因現(xiàn)象,會隨情境發(fā)生變化１1. 下列關(guān)于各種戰(zhàn)略下人力資源需求的表述錯誤的是(.coｍ)。A.采用轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的組織裁人是其重要問題Ｂ.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織人力資源管理的重點是激勵創(chuàng)新Ｃ.采用聚焦戰(zhàn)略的組織經(jīng)常會聘用符合目的市場對象的人D.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織會圍繞短期的、結(jié)果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略1２.?按照大衛(wèi)?尤里奇專家的觀點，人力資源管理者和部門要參與到公司戰(zhàn)略的制定中去，并且要保證公司所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實行,這描述的是人力資源管理部門的(．com）角色。Ａ.戰(zhàn)略伙伴Ｂ.管理專家C.員工激勵者D.變革推動者１3.?優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應具有的能力特性不涉及(.com)。A．商業(yè)知識B.人力資源管理實行的知識與能力C.溝通能力D.管理變革能力14． 關(guān)于人力資源部門的績效評價的陳述,錯誤的是(.coｍ)。A.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績,提高人力資源管理部門的作用地位Ｂ.對人力資源部門工作的定量評價應采用等級評估法C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標D．人力資源指數(shù)不僅可以說明組織的人力資源績效,并且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況1５. 對職業(yè)規(guī)劃的表述錯誤的是（.cｏm）。A.脫離組織需要的個人職業(yè)發(fā)展不會導致人員的流失B.可以不斷增強員工的滿意感C.職業(yè)規(guī)劃是組織必須關(guān)心的事情D.可以把滿足個人成長發(fā)展的需求與組織的發(fā)展對人的需求緊密結(jié)合起來16.?適合于對人力總額進行預測的定性方法是（.com）。A．德爾菲法Ｂ.主觀預測法C.回歸分析法D.比率分析法17．?下列不屬于人力資源信息系統(tǒng)基本職能的是（.com)。Ａ．為人力資源規(guī)劃建立人事檔案B．為其他的人力資源管理活動提供信息Ｃ.為管理部門的決策提供各種報告D.為人力資源部門提供獎懲建議18. 某工作分析方法規(guī)定任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己天天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容,形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。該方法稱之為(.ｃom）。Ａ.觀測法B．工作日記法C．工作實踐法D．主題專家會議法１9.?下列有關(guān)職位說明書的陳述，錯誤的是（.cｏm）。A.工作分析的成果文獻重要是工作描述Ｂ.工作規(guī)范說明工作任職者勝任工作所必須具有的知識、能力、技術(shù)以及其他規(guī)定Ｃ.職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文獻D．工作描述重要涉及工作任職者實際在做什么、如何做及在什么條件下做的一種書面文獻2０． 下列屬于工作自主性低的例子是(.com)。A．服裝廠流水線工人，他只負責為每件衣服釘上商標B.電子產(chǎn)品工廠中進行電子元器件安裝，然后將產(chǎn)品交給檢查員進行檢查的工人C．汽車制造公司裝配線上的工人,他只負責裝配汽車中的座椅Ｄ．超市的收銀員,在規(guī)定的時間地點崗位上將顧客的購物款輸入收款機21.?下列人員甄選的具體預測因素中屬于智力因素的是（．cｏｍ）。Ａ.情緒B.氣質(zhì)C．思維能力D.綜合素質(zhì)22.?要獲取有關(guān)勝任特性的數(shù)據(jù)資料，一般以(.ｃom）為主。A.問卷調(diào)查法Ｂ．行為事件訪談法C.專家小組法Ｄ.全方位評價法２3．?下列不屬于申請表重要內(nèi)容的是(.com）。A.有關(guān)申請人的主觀信息B.申請人過去的成長與進步情況Ｃ．申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機D.可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息２4. 效度分為四種,其中可用于未來人員選拔，且多用于能力及潛力測驗的是（．com）。A.內(nèi)容效度Ｂ.同測效度C.預測效度D.構(gòu)想效度25. 有效的績效管理特性不涉及(．cｏm)。A.可接受性B.實用性C.敏感性Ｄ.不可靠性26． 以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為(．com）。Ａ.氣質(zhì)B.知識C.技能D．注意力27. 某超市在招聘導購員時,規(guī)定求職者回答這樣一個問題，“假如你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了1５分鐘,他看上去有些困惑和沮喪,你會如何做？”這種面試稱為(．cｏm）。A．行為事件面談B.情景面試C.智力測驗D.評價中心28.?在信度指標中，用同一種方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性稱為(.ｃom)。A.重測信度Ｂ.評分者信度C.復本信度D．內(nèi)部一致性信度29.?有效的績效管理的特性不涉及(.com）。A.可靠性B．敏感性C．準確性D.移植性３０.?實行(.ｃom）的公司,績效考核的結(jié)果應當更多地應用于薪酬分派、刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。A．差異化戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略Ｃ．探索者戰(zhàn)略D.跟隨者戰(zhàn)略3１.?在員工福利計劃的實行方式中，員工可以按照自己的意愿在公司提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少,但是總福利水平不變,這稱為（.com)。A.附加福利計劃B．標準福利計劃C．核心福利計劃Ｄ.混合匹配福利計劃32．?從投資的成本——收益角度分析，只能在（.coｍ）情況下,培訓與開發(fā)才會提高組織的利潤。(其中,B為培訓給組織帶來的收益,C為培訓與開發(fā)的支出,S為組織支付給員工的加薪)A.C－S>BB．S－Ｂ>ＣC.B－S＞CＤ.Ｂ>Ｃ33． 培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的是層次評估模型,把評估內(nèi)容分為反映、學習、行為、結(jié)果、投資收益等五個方面評估。其中最基本、最常用的評估方式是(.cｏm）。A.反映評估Ｂ.學習評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估34．?員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動途徑屬于職業(yè)生涯通道中的（.com)。Ａ.職業(yè)生涯錨Ｂ．雙通道C.橫向通道D．縱向通道35.?個人勞動力供應曲線揭示的是勞動者個人的勞動力供應意愿隨（.coｍ)變動而變動的規(guī)律。A.市場Ｂ.工資率Ｃ.勞動者對于閑暇和收入的偏好限度Ｄ.公司對于閑暇和收入的偏好限度36.?關(guān)于培訓與開發(fā)效果評估的陳述,錯誤的是（.ｃom）。A．問卷調(diào)查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法Ｂ.反映評估是最基本、最常用的評估方式Ｃ.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最易實行的一個環(huán)節(jié)D.工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變3７.?組織層次的職業(yè)生涯管理方法中(.ｃoｍ)方法重要用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提高的也許性評價。A．提供內(nèi)部勞動力市場信息B.成立潛能評價中心C．實行培訓與發(fā)展項目D.職業(yè)生涯指導與征詢３８．?具有喜歡和人互動、自信、有支配能力、追求權(quán)力和地位特點的職業(yè)愛好類型是（.cｏm)。A.常規(guī)型Ｂ.現(xiàn)實型C.社會型Ｄ.公司型39.?關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述,錯誤的是(.com)。A.它產(chǎn)生于職業(yè)生涯初期階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)B.它由個人能力、動機和價值觀互相作用與整合而成C．它不可以根據(jù)各種測試提前進行預測D.它是完全固定不變的40.?對個人勞動力供應而言,工資率上升的收入效應會導致勞動者（.cｏm）。Ａ.減少勞動收入B.減少勞動力供應時間Ｃ.減少享受閑暇D.增長勞動力供應時間41.?在其他條件相同的情況下,勞動者的任職年限越（．ｃｏm），通常離職的也許性越（．com)。A.短,低B．長，低C.長,高D.無法擬定42． 一般情況下，公司的規(guī)模越大,則員工的流動率越低，因素不涉及(.coｍ)。A．大公司往往提供更高水平的工資Ｂ.大公司能為員工提供較大的晉升空間Ｃ.大公司不能為員工提供工作輪換機會D.大公司更有動力對員工進行培訓4３．?基本養(yǎng)老保險不涉及（.com）。A.商業(yè)人壽保險B.職工基本養(yǎng)老保險C.城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險D.新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險4４. 《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上,優(yōu)先體現(xiàn)(.com)原則。A.公平B.效率C．激勵D.引導45.?社會保險法律合用的基本原則不涉及(.ｃom）。Ａ.以事實為依據(jù)，以法律為準繩B.準確、及時的原則C.公民在法律面前一律平等D.實事求是，有錯必糾原則4６. 勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于（．coｍ）萬元。A.３0B.50C.８０Ｄ.１004７.?社會保險經(jīng)辦機構(gòu)是指依法收取社會保險費,并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。在我國,社會保險經(jīng)辦機構(gòu)也稱為（．com)。A．監(jiān)督人Ｂ．投保人Ｃ.管理人D．保險人4８.?勞動關(guān)系的主體涉及（.com）。A.仲裁機構(gòu)和國家B.人力資源和社會保障部門C．勞動者和用人單位Ｄ.用人單位和行為4９．?在勞動爭議中,假如一方當事人是國家機關(guān),那么另一方必然是（.cｏm）。A．與之建立勞動關(guān)系的勞動者B．公務(wù)員C.用人單位D.公司50. 工作分析在公司管理中的作用不涉及(．ｃom)。Ａ.進行工作評價B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)C．支持公司戰(zhàn)略D.樹立職業(yè)化意識51. 基本養(yǎng)老保險基金的組成不涉及(.ｃom）。Ａ.用人單位繳費Ｂ．政府補貼Ｃ.個人繳費Ｄ.社會捐款52.?下列不屬于勞動爭議當事人權(quán)利的是（．com）。A.在調(diào)解、仲裁、訴訟程序中,有權(quán)規(guī)定有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員回避B.當勞動爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權(quán)規(guī)定其作出說明C.有權(quán)在勞動爭議解決過程中與另一方自行和解D.應在法定期效期內(nèi)及時申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟5３.?下列屬于勞動爭議范圍的是(．cｏｍ)。A．勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛B.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛C.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動協(xié)議定金而產(chǎn)生的爭議D．勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛54. 下列關(guān)于基本醫(yī)療保險的表述錯誤的是（．cｏm)。A.基本醫(yī)療保險的實行范圍涉及城鄉(xiāng)所有的用人單位及其職工和退休人員B.基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納C.基本醫(yī)療保險個人賬戶的資金來源有兩部分：個人繳納本人工資的2%所有計入個人賬戶,單位繳費的３０%左右劃入個人賬戶Ｄ．個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的,其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，但繳費年限不累計計算55．?社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起(.cｏm)日內(nèi)作出工傷認定的決定,并書面告知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。A.3０B.60Ｃ.90D.１20５6. 失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿５年局限性2０23的,領(lǐng)取失業(yè)保險金的最長期限為（.com)個月。A.1０B.12C.18D．２０57．?生育保險制度是對女職工因生育子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由(.ｃｏｍ)提供物質(zhì)等方面幫助的一項社會保險制度。A.用人單位B．所在社區(qū)Ｃ.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)D.國家或社會58. 用人單位違反《勞動協(xié)議法》規(guī)定不與勞動者訂立(.com）的,自應當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。A.非全日制用工勞動協(xié)議B.無固定期限勞動協(xié)議C.保密協(xié)議D.集體協(xié)議59. 因勞動者存在違法情形，致使勞動協(xié)議被依法確認部分無效，由此（．cｏm）的,勞動者應當承擔補償責任。Ａ.使勞動者解除勞動協(xié)議Ｂ.使勞動協(xié)議部分條款無法履行C．使用人單位解除勞動協(xié)議D．給用人單位導致?lián)p害6０． 行政復議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復議決定的，可以在收到復議決定書之日起（.ｃoｍ)日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A．10B．15C.20D．30二、多項選擇題1. 關(guān)于雙因素理論,下列說法對的的是(.com)。A．保健因素不可以起到激勵員工的作用Ｂ.激勵因素涉及成就感、責任和晉升、工作自身等C.保健因素涉及人際關(guān)系、工資、別人的認同、組織政策等Ｄ.工作豐富化的管理措施是雙因素理論在管理實踐上的具體應用Ｅ.該理論又稱作激勵—保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度2． 下列關(guān)于領(lǐng)導—成員互換理論的陳述,對的的是（．ｃｏｍ)。Ａ.對同一個領(lǐng)導而言，“圈里人”的下屬可以感覺到領(lǐng)導者對他們的關(guān)心Ｂ．領(lǐng)導者與下屬在確立關(guān)系和角色的初期,就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別Ｃ．“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對所在部門奉獻更多，績效評估也更高D.領(lǐng)導者對“圈外人”比對“圈里人”往往投入更多的時間和正式領(lǐng)導權(quán)威E.從社會認知的角度看,領(lǐng)導者應著手改變下屬的自我概念，而下屬的行為反映也會改變領(lǐng)導者的自我圖式3. 矩陣組織形式的優(yōu)點涉及（.coｍ）。A.有助于加強各職能部門之間的協(xié)作配合Ｂ.有助于順利完畢規(guī)劃項目,提高公司的適應性C.有助于減輕高層管理人員的承擔D.有助于職能部門與產(chǎn)品部門互相制約,保證公司整體目的的實現(xiàn)Ｅ.有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來,提高生產(chǎn)效率4． 下列有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的描述，對的的有（．com)。A.戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面比較積極、系統(tǒng)B．戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系C.戰(zhàn)略性人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為組織的關(guān)鍵性投資D.戰(zhàn)略性人力資源管理方法認為人員管理的重要職責由人力資源部門的職能管理專家承擔E．戰(zhàn)略性人力資源管理從關(guān)注人力資源活動的增值角度考慮費用支出５.?裁人中的幸存者往往會(.cｏm)。A．產(chǎn)生負罪感B.具有較高的滿意度和歸屬感Ｃ.得到加薪D．熱情高效地工作E.產(chǎn)生對未來的擔憂６.?戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是由于（．cｏm）。Ａ.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B.人力資源管理活動貫穿于員工的平常工作之中C.人力資源管理制度與政策的貫徹需要各部門的積極推行D．各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持7.?關(guān)于德爾菲法的陳述,對的的是(.cｏm）。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.可以避免從眾行為Ｄ.采用匿名技術(shù)E.采用多輪預測方式8.?在人員選拔中常用的信度指標有(.cｏm)。Ａ.評分者信度Ｂ.同測信度Ｃ.內(nèi)部一致性信度Ｄ.復本信度E.重測信度9. 下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是(.com）。Ａ.排序法B.配對比較法C.行為錨定法D．目的管理法E.強制分布法10．?常見的個人獎勵計劃有(.coｍ)。Ａ.計件制B.計時制C.傭金制D.斯坎倫計劃E.管理獎勵計劃1１.?在員工持股計劃中，為了使股額拉開差距，公司可以選擇的分派標準有(.com)。A．性別B．職位Ｃ．工作年限D(zhuǎn).工作能力Ｅ.工作業(yè)績12. 下列關(guān)于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，對的的有(．com）。Ａ.在中小型組織中，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責Ｂ．公司大學從屬于人力資源部C．在大型組織中,培訓與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以體現(xiàn)培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置D.在大型組織中,培訓與開發(fā)機構(gòu)不可以從屬于人力資源部E.設(shè)立影響因素有組織的規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用１3.?影響勞動力需求自身工資彈性的因素有(.com）。A.最終產(chǎn)品的需求價格彈性Ｂ.其他生產(chǎn)要素的供應彈性C．其他生產(chǎn)要素的需求彈性Ｄ.要素替代的難易度E.產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重1４.?關(guān)于霍蘭德的職業(yè)愛好類型理論的表述對的的有（.com）。Ａ.公司型的人喜歡和人互動，自信,有支配能力B.六種職業(yè)愛好類型標注在六角形上,離得越近的類型，擁有越多的相同之處C.現(xiàn)實型與常規(guī)型和研究型的相鄰,與藝術(shù)型的對立D.社會型的人善于和人相處，喜歡教導E.職業(yè)愛好是指個體對某種活動或某種職業(yè)的喜好１5.?女性勞動力參與率大幅上升的重要影響因素有(.coｍ)。A.女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變B.家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高C.女性的相對工資率上升Ｄ.出生率的下降E.離婚率的下降16.?影響勞動力流動的公司因素有(.cｏｍ)。A.公司規(guī)模B．公司所處的地理位置C．公司的組織文化D.勞動者的年齡Ｅ.勞動者的性別17.?社會保險法律合用品有的特性涉及（．com）。A.具有專業(yè)性Ｂ.具有國家強制性C．具有程序性D.具有導向性E.必須有表白法律合用結(jié)果的法律文書１8.?下列關(guān)于勞動爭議當事人舉證責任的陳述,對的的有(.cｏm)。Ａ.仲裁活動中，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供Ｂ.仲裁活動中,勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以規(guī)定用人單位在指定期限內(nèi)提供Ｃ.訴訟活動中，因用人單位作出的減少勞動報酬、計算勞動者工作年限決定而發(fā)生的勞動爭議,由勞動者本人負舉證責任D.訴訟活動中,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動協(xié)議決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任Ｅ．在勞動爭議仲裁或訴訟活動中,既主張“誰主張,誰舉證”的舉證責任原則,也實行“誰作決定,誰舉證”的舉證責任原則19. 下列關(guān)于工傷認定申請的陳述,對的的有(．coｍ）。Ａ.職工或其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的,由職工本人承擔舉證責任B.職工發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起3０日內(nèi),向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請C．提出工傷認定申請應提交下列材料：工傷認定申請表、與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書Ｄ.用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的,工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起90日內(nèi),可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請Ｅ.社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定2０．?下列屬于行政爭議范圍的有（．com)。Ａ．對人力資源社會保障部門作出的沒收違法所得的行政處罰決定不服的Ｂ.對人力資源社會保障部門作出的行政解決不服的C.人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其別人事解決決定不服的Ｄ．認為人力資源社會保障部門違法收費或者違法規(guī)定履行義務(wù)的E.對人力資源社會保障部門作出的行政確認不服的三、案例分析題１． A公司是一家生產(chǎn)制造型公司，隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司的經(jīng)濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性,同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入公司，公司決定在原有基礎(chǔ)上大幅度提高員工的薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度,并對所有職位的薪資按比例進行了提高,工資總額大大提高了，但是效果并不抱負:人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺少進展。<1>、Ａ公司對的的公司薪酬發(fā)展戰(zhàn)略應當是（．com）。A.成長戰(zhàn)略B.集中戰(zhàn)略Ｃ.精簡戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略<2>、為了解決薪酬的內(nèi)部公平性，應進行(.com）。A.工作分析Ｂ.職位評價C.市場薪酬調(diào)查Ｄ．薪酬預算＜３＞、若Ａ公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略,則其薪酬制度的特性應當是(.coｍ)。A.薪酬管理的指導思想是公司與員工共擔風險、共享收益B.薪酬決策的集中度比較高Ｃ．薪酬的擬定基礎(chǔ)重要是員工從事的職位自身Ｄ.在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福利所占的比重較大2. 某設(shè)備制造公司發(fā)展戰(zhàn)略是今年年收入達成40億元,明年達成6０億元，五年后達成１10億元,為了配合該擴張戰(zhàn)略,該公司決定對人力資源的支配與運用進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。由于產(chǎn)品需求的增長,現(xiàn)在每周的產(chǎn)量需要由400臺增長到6０0臺設(shè)備。生產(chǎn)一臺設(shè)備需要一名工人花費１0個小時的工作量。該公司的工人每周工作5天,天天工作8小時。該公司本來有100名工人,為了能完畢增長的生產(chǎn)任務(wù)，公司需要進行員工招聘。<1>、該公司所制定的到五年后的人力資源規(guī)劃是一種(.com）。A．戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃B.人員招聘計劃Ｃ.戰(zhàn)略性人力資源計劃D.年度人力資源計劃＜２>、公司目前出現(xiàn)的工人短缺最有也許是(.coｍ)問題導致的。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.繼任規(guī)劃D.補充規(guī)劃＜3>、該公司未來完畢生產(chǎn)任務(wù)需要招聘(.com)名工人。Ａ．20B.50C.１5０D.２０0<4>、關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述,對的的是（.ｃom）。A.它是一種定量預測的方法B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預測的片面性C.它采用多輪預測,具有較高的準確性Ｄ.它合用于對人力總額進行預測３. 張某于２０23年４月１日經(jīng)招聘進入Ａ公司擔任部門經(jīng)理,雙方簽訂了2０２3年4月1日至2023年3月31日的3年期勞動協(xié)議。2０2３年5月，該公司發(fā)現(xiàn)張某在與其有競爭性的公司中作兼職,根據(jù)公司規(guī)定應與張某解除勞動協(xié)議。因此該公司６月底交給張某一式兩份《人事告知書》，寫明解除與張某的勞動協(xié)議,并規(guī)定張某簽字,一份給張某，一份留存公司。張某在《人事告知書》上簽字確認,并辦理了移交手續(xù)后離開公司。之后，張某一直未找到合適的工作，所以其提出希望回A公司繼續(xù)工作,但遭到拒絕。2０23年8月張某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以A公司無端辭退為由，規(guī)定其支付解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟補償金等請求。＜１>、案例中所說的“勞動爭議仲裁委員會”的組成涉及(.ｃoｍ)。Ａ．職工代表B.工會代表Ｃ．公司方面代表D．勞動行政部門代表<2＞、按照《勞動爭議仲裁法》的規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為(.coｍ)。A.3個月Ｂ.６個月C.１年D.2年<3>、對于案例中的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會的做法是(.cｏm)。A．應當受理B.向申請人出具受理告知書Ｃ.不予受理Ｄ.出具不予受理告知書4.?某家電生產(chǎn)公司，近幾年隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司的經(jīng)濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性,同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入公司，公司決定在原有基礎(chǔ)上調(diào)整公司的薪酬制度。＜1>、薪酬對員工和公司有著不同的作用,其中對員工的作用體現(xiàn)在(.cｏm)。A.基本生活保障B.個人價值體現(xiàn)C.支持公司變革D.心理激勵功能＜2>、該公司為了設(shè)計符合公司發(fā)展的薪酬體系應當一方面進行（.cｏm）。A．工作評價B．擬定薪酬水平C.薪酬調(diào)查D.明確公司基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目的<3>、由于薪酬制度的調(diào)整,也許會出現(xiàn)“紅圈職位”，對于這樣的職位對的的做法有(.com)。A.減少員工的原有薪酬B．保存原有薪酬，低于本來的部分采用津貼或保存工資的形式解決C.對其進行培訓,并調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適應的職位上去D.可通過增長工作職責和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相相應<4>、該公司在進行薪酬體系設(shè)計時，進行薪酬調(diào)查重要是為了解決(.com)問題。A．外部競爭性B.內(nèi)部競爭性C.外部公平性D.內(nèi)部公平性５. 金菲貿(mào)易有限責任公司是一家具有一定規(guī)模的民營公司，主營機械發(fā)動機生產(chǎn)與出口業(yè)務(wù),員工多為中檔專業(yè)技術(shù)性人才,管理基礎(chǔ)較為薄弱。2023年以來，隨著人民幣匯率的升值，出口業(yè)務(wù)連續(xù)萎靡,員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降,老員工由于缺少自主權(quán)和附加責任,加之經(jīng)濟危機的影響,已出現(xiàn)個別人借口休病假到對手單位上班的現(xiàn)象;新員工由于長期干同一種工作,缺少工作挑戰(zhàn)性和技能增長需求的滿足,也導致工作積極性下降與效能減少?？紤]到上述問題，為了提高公司效率性價比，防止人才資本的流失，清楚界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金外包給專門的人力資源管理公司開展工作分析與設(shè)計。<1>、該公司進行工作分析的實行主體是（.coｍ）。A.公司內(nèi)部人力資源部門B．公司內(nèi)各部門C．公司領(lǐng)導Ｄ.征詢機構(gòu)<2>、下列有關(guān)工作分析中需要注意的問題，陳述錯誤的是（．ｃom）。Ａ.應體現(xiàn)公司或部門的關(guān)鍵使命和功能B.應按照流程的規(guī)定，以客戶為導向，追求系統(tǒng)的最優(yōu)化C.工作設(shè)計可以不必刻意考慮員工的接受能力和管理人員的成熟限度D．工作設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，需要關(guān)注領(lǐng)導層、公司文化和設(shè)計方法三個層面<3>、工作分析的實行需要廣大員工的支持,因此,開展工作分析時，應讓員工明確（.com）。A．工作分析的流程B.工作分析的目的C．需要花費的金錢和人力D．需要員工配合的工作６.?麥克、漢斯與白文莉共同畢業(yè)于美國著名學府哈佛商學院職業(yè)經(jīng)理人專業(yè),麥克來自美國，漢斯來自德國,白文莉來自中國。畢業(yè)后,他們同在可口可樂大中華區(qū)中國公司工作,工作地點在天津。麥克直覺好、有想像力和發(fā)明力，喜歡在自由的環(huán)境中工作；漢斯則有良好的運動或機械操作能力，喜歡加工機械與改善工具,偏好戶外活動；而白文莉善于和人相處，喜歡教導，幫助、啟發(fā)別人。工作半年后發(fā)現(xiàn)，麥克體現(xiàn)出很強的職業(yè)承諾，追求可以施展個人能力的工作環(huán)境;漢斯拒絕一般性管理工作,樂旨在其技術(shù)領(lǐng)域有所長進；白文莉則追求一般性管理工作，樂意承擔更多的責任和義務(wù)。<1>、根據(jù)霍蘭德職業(yè)愛好理論分析麥克、漢斯與白文莉三人的職業(yè)愛好類型特點，對的的是(.cｏｍ）。Ａ．麥克屬于藝術(shù)型,漢斯屬于研究型,白文莉?qū)儆谏鐣虰．麥克屬于研究型,漢斯屬于現(xiàn)實型,白文莉?qū)儆诠拘虲.麥克屬于藝術(shù)型,漢斯屬于現(xiàn)實型，白文莉?qū)儆谏鐣虳.麥克屬于研究型,漢斯屬于研究型,白文莉?qū)儆诠拘?lt;２＞、根據(jù)埃德加？施恩的職業(yè)生涯錨類型分析麥克、漢斯與白文莉三人的職業(yè)生涯錨類型,對的的是(．ｃom)。A．麥克屬于自主獨立型，漢斯屬于技術(shù)/職能型，白文莉?qū)儆诠芾砟芰π虰.麥克屬于技術(shù)／職能型,漢斯屬于發(fā)明型，白文莉?qū)儆诠芾砟芰π虲．麥克屬于自主獨立型，漢斯屬于技術(shù)/職能型,白文莉?qū)儆诎踩€(wěn)定型D.麥克屬于技術(shù)／職能型，漢斯屬于發(fā)明型，白文莉?qū)儆诎踩€(wěn)定型<3>、下列有關(guān)職業(yè)生涯錨的陳述，闡述對的的是（.com)。Ａ.強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的互相作用與整合B.可以促進員工預期心理契約的發(fā)展，有助于個體與組織穩(wěn)固地互相接納C．以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎(chǔ)D．可以根據(jù)各種測試提前進行預測參考答案一、單項選擇題1[答案]：Ａ［解析］:本題考察管理方格理論。在管理方格理論中，位于坐標（1,9）位置的領(lǐng)導風格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導風格。2[答案］：Ａ［解析］：本題考察領(lǐng)導者的技能。概念技能解決的是觀點、思想，人際技能關(guān)心的是人,技術(shù)技能涉及的是事。3[答案］:C[解析]：本題考察組織結(jié)構(gòu)中職能結(jié)構(gòu)的概念。４［答案］：A[解析]：本題考察組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化限度特性因素。5[答案]:B[解析］：本題考察組織發(fā)展的人文技術(shù)方法。6［答案］：A[解析]:本題考察內(nèi)源性動機的范疇。選項BCD屬于外源性動機。7[答案]：C[解析]：本題考察馬斯洛的需要層次理論。人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈限度不同。8[答案]：Ｂ[解析］:本題考察三重需要理論中的親和需要。親和需要較強的人往往在組織中充當被管理的角色。所以選項B的表述錯誤。9[答案]：B[解析]:一般說來,薪資水準、教育水平較高的員工,視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面,經(jīng)常以別人為比較對象，進行橫向比較。10[答案]:C［解析]：本題考察魅力型領(lǐng)導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時,魅力型領(lǐng)導者的效果將會得到進一步強化。因此選C。11[答案]：B[解析]:本題考察各種戰(zhàn)略下人力資源需求的管理。采用差異化戰(zhàn)略的組織人力資源管理的重點是激勵創(chuàng)新。12[答案]：A[解析］:本題考察人力資源管理者四角色中的戰(zhàn)略伙伴角色。13[答案]：Ｃ[解析]:本題考察人力資源專業(yè)人員應具有的能力特性——人力資源管理實行的知識與能力、商業(yè)知識、管理變革能力。１4[答案］:B[解析]:本題考察人力資源部門績效評價的相關(guān)內(nèi)容。對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評估法,所以選項B錯誤。1５［答案]：Ａ［解析］:本題考察職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容。脫離組織需要的個人職業(yè)發(fā)展必會導致人員的流失,所以選項Ａ錯誤。16［答案］:A［解析]：本題考察德爾菲法的合用范圍。１7[答案］:D[解析]：本題考察人力資源信息系統(tǒng)的基本職能，共三點，即選項ABC,因此選D。18[答案]：B[解析]:本題考察工作分析方法中的工作日記法。1９［答案］:A[解析]：本題考察工作分析的成果。工作分析的成果文獻重要是職位說明書，其中涉及工作描述。所以選項Ａ錯誤。2０[答案]:Ｄ[解析]:本題考察工作特性模型。選項Ａ屬于任務(wù)完整性低的例子,選項B屬于工作反饋性低的例子,選項C屬于技能多樣性低的例子。21［答案]：Ｃ[解析]:本題考察人員選拔具體預測因素中的智力因素。選項AＢＤ屬于非智力因素。22［答案]：B[解析]：本題考察獲取有關(guān)勝任特性數(shù)據(jù)資料的方法。選項ABCＤ都可以獲取有關(guān)勝任特性的數(shù)據(jù)資料,但一般以行為事件訪談法為主。23[答案］：A[解析]:本題考察申請表的重要內(nèi)容,其中之一是有關(guān)申請人的客觀信息,而不是主觀信息，因此選A。２4[答案]：C[解析］:本題考察預測效度的合用范圍。25[答案]：D[解析]:本題考察有效的績效管理特性——敏感性、可靠性、準確性、可接受性和實用性。26[答案］：C[解析]：本題考察人員甄選預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。２7[答案]：B[解析]：本題考察情景面試。情景面試規(guī)定面試者圍繞實際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。２8[答案]:A[解析]：本題考察信度類型中的重測信度。重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù),是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。29[答案]:Ｄ［解析]:本題考察有效的績效計劃的特性。有效的績效計劃的特性重要有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。因此選D。30[答案］：C[解析]:本題考察探索者戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。實行探索者戰(zhàn)略的公司，績效考核的結(jié)果應當更多地應用于薪酬分派、刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。3１[答案]：D[解析]：本題考察彈性福利計劃中混合匹配福利計劃的概念。3２[答案］：C［解析]:本題考察培訓與開發(fā)的決策分析。從投資的成本——收益角度分析,只能在B－S＞C情況下,培訓與開發(fā)才會提高組織的收益。３3[答案]:Ａ[解析]:本題考察培訓與開發(fā)效果的評估內(nèi)容。反映評估是最基本、最常用的評估方式。３４［答案]:C[解析]:本題考察職業(yè)生涯通道的類型——橫向通道。３５[答案]:Ｂ［解析］:本題考察個人勞動力供應曲線的相關(guān)內(nèi)容。個人勞動力供應曲線揭示的是勞動者個人的勞動力供應意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。36[答案]：C[解析]：本題考察培訓與開發(fā)效果的評估。效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實行的一個環(huán)節(jié),所以選項C錯誤。3７[答案]：B[解析］：本題考察組織層次的職業(yè)生涯管理方法。潛能評價中心重要用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提高的也許性評價。３8[答案]:D[解析]：本題考察霍蘭德的職業(yè)愛好類型中的公司型。39［答案］：Ｄ[解析]:本題考察職業(yè)生涯錨的特點。職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的,所以選項D錯誤。40［答案］:Ｂ［解析]:本題考察工資率影響的收入效應。對個人勞動力供應而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者減少勞動力供應時間。４1[答案]：B[解析]:其他條件相同的情況下,勞動者的任職年限越長,通常離職的也許性越低。４２[答案]：C[解析］:選項Ｃ的對的表述是大公司能為員工提供工作輪換機會和多次晉升的機會。4３[答案］：A[解析]:本題考察基本養(yǎng)老保險的相關(guān)內(nèi)容?；攫B(yǎng)老保險涉及職工基本養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險。44[答案］:A[解析]:《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則。4５[答案]:Ｂ[解析]：本題考察社會保險法律合用的基本原則。社會保險法律合用的基本原則共有三點,即選項ACＤ。合法、準確和及時是社會保險法律合用的基本規(guī)定。46[答案]:B[解析]:本題考察勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于5０萬元。47［答案]：D［解析]：本題考察保險人的含義。48[答案]:Ｃ[解析]:本題考察勞動關(guān)系的主體——勞動者和用人單位。49[答案］:A[解析]:本題考察勞動爭議的范圍。國家機關(guān)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議屬于勞動爭議。50[答案]：Ａ[解析]:本題考察工作分析在公司管理中的作用。選項A是工作分析在人力資源管理中的作用。５1［答案]:Ｄ［解析]:本題考察基本養(yǎng)老保險制度的相關(guān)內(nèi)容?；攫B(yǎng)老保險基金由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成。5２[答案］：D[解析]:本題考察勞動爭議當事人的權(quán)利。選項D屬于勞動爭議當事人的義務(wù)，而不是權(quán)利。53[答案]：C［解析］：本題考察勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。54［答案]：D[解析]：本題考察基本醫(yī)療保險的表述。個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的,其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。55[答案］:B[解析]:本題考察工傷認定申請的相關(guān)內(nèi)容。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起6０日內(nèi)作出工傷認定的決定,并書面告知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。56［答案]:C[解析]:本題考察失業(yè)保險待遇。５7[答案]:D[解析]：本題考生育保險制度的概念。生育保險制度是指國家通過社會保險立法,對女職工因生育子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由國家或社會提供物質(zhì)等方面幫助的一項社會保險制度。58[答案］:Ｂ[解析]:本題考察未依法訂立無固定期限勞動協(xié)議的法律責任。用人單位違反《勞動協(xié)議法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動協(xié)議的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。５9[答案]:Ｄ[解析］:本題考察勞動者違反勞動法律的責任。因勞動者存在違法情形,致使勞動協(xié)議被依法確認無效,給用人單位導致?lián)p害的,勞動者應當承擔補償責任。因此選D。60［答案]：B[解析］：本題考察行政訴訟的起訴期限。行政復議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復議決定的，可以在收到復議決定書之日起1５日內(nèi)向人民法院提起訴訟。二、多項選擇題1[答案］:AＢＤE［解析]:本題考察雙因素理論。選項C中的“別人的認可”屬于激勵因素,所以選項C不選。2[答案]:ABCE[解析］：本題考察領(lǐng)導—成員互換理論。領(lǐng)導者對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情和很少的正式領(lǐng)導權(quán)威。所以選項D錯誤。3[答案]:ABCD[解析]:本題考察矩陣組織形式的優(yōu)點。選項E屬于事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點。4［答案］:ABE[解析]：本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。選項CD都屬于傳統(tǒng)的人力資源管理特點。５[答案］：AE[解析］：本題考察轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。裁人是轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的重要問題。事實證明，裁人后的幸存者往往會產(chǎn)生危機感，對未來產(chǎn)生擔憂；并且由于同事的被裁和自己的留下,會在內(nèi)心產(chǎn)生負罪感，同時可以導致其也許會在不加薪的情況下被規(guī)定承擔更多的工作。因此，裁人之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會下降,組織應在此時設(shè)法提高士氣。因此選AE。6[答案]：BCE[解析]:本題考察人力資源管理者職權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任,因素有三,即選項BCＥ。7[答案］:BＣDE[解析］:本題考察德爾菲法的特點。德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項Ａ不選。8[答案]:AＣDＥ[解析］：本題考察常用的信度指標。選項B屬于干擾項，沒有這種說法。9[答案]:AＢCＥ［解析]:本題考察非系統(tǒng)的績效考核方法。選項D屬于系統(tǒng)的績效考核方法。１0[答案]:ABCE[解析]:本題考察個人獎勵計劃。選項D屬于團隊獎勵計劃。11[答案]:ＢCDＥ[解析］:本題考察員工持股計劃的相關(guān)內(nèi)容。在員工持股額的分派上,多數(shù)公司根據(jù)職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績等將員工持股額拉開差距。12[答案]：ACE[解析]：本題考察培訓與開發(fā)的組織體系。公司大學是獨立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式。在大型組織中,培訓與開發(fā)機構(gòu)可以從屬于人力資源部，也可以與人力資源部并列。13[答案]:ABDE［解析］：本題考察影響勞動力需求自身工資彈性的因素。影響勞動力需求自身工資彈性的因素有四個,即選項AＢＤＥ。14[答案]：ＡBＤE[解析]：本題考察霍蘭德的職業(yè)愛好類型理論?，F(xiàn)實型與常規(guī)型和研究型的相鄰，與社會型的對立。所以選項C錯誤。１5[答案]:ABCＤ[解析]:本題考察女性勞動力參與率大幅上升的重要影響因素。選項E的對的表述是離婚率的上升。16［答案]:ＡBC［解析]:選項DE是影響勞動力流動的勞動者因素。１７［答案］:ABCE[解析]：本題考察社會保險法律合用的特性。社會保險法律合用的特性有：具有特殊的主體、具有專業(yè)性、具有國家強制性、具有程序性、必須有表白法律合用結(jié)果的法律文書。18[答案]:ABDE[解析]:本題考察勞動爭議當事人的舉證責任。訴訟活動中，依據(jù)《最高人民法